第一篇：企業(yè)人事管理勞動(dòng)糾紛規(guī)避措施

企業(yè)HR管理勞動(dòng)糾紛規(guī)避措施

關(guān)于企業(yè)HR管理規(guī)避措施可從很多方面體現(xiàn)出來(lái)，比如：從招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)管控、績(jī)效考核、企業(yè)宏觀調(diào)控、崗位設(shè)計(jì)、薪酬體系、企業(yè)文化和用人機(jī)制等方面去規(guī)避，下面我首先從招聘開(kāi)始闡述：

（一）1.盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源總量以及公司員工的工齡、年齡，根據(jù)其所從事崗位的具體要求，預(yù)測(cè)其距滿十年工齡的時(shí)間內(nèi)，能否勝任該崗位，留則當(dāng)留，退則當(dāng)退，以降低資金成本。2.清理現(xiàn)有規(guī)章制度，以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的傾斜。

3.招工簡(jiǎn)章的制作很重要，里面對(duì)崗位任職資格應(yīng)有非常明確的細(xì)致的界定。并要留存作為合同附件。4.職位說(shuō)明書(shū)

（1）需確定明確的工作職責(zé)、任職條件（注意性別歧視、年齡歧視）、能力要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。

（2）對(duì)于有職業(yè)危害的崗位，還需要有“勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)”內(nèi)容。（3）要全面界定確定不符合任用的條件：如偽造學(xué)歷、證書(shū)、簡(jiǎn)歷；有精神病史的；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動(dòng)義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的；試用期請(qǐng)假超過(guò)X天的等等。

（二）1.員工入職時(shí)候：

（1）所有證件的復(fù)印件并留存（注意有效期）。（2）要求員工出具《離職證明》，或者簽署《勞動(dòng)關(guān)系清白承諾書(shū)》，并對(duì)其前一個(gè)工作單位作背景調(diào)查。

（3）員工入職時(shí)候需要簽字抄錄以下《承諾書(shū)》（注意，不可以用印刷的承諾書(shū)讓員工簽，但是可以抄錄）：內(nèi)容涉及無(wú)脅迫、欺詐、乘人之危簽訂勞動(dòng)合同確認(rèn)書(shū)；知道工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，職位要求與工作職責(zé)；了解公司規(guī)章制度；承諾沒(méi)有員工欺詐脅迫公司的內(nèi)容等。

（4）員工入職時(shí)，需讓其閱讀公司制度，并考試（注意試卷要?dú)w檔）。（5）發(fā)給該員工的《職位說(shuō)明書(shū)》，并要員工簽收。注意職位說(shuō)明書(shū)中有“不符合錄用條件”的內(nèi)容。

（6）簽訂《簽收表》，里面注明已經(jīng)簽收的各個(gè)文件（主要要有文號(hào)），以證明其已經(jīng)收到公司發(fā)放給他的相關(guān)文件。

（7）只能向員工收取如下證件正本：《健康證》《失業(yè)證》，至于公司出資的《資格證》或《上崗證》，可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議來(lái)解決，而不能扣押。

（8）簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同員工需要保管一份，如果要兩份合同都公司保管，可以這么操作：讓員工親筆寫(xiě)一份《委托公司保管合同書(shū)》，注意要親筆寫(xiě)或者抄錄，與合同一起歸公司保管。

（9）人事檔案在員工離職后至少保存2年。

（10）注意：所有的《承諾書(shū)》都必須由員工親筆抄錄，不可以用制式的印刷文本讓員工簽字（但是可以提供范本讓員工自己抄），否則會(huì)存在“脅迫”嫌疑。

2.勞動(dòng)合同簽訂

（1）合同條款，宜粗不宜細(xì)，對(duì)于不同類型的崗位，可以分別訂立補(bǔ)充協(xié)議，一樣有效。（2）對(duì)于16周歲到18周歲的人，如果是剛從學(xué)校出來(lái)參加工作，其訂立的人生第一份勞

動(dòng)合同，需要其監(jiān)護(hù)人（父母、養(yǎng)父母）簽字同意方可訂立勞動(dòng)合同。如果其在與我們公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)參加過(guò)至少一份工作，這無(wú)需監(jiān)護(hù)人簽字同意。

（3）員工不愿意簽訂勞動(dòng)合同的：方法1：發(fā)出限期簽訂勞動(dòng)通知書(shū)，說(shuō)明過(guò)限期不簽勞動(dòng)合同的，立即終止勞動(dòng)合同；方法2：?jiǎn)T工寫(xiě)不簽訂合同的申請(qǐng)入檔（不合法）；方法3：為了解決勞動(dòng)合同期限問(wèn)題，要求員工寫(xiě)申請(qǐng)來(lái)“申請(qǐng)”勞動(dòng)合同期限（特別是第三次簽訂的時(shí)候）

（4）試用期約定：試用期不得延長(zhǎng)。試用期為一個(gè)月的應(yīng)特別注意，此條款中的“一個(gè)月”不是按一般的30天或自然月計(jì)算，而是參照公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)，即每月的15日以前算1個(gè)月，15日以后月底之前算半個(gè)月，這就要求加強(qiáng)招聘篩選和人才測(cè)評(píng)工作，把住進(jìn)人關(guān)，摒棄“沉淀式”的招聘方式（大量招人、優(yōu)秀沉淀、大量離職）。（5）用工之日的證據(jù)固定：考勤卡（最優(yōu)選擇）、入職申請(qǐng)表或員工名冊(cè)。最好是報(bào)到日或前一天即簽《勞動(dòng)合同》。

（6）在員工報(bào)到日，人力資源部對(duì)員工發(fā)出書(shū)面的《上班通知書(shū)》，《通知書(shū)》上需要記載兩項(xiàng)必備條款﹕一是勞動(dòng)者報(bào)到﹑正式上班的時(shí)間﹔二是勞動(dòng)者逾期不來(lái)上班需要承擔(dān)的法定不利后果。

（7）合同中的工資約定：可以只填寫(xiě)基本工資，而且加上一句話“依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益以及工作表現(xiàn)，給予獎(jiǎng)金及各種補(bǔ)貼”。（8）用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)還需要做兩件事情﹕一是要向勞動(dòng)者簽訂《崗位責(zé)任書(shū)》﹐其目的是為了在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)候﹐方面用人單位舉證﹔二是要向勞動(dòng)者公示用人單位的規(guī)章制度﹐即要有證據(jù)證明勞動(dòng)者已經(jīng)知悉用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容。（9）合同期限：把握3+N≤10的原則。建議3年最佳（因?yàn)?年的話試用期最長(zhǎng)可以到6個(gè)月，以便觀察考核一名新員工）。注意外國(guó)人合同期限不得高于5年。有職位危害的合同不得高于8年且需要輪換崗位。

（10）當(dāng)簽訂兩次固定期限合同后，如果員工存在“不勝任、經(jīng)培訓(xùn)后仍不勝任”“患病”的條件（《勞動(dòng)合同法》第41條第1、2項(xiàng)）的，公司在無(wú)人可替代的情況下，可以不與其簽訂無(wú)固定期限合同。

（11）集團(tuán)內(nèi)的調(diào)動(dòng)，合同有效。（12）為了規(guī)避合同到期的疏忽風(fēng)險(xiǎn)：在合同中加入“合同期滿甲乙雙方未提出終止合同，本合同自動(dòng)延續(xù)一年”的條款。

（13）有職業(yè)危害的崗位，需要在合同中告知員工可能的危害程度。（14）關(guān)于“專項(xiàng)培訓(xùn)”，不包含員工入職時(shí)候需要的培訓(xùn)項(xiàng)目。主要指公司出資的專項(xiàng)培訓(xùn)。注意要保留有發(fā)票或復(fù)印件作為舉證材料（發(fā)票復(fù)印件可以與培訓(xùn)協(xié)議裝訂在一起歸檔）。

（15）涉及競(jìng)業(yè)限制的，約定的補(bǔ)償金與違約賠償法律沒(méi)有具體的界定，可以由甲乙雙方自行商議，但是勞動(dòng)者違約賠償公司有收集證據(jù)并保留證據(jù)的義務(wù)。

（16）對(duì)于適用“競(jìng)業(yè)限制”的人員，其范圍有限制，但是“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”法律上沒(méi)有界定，這樣就給企業(yè)留下了很多可操作的空間。同時(shí)，對(duì)于需要“競(jìng)業(yè)限制”的人員，需要在訂立合同時(shí)就事先確定。

（17）對(duì)于淡旺季明顯的公司，可以簽訂“綜合工時(shí)制”勞動(dòng)時(shí)間來(lái)規(guī)避旺季加班問(wèn)題。（18）外地專柜的員工勞動(dòng)合同簽訂問(wèn)題：

方法一：將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)到商場(chǎng)，由商場(chǎng)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系，工資由商場(chǎng)發(fā)并從公司的貨款中賬扣工資與社保額。公司、商場(chǎng)、員工簽訂三方協(xié)議要求員工按公司的規(guī)章制度管理。方法二：在每個(gè)專柜設(shè)立獨(dú)立的公司，分別以這些公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，并在當(dāng)?shù)乩U納社保。

方法三：統(tǒng)一由公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，社保統(tǒng)一在公司所在地繳納。

（19）勞動(dòng)合同填寫(xiě)注意點(diǎn) A．工作地點(diǎn)不宜過(guò)于詳細(xì)。

B． 工作內(nèi)容：對(duì)于一些初級(jí)崗位，工作內(nèi)容宜多樣化，或者通過(guò)《職位說(shuō)明書(shū)》來(lái)固定。C． 薪資約定：注意加班費(fèi)及請(qǐng)假扣款基數(shù)的約定，或者注明“按薪資管理辦法”執(zhí)行；在薪資約定中的獎(jiǎng)金部分，要注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的條件，D．社保條款：均是企業(yè)與員工的法定義務(wù)。

E． 其他需要注意的約定：?jiǎn)T工欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效的損害賠償責(zé)任；勞動(dòng)者使用虛假身份證時(shí)候發(fā)生工傷，其工傷賠償責(zé)任的分擔(dān)問(wèn)題；培訓(xùn)協(xié)議條款；保密協(xié)議條款；職務(wù)創(chuàng)作、發(fā)明的權(quán)力歸屬條款等。

（三）1.合同期間的人事異動(dòng)

（1）修改《人事異動(dòng)申請(qǐng)單》中的相關(guān)條目，轉(zhuǎn)換成《申請(qǐng)單》《補(bǔ)充協(xié)議》一體的單據(jù)文本，每次員工異動(dòng)時(shí)一式兩份，員工親自填寫(xiě)申請(qǐng)，并簽字畫(huà)押，經(jīng)公司核準(zhǔn)后蓋章。同時(shí)異動(dòng)到新崗位的員工，一樣要履行《職位說(shuō)明書(shū)》告知手續(xù)。

（2）對(duì)于降低薪資或者職位的員工，與之“協(xié)議”無(wú)法達(dá)成一致的情況下，只能是“解除勞動(dòng)合同”方式來(lái)處理。

（3）對(duì)于不勝任的員工，可以在“培訓(xùn)”或“調(diào)換崗位”中選其一。仍不勝任的，可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于選擇“調(diào)整崗位”的，行政管理規(guī)定中需要有一條“不能勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位，工資隨崗位而變動(dòng)。若員工不服從的，既為‘嚴(yán)重違紀(jì)’，公司可以解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者將此條寫(xiě)入合同中。

2.工資與社保

（1）關(guān)于社保，應(yīng)告知入職員工公司將在公司注冊(cè)地給大家繳納社保，如員工不愿意，則要求員工親筆寫(xiě)申請(qǐng)不繳納社保（要求員工抄錄我們的《不交社保申請(qǐng)》）。注意，法律規(guī)定不可以給員工發(fā)放之前的“社保補(bǔ)貼”。（2）對(duì)于在工資項(xiàng)目中加入“社保工資”“固定加班工資”項(xiàng)目的，只要經(jīng)過(guò)法定程序即可。

（3）計(jì)件工人的月最低收入不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（4）年終獎(jiǎng)金不能列表，不能簽收，而且改以《購(gòu)物券》的方式發(fā)放。用以規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算。

（5）工資項(xiàng)目中可以加入：“勞保費(fèi)用”“講課費(fèi)”“稿費(fèi)”“計(jì)生補(bǔ)助”“生活困難補(bǔ)助費(fèi)”等法定的“非工資收入”來(lái)減少納稅、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算。

3.勞動(dòng)定額與加班

（1）能確定勞動(dòng)定額的，應(yīng)盡量確定勞動(dòng)定額，目前政府沒(méi)有具體的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可自行確定，但是要注意確定的法定程序與定額標(biāo)準(zhǔn)的合理性。對(duì)于定額無(wú)法完成而要下班的員工，可以以處罰或倒扣的方式促使員工“自行加班”，注意不能以規(guī)定“定額未完成者不能下班”的方式處理

（2）管理人員、辦公室工作人員的勞動(dòng)定額無(wú)法量化，但是可以以《職位說(shuō)明書(shū)》中規(guī)定的職責(zé)為“參考定額”，在完成這些工作過(guò)程中的“自行加班”不計(jì)為加班。（3）加班：用人單位安排的加班方才計(jì)為加班。所以要注意：

① 加班必須是用人單位安排的，因此加班申請(qǐng)必須提前且經(jīng)過(guò)公司或授權(quán)人核準(zhǔn)。② 必須是書(shū)面。

③ 對(duì)于周末特賣(mài)會(huì)的加班，經(jīng)書(shū)面核準(zhǔn)須計(jì)為加班。

（四）1.試用期公司解除勞動(dòng)合同的：

（1）書(shū)面出具《解除勞動(dòng)合同告知函》，內(nèi)容應(yīng)包括：解除勞動(dòng)合同的原因并舉證（要求用人部門(mén)出具證明）。理由只能是法律規(guī)定的幾條（如：達(dá)不到任職條件——注意任職條件需明確、無(wú)法勝任并經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者換崗后仍然無(wú)法勝任、嚴(yán)重違反制度或者營(yíng)私舞弊等行為的）（2）注意，試用期解除勞動(dòng)關(guān)系只能是法律規(guī)定中的幾種條件，因此用人單位需舉證，否則不能隨意解除勞動(dòng)關(guān)系。（3）要書(shū)面通知工會(huì)。

（4）試用期解除勞動(dòng)關(guān)系的幾個(gè)注意點(diǎn)

A．各職位依據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》的錄用條件來(lái)證明“不勝任”，注意錄用條件要合法合理，且有可操作性。

B．證明勞動(dòng)者已經(jīng)知道錄用條件。（入職時(shí)發(fā)給職位說(shuō)明書(shū)并要對(duì)方簽收）C．舉證時(shí)候要有《職位說(shuō)明書(shū)》、對(duì)生產(chǎn)者的職業(yè)定量、對(duì)管理這的職業(yè)定責(zé)、有合理合法的考核標(biāo)準(zhǔn)。

D．試用期用人單位可以即使通知解除，但是員工需要提前3天。

2.轉(zhuǎn)正后公司解除勞動(dòng)合同的：

（1）需要有明確的各崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（可以通過(guò)《職位說(shuō)明書(shū)》來(lái)固定（2）需要有數(shù)據(jù)化體現(xiàn)的各人崗位績(jī)效評(píng)價(jià)。

（3）對(duì)于不勝任的，需要有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄（至少一次），此類培訓(xùn)可以針對(duì)某一技能、某一工作態(tài)度（注意要舉證）。

（4）嚴(yán)重違紀(jì)，注意要有明確的《獎(jiǎng)懲條例》。

（5）存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給公司利益造成重大損害的。注意要舉證嚴(yán)重失職、違反職業(yè)道德或者社會(huì)道德，而且要給公司的有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)或人造成重大損害的。（6）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段：比如個(gè)人簡(jiǎn)歷與工作簡(jiǎn)歷的真實(shí)性（職位、時(shí)間）、證書(shū)的真實(shí)性等都是欺詐的行為。

（7）其他溫和的讓員工辭職的方法。

（8）“末位淘汰”除非能夠舉證員工“不能勝任，且培訓(xùn)后不能勝任”，否則盡量不要用。如果實(shí)在要用，可以用“薪酬體系”對(duì)末位的人進(jìn)行處理，以激發(fā)其工作熱情，結(jié)合獎(jiǎng)懲條例，加以“培訓(xùn)”后，方可解除勞動(dòng)合同。（9）要“書(shū)面通知”工會(huì)。

3.員工解除勞動(dòng)關(guān)系的處理：

（1）是否提前30天（試用期提前3天）。（2）是否辦理規(guī)定的工作交接。（3）是否有培訓(xùn)協(xié)議與保密協(xié)議。

（4）員工在合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，可以約定給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的需賠償（需寫(xiě)入合同），企業(yè)要注意保存員工合同期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系給企業(yè)造成損失的證據(jù)。

（5）對(duì)于員工未按法定程序而自動(dòng)離職的處理：可以按未出勤天數(shù)計(jì)為曠工（注意要保留其未出勤證據(jù)），按曠工的規(guī)定扣款。扣款最多扣到“最低工資”為止，員工剩下的工資不能低于“最低工資”。

4.勞動(dòng)合同的終止的：

（1）合同期滿終止的，患病或者因工負(fù)傷的，除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還有1-6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)或一次性工傷補(bǔ)助金。

（2）除非出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)性行為，否則勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的，擔(dān)任工會(huì)專

兼職主席、副主席或委員的，其勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)到期滿。（3）有職業(yè)病的、因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力的而勞動(dòng)者沒(méi)有提出辭職的不得終止勞動(dòng)合同。

（4）有職業(yè)病的要在離職前進(jìn)行職業(yè)健康檢查后用人單位方可終止勞動(dòng)合同

（5）勞動(dòng)者連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位也不得終止勞動(dòng)合同。

（6）需要開(kāi)具“終止合同證明”

（7）合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從2008年1月1日開(kāi)始算。08年1月1日之前合同有規(guī)定的從其規(guī)定。

（五）1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

（1）非第（2）條件下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有12年的上限（2）以下條件發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以12年為上限：

A.高收入者（月工資高于當(dāng)?shù)啬甓嚷毠て骄べY三倍的），經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以12年為上限。B.協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以12年為上限。

C.不勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)職后仍不勝任的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以12年為上限。

（2）年終獎(jiǎng)金勞動(dòng)法規(guī)定記入“工資”中計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以，年終部分可以改以《購(gòu)物券》的方式發(fā)放以規(guī)避此風(fēng)險(xiǎn)，而且注意，不能列表，不能讓員工簽收。（3）工資中增加“勞保費(fèi)用”“講課費(fèi)”“講課稿費(fèi)”等固定項(xiàng)目，因?yàn)檫@些項(xiàng)目不屬于法定的“工資”范疇，可以減少“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的核算金額。2.非全日制用工

（1）對(duì)于招用晚上工作的計(jì)件或者計(jì)時(shí)兼職人員，應(yīng)與其簽訂《協(xié)議》，確保因我們雇用其晚上工作對(duì)白天的全職工作沒(méi)有影響，且若因此發(fā)生導(dǎo)致對(duì)方全職公司的損失，全部由勞動(dòng)者承擔(dān)。

（2）晚上的兼職計(jì)件人員，可以采用計(jì)件方式計(jì)薪，但其小時(shí)計(jì)件收入不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）建議以后不要用“臨時(shí)工“這個(gè)稱呼。

3.勞務(wù)派遣

確定公司那些崗位需采用勞務(wù)派遣的方式。勞務(wù)派遣比較適合勞動(dòng)密集型卻流動(dòng)性比較大的企業(yè)，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業(yè)，應(yīng)重點(diǎn)考慮。女員工的比例大的企業(yè)，每年招聘近來(lái)的員工的年齡都差不多，結(jié)婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請(qǐng)假人數(shù)比較的多，招聘一批補(bǔ)上，老員工回來(lái)后又怎么處理，此時(shí)又不能解除合同，員工回來(lái)后解除合同，企業(yè)的成本就比較大，不僅為員工繳納請(qǐng)假期間的保險(xiǎn)而且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此選擇勞務(wù)派遣比較的合適，針對(duì)勞務(wù)派遣不成熟的地區(qū)，企業(yè)與員工什么時(shí)候解除合同比較的好，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真的思考，并提出做出相應(yīng)的計(jì)劃工作。

（六）規(guī)章制度制定法定程序：需要將以下討論與協(xié)商的書(shū)面化，制作會(huì)議紀(jì)要，對(duì)工會(huì)或者職工代表提出的異議書(shū)面回復(fù)等文件均需保存。（1）．經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)；（2）．與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定；（3）．公司決定；（4）．報(bào)備勞動(dòng)部門(mén)；（5）．向勞動(dòng)者公示。

2.制度公示方法（1）．發(fā)放簽收法：適合與發(fā)放員工手冊(cè)，并回收簽收表，即將員工已經(jīng)收到員工手冊(cè)的證據(jù)固化。（2）．制度作為合同附件。（3）．會(huì)議宣導(dǎo)發(fā)：通過(guò)召開(kāi)會(huì)議，通過(guò)會(huì)議的方式向員工宣導(dǎo)規(guī)章制度，然后用《會(huì)議簽到表》的方式將證據(jù)固定下來(lái)。這種方法在證明公司規(guī)章制度的內(nèi)容方面存在弊端。（4）．考試法：對(duì)新近員工進(jìn)行制度自習(xí)、考試的方法。注意考卷需歸入員工檔案作為證據(jù)固定。（5）．入職申明法：與新進(jìn)員工簽訂入職申明，其內(nèi)容為員工申明自己已經(jīng)知道公司的規(guī)章制度的目的。（6）．制度公告法：對(duì)于修訂的制度，可以張貼在公告欄上，并拍照留作證據(jù)。（7）傳閱法：注意傳閱者的簽名。（8）網(wǎng)站公告法：注意保存公告頁(yè)面。

3.如何在獎(jiǎng)懲條例中確定“嚴(yán)重違反”

（1）違反基本職責(zé)，使公司處于某種不利的危險(xiǎn)境地。（2）嚴(yán)重違反基本道德規(guī)范。（注意，需要界定哪些是基本道德規(guī)范）。（3）無(wú)正當(dāng)理由不服從合理的工作安排，經(jīng)教育不改的。（4）短期內(nèi)多次違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司已對(duì)其進(jìn)行多次教育的。

（七）1.薪酬制度調(diào)整

（1）對(duì)超出法定工作40小時(shí)制度的企業(yè)，應(yīng)在薪酬中有“固定加班”一塊工資。（2）相對(duì)明確的職位任職資格與薪酬等級(jí)掛鉤制度。

（3）對(duì)于計(jì)件，應(yīng)在工資表及制度中指出：8小時(shí)內(nèi)件薪、8小時(shí)外加班件薪、節(jié)假日加班件薪、法定節(jié)假日加班件薪。注意在計(jì)件工資核算的時(shí)候要轉(zhuǎn)換單一工價(jià)制為上述工價(jià)制。（4）制定新員工的薪資制度，以月為周期，以6個(gè)月為限，逐月遞增，以降低新進(jìn)員工為索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而故意給公司帶來(lái)的損失。

2.獎(jiǎng)懲制度調(diào)整

（1）對(duì)員工各行為進(jìn)行明確的等級(jí)劃分，以使用不同的獎(jiǎng)懲等級(jí)。（2）注意界定“嚴(yán)重違紀(jì)”的“行為”，可以采用列舉法一一羅列。

（3）建立“扣分”上限制度，達(dá)到“扣分上限”的即達(dá)到“解除勞動(dòng)合同”的處罰，此條無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）慎重使用開(kāi)除、除名和辭退；（5）乙方被查實(shí)在應(yīng)聘時(shí)向甲方提供的其個(gè)人資料是虛假的，勞動(dòng)合同不成立同時(shí)用人單位可以解除勞動(dòng)合同且不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；應(yīng)聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未聲明的；乙方同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的甲方可以解除勞動(dòng)合同且不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.其他（1）《勞動(dòng)合同法》第九十四條個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此需要提請(qǐng)公司盡量不要將業(yè)務(wù)承包給自然人或個(gè)體戶﹐而最好承包給法人﹐這樣做就避免了與其承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。（2）勞動(dòng)者違約限制措施：用人單位可在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合和時(shí)間與勞動(dòng)者簽訂借款合同，把一

些項(xiàng)目變成債權(quán)債務(wù)的關(guān)系。另外，在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者違約造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。在實(shí)際操作中，用人單位應(yīng)注意經(jīng)濟(jì)損失的取證工作。

（八）培訓(xùn)與競(jìng)業(yè)限制

一、培訓(xùn)

用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、競(jìng)業(yè)限制

1.用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

2.對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

3.競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

（九）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮怂闩c支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮怂闩c支付

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

3.所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

4.用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。

用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

（十）非全日制用工

非全日制用工

1.非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。2.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

3.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。4.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

5.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位

不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6.非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

7.非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。這是我個(gè)人觀點(diǎn)

不足之處望大家批評(píng)指正

謝謝大家

溫州人力資源管理精英交流群

2012年11月8日

第二篇：企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的幾點(diǎn)措施

企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的幾點(diǎn)措施(2015-04-02 19:51:14)轉(zhuǎn)載▼ 分類： 公司勞動(dòng) 企業(yè)要運(yùn)行，就要聘用員工，用工風(fēng)險(xiǎn)必然存在，下面就如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)談?wù)勛约旱捏w會(huì)。

一、建立健全企業(yè)規(guī)章制度

在一個(gè)企業(yè)里，只要規(guī)章制度合法合規(guī)，規(guī)章制度就是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和執(zhí)行的準(zhǔn)則，因此制定規(guī)章制度程序要合法合規(guī)，內(nèi)容也要合法合規(guī)。內(nèi)容是否合法合規(guī)，則要顧問(wèn)律師或?qū)Ｂ毞▌?wù)人員才好判斷，制定程序方面，則企業(yè)人力資源人員就可掌握，具體而言，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”執(zhí)行，比較簡(jiǎn)單的做法就是每項(xiàng)制度的制定應(yīng)取得工會(huì)的認(rèn)可，因?yàn)楣?huì)是代表職工利益的。

企業(yè)規(guī)章制度涉及聘用、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎(jiǎng)懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會(huì)議制度、接待安排、資產(chǎn)管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門(mén)禁制度、網(wǎng)絡(luò)管理等等。

二、盡職調(diào)查、勞動(dòng)合同簽訂方面

員工入職時(shí)，應(yīng)進(jìn)行盡職調(diào)查，如人力有限，可只針對(duì)重要職位進(jìn)行盡職調(diào)查，要求員工提供離職證明，人力資源部可以打電話或前往離職企業(yè)了解該待聘員工的離職真實(shí)性及是否存在未了解的勞資糾紛，以便降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同條款應(yīng)按照勞動(dòng)法律法規(guī)制定，避免出現(xiàn)條款無(wú)效的情況。

三、做好入職培訓(xùn)工作

員工入職時(shí)，必須要學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，每次學(xué)習(xí)都要有員工對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)，以便盡到企業(yè)的告知義務(wù)，存檔備查，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，便于案件處理。

四、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資、提供福利、為員工購(gòu)買(mǎi)社保

如不能及時(shí)發(fā)放工資、提供福利，應(yīng)取得職工代表大會(huì)、工會(huì)認(rèn)可，做好員工的安撫工作，并及時(shí)公示公告。

對(duì)于不愿意購(gòu)買(mǎi)社保的員工或不愿意將外地社保轉(zhuǎn)入本地的員工，建議采取勞務(wù)派遣方式，盡量將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，因?yàn)閯趧?wù)派遣公司在處理這方面的經(jīng)驗(yàn)較企業(yè)要豐富，而且也與勞動(dòng)部門(mén)有良好的溝通關(guān)系。如果必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，社保仍可以委托當(dāng)?shù)厝肆Y源公司代為購(gòu)買(mǎi)，目前勞動(dòng)部門(mén)一般認(rèn)可這種方式；如果員工拒絕購(gòu)買(mǎi)，則應(yīng)由員工本人說(shuō)明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)部門(mén)的檢查，同時(shí)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也有理可辯，而不是措手不及。

五、獎(jiǎng)懲按制度執(zhí)行

涉及到處罰處分時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按制度執(zhí)行，做到有理有據(jù)，并征求工會(huì)意見(jiàn)，同時(shí)宜以該員工書(shū)面確認(rèn)為妥，如員工拒絕簽字，則宜用手機(jī)短信（勞動(dòng)合同中預(yù)留的或能證明其本人使用的號(hào)碼）、郵件告知其本人，必要時(shí)可采用快遞。并應(yīng)在企業(yè)公告欄張貼，拍照作為證據(jù)使

用。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)，也應(yīng)按制度執(zhí)行，以避免獎(jiǎng)金數(shù)額方面的爭(zhēng)議。

六、應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議方面

一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)分析原因和利弊，如果確實(shí)對(duì)企業(yè)明顯不利，則應(yīng)跟員工擺事實(shí)，講道理，講勞動(dòng)仲裁耗時(shí)耗力，講公司的實(shí)際困難及不對(duì)之處，爭(zhēng)取協(xié)商處理；如屬員工無(wú)理取鬧，則應(yīng)堅(jiān)決抵制。

在勞動(dòng)仲裁或訴訟階段，應(yīng)重證據(jù)，因?yàn)楦鶕?jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，很大程度上是企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，此時(shí)就突出員工檔案管理工作的重要性了。

做好仲裁、法院的溝通工作，企業(yè)確實(shí)違法的地方，應(yīng)坦然承認(rèn)，并及時(shí)改正，配合案件順利進(jìn)行；員工違法的地方，應(yīng)堅(jiān)決指出，爭(zhēng)取企業(yè)的做法得到審理人員的認(rèn)可和理解。一般企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)案件時(shí)采取“拖”字訣，其實(shí)累的是員工和企業(yè)法務(wù)人員、顧問(wèn)律師，為了兼顧雙方利益，一味地拖肯定不是辦法，當(dāng)然為達(dá)成調(diào)解，采取戰(zhàn)術(shù)性的拖延還是可以的。對(duì)于群體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)針對(duì)實(shí)際情況，分階段地分化利益群體，能調(diào)的調(diào)，能裁的裁，為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，仲裁或司法人員會(huì)相對(duì)重視，也會(huì)盡力促成調(diào)解的。當(dāng)然，宗旨是要盡量降低企業(yè)的損失、影響。

第三篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施；2011年7月1日起，《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布實(shí)施。這兩部關(guān)乎全體勞動(dòng)者切身利益的法律給用人單位和勞動(dòng)者帶來(lái)的觀念沖擊都是史無(wú)前例的。廣大用人單位必須盡快學(xué)習(xí)和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實(shí)施過(guò)程中被撞得頭破血流！據(jù)統(tǒng)計(jì)，有關(guān)勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)占到所有勞動(dòng)爭(zhēng)議的80%以上，是目前較為突出的社會(huì)矛盾之一。因此，如何規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)對(duì)法律服務(wù)的迫切需求。筆者在執(zhí)業(yè)過(guò)程中，辦理過(guò)大量勞動(dòng)糾紛案件，許多企業(yè)出于對(duì)法律的不了解或漠視，或?qū)唧w的操作不清楚，從而在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)：

一、企業(yè)一定要簽訂好勞動(dòng)合同

這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動(dòng)合同。二是要盡量根據(jù)不同勞動(dòng)者的崗位特點(diǎn)、職責(zé)、報(bào)酬等簽訂因人而異的勞動(dòng)合同，詳細(xì)約定好相應(yīng)條款。

首先，談為何一定要簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！钡鹊囊?guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，如果不簽訂，企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利

有這樣的規(guī)定。正因?yàn)檫@樣，許多企業(yè)老板往往無(wú)視勞動(dòng)合同的簽訂，不知道法律已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂規(guī)定的這么嚴(yán)格。因此，企業(yè)必須要和每一個(gè)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，只有這樣，才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。有的老板說(shuō)，不是我不想簽勞動(dòng)合同，而是有的員工不簽。乍一聽(tīng)，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經(jīng)這樣規(guī)定了，不執(zhí)行的話，企業(yè)就必然面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，若勞動(dòng)者在用工一個(gè)月內(nèi)拒不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)可以書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付補(bǔ)償金。所以，用人單位一定要記住與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，將此項(xiàng)工作作為重中之重。而對(duì)這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，并無(wú)有效的規(guī)避方法。

其次，要簽訂好勞動(dòng)合同。企業(yè)是一個(gè)有銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部等多部門(mén)組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務(wù)、不同職責(zé)的各類勞動(dòng)者。千篇一律的勞動(dòng)合同必然約定的不夠詳細(xì)，無(wú)法對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)作出針對(duì)性的約定，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)面臨重大風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)勞動(dòng)合同，單位可以根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別，作出有針對(duì)性的約定。比如：普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同重點(diǎn)要對(duì)工資、工作時(shí)間、加班、考勤等事項(xiàng)作出明確約定。經(jīng)理級(jí)別的勞動(dòng)者當(dāng)然重點(diǎn)就要對(duì)考核、工作安排、薪酬激勵(lì)等作出重點(diǎn)約定。特別的是，對(duì)涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競(jìng)業(yè)限制等問(wèn)題，企業(yè)必須要有針對(duì)的與相關(guān)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)要重

探討，是規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵舉措。

二、企業(yè)規(guī)章制度的依法制定、通過(guò)、頒布不容忽視 用人單位的規(guī)章制度相當(dāng)于單位內(nèi)部的“法律法規(guī)”，企業(yè)當(dāng)然可以根據(jù)規(guī)章制度來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰勞動(dòng)者，實(shí)施內(nèi)部管理。但是，大部分企業(yè)往往根據(jù)隨意制定的制度或甚至直接根據(jù)老板的意思處罰員工，造成許多的勞動(dòng)糾紛。特別多的體現(xiàn)在是否合法解除勞動(dòng)關(guān)系上。用人單位的規(guī)章制度不是著作權(quán)，只要產(chǎn)生，就有效。實(shí)踐中，法院對(duì)許多單位的規(guī)章制度往往認(rèn)定沒(méi)有效力，就是因?yàn)檫@些規(guī)章制度沒(méi)有依法制定、通過(guò)。實(shí)際上，法律對(duì)規(guī)章制度的制定、通過(guò)與實(shí)施規(guī)定的非常明確和具體。我們?cè)S多企業(yè)不知道其規(guī)定，或不了解如何操作才導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常在是否合法解雇勞動(dòng)者上出現(xiàn)敗訴的不利情況?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！睆V東省高院和省

民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》的第20條指出“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。”從這些規(guī)定里，可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內(nèi)容不違法、民主協(xié)商通過(guò)、公式或告知?jiǎng)趧?dòng)者”。因此，企業(yè)要想在處罰、解雇勞動(dòng)者上得到法院的認(rèn)可，首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。當(dāng)然，這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要，制定出非常細(xì)化的規(guī)定。

三、關(guān)于購(gòu)買(mǎi)社保的相關(guān)問(wèn)題

在《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統(tǒng)一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會(huì)保險(xiǎn)法》開(kāi)始實(shí)施，很

如新法規(guī)定“五險(xiǎn)”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務(wù)，那么，如果單位沒(méi)有繳納，就必然要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。但是，實(shí)踐中，確實(shí)有很多勞動(dòng)者也不愿意購(gòu)買(mǎi)社保。主要原因是目前社保的配套制度沒(méi)有出臺(tái)，全國(guó)各地的社保轉(zhuǎn)移沒(méi)有切實(shí)的運(yùn)作起來(lái)等。但是一旦有勞動(dòng)者提出相應(yīng)訴求，作為個(gè)案，企業(yè)很可能需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為了規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以通過(guò)購(gòu)買(mǎi)商業(yè)險(xiǎn)，接收勞務(wù)派遣用工等方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，也可以與勞動(dòng)者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然，如果從社會(huì)責(zé)任的角度來(lái)看，為勞動(dòng)者提供充足的保險(xiǎn)保障，是整個(gè)社會(huì)能夠持續(xù)、有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，對(duì)整個(gè)社會(huì)有利，當(dāng)然企業(yè)會(huì)從中間接受益。

四、加班費(fèi)問(wèn)題

加班費(fèi)問(wèn)題是老問(wèn)題，也是許多勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題。在這里，簡(jiǎn)單講一下。實(shí)踐中，嚴(yán)格按照法律計(jì)算、支付加班費(fèi)是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)只能在嚴(yán)格控制加班時(shí)間，提高勞動(dòng)效率，安排補(bǔ)休上多做工作。也就是說(shuō)實(shí)施精細(xì)化的工作時(shí)間管理。也可以在勞動(dòng)合同中對(duì)包括加班工資在內(nèi)的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規(guī)定，化解加班費(fèi)問(wèn)題。

五、收集、保存證據(jù)，注重舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)

最后，講一下證據(jù)問(wèn)題。證據(jù)是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的管理中，沒(méi)

有收集、保存證據(jù)，做任何事情沒(méi)有留下痕跡，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。首先，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位的舉證責(zé)任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動(dòng)關(guān)系的管理中，多數(shù)情況是企業(yè)主動(dòng)地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù)，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀(jì)辭退解除勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)有下列證據(jù)：有嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)，注意是嚴(yán)重違紀(jì)而不是一般違紀(jì)；有與其對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據(jù)；有工會(huì)的單位，應(yīng)有征求工會(huì)意見(jiàn)的書(shū)面文件；就事實(shí)和依據(jù)起草簡(jiǎn)明扼要的解除合同通知書(shū)，注意送達(dá)的證據(jù)收集；辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)的證據(jù)。（辦檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移，出具解除勞動(dòng)合同證明書(shū)）上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據(jù)，就會(huì)有法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，文中提到的幾個(gè)問(wèn)題，都是實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，用人單位若按照法律的規(guī)定，作好勞動(dòng)關(guān)系管理，則能使企業(yè)和勞動(dòng)者雙嬴。尤其是在當(dāng)前頻頻出現(xiàn)“用工荒”和勞動(dòng)力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學(xué)會(huì)規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)！

第四篇：勞動(dòng)規(guī)避

專題1：企業(yè)規(guī)章制度撰寫(xiě)技巧及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

1.企業(yè)人力資源管理體系包括哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容跟勞動(dòng)法有必然聯(lián)系？

2.人力資源、勞動(dòng)用工管理制度、員工手冊(cè)應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？

3.員工手冊(cè)在運(yùn)用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點(diǎn)必須涉及，有哪些錯(cuò)誤必須避免。

4.新舊法對(duì)規(guī)章制度的規(guī)定的對(duì)比分析；

5.規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施；

6.企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)誤區(qū)及問(wèn)題有哪些？

7.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

8.制定規(guī)章制度，勞資雙方必須平等協(xié)商確定，如何操作？

9.非國(guó)有用人單位如何組建“職工代表大會(huì)”？

10.規(guī)章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

11.無(wú)紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者？

12.規(guī)章制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的重要地位，對(duì)案件勝敗的決定性影響；

13.規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？

14.規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動(dòng)者可以被迫解除并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，怎么辦？

專題2：招聘入職管理環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.招聘前明確該崗位的工作職責(zé)，是做好預(yù)防用工風(fēng)險(xiǎn)的第一步。

2.面試時(shí)，讓?xiě)?yīng)聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風(fēng)險(xiǎn)？

3.入職把關(guān)不嚴(yán)的風(fēng)險(xiǎn)及入職審查的導(dǎo)入；

4.雙重勞動(dòng)關(guān)系給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)；

5.勞動(dòng)者虛假身份證、學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷及傳染疾病等問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)；

6.入職前用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定及對(duì)用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)；如何避免告知瑕疵帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

7.入職登記表的設(shè)計(jì)技巧及對(duì)今后勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的重大影響；

8.勞動(dòng)者無(wú)法提交《離職證明》，該怎么辦？

9.企業(yè)如何書(shū)寫(xiě)《錄用通知書(shū)》，其法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些？

10.如何預(yù)防勞動(dòng)者的“應(yīng)聘欺詐”，如何創(chuàng)制證據(jù)證明勞動(dòng)者的“欺詐”？

專題3：勞動(dòng)合同訂立、變更技巧

1.用人單位不使用勞動(dòng)部門(mén)的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)備案是否有效？

2.如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

3.勞動(dòng)合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，是否也需支付兩倍工資？

4.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

5.在校學(xué)生與用人單位是否需要建立勞動(dòng)關(guān)系？

6.勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系如何區(qū)別，能否把勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系？

7.什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？

8.簽訂了勞動(dòng)合同，是否等于難以解雇員工？

9.不簽勞動(dòng)合同，是否等于無(wú)須繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

10.法律禁止2次約定試用期，那么勞動(dòng)合同期限和試用期限該如何約定？

11.用人單位收購(gòu)其他組織時(shí)，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動(dòng)合同？

12.員工達(dá)到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同還是簽訂其他協(xié)議？

13.合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧

(1)企業(yè)安排員工從事勞動(dòng)合同約定工作內(nèi)容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權(quán)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)？

(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動(dòng)報(bào)酬，以避免約定不明確帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)？

(5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？

(6)《勞動(dòng)合同變更通知書(shū)》應(yīng)如何設(shè)計(jì)？

(7)《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)》應(yīng)如何設(shè)計(jì)？

專題4：試用期相關(guān)法律問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.在《入職登記表》上批注試用期是否合法？

2.可否先試用后簽合同，可否單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議？

3.員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

4.勞動(dòng)者離職2年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？

5.試用期滿后，辭退員工，最少賠2個(gè)月工資，該如何化解？

6.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

7.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對(duì)？

8.不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？

9.《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除的賠償金？

10.勞動(dòng)者在試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無(wú)崗位安排”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”解除勞動(dòng)合同嗎？

11.試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？

12.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？

13.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？

專題5：有效運(yùn)用工作崗位、工作內(nèi)容條款、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)裁員及其風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.企業(yè)單方非法調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何規(guī)避？

2.《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》載明：收到本通知后5天內(nèi)不回復(fù)的，視為同意。有效嗎？

3.合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時(shí)間，后卻要求恢復(fù)到合同原約定的崗位，怎么辦？

4.用人單位變了名稱，換了老板、勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效？

5.勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？

6.員工認(rèn)同績(jī)效結(jié)果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議中還是敗訴？

7.為什么企業(yè)根據(jù)績(jī)效結(jié)果支付員工績(jī)效獎(jiǎng)金，最終被認(rèn)定非法克扣工資？

8.法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？

9.對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？

10.末位淘汰制度的正確使用。

11.廣大企業(yè)的考核結(jié)果為什么不能讓人心服口服？

12.總經(jīng)理、人力資源部、直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色分工

13.結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)？

14.如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作簡(jiǎn)化高效？

15.職能管理的績(jī)效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

16.如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？

17.企業(yè)如何讓員工從“要他做”到“他要做”的轉(zhuǎn)變？

18.如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門(mén)整體績(jī)效

19.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū)？

20.通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效地形成崗位職責(zé)？

專題6：勞動(dòng)報(bào)酬條款、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.值班算不算加班？

3.加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？

4.用人單位如何設(shè)計(jì)工資構(gòu)成以降低加班費(fèi)成本？

5.未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

6.勞動(dòng)者主張入職以來(lái)的加班費(fèi)，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

7.加班工資未列明或未交付工資單給勞動(dòng)者，有什么風(fēng)險(xiǎn)？

8.女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

9.用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資計(jì)算方法？

10.勞動(dòng)者在工作日加班以及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12.年終獎(jiǎng)如何支付才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

13.如何通過(guò)薪酬調(diào)整處理員工嚴(yán)重失職、重大過(guò)失、違規(guī)等的問(wèn)題？

14.怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”？

15.調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？

16.企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何規(guī)避？

17.怎樣理解與操作“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”？

18.為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估，怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？

19.如何進(jìn)行職等劃分，如何設(shè)計(jì)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)？

20.固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理？

21.新進(jìn)員工薪資管理問(wèn)題處理技巧

22.如何設(shè)計(jì)薪酬體系，以激勵(lì)廣大員工的積極性？

專題7：勞動(dòng)合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.勞動(dòng)者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式提出辭職，用人單位可否不批？

2.勞動(dòng)者在什么情況下可以主動(dòng)提出“被迫解除勞動(dòng)合同”？用人單位有何應(yīng)對(duì)措施？

3.用人單位故意不給勞動(dòng)者安排工作，給勞動(dòng)者“放假”，勞動(dòng)者可否解除勞動(dòng)合同？

4.合同期內(nèi)，勞動(dòng)者患精神病，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？

5.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，未辦理退休手續(xù)，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，被用人單位解雇的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

6.合法解除勞動(dòng)合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

7.非法解雇，需要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何化解與應(yīng)對(duì)？

8.以“訂單減少、無(wú)法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該如何化解？

9.用人部門(mén)經(jīng)理常常擅自口頭辭退員工或強(qiáng)迫員工離職，但最終企業(yè)都要賠償，該如何化解？

10.企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額；但勞動(dòng)者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，到底誰(shuí)會(huì)勝訴？

11.對(duì)于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？

12.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同是否自動(dòng)終止，或用人單位能否終止勞動(dòng)合同？

13.合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導(dǎo)致賠償2倍工資？

14.以“經(jīng)濟(jì)裁員”名義辭退員工，往往被認(rèn)定違法解雇，為什么，如何操作？

15.勞動(dòng)合同解除或終止應(yīng)當(dāng)如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動(dòng)者拒絕配合交接工作，該怎么辦？ 專題8：違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理技巧

1.違紀(jì)員工的日常問(wèn)題，主要有哪些？

2.對(duì)于違紀(jì)員工，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？

3.如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定？

4.違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？

5.員工違紀(jì)的處理方式有哪些？

6.對(duì)于違紀(jì)員工，該在什么時(shí)間處理？

7.如何書(shū)寫(xiě)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？

8.如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的行為或情況？

9.如何辦理違紀(jì)員工離職手續(xù)及出具相關(guān)證明文件？

10.如何追索違紀(jì)員工的違約賠償責(zé)任？

11.如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？舉證責(zé)任如何分配？

12.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？

13.解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如

何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

第五篇：企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分類規(guī)避措施

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分類

風(fēng)險(xiǎn)分類，就是根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析的目的不同，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各種不同的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行區(qū)分的過(guò)程。

風(fēng)險(xiǎn)分類是為一定的目的服務(wù)的。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行科學(xué)的分類，首先是不斷加深對(duì)風(fēng)險(xiǎn)本質(zhì)認(rèn)識(shí)的需要。通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)分類，可以使人們更好地把握風(fēng)險(xiǎn)的本質(zhì)及變化的規(guī)律性。其次，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，是對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行科學(xué)管理，確定科學(xué)控制手段的必要前提。

由于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)分析的目的不同，可以按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，從不同的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。根據(jù)本書(shū)分析所涉及的范圍，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分類主要可以從以下幾個(gè)方面來(lái)劃分。

1、按構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)因素的性質(zhì)劃分：

①自然風(fēng)險(xiǎn)。由于自然因素的不確定性給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，如洪水、風(fēng)暴、地震等均屬此類風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)通常是災(zāi)難性的，多數(shù)情況是人力無(wú)法抗拒的。

②經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。由于與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系的各種經(jīng)濟(jì)因素的不確定性，而給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)稱經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)常遇到的，它既可以給企業(yè)造成獲益機(jī)會(huì)，也可以使企業(yè)承受損失。

③政治風(fēng)險(xiǎn)。這是指由政治因素變動(dòng)對(duì)企業(yè)構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)。它包括國(guó)際政治風(fēng)云變換，也 包括國(guó)內(nèi)政治、政策的改變。

④技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)通常是積極的，可為企業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，但如果企業(yè)不能及時(shí)抓住機(jī)遇，墨守陳規(guī)，也可能蒙受風(fēng)險(xiǎn)損失。

2、按風(fēng)險(xiǎn)形成的原因劃分：

①主觀風(fēng)險(xiǎn)。指由于主觀決策上的原因所構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)，它是由主觀認(rèn)識(shí)的局限性造成的;②客觀風(fēng)險(xiǎn)。指由于客觀原因的影響而構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)。客觀風(fēng)險(xiǎn)不是由企業(yè)主觀因素引起的，但企業(yè)可以根據(jù)客觀條件的變化及時(shí)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)客觀情況的變化趨勢(shì)，以便及時(shí)采取應(yīng)變措施，力求保證企業(yè)長(zhǎng)久立于不敗之地。

主觀與客觀是一組相對(duì)的概念，站在企業(yè)立場(chǎng)上，所謂的客觀條件，對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，很可能是主觀條件。因而，所謂客觀風(fēng)險(xiǎn)的不可控性也是相對(duì)的，企業(yè)不可控的客觀風(fēng)險(xiǎn)，有些是國(guó)家的可控風(fēng)險(xiǎn)。

3、按風(fēng)險(xiǎn)的范圍劃分：

①局部性風(fēng)險(xiǎn)。這是指在某一局部范圍內(nèi)存在而未波及到全局的風(fēng)險(xiǎn);②全局性風(fēng)險(xiǎn)。這是指在一個(gè)整體內(nèi)涉及到全局性的風(fēng)險(xiǎn)。

4、按風(fēng)險(xiǎn)程度劃分：

①輕度風(fēng)險(xiǎn)。這是風(fēng)險(xiǎn)程度最低的，在一般情況下即使有風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)整體不發(fā)生大的影響;②中度風(fēng)險(xiǎn)。這比輕度風(fēng)險(xiǎn)要大，這種風(fēng)險(xiǎn)雖然未達(dá)到左右整體的程度，但對(duì)整體卻會(huì)產(chǎn)生明顯的影響;③高度風(fēng)險(xiǎn)。也稱為重大風(fēng)險(xiǎn)或嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，就會(huì)使整體陷于困境，必須經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間才能恢復(fù)正常狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)能造成企業(yè)無(wú)法生存，置企業(yè)于死地而不再逢生。

5、按風(fēng)險(xiǎn)存在的方式劃分：

①潛在型風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)作為一種可能性存在著，并已估計(jì)到風(fēng)險(xiǎn)的程度和范圍，但這種可能性尚未變成現(xiàn)實(shí)性;②延緩型風(fēng)險(xiǎn)。由于有利條件的增強(qiáng)，使不利因素發(fā)生的影響暫時(shí)受到抑制，因而風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生比原來(lái)估計(jì)的時(shí)間推遲，但風(fēng)險(xiǎn)尚未排除;③突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)。這主要是由偶發(fā)事件引起的風(fēng)險(xiǎn)，是人們事先沒(méi)有估計(jì)到并在沒(méi)有思想準(zhǔn)備的情況下出現(xiàn)的;④轉(zhuǎn)移型風(fēng)險(xiǎn)。由于客觀條件的改變，而使構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)的因素發(fā)生作用方向改變，從而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)向別的主體轉(zhuǎn)移;⑤競(jìng)爭(zhēng)性風(fēng)險(xiǎn)。競(jìng)爭(zhēng)性風(fēng)險(xiǎn)指由于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，而彼此對(duì)對(duì)方構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)所形成的后果，主要由企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和策略決定，風(fēng)險(xiǎn)存在的范圍廣，形式復(fù)雜，企業(yè)應(yīng)予以足夠的重視。

6、按風(fēng)險(xiǎn)控制的程度劃分：

①可控制風(fēng)險(xiǎn)。是指人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)形成的原因和條件認(rèn)識(shí)的比較清楚，并能通過(guò)采取相應(yīng)的措施，把風(fēng)險(xiǎn)控制在一定的范圍內(nèi);②不可控制風(fēng)險(xiǎn)。這主要是由于自然因素和外界因素的影響而構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)，人們對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)形成的原因和條件認(rèn)識(shí)不清，或者即使對(duì)構(gòu)成這種風(fēng)險(xiǎn)的原因和條件認(rèn)識(shí)比較清楚，但無(wú)力改變外界的條件，因而失去控制能力。

7、按企業(yè)經(jīng)營(yíng)類型劃分：

①維持型風(fēng)險(xiǎn)。是指企業(yè)在不增加新的投入，維持原有經(jīng)營(yíng)規(guī)模條件下所遇到的風(fēng)險(xiǎn);②擴(kuò)展型風(fēng)險(xiǎn)。是指企業(yè)追加新的投入，擴(kuò)大規(guī)?；蛱岣哔|(zhì)量的條件下所遇到的風(fēng)險(xiǎn);③開(kāi)拓型風(fēng)險(xiǎn)。是指企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)越出原有范圍，或者改變?cè)瓉?lái)的經(jīng)營(yíng)方向，向新領(lǐng)域開(kāi)發(fā)所遇到的風(fēng)險(xiǎn);④開(kāi)放型風(fēng)險(xiǎn)是指在開(kāi)放條件下，企業(yè)在對(duì)外發(fā)生經(jīng)濟(jì)聯(lián)系過(guò)程中所遇到的風(fēng)險(xiǎn)。

8、按風(fēng)險(xiǎn)效應(yīng)來(lái)劃分：

①純風(fēng)險(xiǎn)。是企業(yè)在不改變?cè)薪?jīng)營(yíng)條件和維持原有經(jīng)營(yíng)狀況下所遇到的風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果只有遭受風(fēng)險(xiǎn)損失，而不會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)效益;②投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。這是企業(yè)在其進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中由于進(jìn)行某種探索，使原有經(jīng)營(yíng)條件有所改變的情況下所遇到的風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果，可能造成損失，也可能帶來(lái)效益。

9、按風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)來(lái)劃分：

①國(guó)家風(fēng)險(xiǎn)。主要是指在開(kāi)放條件下國(guó)家在進(jìn)行國(guó)際貿(mào)易、國(guó)際信貸等方面所遇到的風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)家對(duì)國(guó)內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)承擔(dān)的部分，也屬于國(guó)家風(fēng)險(xiǎn);②企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。是指企業(yè)在其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn);③個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，也叫私人風(fēng)險(xiǎn)。是指由個(gè)人承擔(dān)的那部分風(fēng)險(xiǎn)

10、按風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容劃分：

按風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容來(lái)劃分，風(fēng)險(xiǎn)的種類是多種多樣，其中主要有： ①市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn);②技術(shù)風(fēng)險(xiǎn);③生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn);④信貸風(fēng)險(xiǎn);⑤資源風(fēng)險(xiǎn);⑥環(huán)境風(fēng)險(xiǎn);⑦涉外風(fēng)險(xiǎn);⑧人事風(fēng)險(xiǎn);⑨事故風(fēng)險(xiǎn);⑩制度改革風(fēng)險(xiǎn)……

11、按決策要求劃分：

①可接受風(fēng)險(xiǎn)。人們?cè)趯?duì)某一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行決策時(shí)，是否愿意承受這一風(fēng)險(xiǎn)，取決于這種風(fēng)險(xiǎn)的可能后果與決策者的主觀意愿。如果這種風(fēng)險(xiǎn)可能給企業(yè)帶來(lái)較大的風(fēng)險(xiǎn)收益，盡管也可能使企業(yè)蒙受風(fēng)險(xiǎn)損失，只要收益大于損失，且收益可能性較大，而損失可能性較小，那么，企業(yè)可以認(rèn)為這種風(fēng)險(xiǎn)是可接受的。當(dāng)然，對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)是否可以接受，應(yīng)由企業(yè)決策者最后來(lái)決斷。

②不可接受風(fēng)險(xiǎn)。任何人從主觀上來(lái)說(shuō)都不愿蒙受風(fēng)險(xiǎn)損失，這就是所謂風(fēng)險(xiǎn)懨惡傾向。人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的懨惡程度是隨風(fēng)險(xiǎn)損失的可能性增大而增強(qiáng)。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)損失的可能性大于風(fēng)險(xiǎn)收益的可能性時(shí)，人們就不能主動(dòng)承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)也就成為不可接受風(fēng)險(xiǎn)。可接受風(fēng)險(xiǎn)與不可接受風(fēng)險(xiǎn)的界限不是絕對(duì)的，它受時(shí)間、企業(yè)自身?xiàng)l件和決策者素質(zhì)等因素所決定。在短時(shí)期看，屬于不可接受風(fēng)險(xiǎn)，但從長(zhǎng)時(shí)期分析，可能屬于可接受的風(fēng)險(xiǎn);在一個(gè)實(shí)力較小的企業(yè)看來(lái)是不可接受的風(fēng)險(xiǎn)，但對(duì)一個(gè)實(shí)力很強(qiáng)的企業(yè)卻可能是可接受風(fēng)險(xiǎn);在一個(gè)比較保守的決策者看來(lái)是不可接受的風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)于一個(gè)開(kāi)拓精神較強(qiáng)的決策者卻是可接受的。如此等等，說(shuō)明劃定其界限的困難。

對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的上述分類，仍然不能包括風(fēng)險(xiǎn)分類的全部。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析的目的和具體要求，還可以從不同的角度，對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)類別進(jìn)行具體劃分。對(duì)于不同企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，其風(fēng)險(xiǎn)分類應(yīng)各具特色。

如何規(guī)避企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，任何投資都是風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇并存的。建立一個(gè)企業(yè)很容易，但是能夠成功的維持和發(fā)展一個(gè)企業(yè)并不容易。就我個(gè)人來(lái)看，企業(yè)投資存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，包括利率風(fēng)險(xiǎn)、匯率風(fēng)險(xiǎn)、購(gòu)買(mǎi)力風(fēng)險(xiǎn)、政策風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、融資風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等。面對(duì)這些問(wèn)題，在中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何規(guī)避企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)呢？

我認(rèn)為首先企業(yè)應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)面臨的投資風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，未雨綢繆，采用各種手段和措施，對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)加以預(yù)警、規(guī)避、控制和處理，盡可能以最小的代價(jià)確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)不斷做強(qiáng)做大。相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)抗擊投資風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱，投資風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)際發(fā)生對(duì)中小企業(yè)的打擊可能是致命的。所以，中小企業(yè)對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避顯得尤為重要。

巴菲特認(rèn)為，避開(kāi)投資誤區(qū)的方法有很多，但是把所有雞蛋放在同一個(gè)籃子里，然后小心翼翼地看管它，無(wú)疑是很重要的一條。在中國(guó)，“投資有風(fēng)險(xiǎn)，入市須謹(jǐn)慎”這個(gè)道理人人都懂，可是在實(shí)際操作時(shí)往往就被忘得一干二凈。這表明，無(wú)論是衡量股票投資風(fēng)險(xiǎn)還是規(guī)避股票投資風(fēng)險(xiǎn)，每個(gè)人的觀點(diǎn)、方法、態(tài)度都不同。巴菲特說(shuō)，不同類型的上市公司所具有的投資風(fēng)險(xiǎn)是不同的，但有一點(diǎn)非常明確：如果投資者能夠做到集中投資，就能在降低投資風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，取得較高的投資收益率。雖然集中投資在短期內(nèi)的投資收益率波動(dòng)可能會(huì)很大，可是從長(zhǎng)期看，收益率一定會(huì)非常高。相反，如果迷信分散投資，由于分散投資方式的風(fēng)險(xiǎn)居高不下，投資者最多只能取得相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平的投資回報(bào)率。研究表明，從1987年到1996年這10年間，伯克希爾公司投資的主要股票品種平均年收益率高達(dá)29.4%，比同期標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的年平均收益率高出10.5個(gè)百分點(diǎn)。取得這樣高的投資業(yè)績(jī)，與巴菲特自覺(jué)規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)是分不開(kāi)的。說(shuō)穿了，他的方法并沒(méi)有多少神秘，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“集中投資＋長(zhǎng)期投資”。巴菲特的觀點(diǎn)，對(duì)于規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資的作用很大，但這只是一個(gè)宏觀來(lái)提出的規(guī)避方法，并不能夠具體的解決企業(yè)在整個(gè)運(yùn)作種遇到的每一個(gè)詳細(xì)的問(wèn)題。所以，就這一方面我提出了以下自己的規(guī)避方法：

1、注重投資組合。企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)，投資對(duì)象不同，投資的風(fēng)險(xiǎn)也不同。為了減少投資風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)把資金分布在不同的投資項(xiàng)目上，進(jìn)行不同的投資組合。由于每個(gè)投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)不同、收益不同，這樣，多個(gè)項(xiàng)目的組合結(jié)果，就有可能在盈虧相抵后還有利潤(rùn)。

2、改進(jìn)投資決策方式。大多數(shù)中小企業(yè)的成長(zhǎng)方式往往是創(chuàng)始人靠自己的能力在市場(chǎng)中多年打拼而換來(lái)的。這些企業(yè)的“老板”往往認(rèn)為自己有過(guò)人的判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力。當(dāng)中小企業(yè)還處于家庭作坊式生產(chǎn)時(shí)，“一言堂”這種的決策方式可能有效。但當(dāng)企業(yè)逐漸成長(zhǎng)壯大時(shí)，這種方式不僅不會(huì)產(chǎn)生效果，甚至?xí)o企業(yè)招來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。為了控制投資風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)必須改變決策時(shí)一意孤行的做法，充分聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議。做到科學(xué)決策，避免盲目投資，投資決策是企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)決策，直接影響著企業(yè)的資金結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)決策者必須通過(guò)投資項(xiàng)目的可行性分析，進(jìn)行周密的市場(chǎng)調(diào)查，做好商業(yè)計(jì)劃書(shū)來(lái)減少?zèng)Q策失誤。

3、建立和不斷完善財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度等方面存在各種各樣的問(wèn)題，由此產(chǎn)生了中小企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)防范投資風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)設(shè)置高效的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，健全財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度，配備高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，使財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)有效運(yùn)行。

4、編制詳盡的投資預(yù)算。在企業(yè)主做出投資決定之前，中小企業(yè)必須本著“節(jié)約每一個(gè)銅板”辦事業(yè)的原則，根據(jù)投資對(duì)象和投資方案編制詳盡的預(yù)算，并做到方法科學(xué)、內(nèi)容全面。另外，在投資施行過(guò)程中，也要嚴(yán)格預(yù)算控制，做到又好又省。比如，加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算控制中小企業(yè)在借款時(shí)就應(yīng)注意安排未來(lái)還本付息的資金，否則需要借新債還舊債，但中小企業(yè)舉債能力較弱，容易發(fā)生不能支付到期債務(wù)的現(xiàn)金流量風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)可以通過(guò)編制現(xiàn)金預(yù)算，合理調(diào)度資金，加快資金周轉(zhuǎn)，加強(qiáng)收支管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算控制未來(lái)的發(fā)展規(guī)模，在現(xiàn)金預(yù)算和其他財(cái)務(wù)預(yù)算的監(jiān)督下，便可避免發(fā)生由于盲目發(fā)展而陷入資金不足的困境。

5、加強(qiáng)中小企業(yè)業(yè)主的培訓(xùn),中小企業(yè)業(yè)主往往缺乏財(cái)務(wù)和管理知識(shí)，政府和有關(guān)部門(mén)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，幫助中小企業(yè)業(yè)主提高投資決策水平。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)有豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專職經(jīng)理人員；在生產(chǎn)管理上，應(yīng)有專門(mén)的技術(shù)人員和生產(chǎn)計(jì)劃，使生產(chǎn)有條不紊地進(jìn)行。

6、提高員工素質(zhì)。有時(shí)僅憑老板個(gè)人拍腦袋可能會(huì)將一項(xiàng)投資做失敗，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。而中小企業(yè)的管理人員大多數(shù)是老板的親朋好友，這些人對(duì)老板一般很忠誠(chéng)，可往往沒(méi)有專業(yè)的理財(cái)知識(shí)。因此，建議中小企業(yè)主外聘理財(cái)專家。利用專家的專業(yè)知識(shí)及時(shí)進(jìn)行投資的可行性分析，并編制投資預(yù)算。

7、改善中小企業(yè)投資的外部環(huán)境，解決中小企業(yè)投資的資金短缺問(wèn)題, 需要政府和企業(yè)共同努力。一方面，政府應(yīng)在資金政策上給予優(yōu)惠。如政府直接資助，這樣可以將失業(yè)救濟(jì)金轉(zhuǎn)為生產(chǎn)資金,有利于社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另一方面，拓寬中小企業(yè)融資渠道。針對(duì)中小企業(yè)在融資方面存在的渠道不多、形式單一等問(wèn)題, 采取相應(yīng)措施。

8、規(guī)范企業(yè)的擔(dān)保行為。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)不可避免地要面臨為他人擔(dān)保和請(qǐng)他人為自己擔(dān)保的問(wèn)題。然而擔(dān)保是要負(fù)連帶責(zé)任的，一旦發(fā)生債務(wù)人不能按期償債的情形，擔(dān)保人要負(fù)責(zé)清償，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。因此，企業(yè)必須規(guī)范擔(dān)保行為，在對(duì)外擔(dān)保時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，謹(jǐn)慎抉擇。要建立一套具有可操作性的制度；要對(duì)被擔(dān)保的企業(yè)進(jìn)行細(xì)致、深入的了解并進(jìn)行跟蹤分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)采取有效措施；要求被擔(dān)保方為擔(dān)保方提供反擔(dān)保。

我認(rèn)為在中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)可以通過(guò)以上措施來(lái)規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)?？傊髽I(yè)由于自身的特點(diǎn)決定了其投資風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，但任何投資風(fēng)險(xiǎn)都有一個(gè)逐步呈現(xiàn)，不斷惡化的過(guò)程，應(yīng)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行跟蹤、監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)投資風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)，根據(jù)具體情況選擇適合的規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)的方法，這樣企業(yè)才能走上良性發(fā)展的軌道，真正做強(qiáng)做大。

風(fēng)險(xiǎn)管理主要步驟

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)管理就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、預(yù)測(cè)和衡量、選擇有效的手段，以盡可能降低成本，有計(jì)劃地處理風(fēng)險(xiǎn)，以獲得企業(yè)安全生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)保障。這就要求企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，預(yù)測(cè)各種風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后對(duì)資源及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的消極影響，使生產(chǎn)能夠持續(xù)進(jìn)行?？梢?jiàn)，風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)的處理是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的主要步驟。風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別是風(fēng)險(xiǎn)管理的首要環(huán)節(jié)。只有在全面了解各種風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，才能夠預(yù)測(cè)危險(xiǎn)可能造成的危害，從而選擇處理風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法很多，常見(jiàn)的方法有： 2.1.1◆生產(chǎn)流程分析法

生產(chǎn)流程分析法是對(duì)企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行全面分析，對(duì)其中各個(gè)環(huán)節(jié)逐項(xiàng)分析可能遭遇的風(fēng)險(xiǎn)，找出各種潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素。生產(chǎn)流程分析法可分為風(fēng)險(xiǎn)列舉法和流程圖法。1.風(fēng)險(xiǎn)列舉法指風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)根據(jù)該企業(yè)的生產(chǎn)流程，列舉出各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的所有風(fēng)險(xiǎn)。2.流程圖法指企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)將整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程一切環(huán)節(jié)系統(tǒng)化、順序化，制成流程圖，從而便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。2.1.2◆財(cái)務(wù)表格分析法 財(cái)務(wù)表格分析法是通過(guò)對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、營(yíng)業(yè)報(bào)告書(shū)及其他有關(guān)資料進(jìn)行分析，從而識(shí)別和發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有的財(cái)產(chǎn)、責(zé)任等面臨的風(fēng)險(xiǎn)。2.1.3保險(xiǎn)調(diào)查法

采用保險(xiǎn)調(diào)查法進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別可以利用兩種形式： 通過(guò)保險(xiǎn)險(xiǎn)種一覽表，企業(yè)可以根據(jù)保險(xiǎn)公司或者專門(mén)保險(xiǎn)刊物的保險(xiǎn)險(xiǎn)種一覽表，選擇適合該企業(yè)需要的險(xiǎn)種。這種方法僅僅對(duì)可保風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，對(duì)不可保風(fēng)險(xiǎn)則無(wú)能為力。委托保險(xiǎn)人或者保險(xiǎn)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)該企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行調(diào)查設(shè)計(jì)，找出各種財(cái)產(chǎn)和責(zé)任存在的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)實(shí)際上就是估算、衡量風(fēng)險(xiǎn)，由風(fēng)險(xiǎn)管理人運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)其掌握的統(tǒng)計(jì)資料、風(fēng)險(xiǎn)信息及風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，進(jìn)而確定各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的頻度和強(qiáng)度，為選擇適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)處理方法提供依據(jù)。風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)一般包括以下兩個(gè)方面：

2.2.1預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的概率：通過(guò)資料積累和觀察，發(fā)現(xiàn)造成損失的規(guī)律性。一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：一個(gè)時(shí)期一萬(wàn)棟房屋中有十棟發(fā)生火災(zāi)，則風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率是1/1000。由此對(duì)概率高的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行重點(diǎn)防范。

2.2.2預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的強(qiáng)度：假設(shè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)的直接損失和間接損失。對(duì)于容易造成直接損失并且損失規(guī)模和程度大的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)重點(diǎn)防范。