第一篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)法

企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法

隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的施行，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高，越來(lái)越多的勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)然，其中也不乏個(gè)別勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，試圖通過(guò)現(xiàn)行法律謀取不正當(dāng)利益。在企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)是強(qiáng)者；但是在現(xiàn)行法律框架中，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，不管是在前置的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁階段，還是在其后的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟階段，企業(yè)實(shí)際上都處于弱勢(shì)地位。因?yàn)槊鎸?duì)資金、實(shí)力都強(qiáng)的企業(yè)，勞動(dòng)者在人們眼里，普遍處于弱小角色，而且勞動(dòng)合同法的立法目的之一就是要“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛后，即使企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)，人們也會(huì)認(rèn)為是企業(yè)在以強(qiáng)欺弱，不論是仲裁機(jī)構(gòu)還是法院均會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生同情心。

因此，企業(yè)如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機(jī)構(gòu)和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過(guò)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中易出現(xiàn)的幾種情況，在勞動(dòng)爭(zhēng)議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)如何合理合法規(guī)避對(duì)已不利的情況作初步論述。

一、勞動(dòng)者的姓名，住址條款 對(duì)于解除勞動(dòng)合同時(shí)的送達(dá)作用

二、勞動(dòng)合同期限

確定建立勞動(dòng)關(guān)系的日期，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、繳納社會(huì)保險(xiǎn)的起算時(shí)間，是否提前解除或終止 試用期

試用期的作用：21條 除勞動(dòng)者有39條和40條1、2項(xiàng)規(guī)定的情形外，不得解除合同，解除的，應(yīng)說(shuō)明理由。

39條1項(xiàng)：試用期間補(bǔ)充證明不符合錄用條件的，如何運(yùn)用

與試用期滿后解除勞動(dòng)合同有什么不同：可以隨時(shí)提出，沒(méi)有明確是口頭還是書面，但需要說(shuō)明理由，無(wú)需要支付補(bǔ)償金；

需要提前三十日提出，書面通知，按47條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

試用期工資：20條 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) 以確定崗位工資

用以確定是否符合40條第2項(xiàng)：不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后還不能勝任的解除合同理由 確定以后崗位調(diào)整 工作地點(diǎn)用以確定勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件，職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)（條例14條），適用以解決有多處經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的企業(yè)。（以勞動(dòng)合同履行地為準(zhǔn)，注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)高，且雙方有約定的，從其約定）

四、勞動(dòng)報(bào)酬

涉及勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效

1、普通勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效

根據(jù)《勞動(dòng)合同爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，并且可以中止、中斷。

2、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的時(shí)效

《勞動(dòng)合同爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

3、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h時(shí)效的例外

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋二》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2年的訴訟時(shí)效規(guī)定，不用仲裁前置程序。

4、“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”

工資爭(zhēng)議，仲裁委在實(shí)際操作中，普遍以“工資發(fā)放之日”作為勞動(dòng)者“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋二》對(duì)此作了明確規(guī)定，第一條第一項(xiàng)中規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利為發(fā)生之日。

對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的拖欠工資爭(zhēng)議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資書面通知，則勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的任何時(shí)間申請(qǐng)仲裁。

5、企業(yè)如何規(guī)避，合理適用舉證責(zé)任 企業(yè)需要做好以下工作：

（1）如果拒絕支付勞動(dòng)者本月的工資，需要在工資發(fā)放日之前的合理時(shí)間以書面形式向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資通知書，以解決發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后的時(shí)效起算問(wèn)題。

（2）由于工資欠條適用普通民事訴訟時(shí)效的規(guī)定，不需要仲裁前置，因此企業(yè)要謹(jǐn)慎向勞動(dòng)者出具工資欠條。

（3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)妥善保管相關(guān)文件。

五、拖欠勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議

社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議包括：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂放棄社會(huì)保險(xiǎn)或簽訂由勞動(dòng)者自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)的協(xié)議，勞動(dòng)者要求用人單位支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇等。

1、用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果

《勞動(dòng)法》第73條和《社會(huì)保險(xiǎn)征繳暫行條例》第4條都規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

在《勞動(dòng)合同法》施行之前，對(duì)于用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，《勞動(dòng)法》未做明確規(guī)定，僅說(shuō)明在用人單位未按約提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第35條，規(guī)定如果用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，沒(méi)有規(guī)定可以取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在《勞動(dòng)合同法》施行之后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》38條規(guī)定，因用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同，并且可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限應(yīng)自2008.1.1日起計(jì)算。

這里需要注意的是勞動(dòng)者的通知義務(wù)，沒(méi)有明確是口頭還是書面的，對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)此都要注意保留證據(jù)。

2、用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議

《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條，《勞動(dòng)調(diào)解仲裁法》第三條，都規(guī)定了因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。但是均未明確指出因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的什么爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。區(qū)分實(shí)踐中的具體情況分別闡述：

（1）勞動(dòng)者要求用人單位支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，實(shí)踐中基本按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?！秳趧?dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者依法享有各種社會(huì)保險(xiǎn)待遇；

《工傷保險(xiǎn)條例》第60條規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，由用人單位按照工傷保險(xiǎn)項(xiàng)目向勞動(dòng)者支付保險(xiǎn)待遇。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋一》第一條規(guī)定，勞動(dòng)者退休后與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)糾紛。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》第2條和5款也將工傷費(fèi)用納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。

《北京高院民一庭關(guān)于企業(yè)與職工因社會(huì)保險(xiǎn)繳納發(fā)生爭(zhēng)議的受理問(wèn)題》的復(fù)函中，規(guī)定除勞動(dòng)者與用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議外，其他因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議受理。因此，據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者要求支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。

3、用人單位整體未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者要求為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，實(shí)踐中基本認(rèn)為不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，一般不予受理。法律依據(jù)在于：

《勞動(dòng)法》第100條規(guī)定用人單位無(wú)幫不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期，逾期可以加收滯納金。

《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第13條規(guī)定，繳費(fèi)單位未按規(guī)定繳納和代扣代綿社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期繳納等。

2004年北京高院民一庭在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的總結(jié)報(bào)告中指出，根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》，并參照《社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督舉報(bào)工作管理辦法》、《社會(huì)基金行政監(jiān)督辦法》、《社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議處理辦法》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于用人單位整體未上“三險(xiǎn)”，職工要求處理社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題的，應(yīng)告之由勞動(dòng)監(jiān)察部門處理，不予受理；職工對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)有意見要求處理的，應(yīng)告之由社保中心核對(duì)，法院不予受理；其他因社會(huì)保險(xiǎn)產(chǎn)生的糾紛，法院應(yīng)予受理。

據(jù)此，各地法院均認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)的征繳屬于行政機(jī)關(guān)的行政職責(zé)，司法權(quán)不應(yīng)予干涉，如果企業(yè)整體未上三險(xiǎn)，或拖欠三險(xiǎn)屬于企業(yè)內(nèi)普遍情況的，由勞動(dòng)行政部門處理。

4、用人單位未為個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者要求為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，北京法院規(guī)定應(yīng)予受理。2005年北京高院民一庭關(guān)于《新時(shí)期北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議的審判情況與對(duì)策》的報(bào)告中指郵，對(duì)企業(yè)不上或拖欠個(gè)另職工三險(xiǎn)的，法院應(yīng)發(fā)揮司法監(jiān)督的職能，對(duì)此類案件應(yīng)予受理。

5、對(duì)于用人單位未為個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭(zhēng)議，是否應(yīng)受仲裁時(shí)效的限制。

根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受一年仲裁時(shí)效的限制。但理論上認(rèn)為，社會(huì)保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)制性保險(xiǎn)，其目的在于國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使勞動(dòng)者在年老、患病等情形下獲得相應(yīng)的物質(zhì)保障，建立社會(huì)保障體系，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)將用人單位的責(zé)任轉(zhuǎn)移給社會(huì)，降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，這是用人單位的法定義務(wù)，其必須履行，因此不應(yīng)受到仲裁時(shí)效的限制。

6、社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的確定

應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同履行地上一年度職工月平均工資確定，根據(jù)北京市的規(guī)定，用人單位可以按照上一年度職工月平均工資的60%或70%，也可以根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

7、企業(yè)如何合理規(guī)避因社會(huì)保險(xiǎn)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議

北京的企業(yè)一般都已經(jīng)納入社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌體系，不存在整體未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題。但是存在未給個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題。

即使用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但勞動(dòng)者一般不會(huì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間提出，而是勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)與勞動(dòng)報(bào)酬一同提出，仲裁機(jī)構(gòu)予以受理，并同時(shí)做出裁決，要求用人單位為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌手續(xù)，并要求勞動(dòng)者承擔(dān)個(gè)人應(yīng)當(dāng)支付的金額。（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。（2）與勞動(dòng)者約定社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，為避免在爭(zhēng)議發(fā)生后的保險(xiǎn)費(fèi)用計(jì)算依據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不違法當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)的前提下，與勞動(dòng)者在合同中約定保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納基數(shù)，或者直接在合同中約定以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。拖欠加班工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)

1、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者加班工資，面臨的法律后果

《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位未按合同約定或國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)若不是，或者安排加班不支付加班費(fèi)的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%——100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)加付賠償金。

2、企業(yè)的應(yīng)對(duì)

（1）明確勞動(dòng)報(bào)酬的組成和支付管理

勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)合同解除或終止后如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬中通常會(huì)約定勞動(dòng)者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績(jī)效工資。崗位是明確的，績(jī)效卻難以確定，勞動(dòng)者會(huì)以12個(gè)月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費(fèi)、津貼和補(bǔ)貼等全部貨幣收入作為計(jì)算依據(jù)，而企業(yè)往往按照勞動(dòng)合同中基本工資來(lái)計(jì)算，差別很大。

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少，特別注意加班費(fèi)、獎(jiǎng)金的審批審核和支付方式。（2）嚴(yán)格工作時(shí)間的管理

勞動(dòng)部貫徹《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的實(shí)施辦法確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)。對(duì)于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的地方企業(yè)，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制，但應(yīng)當(dāng)報(bào)勞動(dòng)行政部門審批。

勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)工作制的審批辦法》中，對(duì)于旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行為的部分職工可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。對(duì)于購(gòu)物中心和酒店此類受季節(jié)限制的企業(yè)，可以考慮適用綜合計(jì)算工時(shí)制。（3）嚴(yán)格休假管理

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，規(guī)范企業(yè)休假管理。

勞動(dòng)者連續(xù)工作滿12個(gè)月的，享受帶薪年休假5天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及歷工傷停工留薪期間。

企業(yè)未安排年休假或安排的年休假天數(shù)少于應(yīng)休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。日工資為12個(gè)月除加班工資后的日平均工資除以月天數(shù)21.75天。對(duì)于企業(yè)提出但勞動(dòng)者因個(gè)人原因書面提出不休的，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資收入。（4）注意仲裁和訴訟中的舉證責(zé)任限制。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第39條規(guī)定了勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，未提供的，應(yīng)當(dāng)不利后果。

《證據(jù)規(guī)則》第六條 在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

六、企業(yè)如何以最小的成本解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果沒(méi)有該法第39條規(guī)定的情形，并且勞動(dòng)合同履行期滿沒(méi)有主動(dòng)提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂造成勞動(dòng)合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但如果用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的情況，那么根據(jù)該法87條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下方面：

1、牢記并貫徹《勞動(dòng)合同法》第39條

如果勞動(dòng)者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，對(duì)于企業(yè)來(lái)講最易于實(shí)施而又讓勞動(dòng)者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”

2、嚴(yán)格制訂規(guī)章制度，為適用39條打下基礎(chǔ)。

企業(yè)的規(guī)章制度都會(huì)作為勞動(dòng)合同的附件，要求勞動(dòng)者遵照?qǐng)?zhí)行，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法院也會(huì)考量企業(yè)規(guī)章制度的具體規(guī)定，確定企業(yè)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的理由是否成立，確定勞動(dòng)者是否違反規(guī)章制度，最終作出企業(yè)是否存在違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度依法審查，確定與法律法規(guī)沒(méi)有沖突，確定其條款明確具體，特別對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反”應(yīng)作詳細(xì)規(guī)定。

3、對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的公示

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，以職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

對(duì)于處于經(jīng)營(yíng)常態(tài)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，上述制度通常已經(jīng)制訂完畢，因此需要注意的是如何告知?jiǎng)趧?dòng)者?？梢詤⒖嫉耐緩接校海?）將上述涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度作為匯編，作為勞動(dòng)合同附件，與勞動(dòng)合同文本一并交與勞動(dòng)者；

（2）在勞動(dòng)合同文本中單列條款，明確勞動(dòng)者入職后應(yīng)在具體時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)規(guī)章制度；

七、注意女職工解除合同的特別規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同期滿，但存在上述情形的，應(yīng)當(dāng)延至上述情形消失之日。

八、競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款

《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條規(guī)定了競(jìng)爭(zhēng)限制條款。

1、競(jìng)業(yè)限制條款的具體內(nèi)容

企業(yè)可以和勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。注意：23條 競(jìng)業(yè)限制人員一定是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者 二年的期限

2、競(jìng)業(yè)限制條款中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如何確定，如何支付。

是否應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。（47條規(guī)定的月工資按照勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，月工資包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入；不滿12個(gè)月的按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資）

3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否是競(jìng)業(yè)限制條款的必要條件（1）無(wú)約定，未支付

有的企業(yè)在條款中僅單方列明了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)，以及違約后的責(zé)任，對(duì)于企業(yè)的義務(wù)只字未提。此種情況，應(yīng)當(dāng)確定條款無(wú)效。（2）有約定，未支付

由于競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)和合法競(jìng)爭(zhēng)權(quán)作出了限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付一定的補(bǔ)償，以體現(xiàn)權(quán)義的對(duì)等性。如果企業(yè)未按約定支付，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕競(jìng)業(yè)條款規(guī)定的義務(wù)。（合同法的先履行抗辯權(quán)）

（3）有約定，有支付，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明顯過(guò)低

企業(yè)通常會(huì)約定很少的補(bǔ)償金，是否顯失公平，勞動(dòng)者是否可以因此行使撤銷權(quán)，條款是否因此而無(wú)效

4、競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款的關(guān)系

通常競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款混和為一，是勞動(dòng)合同的組成部分，也因具有保守企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容而成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件。、如有爭(zhēng)議，是否需要仲裁前置，各地不一，實(shí)踐中法院和仲裁機(jī)構(gòu)都有受理。企業(yè)需要選擇爭(zhēng)議解決方式： 違反競(jìng)業(yè)限制是違反合同約定的義務(wù) 侵犯商業(yè)秘密是勞動(dòng)者違反法定義務(wù)

5、企業(yè)如何制訂競(jìng)業(yè)限制條款

（1）單獨(dú)作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進(jìn)行約定。

（2）約定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止后的不超過(guò)兩年的期限內(nèi)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

（3）根據(jù)勞動(dòng)者解除或終止合同前十二個(gè)月的平均工資確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。（不超過(guò)2/3）（4）明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于合同解除或終止后按月支付，勞動(dòng)者應(yīng)出具簽收單據(jù)。（5）根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)約定勞動(dòng)者違約金的標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)義平等）

（6）明確約定企業(yè)如不按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)先履行催告手續(xù)，如在催告履行期間企業(yè)仍未支付，勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)予以免除。

七、違約金條款

《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條用人單位為勞動(dòng)者專項(xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，第23條競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的違約金條款外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。如何靈活運(yùn)用違約金，規(guī)避

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

第二篇：如何利用勞動(dòng)法為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

如何利用勞動(dòng)法為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，隨著社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化以及勞動(dòng)法規(guī)的日趨完善，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工帶來(lái)了極大影響，如何有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，無(wú)論對(duì)社會(huì)、企業(yè)還是勞動(dòng)者自身，都將變得日益重要。如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大量的勞動(dòng)糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失，所以企業(yè)應(yīng)采取合理的防范措施來(lái)規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

一． 前言

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)企業(yè)而言，用工難度將會(huì)增強(qiáng)，用工成本將會(huì)增加，用工風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)增大。隨著企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本加大，過(guò)去把廉價(jià)勞動(dòng)力當(dāng)作競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)遭到重創(chuàng)。企業(yè)對(duì)員工簽訂勞動(dòng)合同的管理要上一個(gè)新臺(tái)階，企業(yè)的管理要合法，需要管理轉(zhuǎn)型。本文重點(diǎn)就企業(yè)與勞動(dòng)者之間訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)容易發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行分析以及提出解決對(duì)策。二． 企業(yè)用工現(xiàn)狀分析

目前，企業(yè)界普遍擔(dān)憂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)內(nèi)容中我們不難看出，無(wú)固定期限合同并不是鐵飯碗，它和固定期限合同的差別就是沒(méi)有約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間。如果員工沒(méi)到退休年齡但滿足法定解除條件的，企業(yè)仍然可以解除勞動(dòng)合同。因此通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)研究《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)一方面可以細(xì)化勞動(dòng)合同條款，量化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行規(guī)范;另一方面強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的考核，有針對(duì)性地進(jìn)行解除或終止勞動(dòng)合同，保持企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

雖然《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)有以上兩方面的好處，但是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中也可能存在風(fēng)險(xiǎn)和陷阱。

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，從應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資。所以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能有兩種：

一是在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

二是勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

三． 新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工的影響

用工成本提高，改變企業(yè)利潤(rùn)的路徑依賴

四． 規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的策略

3.1保留證據(jù) 當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2控制好無(wú)固定期勞動(dòng)合同

企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進(jìn)能出，能上能下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必須控制增長(zhǎng)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)某上市公司測(cè)算，管理、技術(shù)崗位、班組長(zhǎng)和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無(wú)固定期合同可適當(dāng)控制在70％以內(nèi)；可替代性較強(qiáng)熟練崗位，無(wú)固定期限合同可控制在30％以內(nèi)。企業(yè)總計(jì)無(wú)固定期合同比例一般控制在50％左右為好，以保持用人機(jī)制的相對(duì)靈活性。3.3重視勞動(dòng)合同管理

企業(yè)可以修訂勞動(dòng)合同管理辦法(包括勞動(dòng)合同書)，改進(jìn)勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂和解除的管理；更要加強(qiáng)和完善對(duì)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的管理，對(duì)提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員，要訂立培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，以此保護(hù)企業(yè)的利益。五． 總結(jié)

勞動(dòng)合同法的實(shí)施在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但是應(yīng)該看到，這種成本主要是增加了違法成本，用工方一旦違法用工將要承擔(dān)比以前更高昂的成本。因此用工方應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身勞動(dòng)合同的管理和修改，從而保證自身和勞動(dòng)者雙方利益的實(shí)現(xiàn)。穩(wěn)定和諧的用工關(guān)系更有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，讓職工分享企業(yè)的發(fā)展成果應(yīng)該成為用工方的共識(shí)。與此同時(shí)，建議用工方的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，要時(shí)刻樹立“以人為本”的觀念，關(guān)愛職工。只有這樣，才能保證企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境中留住人，用好人。從而才能最終做到企業(yè)和諧發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三篇：合理規(guī)避新勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)

合理規(guī)避新勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)

劉墉說(shuō)：我不是教你詐，是教你看清世事；

我說(shuō)：我不是教企業(yè)詐，是教企業(yè)看清新《勞動(dòng)合同法》！

新勞動(dòng)法一出，企業(yè)頓成“弱勢(shì)群體”。

央視大裁員，華為大辭職，知名企業(yè)動(dòng)作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在2008年1月1日，新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以后達(dá)到高潮。

比起1994年的《勞動(dòng)法》，新法最明顯的特征就是加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，而且明確以“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”為核心，對(duì)企業(yè)沖擊最大的莫過(guò)于以下幾點(diǎn)：

A.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

B.用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

C.試用期不得超過(guò)6個(gè)月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%；

D.除培訓(xùn)費(fèi)、保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制外，不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金；

E.企業(yè)勞動(dòng)制度的民主和公開；

F.勞務(wù)派遣人員無(wú)工作期間工資不得低于勞務(wù)派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

面對(duì)苛刻的新法，在保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，企業(yè)該何處何從？

A.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

對(duì)策：2008年1月1日新法實(shí)施后，第一次簽訂勞動(dòng)合同最好以3年合同期為宜，因?yàn)榘凑招路ㄒ?guī)定，3年的勞動(dòng)合同試用期為6個(gè)月，這樣便于企業(yè)利用試用期充分考察勞動(dòng)者，掌握主動(dòng)，一旦不符合條件，可以在這個(gè)期間解除合同；同時(shí)，如果該企業(yè)是一個(gè)集團(tuán)公司，可以讓下屬多個(gè)子公司分別多次與勞動(dòng)者訂立有期限的勞動(dòng)合同，就可以規(guī)避一個(gè)企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。

“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”是指誰(shuí)要求續(xù)訂？法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無(wú)固定期限的話，似乎又回到原來(lái)規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動(dòng)合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內(nèi)的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)(即先“主動(dòng)辭職”，再“競(jìng)業(yè)上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動(dòng)合同；廢除現(xiàn)行的工號(hào)制度，所有工號(hào)重新排序。盡管華為的做法有些偏激，但毫無(wú)疑問(wèn)卻是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的“積極”回應(yīng)，尤其對(duì)于一些歷史悠久，員工數(shù)量龐大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，及時(shí)清理企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是當(dāng)務(wù)之急。

B.用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

對(duì)策：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無(wú)固定期限。不及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，?guī)范管理。

前段時(shí)間央視大面積辭退“臨時(shí)工”，包括中央電視臺(tái)及各欄目聘請(qǐng)的未簽訂勞動(dòng)合同的工作人員。眾所周知，中央電視臺(tái)機(jī)構(gòu)龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數(shù)量有限。那么僅憑中央電視臺(tái)的正式員工，絕難完成紛繁復(fù)雜的電視采、編、播這一系統(tǒng)工作，需要大量臨時(shí)性或長(zhǎng)期性的“編外人員”作為補(bǔ)充。但在新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，這些未與中央電視臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同的“編外人員”就違背了新《勞動(dòng)合同法》的立法精神，而中央電視臺(tái)也極有可能面對(duì)眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

C.試用期不得超過(guò)6個(gè)月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%

對(duì)策：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期的規(guī)定，包含三層意思：第一是對(duì)試用期限作了法律上的限制，即勞動(dòng)合同3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同1年以上不滿3年的，試用期不超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。第二是規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；第三是規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨(dú)約定，應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

面對(duì)這些規(guī)定，企業(yè)首先必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動(dòng)合同而充分行使六個(gè)月的試用期；需要提出的是，對(duì)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的規(guī)定，筆者認(rèn)為存在問(wèn)題，因?yàn)槿绻寝o職后再次應(yīng)聘的勞動(dòng)者，或再次聘用不同崗位的勞動(dòng)者，按照這個(gè)規(guī)定，就無(wú)須簽訂試用期，但企業(yè)不可能將一個(gè)能力技術(shù)都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規(guī)定顯得有些武斷。

至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問(wèn)題，建議企業(yè)可以對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，制定出更加詳細(xì)的職位等級(jí)和工資分級(jí)，并建議在勞動(dòng)合同中約定基本工資，獎(jiǎng)金和效益工資則約定應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過(guò)高產(chǎn)生的系列問(wèn)題。

D.除培訓(xùn)費(fèi)、保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制外，不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金

對(duì)策：新法規(guī)定只有專項(xiàng)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可以主張培訓(xùn)費(fèi)的損失或違約金，它不包括入職培訓(xùn)（基本適崗培訓(xùn)），僅針對(duì)如生產(chǎn)線國(guó)外培訓(xùn)、參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、出國(guó)考察、學(xué)習(xí)等；違約金的數(shù)額更不得超過(guò)提供的培訓(xùn)費(fèi)用總額，承擔(dān)的責(zé)任也只是服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟谋壤?/p>

商業(yè)秘密對(duì)于用人單位而言必須具備三個(gè)條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實(shí)用性（具有經(jīng)濟(jì)利益）的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。《勞動(dòng)法》第二十二條、《勞動(dòng)合同法》二十三條均規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。

新法規(guī)定對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內(nèi)勞動(dòng)者不得到同行業(yè)、同類具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位任職或自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。但是，競(jìng)業(yè)限制必須要用人單位支付一定的補(bǔ)償后，該條款才具有約束力，且應(yīng)約定限制的范圍、地域、期限，并不得超過(guò)2年。

企業(yè)為保護(hù)自身利益，應(yīng)對(duì)高管人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定培訓(xùn)費(fèi)、保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制承擔(dān)違約金。并且，這些內(nèi)容最好同時(shí)約定，以有利于收集證據(jù)。并且，如果勞動(dòng)者侵犯企業(yè)商業(yè)秘密達(dá)到一定程度或獲取巨大利益，就構(gòu)成《刑法》上的“泄露商業(yè)秘密罪”，企業(yè)可依法追究其法律責(zé)任。

E.企業(yè)勞動(dòng)制度的民主和公開

對(duì)策：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?1.訂立合同：“挖人”謹(jǐn)防連帶責(zé)任

企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外注意“挖墻腳”問(wèn)題。曾經(jīng)有這樣的案例：保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的人員沒(méi)有離職證明，以個(gè)人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟(jì)問(wèn)題而未辦理離職手續(xù)，此保險(xiǎn)公司因?yàn)檎杏昧诉@個(gè)應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實(shí)務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時(shí)，除了向勞動(dòng)者了解其是否對(duì)前用人單位承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實(shí)原用人單位是否出具了《解除或終止勞動(dòng)合同證明》。

《勞動(dòng)合同法》第七條、八條、九條對(duì)用人單位的招用權(quán)利還在三個(gè)方面進(jìn)行了限制和規(guī)范：第一是確定了勞動(dòng)關(guān)系建立的日期是用工之日而非實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日；第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對(duì)雙方權(quán)利都是一種保護(hù)；第三是禁止扣押證件、收取財(cái)物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。

針對(duì)第一個(gè)方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同并建立員工花名冊(cè)備查，以便糾紛發(fā)生時(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實(shí)地告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)的相關(guān)情況，同時(shí)做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況：真實(shí)住址、身份、個(gè)人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)逃逸等情況，便于及時(shí)追查索賠。第三個(gè)方面，企業(yè)除了解、核實(shí)勞動(dòng)者基本情況外，應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財(cái)產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任?？梢栽趧趧?dòng)合同中約定擅自離職產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，通過(guò)抵扣相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬等措施予以預(yù)防，也可以約定勞動(dòng)者因重大過(guò)錯(cuò)或故意造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任。2.解除合同：補(bǔ)償金是個(gè)大問(wèn)題

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同正在越來(lái)越廣泛地被企業(yè)誤讀，以為又回復(fù)到“鐵飯碗”時(shí)代了。事實(shí)上，新《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定不能裁員，只是規(guī)定不能隨意裁員，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)特別注意補(bǔ)償金的問(wèn)題：

1）勞動(dòng)合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的，或降低原勞動(dòng)合同條件要求續(xù)訂而勞動(dòng)者不同意導(dǎo)致終止的，新法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說(shuō)企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來(lái)逼迫勞動(dòng)者終止合同。同時(shí)需要防備的是勞動(dòng)者自身要離開，卻以企業(yè)降低條件為借口要求補(bǔ)償金，應(yīng)對(duì)的技巧是在續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動(dòng)者提出是企業(yè)降低條件而無(wú)法舉證。

2）用人單位單方解除合同情形在原來(lái)提前30日通知的基礎(chǔ)上增加了額外支付一個(gè)月工資后可立即解除的情形。新增條款對(duì)企業(yè)有利，目的是為了避免意外情況發(fā)生。諸如女員工在接到提前30日通知后突擊懷孕，或員工在30日內(nèi)發(fā)生工傷、患病、非因工負(fù)傷而導(dǎo)致無(wú)法解除的情況。我們建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)很好地運(yùn)用該條款，及時(shí)終止可能發(fā)生意外的勞動(dòng)關(guān)系。

3）增加了裁員解除的程序性和限制性規(guī)定。裁減20人以上或占企業(yè)總?cè)藬?shù)10%以上，須提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明并征求意見，同時(shí)報(bào)勞動(dòng)行政部門，但仍然要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4）增加了用人單位違法解除或終止的情形。新法第四十八條作了專門規(guī)定，特別需要提出的是未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件以及未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者直接要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍賠償金。

同時(shí)，新法解除、終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，與原《勞動(dòng)法》相比，也有所增加。主要體現(xiàn)以下兩個(gè)方面：

1）勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出拒不改正的。從條文規(guī)定來(lái)看似乎法律并不完全否定雙重勞動(dòng)關(guān)系，只是在造成嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不改正兩種情形發(fā)生時(shí)，才可以解除，但嚴(yán)重影響的界定并不好把握。對(duì)此，建議企業(yè)在自己的規(guī)章制度里面明確規(guī)定禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，便于操作處理。

2）欺詐、脅迫、乘人之危、違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的，新法規(guī)定用人單位可以立即解除合同且不支付補(bǔ)償金。該條規(guī)定的是勞動(dòng)者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。因此，建議用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用自己知情權(quán)的法律規(guī)定約束勞動(dòng)者。

3.工資支付：加班也要精打細(xì)算

很多企業(yè)都提倡加班文化，認(rèn)為那是效忠企業(yè)的工作表現(xiàn)，但新《勞動(dòng)合同法》出來(lái)后，企業(yè)可得精打細(xì)算了，因?yàn)槲醋泐~支付加班工資的舉證責(zé)任是由用人單位承擔(dān)。按照目前的相關(guān)規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出產(chǎn)生了加班，甚至是幾年的加班，用人單位都不能以超過(guò)申訴時(shí)效抗辯，除非是你有明確的書面拒絕。

對(duì)于“未足額支付”最容易引發(fā)爭(zhēng)議的就是加班工資的支付及計(jì)算方式上。首先，對(duì)于是否支付加班工資是以國(guó)家規(guī)定的8小時(shí)定時(shí)工作制核定的，每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)，每月按照國(guó)務(wù)院20.92天工作時(shí)間的規(guī)定，工作應(yīng)不超過(guò)167.6個(gè)小時(shí)。如果超過(guò)上述規(guī)定的工作時(shí)間，就應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的規(guī)定支付不同形式的加班工資，包括延時(shí)、休息日、節(jié)日加班工資。所以，當(dāng)務(wù)之急企業(yè)應(yīng)采取下列防范措施：

清理勞動(dòng)者的加班考勤情況，并嚴(yán)格安排加班的申請(qǐng)核準(zhǔn)制度。

向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門對(duì)容易產(chǎn)生加班的崗位申報(bào)綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制，預(yù)防超過(guò)8小時(shí)而又沒(méi)有超過(guò)總時(shí)限的工作被算成加班。

在勞動(dòng)合同中約定加班工資的計(jì)算基數(shù)以勞動(dòng)者的基本工資為準(zhǔn)（根據(jù)勞動(dòng)部的解釋，計(jì)算基數(shù)有約定從約定，沒(méi)有約定按勞動(dòng)者實(shí)際收入為準(zhǔn)），這將減少加班費(fèi)支付的基準(zhǔn)。

在年底以書面形式請(qǐng)求勞動(dòng)者確認(rèn)用人單位的勞動(dòng)報(bào)酬已經(jīng)支付完清，且無(wú)異議，以此增加時(shí)效的抗辯。

而且，企業(yè)如果拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)“支付令”，通過(guò)強(qiáng)制力請(qǐng)求用人單位及時(shí)支付報(bào)酬。但“支付令”并非“執(zhí)行令”，只要用人單位在收到“支付令”后15日內(nèi)提出書面異議，支付令則自動(dòng)失效。

“拖欠”按照通常的理解就是故意拖延欠付工資，但延長(zhǎng)多少時(shí)間算是拖欠，新法并沒(méi)有規(guī)定。一般實(shí)務(wù)操作中會(huì)以月為計(jì)算周期，因?yàn)閯趧?dòng)者工資按月支付，如拖延一個(gè)月都不支付就可能構(gòu)成“拖欠”，同時(shí)，又以勞動(dòng)者的投訴或仲裁作為判斷依據(jù)。因此，我們建議企業(yè)要盡量避免工資支付一個(gè)月以上的拖延，同時(shí)在勞動(dòng)合同約定讓勞動(dòng)者確認(rèn)如因財(cái)務(wù)結(jié)算或銀行轉(zhuǎn)賬等延緩不屬于拖欠。

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避危機(jī)

企業(yè)如何避開危機(jī)的暗礁？

Posted on 2007-12-22 09:36:47 in 新聞&評(píng)論

有人說(shuō)，商海莫測(cè)，企業(yè)猶如一葉飄搖的小舟，時(shí)而艷陽(yáng)高照，風(fēng)平浪靜，一帆風(fēng)順；時(shí)而陰云密布，波浪洶涌，處境險(xiǎn)惡。企業(yè)發(fā)展的無(wú)定性時(shí)刻在提醒我們：在順利時(shí)，你要有緊迫感、危機(jī)感，要居安思危，就如華為總裁任正非在《華為的冬天》里寫到的“所有員工是否考慮過(guò)，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤(rùn)下滑甚至破產(chǎn)，我們?cè)趺崔k？我們公司的太平時(shí)間太長(zhǎng)了，這也許就是我們的災(zāi)難。泰坦尼克號(hào)也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會(huì)到來(lái)。面對(duì)這樣的未來(lái)，我們是不是思考過(guò)？我們好多員工盲目自豪，盲目樂(lè)觀，如果思考的人太少，也許危機(jī)就要來(lái)臨。居安思危，不是危言聳聽。”那么如何駕御危機(jī)，防范危機(jī)呢？很多人也許會(huì)這樣問(wèn)。

“危機(jī)”在漢語(yǔ)中大有講究，從字面看，是“危”與“機(jī)”的組合，一方面代表著危險(xiǎn)的境界，另一方面也意味著大量的機(jī)會(huì)。危機(jī)一般是指企業(yè)與消費(fèi)者、新聞媒體、政府等公眾之間因?yàn)槟撤N非常因素引發(fā)的對(duì)于企業(yè)的聲譽(yù)、形象和發(fā)展造成不良影響的非常狀態(tài)。危機(jī)是任何企業(yè)都不希望看到的局面，都會(huì)竭力避免，但是危機(jī)又無(wú)所不在，加強(qiáng)危機(jī)管理就成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要課題。英國(guó)公關(guān)專家弗蘭克·杰弗金斯曾經(jīng)談到：“當(dāng)災(zāi)難發(fā)生時(shí)人們應(yīng)該怎么辦？今天我們生活在化學(xué)、核能、電氣外加恐怖危機(jī)中，危險(xiǎn)的出現(xiàn)還往往不止這些，必須承認(rèn)，如不采取措施防止最大可能的危機(jī)，任何事情都可能發(fā)生?，F(xiàn)代公關(guān)管理者必須認(rèn)真考慮不太可能的因素——要像消防站那樣，電話鈴一響立即組織起來(lái)，投入戰(zhàn)斗。這就是說(shuō)要講現(xiàn)實(shí)主義而不是唯心主義。這是公關(guān)的一個(gè)特殊的領(lǐng)域，它要求具備阻止、準(zhǔn)備及預(yù)防方面的管理技能，而不只是召集記者招待會(huì)的才能?！逼鋵?shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了不可抗拒的自然災(zāi)害之外，幾乎所有人為原因造成的危機(jī)都是可以預(yù)防的。危機(jī)預(yù)防涉及到人員、管理、技術(shù)、設(shè)備與環(huán)境等各個(gè)方面，實(shí)際上是關(guān)系到企業(yè)整體素質(zhì)的綜合性工作，主要可以從以下幾方面努力：

一、樹立積極的危機(jī)意識(shí)

對(duì)企業(yè)管理者和公關(guān)人員來(lái)說(shuō)，要想科學(xué)有效地解決企業(yè)遇到的各種危機(jī)，就要對(duì)企業(yè)危機(jī)有透徹而深入的認(rèn)識(shí)，樹立起科學(xué)的危機(jī)觀?？茖W(xué)的危機(jī)觀，不僅反映了企業(yè)的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，而且也是策略化、實(shí)效化、藝術(shù)化處理危機(jī)的保障。企業(yè)要使每一個(gè)員工從思想上做好應(yīng)對(duì)各種危機(jī)的準(zhǔn)備，樹立全員危機(jī)感，這關(guān)鍵是要開展危機(jī)教育，讓全體員工都了解危機(jī)的特征和危害，增強(qiáng)他們的危機(jī)意識(shí)，幫助他們形成優(yōu)化自身行為、預(yù)防各種危機(jī)的思想。企業(yè)可將危機(jī)理論指導(dǎo)、危機(jī)發(fā)生情況和相應(yīng)的處理措施等以通俗易懂的語(yǔ)言編成危機(jī)管理計(jì)劃手冊(cè)，配發(fā)給每個(gè)員工。還可以通過(guò)各種形式，如錄像、幻燈、卡通片等向員工全面介紹應(yīng)付危機(jī)的方法，讓全體員工對(duì)出現(xiàn)危機(jī)的可能性有足夠的了解，使其警鐘長(zhǎng)鳴。全員的危機(jī)意識(shí)能提高企業(yè)抵御危機(jī)的能力，有效地防止危機(jī)的產(chǎn)生，即使產(chǎn)生了危機(jī)，也會(huì)通過(guò)員工的努力把損失降到最低程度。深圳華為公司就是以《華為的冬天》警惕著員工：“華為的危機(jī)，以及萎縮、破產(chǎn)是一定會(huì)來(lái)到的……誰(shuí)有棉衣，誰(shuí)就活下來(lái)了！”

1、“預(yù)防是解決危機(jī)的最好方法”

“預(yù)防是解決危機(jī)的最好方法”，這是英國(guó)危機(jī)管理專家邁克爾·里杰斯特的名言。未雨綢繆，超前預(yù)防潛在的危機(jī)本身就是最好的公關(guān)。對(duì)于企業(yè)而言，預(yù)防危機(jī)的難度在于危機(jī)的先兆可能很細(xì)小，非常容易被忽略，也可能出現(xiàn)的頻率很高，以致麻痹了決策者的神經(jīng)，還可能從先兆出現(xiàn)到危機(jī)爆發(fā)的時(shí)間極短，企業(yè)無(wú)暇顧及。預(yù)防危機(jī)要從企業(yè)創(chuàng)辦的那一天起就著手進(jìn)行，伴隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)而長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈，那種出現(xiàn)危機(jī)才想到公關(guān)，把公關(guān)當(dāng)作一種臨時(shí)性措施和權(quán)宜之計(jì)都是不可取的做法。因此，公關(guān)人員對(duì)危機(jī)應(yīng)該具有高度敏感的防火意識(shí)，促使企業(yè)上下真正將服務(wù)理念落到實(shí)處，加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)、管理、銷售與售后服務(wù)部門的監(jiān)督和考核，做好“監(jiān)督官”，時(shí)刻把顧客滿意戰(zhàn)略作為企業(yè)所有部門的行為指南，以此來(lái)指導(dǎo)全體員工共同為顧客滿意這一目標(biāo)而奮斗，使企業(yè)遠(yuǎn)離危機(jī)，構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部的第一道防線，這也是保持企業(yè)健康發(fā)展與有效預(yù)防危機(jī)的最好方法。這樣，顧客滿意就應(yīng)該成為企業(yè)活動(dòng)的基本準(zhǔn)則，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終要以顧客滿意度為方針，從顧客的角度出發(fā)來(lái)分析消費(fèi)需求，向顧客提供超過(guò)顧客期望的服務(wù)——在產(chǎn)品開發(fā)上，以顧客的要求為源頭；產(chǎn)品價(jià)格的制訂考慮顧客的接受能力；銷售點(diǎn)的建立以便利顧客為準(zhǔn)則；售后服務(wù)要使顧客最大限度的滿意。只有真誠(chéng)為顧客著想的服務(wù)，才能帶來(lái)顧客的滿意，只有顧客滿意了，才有企業(yè)所有公眾的滿意；而如果銷售與服務(wù)人員的工作沒(méi)有兌現(xiàn)企業(yè)的承諾，或者說(shuō)不能讓顧客滿意，就會(huì)引起顧客的不滿，這樣危機(jī)的麻煩就會(huì)不期而至，日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，無(wú)論多么好的商品，如果服務(wù)不完善，顧客便無(wú)法得到真正的滿足。

但是，由于種種原因，有些危機(jī)是“防不勝防”的。此時(shí)企業(yè)的第二道防線應(yīng)及時(shí)發(fā)揮作用，即果斷采取措施，把潛伏的危機(jī)消除在萌芽階段。一般而言，除了一些自然災(zāi)害、火災(zāi)等非人為危機(jī)外，大多數(shù)危機(jī)都有一個(gè)演進(jìn)過(guò)程，先是由失誤而形成危機(jī)隱患，由隱患而形成為危機(jī)“苗頭”，由“苗頭”而發(fā)展演變?yōu)槲C(jī)。優(yōu)秀的管理者和公關(guān)人員不會(huì)坐視危機(jī)惡化發(fā)展，等危機(jī)爆發(fā)出來(lái)后才著手消除工作，而是著眼于消除隱患，熄滅危機(jī)“苗頭”為危機(jī)管理的首選之責(zé)。

2、正視問(wèn)題，認(rèn)真對(duì)待是處理危機(jī)的基本出發(fā)點(diǎn)

危機(jī)出現(xiàn)后，企業(yè)可能會(huì)“四面楚歌”，新聞曝光、政府批評(píng)、公眾質(zhì)疑等會(huì)紛至沓來(lái)，而且公眾會(huì)對(duì)企業(yè)的反應(yīng)高度敏感，措施不當(dāng)或稍有不慎，都可能激起公眾的群憤之情，嚴(yán)重的還會(huì)斷送企業(yè)的前程。面對(duì)危機(jī)，任何憤懣、隱瞞、掩蓋，都于事無(wú)補(bǔ)，幾乎所有的危機(jī)處理失敗的案例，都存在著態(tài)度上的偏差。此時(shí)企業(yè)最明智的辦法是，面對(duì)事實(shí)，正視事實(shí)，認(rèn)真對(duì)待，敢于公開真相。企業(yè)需要及時(shí)了解公眾的需求和愿望，能解決的盡量及時(shí)解決，暫時(shí)不能解決的做好解釋工作，爭(zhēng)取公眾諒解，防止因一些細(xì)節(jié)問(wèn)題再次引發(fā)更為嚴(yán)重的問(wèn)題。企業(yè)可以采取“三不主義”態(tài)度，即對(duì)危機(jī)不回避，對(duì)危機(jī)造成的后果不避重就輕，對(duì)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任不推卸，實(shí)事求是地解決危機(jī)問(wèn)題。美國(guó)許多管理卓越的企業(yè)都牢固地樹立了這一觀念，他們盡量做到：

一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，就毫不猶豫地正視它。

一旦感到情況不妙，就進(jìn)行徹底大檢查，以便在清理過(guò)程中能抓住爆發(fā)危機(jī)的原因。

一旦發(fā)現(xiàn)危機(jī)來(lái)臨，立刻通過(guò)傳播媒體，及時(shí)向社會(huì)各界通報(bào)危機(jī)的真實(shí)情況。

一旦危機(jī)已經(jīng)降臨，就集中所有部門的意志和力量去對(duì)待它，在關(guān)系到企業(yè)生死存亡的形勢(shì)下，沒(méi)有比求生更重要的了。危機(jī)處理的難度是與企業(yè)處理危機(jī)的速度成反比的，速度越快，損失就越小。往往是危機(jī)發(fā)生的最初24小時(shí)，危機(jī)的走向就已經(jīng)完成了。

古人云：“君子之過(guò)也，如日月之食焉。過(guò)也，人皆見之；更也，人皆仰之?！睂?shí)際上，如果企業(yè)能面對(duì)事實(shí)，面對(duì)公眾，“聞過(guò)即改”，做出相應(yīng)的改進(jìn)舉措，仍有可能贏得公眾的諒解，這樣企業(yè)形象不但未受到損害，反而會(huì)有升華，贏得更多信任與支持，獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，危機(jī)發(fā)生后，最需要企業(yè)做到的是果斷的決策，負(fù)責(zé)的態(tài)度，冷靜的處理，到位的措施，有效的宣傳，這些將綜合決定著企業(yè)危機(jī)管理的成敗。

二、建立危機(jī)管理系統(tǒng)

無(wú)數(shù)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)表明，企業(yè)興衰很大程度上取決于其在社會(huì)之中的地位和形象，預(yù)防危機(jī)必須建立高度靈敏的危機(jī)管理系統(tǒng)。企業(yè)要善于搜集危機(jī)的信息，定期進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)分析與分級(jí)管理，把隱患消滅在萌芽狀態(tài)：隨時(shí)收集公眾對(duì)產(chǎn)品的反饋信息，一旦出現(xiàn)生產(chǎn)、制造、服務(wù)、品牌、銷售、投融資等方面的問(wèn)題立即跟蹤調(diào)查加以解決；了解企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)在消費(fèi)者心目中的形象信息，包括質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)、建議改進(jìn)等；隨時(shí)注意分析公眾對(duì)企業(yè)管理水平、人員素質(zhì)和服務(wù)的評(píng)價(jià)；掌握政策決策信息，如有關(guān)法規(guī)、條令的頒布，研究和調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方針；研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀、實(shí)力、潛力及策略發(fā)展趨勢(shì)，經(jīng)常進(jìn)行優(yōu)劣對(duì)比，做到知己知彼；搜集和分析企業(yè)內(nèi)部的信息，進(jìn)行自我診斷和評(píng)價(jià)，找出薄弱環(huán)節(jié)，將風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分級(jí)分類，制訂問(wèn)題解決方案，明確責(zé)任人、責(zé)任完成時(shí)間與評(píng)價(jià)指標(biāo)。

1、設(shè)置危機(jī)管理機(jī)構(gòu)。邁克爾·里杰斯特說(shuō)：“任何公司都需要有危機(jī)管理的措施，唯一不同的是根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和大小，其實(shí)施情況有所變化。無(wú)論怎樣，我們都要抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，那就是組建危機(jī)管理小組來(lái)制定或?qū)徍宋C(jī)處理方案及其方針和工作程序?！苯梃b國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況靈活、具體的設(shè)置包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、公關(guān)專業(yè)人員、生產(chǎn)、銷售與售后服務(wù)人員、律師、新聞發(fā)言人等組成的危機(jī)管理小組，可以隸屬公共關(guān)系部，也可以獨(dú)立以影子內(nèi)閣（沒(méi)有明確的機(jī)構(gòu)與設(shè)置，但是在企業(yè)形式、人員配備、經(jīng)費(fèi)保障方面都有明確規(guī)定與日常運(yùn)作）的形式出現(xiàn)，但必須擁有足夠的權(quán)力和相對(duì)的獨(dú)立性，在企業(yè)內(nèi)部有相應(yīng)的發(fā)言權(quán)，專職負(fù)責(zé)未來(lái)可能發(fā)生的危機(jī)事件，成為企業(yè)重要的常設(shè)機(jī)構(gòu)，不僅只是承擔(dān)危機(jī)的日常檢測(cè)、診斷、評(píng)價(jià)和預(yù)警工作，還可以不斷地向公眾表明企業(yè)“認(rèn)真負(fù)責(zé)的理念與態(tài)度”。

2、完善危機(jī)管理計(jì)劃。為了有效地實(shí)現(xiàn)危機(jī)的預(yù)防和處理，企業(yè)必須建立健全的危機(jī)管理計(jì)劃，規(guī)定危機(jī)中各個(gè)危機(jī)管理小組成員和企業(yè)各部門之間的分工與職責(zé)，以便約束員工的公關(guān)行為，保證危機(jī)管理方針、政策、措施的有效實(shí)施。當(dāng)然，光有計(jì)劃還不夠，關(guān)鍵還在于執(zhí)行，因而還需要關(guān)注計(jì)劃的具體執(zhí)行和執(zhí)行情況的檢查，否則，危機(jī)管理計(jì)劃便成為一紙空文，起不到任何作用。

3、危機(jī)應(yīng)急隊(duì)伍的訓(xùn)練。加強(qiáng)對(duì)危機(jī)處理應(yīng)急隊(duì)伍的訓(xùn)練是十分必要的，教會(huì)員工如何面對(duì)危機(jī)，如何化解危機(jī)，是很多企業(yè)戰(zhàn)勝危機(jī)的基本經(jīng)驗(yàn)，畢竟依靠員工的力量是企業(yè)危機(jī)管理最便捷的途徑。每次危機(jī)模擬訓(xùn)練結(jié)束，應(yīng)對(duì)演習(xí)情況進(jìn)行全面的總結(jié)匯報(bào)，判斷企業(yè)是否完成了計(jì)劃規(guī)定的技能和知識(shí)的培訓(xùn)、獲得了多少有關(guān)危機(jī)處理的新技能和新知識(shí)，以便能知道企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在哪里，弱點(diǎn)是什么，哪些方面還有待提高。

三、加強(qiáng)公眾溝通

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)與公眾的聯(lián)系與相互依賴性大大加強(qiáng)了，加之新聞媒體在社會(huì)中的地位提升，社會(huì)輿論逐步成為決定企業(yè)成敗的重要因素。聰明的企業(yè)往往注意通過(guò)有效的溝通，確保企業(yè)內(nèi)部、外部對(duì)話渠道暢通，以便于保持企業(yè)與消費(fèi)者、新聞媒體、社區(qū)公眾、政府機(jī)構(gòu)之間良好的關(guān)系，為企業(yè)贏得外部公眾的支持與信賴；同時(shí)盡力創(chuàng)造條件搞好企業(yè)內(nèi)部溝通，調(diào)動(dòng)員工的積極性，這也是預(yù)防危機(jī)、減輕危機(jī)損失的基礎(chǔ)性工作。一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題之所以能演變成致命的危機(jī)，很多時(shí)候與知情人或當(dāng)事人秘而不宣有關(guān)。企業(yè)要注意避免“一葉障目”現(xiàn)象的出現(xiàn)，可采用民意測(cè)驗(yàn)方法和形象研究?jī)煞N辦法，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)設(shè)置開放性的企業(yè)員工議事會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)者熱線以及企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)交流等方式深入基層，了解一線情況；經(jīng)常地、持續(xù)地進(jìn)行有關(guān)調(diào)查以便發(fā)現(xiàn)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度及變化趨勢(shì)，并與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較，判斷彼此在產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)和企業(yè)形象等方面公眾的評(píng)價(jià)的差異，從中可以了解公眾是怎樣看待企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，進(jìn)而會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)形象和自我感覺(jué)形象之間的差異，從而建立起以預(yù)防為主的公關(guān)目標(biāo)計(jì)劃體系，為企業(yè)有效管理危機(jī)提供指導(dǎo)。

四、強(qiáng)化企業(yè)管理

企業(yè)要戰(zhàn)勝危機(jī)，企業(yè)自身的過(guò)硬才是根本，任何一點(diǎn)紕漏都有可能會(huì)釀成大禍，許多危機(jī)是管理不善，要求不嚴(yán)，有章不循，馬虎大意引起的。這就要求企業(yè)必須加強(qiáng)從產(chǎn)品質(zhì)量到服務(wù)水平再到服務(wù)態(tài)度的基本功修煉，做好基礎(chǔ)性工作，牢牢抓住質(zhì)量關(guān)——在質(zhì)量上無(wú)暇可擊、信息關(guān)——內(nèi)外部信息溝通順暢，反應(yīng)迅速、服務(wù)關(guān)——扎扎實(shí)實(shí)地為消費(fèi)者提供滿意服務(wù)，才能保證企業(yè)的效率高、質(zhì)量好、服務(wù)佳、效益大，才能增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。質(zhì)量是企業(yè)生存的根本，企業(yè)管理必須從嚴(yán)要求，嚴(yán)格按照操作規(guī)程和制度辦事，必須在質(zhì)量上絕對(duì)把關(guān)，創(chuàng)造出真正的優(yōu)質(zhì)商品來(lái)，確定“必須把質(zhì)量放在前面而優(yōu)質(zhì)服務(wù)僅是合理補(bǔ)充”的理念；同時(shí)在市場(chǎng)策略運(yùn)用上注意整體的協(xié)調(diào)一致。質(zhì)量是戰(zhàn)勝危機(jī)的最好說(shuō)明，當(dāng)產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)可挑剔時(shí)，消費(fèi)者還會(huì)對(duì)企業(yè)提出懷疑嗎？

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，誰(shuí)敢于無(wú)視消費(fèi)者的存在與合理要求，誰(shuí)就可能吃到苦頭，甚至被消費(fèi)者所淘汰，正應(yīng)了那句“做好事容易，但難的是一輩子做好事”的話。企業(yè)要想真正贏得消費(fèi)者，只能踏踏實(shí)實(shí)地從自身做起，端正經(jīng)營(yíng)態(tài)度與行為，努力提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，堅(jiān)決維護(hù)消費(fèi)者的正當(dāng)權(quán)益，切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)“為顧客著想”、“顧客是上帝”的經(jīng)營(yíng)理念來(lái)。為適應(yīng)這一趨勢(shì)，企業(yè)迫切需要轉(zhuǎn)變“為服務(wù)而服務(wù)”的被動(dòng)服務(wù)為“要服務(wù)而服務(wù)”的主動(dòng)服務(wù)，并使之成為企業(yè)與員工的工作必然,這是避免企業(yè)陷入危機(jī)旋渦的根本之道。

第五篇：如何規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)

規(guī)避企業(yè)經(jīng)營(yíng)法律風(fēng)險(xiǎn)之我議

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)已成為最重要的商事主體，形形色色的企業(yè)觸及社會(huì)的各個(gè)角落。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要元素，企業(yè)承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過(guò)程中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)也如影相隨?？梢哉f(shuō)，企業(yè)從產(chǎn)生、發(fā)展到消亡，每一個(gè)環(huán)節(jié)都布滿風(fēng)險(xiǎn)，但其最終的落腳點(diǎn)或者說(shuō)最終的風(fēng)險(xiǎn)必然是法律風(fēng)險(xiǎn)。那么，如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)控制法律風(fēng)險(xiǎn)的能力, 進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的持續(xù)健康發(fā)展,就日益成為各大企業(yè)管理人所要考慮的重大問(wèn)題。

中航油（新加坡）、安達(dá)信……這些“血”的事實(shí)一再告訴我們,在今天，企業(yè)的生產(chǎn)盈利水平與防范法律風(fēng)險(xiǎn)的能力是相輔相成的。如果一家企業(yè)不注重法律風(fēng)險(xiǎn)的防范,數(shù)十年甚至幾十年的經(jīng)營(yíng)成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標(biāo)點(diǎn)擊就在數(shù)秒時(shí)間內(nèi)灰飛煙滅。因此,筆者認(rèn)為，在法制日益完善的今天,每個(gè)企業(yè)管理者不僅要提高自身的法律意識(shí)，更需要熟悉掌握法律風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源及其預(yù)防措施，這樣在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中才能最大限度規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn),才能將企業(yè)的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和良性發(fā)展提供保障。

一、提高管理者法律意識(shí)、切斷法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生根源。所謂企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，就是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不懂法律規(guī)則、疏于法律審查、逃避法律監(jiān)管所造成的經(jīng)濟(jì)糾紛和涉訴給企業(yè)帶來(lái)的潛在或已發(fā)生的重大經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風(fēng)險(xiǎn)，法律風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不

1在就像市場(chǎng)機(jī)遇無(wú)處不在一樣?！案闹?、并購(gòu)、重組、對(duì)外投資、契約合同、產(chǎn)銷行為……”，特別是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)所面臨的環(huán)境也日趨復(fù)雜多變，企業(yè)管理者的法律意識(shí)如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟(jì)方式上來(lái)維護(hù)合法權(quán)益，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代發(fā)展的要求。

企業(yè)管理者可以不精通法律知識(shí)，但不可以沒(méi)有法律意識(shí)。筆者認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)完全是可以事前預(yù)防的。即便是一些“不該發(fā)生的事故”還是頻繁發(fā)生了，究其原因還是我們的企業(yè)管理者法律意識(shí)不夠強(qiáng)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)還不夠深，在法律風(fēng)險(xiǎn)防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)企業(yè)平均支出的防范法律風(fēng)險(xiǎn)的費(fèi)用占企業(yè)收入的1%，但是中國(guó)呢？大多數(shù)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理投入嚴(yán)重不足，法律風(fēng)險(xiǎn)防御能力很弱，因法律風(fēng)險(xiǎn)而遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)就更高。

經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在法律風(fēng)險(xiǎn)并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發(fā)展。因此，注重提高企業(yè)管理者的法律意識(shí)，進(jìn)一步熟悉與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的法律知識(shí)并對(duì)企業(yè)進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)的安全檢查，把隱藏在企業(yè)內(nèi)部的法律風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)掘出來(lái)，事先采取防范或預(yù)防機(jī)制規(guī)避企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)，切斷法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的根源。

二、防患于未然，定期進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。

企業(yè)要“長(zhǎng)治久安”，需要具有完善的內(nèi)部管理體制和風(fēng)險(xiǎn)防范規(guī)避機(jī)制，預(yù)先知道風(fēng)險(xiǎn)的所在并進(jìn)而設(shè)法避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。隨著我國(guó)法治經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和法律的不斷完善，我們的企業(yè)管理者也應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，法律意識(shí)要有一個(gè)大的提升，即從“救火”意識(shí)到“防火”意識(shí)；從法律救濟(jì)意識(shí)到法律防范意識(shí)；從依法維權(quán)意識(shí)到依法治企意識(shí)。總之，要使我們的法律意識(shí)完成一個(gè)從被動(dòng)意識(shí)到主動(dòng)意識(shí)的提升。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)防微杜漸，未雨綢繆，在內(nèi)部確定一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)有效的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，投入一定的精力、人力、財(cái)力，事先建立法律“防火墻”，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中涉及的主體資格風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)隱蔽風(fēng)險(xiǎn)、人力資源風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)、訴訟仲裁風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)權(quán)交易及投資風(fēng)險(xiǎn)、法律法規(guī)的動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)、匯率變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、合同管理風(fēng)險(xiǎn)、商業(yè)信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、地域及客戶關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)等法律風(fēng)險(xiǎn)擋在企業(yè)發(fā)展之外，從依法治企上尋找可持續(xù)發(fā)展的道路。

筆者認(rèn)為，企業(yè)的管理者們應(yīng)每年定期為自己的企業(yè)進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。所謂法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，是指通過(guò)法律及相關(guān)行業(yè)專家對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)調(diào)查，并出具《法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告》的意向預(yù)防性法律防范可行性建議。通過(guò)審查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、公司章程、公司各項(xiàng)許可證照、內(nèi)部管理制度、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)管理制度和流程、對(duì)外重大合同簽署的決策和流程、勞動(dòng)合同管理、固定資產(chǎn)管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等項(xiàng)目分別進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)其中可能存在的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)和潛在的訴訟。通過(guò)《法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告》，及時(shí)把企業(yè)可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)披露出來(lái)，以引起企業(yè)管理者的足夠注意，并進(jìn)而在法律顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的幫助下，及時(shí)采取適當(dāng)措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、防范規(guī)避機(jī)制，切實(shí)提升法律風(fēng)險(xiǎn)防御能力。

企業(yè)“走出去”，法律須先行。“駕駛技術(shù)再高，也有被追尾的可能” 再大再?gòu)?qiáng)的企業(yè)也要防范法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的各種行為都會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，任何類型的法律風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)造成商機(jī)的喪失；被廣泛宣傳的法律風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)會(huì)對(duì)企業(yè)的商譽(yù)帶來(lái)極大的損害。當(dāng)這種損害發(fā)生時(shí)，會(huì)存在另一種風(fēng)險(xiǎn)，公司業(yè)務(wù)可能陷入惡性循環(huán)。商譽(yù)的損害會(huì)使商業(yè)伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導(dǎo)致股票價(jià)值下跌。

美國(guó)波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問(wèn)有232個(gè)，占了約46%，而去年有關(guān)部門所作的“中國(guó)100強(qiáng)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查”表明，大部分中國(guó)企業(yè)對(duì)“走出去”的法律風(fēng)險(xiǎn)未有清楚認(rèn)識(shí)，中國(guó)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范的費(fèi)用支出僅是發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的1/50。

預(yù)警機(jī)制應(yīng)當(dāng)建立在分析的基礎(chǔ)之上，法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制強(qiáng)調(diào)前瞻性，強(qiáng)調(diào)防患于未然，重視法律風(fēng)險(xiǎn)防御能力的提高，以切實(shí)減輕企業(yè)的損失。通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)分析評(píng)估，風(fēng)險(xiǎn)控制管理、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控更新等方法，來(lái)發(fā)現(xiàn)、識(shí)別經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)和管理活動(dòng)中的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。

四、準(zhǔn)確把握風(fēng)險(xiǎn)源，最大限度規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

調(diào)查表明，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的大型企業(yè)，都普遍積極地采取規(guī)范的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，其中準(zhǔn)確把握風(fēng)險(xiǎn)源不失為一個(gè)亮點(diǎn)。對(duì)于我們運(yùn)輸企業(yè)而言，企業(yè)存在一天，風(fēng)險(xiǎn)就伴隨一天。

在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的權(quán)衡間，風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)共存，其中以下幾點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)源尤為值得關(guān)注。

合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉(zhuǎn)讓、終止及違約責(zé)任的確定過(guò)程中，合同當(dāng)事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應(yīng)類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經(jīng)過(guò)有效的法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和控制，極可能存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，給雙方當(dāng)事人留下糾紛隱患。

并購(gòu)轉(zhuǎn)讓中的法律風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)兼并涉及公司法、競(jìng)爭(zhēng)法、稅收法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法等法律法規(guī)，且操作復(fù)雜，對(duì)社會(huì)影響較大，潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)較高。其中的一些關(guān)于特種行業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)轉(zhuǎn)讓標(biāo)的大、價(jià)值評(píng)估難、轉(zhuǎn)讓手續(xù)繁瑣、廉政風(fēng)險(xiǎn)大，雖然規(guī)范了轉(zhuǎn)讓程序和要求，但操作中的法律風(fēng)險(xiǎn)仍然巨大。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)：知識(shí)產(chǎn)權(quán)是蘊(yùn)涵創(chuàng)造力和智慧結(jié)晶的成果，其客體是一種非物質(zhì)形態(tài)的特殊財(cái)產(chǎn)，要求相關(guān)企業(yè)管理機(jī)構(gòu)給予特別關(guān)注。

人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和國(guó)務(wù)院制定的相關(guān)勞動(dòng)用工行政法規(guī)及部門規(guī)章，是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律體系。作為老牌的公路運(yùn)輸企業(yè)屬勞動(dòng)密集性企業(yè)，在人力資源管理過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動(dòng)合同、員工的待遇問(wèn)題直至員工離職這一系列流程中，都有相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，企業(yè)的任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來(lái)勞動(dòng)糾紛。

財(cái)務(wù)稅收法律風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)的涉稅行為因?yàn)樯婕白袷刎?cái)務(wù)、稅收等法律法規(guī)直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)利益，例如有些企業(yè)多交了稅或少交了稅，或者因?yàn)樯娑愋袨槎袚?dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。

運(yùn)營(yíng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)：作為運(yùn)輸企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發(fā)的侵權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)，收取服務(wù)費(fèi)引發(fā)的合同糾紛風(fēng)險(xiǎn)，以及在交通事故中引發(fā)的人身和財(cái)產(chǎn)損害賠償?shù)确娠L(fēng)險(xiǎn)。

筆者認(rèn)為，在防范企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)過(guò)程中，企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際抓住工作重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握經(jīng)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)源，才不會(huì)避重就輕，造成顧此失彼。

基業(yè)長(zhǎng)青是每一個(gè)企業(yè)的夢(mèng)寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)順應(yīng)法制經(jīng)濟(jì)的時(shí)代需要，加強(qiáng)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避措施，并將之?dāng)[在企業(yè)日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場(chǎng)角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩(wěn)渡舟。