第一篇：部門月度考核

部門月度工作計(jì)劃考核管理辦法（補(bǔ)充辦法）

一、目的為提高公司各部門各崗位工作質(zhì)量和工作成效，落實(shí)工作任務(wù)在堅(jiān)持客觀、公正、公開的原則基礎(chǔ)上激勵(lì)考核到位，特制定本管理辦法，二、月度工作內(nèi)容及適用范圍：

（一）月度行政工作分三部分：

1、公司層面的年度指標(biāo)分解到各部門年度指標(biāo)及月度指標(biāo)（年度考核項(xiàng)，年底考核）；

2、月度各部門必須完成的工作指標(biāo)（考核指標(biāo)，月度考核），“月度考核項(xiàng)”包括以下4個(gè)方面：

1）業(yè)務(wù)指標(biāo)（系統(tǒng)部負(fù)責(zé)審核指標(biāo)）。

2）收款指標(biāo)（由財(cái)務(wù)部、清欠辦審核指標(biāo)）。

3）行政管理工作安排的指標(biāo)（由各部門確定，分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理具體安排）。

4）其它臨時(shí)工作。

3、月度各部門其它需完成的工作計(jì)劃（只作要求）。

（二）月度考核部分：

“月度各部門必須完成的工作指標(biāo)（月度考核項(xiàng)）”，與各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)考核薪資掛鉤。

三、組織機(jī)構(gòu)

1、公司成立工作計(jì)劃績(jī)效考核小組：

人力資源部作為公司行政管理工作計(jì)劃的綜合管理部門，具體負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理工作計(jì)劃體系的建立；計(jì)劃的審核、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總以及配套激勵(lì)考評(píng)機(jī)制的建立等工作，并對(duì)全公司的行政管理工作計(jì)劃的的協(xié)調(diào)、匯總、監(jiān)督、檢查、考核負(fù)責(zé)。

系統(tǒng)部作為公司月度業(yè)務(wù)計(jì)劃完成率管理者，具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)計(jì)劃的編制、調(diào)整、監(jiān)督、考核和信息反饋負(fù)責(zé)。

財(cái)務(wù)部、清欠辦為公司月度收款計(jì)劃指標(biāo)管理者，具體負(fù)責(zé)收款情況的監(jiān)督、考核和信息反饋。

公司各部門對(duì)部門工作計(jì)劃的編制、執(zhí)行、監(jiān)督、檢查、考核和信息反饋負(fù)責(zé)。

四、月度工作考核細(xì)則：

1、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)“月度考核項(xiàng)”指標(biāo)的完成情況考核進(jìn)行匯報(bào)，（要求各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照“月度考核項(xiàng)”的每一項(xiàng)具體考核內(nèi)容作出完成與未完成的評(píng)價(jià)，最后由考評(píng)組確認(rèn)考核結(jié)果得出完成與未完成的評(píng)價(jià)），下月度工作計(jì)劃并明確考核指標(biāo)。

2、月度考核相關(guān)資料提交時(shí)間每月度26日前必須上交到人力資源部，推遲部門考核50元/次，法定節(jié)假日可順延到正常上班的第1天。

3、“月度考核項(xiàng)”直接與各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效掛鉤：未完成的考核50元/項(xiàng)，上不封頂，同時(shí)未完成的指標(biāo)轉(zhuǎn)到下月的月度考核項(xiàng)中，如下月繼續(xù)沒有完成，無特殊情況按200元/項(xiàng)考核，上不封頂。

4、月度考核指標(biāo)只考核到部門負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)。各部門員工層面的工作考核由部門負(fù)責(zé)人落實(shí)。（各領(lǐng)導(dǎo)管轄的部門見附件：《月度工作責(zé)任人》）

5、月度行政管理工作會(huì)議安排的各項(xiàng)工作首先由各部門進(jìn)行自評(píng)，判定完成與否；系統(tǒng)部、財(cái)務(wù)部、清欠辦審核相應(yīng)的指標(biāo)匯總及完成情況，由人力資源部進(jìn)行資料整理、初步統(tǒng)計(jì)匯總，監(jiān)督其完成情況；考評(píng)組最后確定其獎(jiǎng)勵(lì)考核金額。

6、月度行政管理工作會(huì)議召開時(shí)間，每月度27日至下月3日期間進(jìn)行，法定節(jié)假日可順延到正常上班第2天。

五、其它：

本辦法為《月度工作計(jì)劃考核管理辦法》的補(bǔ)充規(guī)定。

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

六、附表：

《月度部門考核流程》

《月度工作責(zé)任人》

《（）月度部門月度工作計(jì)劃表》

《（）月度部門月度工作總結(jié)表》

人力資源部

2014年4月16日

第二篇：部門考核工作總結(jié)

部門考核工作總結(jié)

部門考核工作總結(jié)1

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)（）人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

工作思路

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l 10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

l 下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

部門考核工作總結(jié)2

我于20xx年xx月加入商場(chǎng)，開始了我新的工作和學(xué)習(xí)過程，四個(gè)多月來，收獲良多，感慨也不少，現(xiàn)將8月本階段工作總結(jié)如下：

本階段客服督導(dǎo)部的職能工作主要有兩大塊，一是繼續(xù)做好服務(wù)臺(tái)的工作，二是初步接手和學(xué)習(xí)并執(zhí)行督導(dǎo)工作，作為客服督導(dǎo)部成員的我，工作也主要以這兩塊為重點(diǎn)。

1、服務(wù)臺(tái)的工作

服務(wù)臺(tái)的工作流程性和技能型較多，原則性相對(duì)較強(qiáng)，在本階段的工作中，我學(xué)習(xí)了服務(wù)臺(tái)各種系統(tǒng)的操作和問題的處理流程，現(xiàn)在能夠獨(dú)立執(zhí)行服務(wù)臺(tái)的所有工作，并對(duì)服務(wù)臺(tái)的工作做了細(xì)致的思考和研究，認(rèn)為服務(wù)臺(tái)的工作應(yīng)該再細(xì)化，再拓展，結(jié)合我商廈競(jìng)爭(zhēng)力打造步伐，進(jìn)一步開拓服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)職能，具體內(nèi)容將在20xx年九月工作計(jì)劃中詳述。

2、學(xué)習(xí)商場(chǎng)工作內(nèi)容階段

8月初公司安排我去開元考察督導(dǎo)工作的基本事宜，用了兩天時(shí)間，我對(duì)開元的督導(dǎo)做了細(xì)致的觀察，基本了解了他們的工作內(nèi)容和工作方法及工作范疇。于8月xx日開始著手準(zhǔn)備督導(dǎo)部門籌建資料，這個(gè)任務(wù)對(duì)初入商場(chǎng)，對(duì)商場(chǎng)認(rèn)知一片空白的我來說是有很大壓力的，在鄭經(jīng)理的鼓勵(lì)和支持下，我借助網(wǎng)絡(luò)和賣場(chǎng)各位同事的幫忙，于8月xx日完成了成立督導(dǎo)部的策劃方案，在此過程中，我學(xué)到了很多知識(shí)，視野得到了很大的拓展。

20xx年8月xx日，公司的競(jìng)爭(zhēng)力打造活動(dòng)開始了，在此期間，鄭經(jīng)理帶著我在各部門實(shí)習(xí)，在賣場(chǎng)檢查、學(xué)習(xí)，開始慢慢介入商場(chǎng)工作，雖然比較迷茫，但卻很充實(shí)。因?yàn)槊刻於寄芙佑|到一些新鮮的東西，收獲一點(diǎn)一點(diǎn)堆積進(jìn)了我的腦海，我對(duì)xx逐漸有了一個(gè)來自于我自己心里的認(rèn)同和肯定。并對(duì)自己有了一個(gè)不算清晰但卻真實(shí)可行的目標(biāo)，努力學(xué)習(xí)商場(chǎng)的各種知識(shí)，用我的力量來推進(jìn)xx更好的發(fā)展。

3、初步介入商場(chǎng)工作階段

在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力打造方案學(xué)習(xí)并應(yīng)用了一段時(shí)間以后，賣場(chǎng)環(huán)境在公司全體員工的共同努力下有了比較明顯的變化。為了調(diào)查員工對(duì)服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力打造的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行情況，我協(xié)助鄭經(jīng)理對(duì)員工代表作了深入座談，座談中員工方提出了種。種問題和情況，對(duì)這些問題和情況我一一做了總結(jié)和記錄，并尋求方法和辦法去為他們解決這些問題。解決問題的過程是最好的學(xué)習(xí)過程，在此階段，我對(duì)員工、對(duì)公司、對(duì)客戶、對(duì)顧客有了一個(gè)深入的認(rèn)識(shí)和了解，給我在日后的工作過程指出了一條路。

我的目標(biāo)和方向漸漸清晰起來，我知道了我以后要怎樣去工作，后來在鄭經(jīng)理的指導(dǎo)和引導(dǎo)下，我深入到商場(chǎng)的每一個(gè)角落，嚴(yán)肅查處了一些執(zhí)行落后，使競(jìng)爭(zhēng)力打造培訓(xùn)內(nèi)容得到了鞏固和延伸的違規(guī)行為，在一定程度上嚴(yán)肅了賣場(chǎng)作風(fēng)和紀(jì)律，并為日后的工作打下了良好的基礎(chǔ)。

4、自我工作開展階段

服務(wù)整頓活動(dòng)

8月xx日，客服督導(dǎo)部成立了，我?guī)е谕驮妇霸谝?jīng)理的帶領(lǐng)下開始了公司交給我的任務(wù)和工作，和服務(wù)臺(tái)的其他四位同事并肩作戰(zhàn)。在此期間，我和大家圍繞賣場(chǎng)勞動(dòng)紀(jì)律和員工基本行為的糾正開展工作，在繁忙的店慶和國(guó)慶結(jié)束后，策劃和組織了《xx商廈服務(wù)整頓月》活動(dòng)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，最后將整頓月變更為整頓活動(dòng)，執(zhí)行期限隨整頓情況即時(shí)調(diào)整，本次活動(dòng)加大了對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力打造階段的要求和承諾的維護(hù)以及執(zhí)行，并對(duì)賣場(chǎng)不良風(fēng)氣和習(xí)慣性行為做了嚴(yán)查處理，針對(duì)檢查和整改情況，每周我都寫出整頓總結(jié)，每個(gè)階段都會(huì)界定出新的整頓目標(biāo)。

服務(wù)整頓方案要求各部門于8月xx日寫出本部門的服務(wù)整頓活動(dòng)總結(jié)，要求每個(gè)員工于8月xx日寫出自己對(duì)服務(wù)整頓活動(dòng)的'感想或總結(jié)，員工的個(gè)人總結(jié)中，xx%的員工都很認(rèn)可本次整頓活動(dòng)，xx%左右的員工認(rèn)為之前的整頓還存在很多盲區(qū)，有待進(jìn)一步細(xì)化和加強(qiáng)，并長(zhǎng)期堅(jiān)持。xx%左右的員工從意識(shí)上到行為上，再到對(duì)自己的要求上都對(duì)服務(wù)和服務(wù)打造有了一個(gè)比較深刻的理解和認(rèn)識(shí)。有xx%——xx%的員工把自己在整頓期間的表現(xiàn)和同事做了對(duì)比，在對(duì)比的基礎(chǔ)上對(duì)自自己的表現(xiàn)做了分析，最后還對(duì)自己在下一步服務(wù)整頓過程中的打算做了愿景規(guī)劃，并表達(dá)了自己的決心。xx%左右的員工在感想中對(duì)服務(wù)承諾做了細(xì)細(xì)的溫習(xí)和復(fù)習(xí)，期間將自己對(duì)這些承諾的應(yīng)用做了詳細(xì)的描述，提高了他們對(duì)服務(wù)打造方案的認(rèn)識(shí)和理解，并在每天的檢查中對(duì)這些措施的應(yīng)用進(jìn)行了督促和檢查。

部門考核工作總結(jié)3

按照市委組織部、市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于做好20xx機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核工作的通知》文件要求，我鎮(zhèn)實(shí)事求是、客觀公正的認(rèn)真開展本考核工作，全面考察了本單位工作人員“德、能、勤、績(jī)”，以及在履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面的情況，現(xiàn)將考核情況總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織

我鎮(zhèn)在年初就把考核列入全年的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，充分認(rèn)識(shí)到搞好考核工作，對(duì)于健全激勵(lì)約束機(jī)制，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率的重要作用，結(jié)合考核的實(shí)際，扎實(shí)開展考核工作。認(rèn)真做好思想發(fā)動(dòng)和各項(xiàng)組織工作，制定具體的考核計(jì)劃，保證了考核工作的順利完成。

二、堅(jiān)持平時(shí)與定期相結(jié)合，充實(shí)考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量

我鎮(zhèn)抓好平時(shí)考核這一基礎(chǔ)性工作，堅(jiān)持平時(shí)與定期相結(jié)合，夯實(shí)考核基礎(chǔ)。在實(shí)施考核時(shí)，平時(shí)考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務(wù)的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時(shí)考核資料加以整理，把考核與平時(shí)考核有機(jī)結(jié)合起來。積極推行量化管理,增強(qiáng)考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。既從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，又從履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對(duì)考核對(duì)象一年來的思想、工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合客觀的評(píng)價(jià)，還把全鎮(zhèn)工作同個(gè)人工作相結(jié)合，職位職責(zé)同工作特點(diǎn)相結(jié)合，個(gè)人表現(xiàn)同目標(biāo)任務(wù)相結(jié)合，工作實(shí)績(jī)同平時(shí)考核相結(jié)合的'方式，進(jìn)行全面的考核。

三、嚴(yán)格考核程序,保證考核質(zhì)量

我鎮(zhèn)嚴(yán)格按照規(guī)定程序認(rèn)真組織實(shí)施考核工作，通過個(gè)人總結(jié)述職、參會(huì)人員打分，確定相應(yīng)考核等次。首先由被考核人進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)，全面匯報(bào)政治思想狀況、工作實(shí)績(jī)以及存在的不足，填寫《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核登記表》。把單位內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合考慮確定考評(píng)意見，認(rèn)真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。

四、考核結(jié)果

我鎮(zhèn)參加機(jī)關(guān)事業(yè)工作考評(píng)人員共有33人，其中：公務(wù)員13名，鄉(xiāng)科級(jí)6名，科級(jí)以下7名，按照評(píng)優(yōu)比例不超過15%的原則，評(píng)出優(yōu)秀2名，稱職11名；事業(yè)編制20名，其中管理人員11人，專業(yè)技術(shù)人員4人，機(jī)關(guān)工勤人員3人，試用期2人，按照評(píng)優(yōu)比例不超過15%的原則，評(píng)出優(yōu)秀3名，合格15名，未定等次2人。

部門考核工作總結(jié)4

根據(jù)上級(jí)要求，現(xiàn)將三年來本人的思想政治、履行崗位職責(zé)、工作實(shí)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔自律、自身建設(shè)等德、能、勤、績(jī)、廉方面的情況匯報(bào)如下：

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)以致用，注重政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力提高

不斷學(xué)習(xí)是力求上進(jìn)、保持與時(shí)俱進(jìn)的重要方法，也是提高個(gè)人自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的有效途徑。加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)、構(gòu)建和諧社會(huì)等重大理論成果。同時(shí)，注意學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)、現(xiàn)代科技以及國(guó)內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的新知識(shí)、新理論。參加了中央黨校函授學(xué)院、省計(jì)生與人口學(xué)校的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。通過學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了自我教育，加強(qiáng)了黨性修養(yǎng)，增強(qiáng)公仆意識(shí)和宗旨意識(shí)，使本人在處理日常工作中得心應(yīng)手。

二、愛崗敬業(yè)，想事干事，努力做好計(jì)生生育各項(xiàng)工作

（一）全力干事，確保計(jì)生工作健康發(fā)展。做為計(jì)生辦副主任，當(dāng)好參謀、出好點(diǎn)子是本人義不容辭的職責(zé)。三年來，本人堅(jiān)持每周一對(duì)雙查到位、節(jié)育措施落實(shí)、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收等常規(guī)工作完成情況進(jìn)行通報(bào)，并督促提醒片、村及時(shí)完成工作任務(wù)；堅(jiān)持每月定期向鎮(zhèn)黨委、政府匯報(bào)計(jì)劃生育主要指標(biāo)完成情況并以全局的角度對(duì)主要數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為鎮(zhèn)黨委、政府決策提出合理化建議；堅(jiān)持每季度依照《關(guān)于進(jìn)一步強(qiáng)化人口與計(jì)劃生育工作責(zé)任考核獎(jiǎng)懲的通知》文件的要求完成計(jì)劃生育常規(guī)工作獎(jiǎng)懲的核對(duì)和匯總，并及時(shí)提交鎮(zhèn)黨委、政府研究?jī)冬F(xiàn)。

（二）盡心務(wù)事，加強(qiáng)人口管理信息化建設(shè)。三年來，共組織全鎮(zhèn)召開由村（居）分管領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)生管理員和鎮(zhèn)干部在內(nèi)的計(jì)生業(yè)務(wù)、微機(jī)知識(shí)等培訓(xùn)班十一期 ，培訓(xùn)人員達(dá) 1400多人次。指導(dǎo)**、**、**、**等村配置計(jì)生專用微機(jī)并獨(dú)立開展計(jì)劃生育人口信息微機(jī)登記和資料打印等工作。先后完成了常住在本鎮(zhèn)計(jì)生管理的五萬多人口二十余萬條人口信息資料的收集、整理和微機(jī)錄入。完成 padis平臺(tái)通報(bào)的1200多條流動(dòng)人口出生信息核對(duì)、上報(bào)、錄入等工作。XX年4月，代表全區(qū)接受市計(jì)生委關(guān)于計(jì)生微機(jī)信息質(zhì)量專項(xiàng)檢查，并取得較好的成績(jī)。

（三）用心做事，全力為群眾解除憂愁。堅(jiān)持經(jīng)常深入育齡群眾家中為重點(diǎn)對(duì)象提供上門服務(wù)，滿足群眾需求，為群眾排憂解難，真正地做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。三年來，累計(jì)替群眾辦理落實(shí)節(jié)育措施知情選擇78份，為11名年滿35周歲遵守計(jì)劃生育政策的農(nóng)村獨(dú)女戶家庭辦理獎(jiǎng)勵(lì)扶助。

三、恪守勤廉，自重自省，認(rèn)真貫徹廉潔自律的`各項(xiàng)規(guī)定

在黨性修養(yǎng)上，堅(jiān)持政治學(xué)習(xí)，做到政治上不說糊涂話、不做出格的事；在處世為人上，既保持向上向善的良知，又堅(jiān)持處事為人的理性；在處理工作關(guān)系上，擺正自己的角色位置；在生活作風(fēng)上，能吃苦，肯耐勞，自覺抵制腐朽思想侵蝕，堅(jiān)持干凈辦事。

四、存在的主要問題及今后努力的方向

主要是黨性修養(yǎng)還要進(jìn)一步提高，在工作上參謀助手的作用發(fā)揮的還不夠充分，為群眾辦實(shí)事的能力還不強(qiáng)，創(chuàng)新意識(shí)還不濃。

部門考核工作總結(jié)5

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標(biāo)考核（tp）：

部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標(biāo)考核（ip）：

各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)

個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評(píng)估（cp）：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的.問題與解決辦法：

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題。

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)

的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題。

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問題。

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3、加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4、強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績(jī)效掛鉤。只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

1、工作目標(biāo)：

建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

2、工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

（2）10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

（3）下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

部門考核工作總結(jié)6

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5——7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果。

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1、部門KPI指標(biāo)考核（TP）：

部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

2、崗位工作目標(biāo)考核（IP）：

各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評(píng)估（CP）：

職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（AT）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題。

做為考核本身來講它的.運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題。

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問題。

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3、加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4、強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績(jī)效掛鉤：只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路。

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

3、10——12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

4、下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

部門考核工作總結(jié)7

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通（本文來自，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明）過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評(píng)估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（AT）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)（本文來自，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明）人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的.工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如：最近的的&t;目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3、加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4、強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

第三篇：部門考核細(xì)則

部門工作考核細(xì)則（初稿）

一、考核目的：

1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；

2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)； 3.不斷提升員工的工作能力，提高業(yè)績(jī)，不斷發(fā)掘員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

4.建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、考核原則：

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化原則：綜合部是執(zhí)行部門考核工作的管理部門。

（1）公司對(duì)部門工作的考核采用月計(jì)劃，周總結(jié)的方法，每月底各部門上報(bào)下月工作計(jì)劃，每周對(duì)工作進(jìn)度及下周工作計(jì)劃進(jìn)行匯報(bào)，綜合部每月公布考核結(jié)果，年終根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

（2）部門工作考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.考核采用百分制的辦法。

4.靈活性原則：考核分為定量考核和定性考核。不同部門、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

生產(chǎn)部門：生產(chǎn)任務(wù)繁重時(shí)期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)任務(wù)繁重時(shí)期，定量60%，定性40% 其他部門：定量60%，定性40%。

定量考核：部門重點(diǎn)工作（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作；每周例會(huì)安排的工作；部門、月度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作）完成的質(zhì)量和數(shù)量。

定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)：

公司成立由董事長(zhǎng)，總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)考核工作。

工作職責(zé)：

1.參加每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)評(píng)價(jià)，審核由綜合部收集整理后的各部門月度工作計(jì)劃。2.負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3.負(fù)責(zé)各部門“定性考核”的評(píng)價(jià)。

4.負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門月度工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同（本部門每月考核重點(diǎn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同）。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

1.定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：

（1）考核項(xiàng)目分值由考核小組審核確定；分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣10分。

（2）考核會(huì)時(shí)如各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作），則視為工作不作為，由考核會(huì)扣定量考核分30分。

（3）定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)（以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本月定量考核積分為零。

（4）考核會(huì)要確定各部門每月重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，每周考核會(huì)進(jìn)行一次匯總上報(bào)，由綜合部備案。

（5）對(duì)董事長(zhǎng)及總經(jīng)理的決定、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

（6）部門員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10－30分。

（7）出現(xiàn)人為性質(zhì)辦公設(shè)備事故扣10－40分。

（8）考核小組做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn)：

a 工作過程的正確性

b 工作結(jié)果的有效性

c 工作方法選擇的正確性

d 工作的改進(jìn)和改善

e 解決問題的能力

f 責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格 2.定性考核：公司各部門執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)

（1）總則：

a.定性考核必須以事實(shí)說話，考核小組及綜合部提出優(yōu)秀/較差的事實(shí)。對(duì)綜合部的定性考核由其他部門根據(jù)安全衛(wèi)生管理的檢查情況，及公司本月管理狀態(tài)評(píng)定。

b.定性考核中如部門出現(xiàn)嚴(yán)重的違章違紀(jì)（給公司造成一定的經(jīng)濟(jì)損失或造成不良影響），本部門本月定性考核積分為零。

c.定性考核總分40分，根據(jù)定性考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

d.部門考核與員工違紀(jì)處理的關(guān)系：對(duì)部門按本標(biāo)準(zhǔn)扣分，對(duì)部門負(fù)責(zé)人及違紀(jì)員工責(zé)任追究按60/40比例，根據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行處罰，并視情況予以相應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰。

(2)細(xì)則： a.安全考核標(biāo)準(zhǔn)

①安全職責(zé)：各部門要對(duì)本部門管理范圍內(nèi)的設(shè)備、設(shè)施、環(huán)境等明確崗位責(zé)任，具體到人，每部門（崗位）要確定安全負(fù)責(zé)人。否則扣5分。

②安全教育：本部門新員工上崗前、查出安全隱患、發(fā)生事故后、新設(shè)備投入使用前等都要對(duì)員工進(jìn)行安全教育和培訓(xùn)，并保留培訓(xùn)記錄。否則扣5分。

③安全作業(yè)：各崗位工作要嚴(yán)格遵守公司操作規(guī)程，發(fā)現(xiàn)違章操作時(shí)扣5分。

④安全防護(hù)：各部門、崗位配備齊全、有效的勞動(dòng)防護(hù)用品、消防安全用品等，否則扣5分；各部門、崗位工作時(shí)要按規(guī)定使用防護(hù)用品，愛護(hù)安全用品、設(shè)施等，否則扣5分。

⑤安全檢查：綜合部要按規(guī)定進(jìn)行安全檢查，否則扣綜合部5分；對(duì)檢查出的安全隱患未按要求整改的扣該部門10分。

⑥事故處理：發(fā)生產(chǎn)安全事故，或安全隱患要及時(shí)處理、上報(bào)，未按公司制度執(zhí)行時(shí)，扣30分。

⑦安全保衛(wèi)：值班人員不得脫崗、睡崗、喝酒、否則扣10分；門衛(wèi)人員嚴(yán)格執(zhí)行門禁管理，未按要求辦理登記或無關(guān)人員進(jìn)入公司扣綜合部5分，并對(duì)門衛(wèi)人員予以經(jīng)濟(jì)處罰；部門發(fā)生物品丟失事件扣10分，查明原因后由相關(guān)責(zé)任人予以賠償。

b.衛(wèi)生考核標(biāo)準(zhǔn)

①制定衛(wèi)生責(zé)任制，對(duì)工作環(huán)境中的門窗、地面、辦公、生產(chǎn)設(shè)備、設(shè)施等，衛(wèi)生具體到人，并將責(zé)任制公布于明顯位置。無衛(wèi)生責(zé)任制扣10分。

②物品定置管理：對(duì)辦公用品、設(shè)備、設(shè)施、工具、原材物料、成品、半成品、車輛等要定置擺放，倉(cāng)庫(kù)物資要定位碼放，所需物品要能立即取出；工作現(xiàn)場(chǎng)不得保留與工作無關(guān)的物品，現(xiàn)場(chǎng)臟亂差、物資放置不合格扣10分，并對(duì)區(qū)塊負(fù)責(zé)人予以經(jīng)濟(jì)處罰。

③廠區(qū)環(huán)境衛(wèi)生要整潔，生產(chǎn)、生活垃圾定置放置，需及時(shí)清理，否則扣10分。

④辦公、生產(chǎn)場(chǎng)所及物品要清潔干凈，保持整潔，時(shí)刻處于無垃圾、無灰塵狀態(tài)。否則扣10分。

⑤衛(wèi)生打掃：每天上班前必須對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)單清理，保持地面、桌面、設(shè)施干凈，物品整齊；每周六進(jìn)行集中徹底衛(wèi)生打掃，衛(wèi)生大掃除不合格扣部門10分。

⑥衛(wèi)生檢查：綜合部負(fù)責(zé)不定期衛(wèi)生檢查，每周至少兩次，少一次扣綜合部5分。

⑦檢查不合格按上述標(biāo)準(zhǔn)扣分，不合格不整改扣10分。

c.行為規(guī)范

①員工不準(zhǔn)散布不利于員工團(tuán)結(jié)的言行，不得偽造事實(shí)誣陷他人，否則部門扣10分。②公司員工要服從領(lǐng)導(dǎo)，服從部門負(fù)責(zé)人工作安排，不得頂撞領(lǐng)導(dǎo)，否則部門扣5分。

③員工不得從事第二職業(yè)，否則部門扣10分。

④不得攜帶違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意，不得攜帶公物離開公司，否則部門扣10分。

⑤日常事務(wù)性工作出現(xiàn)失誤，視情節(jié)扣部門5—20分。

⑥工作時(shí)間睡覺、打撲克、玩游戲扣部門5分。

⑦酒后上崗，扣部門10分。

⑧廠區(qū)吸煙，扣部門5分。

⑨廠區(qū)打架、鬧事扣部門10分。

注：以上行為規(guī)范如有違反，除扣相應(yīng)部門分?jǐn)?shù)外，還將根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對(duì)當(dāng)事人予以相應(yīng)處罰。

d.以下情況從本月總分中扣除：

（1）開考核會(huì)時(shí)不能提出本部門月度實(shí)質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作），則視為工作不作為，扣月度定量考核積分20分。

（2）無故不參加考核會(huì)或不能參加但未安排本部門其他人員參加，扣10分。

（3）未如實(shí)填寫《考核表》的，扣5分。

（4）對(duì)未完成考核任務(wù)（沒有及時(shí)提出合理原因及下一步工作措施）而強(qiáng)調(diào)客觀理由的，扣10分。

（5）每月末及周六上交完善的考核表到綜合部匯總，未按時(shí)上交的扣10分。

3.各部門考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）綜合部

a.公司規(guī)定的各種會(huì)議組織情況：未召開扣10分。

b.公司規(guī)章制度執(zhí)行情況：未按制度執(zhí)行扣20分，執(zhí)行力度不當(dāng)扣10分。

c.對(duì)部門考核工作不細(xì)致、不精確扣10分；未按公司規(guī)定進(jìn)行考核扣30分。

d.未按規(guī)定的時(shí)間和要求完成工作，扣5－15分。

e.因工作失誤或延誤影響公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，扣30－50分。

（2）生產(chǎn)部

a.質(zhì)量管理：公司在質(zhì)量管理方面堅(jiān)持自檢（生產(chǎn)部?jī)?nèi)部檢查、檢驗(yàn)）專檢（技術(shù)部及質(zhì)檢部檢查、檢驗(yàn)）相結(jié)合的原則。

①一般質(zhì)量問題（可以修復(fù)利用，未給公司能源、材料造成重大浪費(fèi)）：自檢發(fā)現(xiàn)不扣分，專檢發(fā)現(xiàn)扣10分。

②嚴(yán)重質(zhì)量問題（不可修復(fù)利用，給公司能源、材料造成浪費(fèi)，因原材料、設(shè)備、能源等客觀因素造成的除外）：自檢發(fā)現(xiàn)扣20分，專檢發(fā)現(xiàn)扣50分。

③重大質(zhì)量問題（產(chǎn)品已出廠，經(jīng)核實(shí)因生產(chǎn)部造成）：扣70分。b.設(shè)備管理：設(shè)備人為損壞、丟失扣20－40分；

違章操作未造成設(shè)備事故，扣10分，造成設(shè)備事故扣30分。

未按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)、保養(yǎng)扣10分。

c.消耗指標(biāo)：超過核定消耗指標(biāo)，視給公司造成損失的大小扣5－20分。

d.安全生產(chǎn)：工作過程出現(xiàn)人身安全事故，視情況扣5-70分。

e.生產(chǎn)管理：因管理、工作協(xié)調(diào)、安排原因未按計(jì)劃完成生產(chǎn)任務(wù)，每延誤1小時(shí)扣1分。提前完成生產(chǎn)任務(wù)，公司給予加分5－30分。

f.員工管理：對(duì)本部門員工管理工作不細(xì)致、不精確扣10分；未按公司規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)罰扣30分。

注：以上問題如涉及具體個(gè)人，將對(duì)責(zé)任人予以處罰。

（3）經(jīng)營(yíng)部

a.銷售數(shù)量、貨款回收：按月度計(jì)劃中的規(guī)定考核。

b.出差管理：出差前提出書面出差計(jì)劃，未提計(jì)劃出差扣30分，計(jì)劃未批準(zhǔn)出差扣20分；出差回廠后作出書面出差總結(jié)報(bào)綜合部，否則扣10分。

c.費(fèi)用控制：出差費(fèi)用、采購(gòu)借款未按規(guī)定報(bào)銷扣10分。

d.物資采購(gòu)：按計(jì)劃采購(gòu)，三天內(nèi)未完成采購(gòu)扣20分；未按規(guī)定提出付款計(jì)劃扣20分；采購(gòu)物品出現(xiàn)明顯的質(zhì)量、價(jià)格問題扣30分。

e.員工管理：對(duì)本部門員工管理工作不細(xì)致、不精確扣10分；未按公司規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)罰扣30分。

（4）技術(shù)部：

a.產(chǎn)品設(shè)計(jì)：嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)、按規(guī)定時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、測(cè)試和驗(yàn)收，否則扣30分；由于工藝流程或設(shè)計(jì)不當(dāng)產(chǎn)生嚴(yán)重質(zhì)量問題，造成較大損失扣20分。

b.質(zhì)量檢驗(yàn)：未按規(guī)定進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)扣20分；對(duì)不合格產(chǎn)品未按規(guī)定進(jìn)行處理扣10分；未執(zhí)行國(guó)家或行業(yè)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣10分。

c.圖紙管理：未按規(guī)定完成圖庫(kù)建設(shè)扣20分。

d.技術(shù)資料、工藝文件的制定：

①未及時(shí)制定技術(shù)文件、工藝文件及相關(guān)作業(yè)指導(dǎo)書扣10分； ②完工項(xiàng)目資料及時(shí)未存檔扣10分； ③未按計(jì)劃進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)扣10分。

e.產(chǎn)品采購(gòu)：經(jīng)承認(rèn)或批準(zhǔn)采購(gòu)的材料出現(xiàn)異常問題扣20分。

f.員工管理：對(duì)本部門員工管理工作不細(xì)致、不精確扣10分；未按公司規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)罰扣30分。

(5)財(cái)務(wù)部：

a.資金管理：

①分析制定財(cái)務(wù)計(jì)劃及資金計(jì)劃，合理調(diào)配使用資金，保障公司經(jīng)營(yíng)所需資金。

②做好日常報(bào)銷工作，杜絕違反報(bào)銷制度及審核有誤現(xiàn)象。③及時(shí)向經(jīng)營(yíng)部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)應(yīng)收賬款收回情況。b.物資管理:做好月度倉(cāng)庫(kù)物品入庫(kù)，出庫(kù)，結(jié)存物資動(dòng)態(tài)表。

c.考勤管理：按時(shí)完成員工考勤工作，嚴(yán)格按照考勤制度完成。d.對(duì)外工作：接待并配合各級(jí)外部審計(jì)查賬工作，審核檢查所有對(duì)外編報(bào)的數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)報(bào)表，確保無誤方可報(bào)出。

e.日常事務(wù)：

①根據(jù)相關(guān)部門及公司要求按時(shí)保質(zhì)完成各類報(bào)表。

②做好會(huì)計(jì)檔案的妥善保管與存檔，并做好經(jīng)濟(jì)資料的保密工作。③按時(shí)完成財(cái)務(wù)日常性事務(wù)及上級(jí)臨時(shí)安排的工作。

注：因以上工作延誤或工作失誤對(duì)公司造成一定損失，根據(jù)損失大小扣除10—50分，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以處罰。

(6)工程部： a.現(xiàn)場(chǎng)安裝：

①做好用戶的送貨及設(shè)備安裝調(diào)試工作。②做好安裝調(diào)試記錄，及用戶的詳細(xì)信息。

③嚴(yán)格填寫派工單，驗(yàn)收單，施工日志及客戶評(píng)價(jià)表。b.售后服務(wù)：

①接受用戶的售后咨詢，提出產(chǎn)品的質(zhì)量、升級(jí)、更新等問題的解決辦法，對(duì)公司售出產(chǎn)品進(jìn)行售后服務(wù)和維修。

②跟蹤客戶，了解產(chǎn)品的使用狀況，及時(shí)了解客戶的反饋信息。

③負(fù)責(zé)客戶的使用培訓(xùn)。

c.其他工作：

①收集、整理相關(guān)技術(shù)信息。

②參加本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

③積極配合其他部門完成項(xiàng)目方案。

④發(fā)展良好的客戶關(guān)系，并尋找再次合作機(jī)會(huì)。

注：因以上工作延誤或工作失誤對(duì)公司造成一定損失，根據(jù)損失大小扣除10—50分，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以處罰。

（7）閥門部：

a.安裝閥門:月度計(jì)劃中要明確本月計(jì)劃完成項(xiàng)目，周計(jì)劃中要進(jìn)一步量化，未量化扣20分。

b.安全管理:工作過程出現(xiàn)人身安全事故，視情況扣5-70分。c.市場(chǎng)開拓：完成階段性市場(chǎng)調(diào)研工作，拓展市場(chǎng)。

d.供應(yīng)商管理：尋找相對(duì)穩(wěn)定的供應(yīng)商，并建立“供應(yīng)商資料”作為日后詢議價(jià)和供料的參考；不斷開發(fā)新的供應(yīng)商。

e.員工管理：對(duì)本部門員工管理工作不細(xì)致、不精確扣10分；未按公司規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)罰扣30分。

注：以上項(xiàng)目作為部門定性及定量考核的評(píng)分依據(jù)，考核小組可根據(jù)完成情況決定該階段工作是否存在扣分項(xiàng)。（8）質(zhì)檢部：

a.質(zhì)量檢驗(yàn)：

①認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家及省市的質(zhì)量政策、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)加強(qiáng)質(zhì)量管理工作的規(guī)定和要求，做好公司外購(gòu)、外協(xié)及出廠產(chǎn)品的檢驗(yàn)工作。

②按照工藝流程卡，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)條件做好每個(gè)項(xiàng)目的檢查記錄，及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品中出現(xiàn)的不合格處并打上標(biāo)記，并要求生產(chǎn)部門采取有效措施。出現(xiàn)錯(cuò)檢、漏檢現(xiàn)象，每處扣除20分。

③不能按時(shí)并保質(zhì)保量完成計(jì)劃任務(wù)或臨時(shí)任務(wù)扣20分。

④及時(shí)反映產(chǎn)品存在的質(zhì)量問題，若出廠產(chǎn)品存在較大質(zhì)量問題，視情況扣除10—50分。

b.工藝文件及技術(shù)資料制作存檔：做好產(chǎn)品工藝文件及完工項(xiàng)目資料的制作及存檔工作，未按時(shí)完成扣10分。

五、考核獎(jiǎng)懲辦法

a.考核實(shí)行“月計(jì)劃、周總結(jié)”的辦法，每月由綜合部統(tǒng)計(jì)出各部門本月考核積分。分為四個(gè)檔次：

A類：積分95分以上

B類：積分85－95分

C類：積分75－85分

D類：積分75分以下

b.物資獎(jiǎng)懲：

A類：獎(jiǎng)勵(lì)本部門員工每人30元；D類：扣罰本部門員工每人30元。

說明：

1.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)利對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行加減分，最高為30分。

表?yè)P(yáng)加分：給公司創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響。部門員工受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的加10分。

差錯(cuò)扣分：給公司帶來?yè)p失或不良影響視情況扣10-30分。

2.自我評(píng)價(jià)：根據(jù)工作目標(biāo)任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)：對(duì)部門工作情況做出客觀的評(píng)價(jià)。

第四篇：部門考核方案（定稿）

部門考核方案

（一）一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、考核是公司對(duì)全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％

能力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20**年1月10日。

同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

部門考核方案

（二）為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績(jī)效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實(shí)行車間主任（工段長(zhǎng)）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；

（二）突出業(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績(jī)優(yōu)劣的決定性因素；

（三）指標(biāo)量化原則。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jī)效目標(biāo)，層層分解組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長(zhǎng)）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績(jī)效考核，第二年參加績(jī)效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(zhǎng)乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績(jī)效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評(píng)估

績(jī)效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確立各自的成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。

責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。

（2）個(gè)人目標(biāo)確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。

責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。

時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。

3、員工考核

（1）日常考核：班子成員在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表?yè)P(yáng)和批評(píng)。

負(fù)責(zé)人：班子成員。

（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jī)效目標(biāo)的完成情況。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。

方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的完成情況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

（2）績(jī)效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。

五、考核計(jì)算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時(shí)間扣分）+管理達(dá)標(biāo)扣分]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉情況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、評(píng)選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。

1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。

2、為半考核和綜合考評(píng)提供原始依據(jù)，半考核和考核采用業(yè)績(jī)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；考核被評(píng)為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jī)考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績(jī)效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己耍蟾鲉挝辉诿吭?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。

第五篇：部門考核鑒定

部門考核鑒定

第1條 凡采用本規(guī)則所規(guī)定的無損檢測(cè)方法，對(duì)在鐵道部所屬線路

上運(yùn)行的鐵路機(jī)車、車輛及所使用的鋼軌、橋梁及其有關(guān)鐵道機(jī)件的質(zhì)量

檢查、設(shè)備安全運(yùn)行的監(jiān)督檢查的無損檢測(cè)人員，必須按本規(guī)則進(jìn)行技術(shù)

資格鑒定考核，部門考核鑒定。

第2條 從事無損檢測(cè)技術(shù)的科研、教學(xué)和其他人員，通過資格鑒定

考核，也可獲得技術(shù)等級(jí)資格。

第3條 經(jīng)技術(shù)資格鑒定考核合格的人員，由鐵道部門無損檢測(cè)人員

技術(shù)資格鑒定考核委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱部鑒定考核委員會(huì))統(tǒng)一發(fā)給資格證

。從事與所持證書規(guī)定的無損檢測(cè)方法、技術(shù)等級(jí)、專業(yè)相適應(yīng)的無損檢

測(cè)工作。

第4條 本規(guī)則用于從事超聲檢測(cè)(UT)，射線檢測(cè)(RT)，磁

粉檢測(cè)(MT)，滲透檢測(cè)(pT)，渦流檢測(cè)(ET)人員。

【章名】 第二章 無損檢測(cè)技術(shù)等級(jí)

第5條 每種檢測(cè)方法的無損檢測(cè)人員分Ⅰ級(jí)(初級(jí))，Ⅱ級(jí)(中級(jí))、Ⅲ級(jí)(高級(jí))三個(gè)技術(shù)等級(jí)。

【章名】 第三章 各級(jí)無損檢測(cè)人員的職責(zé)

第6條 Ⅰ級(jí)人員的職責(zé)：

(1)正確調(diào)整和使用檢測(cè)儀器。

(2)執(zhí)行規(guī)定的檢測(cè)工作。

(3)記錄和初步評(píng)定檢測(cè)結(jié)果。

(4)了解和執(zhí)行有關(guān)安全防護(hù)規(guī)則。

第7條 Ⅱ級(jí)人員的職責(zé)：

(1)熟練調(diào)整和校準(zhǔn)檢測(cè)儀器。

(2)圓滿完成所規(guī)定的檢測(cè)工作。

(3)記錄檢測(cè)結(jié)果并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等寫出評(píng)定檢測(cè)結(jié)果的報(bào)告。

(4)熟悉檢測(cè)方法的應(yīng)用范圍和限度。

(5)制訂簡(jiǎn)單的檢測(cè)工藝規(guī)程。

(6)指導(dǎo)和監(jiān)督低于Ⅱ級(jí)的人員，培訓(xùn)Ⅰ級(jí)人員。

(7)執(zhí)行安全防護(hù)規(guī)則。

第8條 Ⅲ級(jí)人員的職責(zé)：

(1)監(jiān)督、指導(dǎo)檢測(cè)工作的進(jìn)行。

(2)保證法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的貫徹執(zhí)行。

(3)選擇適當(dāng)?shù)臋z測(cè)方法和工藝：在沒有其他標(biāo)準(zhǔn)可供引用時(shí)，協(xié)

助制訂驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

(4)根據(jù)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，解釋、評(píng)判檢測(cè)結(jié)果。

(5)培訓(xùn)、指導(dǎo)和監(jiān)督低于Ⅱ級(jí)的人員。

(6)監(jiān)督執(zhí)行安全防護(hù)規(guī)則。

【章名】 第四章 資格鑒定考核組織

第9條 部鑒定考核委員會(huì)對(duì)無損檢測(cè)人員Ⅱ、Ⅲ級(jí)技術(shù)資格進(jìn)行鑒

定考核。

第10條 部鑒定考核委員會(huì)可下設(shè)各系統(tǒng)考核委員會(huì)。各系統(tǒng)無損

檢測(cè)人員技術(shù)資格考核委員會(huì)的組成前，應(yīng)報(bào)部鑒定考核委員會(huì)核批。

第11條 各系統(tǒng)考委會(huì)由部鑒定考核委員會(huì)成員和本系統(tǒng)無損檢測(cè)

管理和專業(yè)人員代表組成，設(shè)主任委員一名，副主任委員二名，委員若干

名。

第12條 各系統(tǒng)考委會(huì)成員中，專業(yè)人員的比例不得少于2/3，主任委員應(yīng)由部鑒定考核委員會(huì)成員兼任。

第13條 各系統(tǒng)考委會(huì)的職責(zé)：

(1)審查各級(jí)技術(shù)等級(jí)資格鑒定申請(qǐng)者的資格。

(2)按規(guī)定確定Ⅰ級(jí)人員的考試內(nèi)容，組織考試、評(píng)定成績(jī)，并將

考核人員的清冊(cè)、考試成績(jī)、考題、實(shí)物操作考試內(nèi)容報(bào)部鑒定考核委員

會(huì)核備認(rèn)可，鑒定材料《部門考核鑒定》。

(3)組織Ⅱ級(jí)人員的培訓(xùn)。

【章名】 第五章 各級(jí)技術(shù)資格鑒定的申請(qǐng)

第14條 申請(qǐng)技術(shù)資格鑒定的無損檢測(cè)人員必須具備下列資格條件

之一的文化程度和工作經(jīng)驗(yàn)(見表1)。

表1----------------------------

| 級(jí)別 | 報(bào) 考 資 格 ||---

-|---------------------|| |1.理工科大學(xué)畢業(yè)，并具有連續(xù)四年以上本 || Ⅲ |專業(yè)方法無損

檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)者(無損檢測(cè)專 || |業(yè)畢業(yè)的可二年)。

|| |2.中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)，并具有

連續(xù)六年以上 || 級(jí) |本專業(yè)方法無損檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)者(無損檢

測(cè) || |專業(yè)的可三年)。|

| |3.取得Ⅱ級(jí)技術(shù)資格后五年以上者。||---

-|---------------------|| |1.理工科大學(xué)畢業(yè)，具有一年以上本專業(yè)方 || |法無損檢測(cè)工

作經(jīng)驗(yàn)者(無損檢測(cè)專業(yè)畢業(yè) || |可不受工作年限限制)

。|| Ⅱ |2.中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)，并具有

連續(xù)二年以上 || |本專業(yè)方法無損檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)者(無損檢

測(cè) || |專業(yè)畢業(yè)可不受工作年限限制)。|

| |3.高中畢業(yè)，并具有連續(xù)四年以上本專業(yè)方 ||

|法無損檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)者。|| 級(jí) |4.取得本專業(yè)方法Ⅰ級(jí)資格二年以上者。|| |5.具有六年

以上本專業(yè)方法無損檢測(cè)工作 || |經(jīng)驗(yàn)者。

||----|--------------

-------|| |1.高中或技工學(xué)校畢業(yè)，并具有連續(xù)一

年以 || |上射線、超聲、渦流方法無損檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn) |

| Ⅰ |者或具有半年以上磁粉、滲透方法無損檢測(cè) ||

|工作經(jīng)驗(yàn)者。|| |2.初中文化程度，并具有連續(xù)一射線、超聲、|| 級(jí) |渦流方法無損

檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)者或具有連續(xù) || |一年以上磁粉、滲透方

法無損檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn) || |者。

|------------------------

----

第15條 申請(qǐng)者應(yīng)填寫申請(qǐng)表，通過體格檢查，并由申請(qǐng)者單位蓋

公章。

【章名】 第六章 考 試

第16條 申請(qǐng)技術(shù)資料鑒定的無損檢測(cè)人員必須通過考試?？荚嚢?/p>

括無損檢測(cè)理論筆試和操作技術(shù)兩部分。

各級(jí)人員考試內(nèi)容(見表2)。

各級(jí)人員考試內(nèi)容 表2--------------

--------------| 級(jí)別 | 考 試 內(nèi)

容 ||----|----------------

-----|| | 本規(guī)則所列的五種無損檢測(cè)技術(shù)知識(shí)。

|| Ⅲ |所考核方法的基本原理，該方法所應(yīng)用的儀 ||

|器設(shè)備和校正方法、缺陷信號(hào)、圖象的解釋、|| |

判斷、有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范、安全衛(wèi)生、防護(hù) || 級(jí) |規(guī)則、冶

金和工藝知識(shí)。||----|--------

-------------|| Ⅱ | 無損檢測(cè)概論。所考核

方法的基本原 || |理。該方法所用儀器設(shè)備的校正方法、有關(guān) || |技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范、安全衛(wèi)生、防護(hù)規(guī)則。常見

|| 級(jí) |材料缺陷特性及有關(guān)的冶金、工藝知識(shí)。||-

---|---------------------|| Ⅰ |

檢驗(yàn)設(shè)備的操作和檢測(cè)方法等。|| 級(jí) |