第一篇：淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對策

淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對策

高貴富 吳俊財 高春興

（吉林大學(xué)管理學(xué)院，長春 130025）

摘 要:近年來，我國上市公司高管人員的薪酬一路攀升，公司的業(yè)績卻沒有同比例的增長，甚至是業(yè)績大幅度下滑，高管薪酬制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到激勵高管提升公司業(yè)績的效果。本文針對國內(nèi)外上市公司的高管薪酬的現(xiàn)狀，從薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計目標(biāo)、薪酬設(shè)計原則、薪酬設(shè)計的影響因素等方面對上市公司的高管薪酬制度設(shè)計進(jìn)行分析，并對完善高管薪酬激勵機(jī)制提出建議。

關(guān)鍵詞:上市公司, 高管人員, 薪酬制度

Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and the

Countermeasures

Gao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing

(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)

Abstract:The executives’ payment of China's Listed Companies increases greatly in recent years, but the company's performance did not increase at the same degree, some companies even have significant declines in performance.Executive pay system is far from enhancing corporate performance.This paper, based on the Executives of listed companies at home and abroad pay status , analyzes the executive compensation system from salary structures, compensation design goals, design principles of remuneration and compensation design factors , and we puts forward the proposals to improve the executives pay incentives.Key words：Listed Companies, Top-managers, Salary system

一 引言

在全球金融危機(jī)的大背景下，已發(fā)布2009年年報的上市公司中,有107家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑但公司高管的薪酬卻不降反升，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛關(guān)注。在公司業(yè)績大幅下滑的情況下，高管猛加薪酬的事實令投資者及廣大社會公眾難以接受。上市公司的高管薪酬激勵機(jī)制的科學(xué)合理性直接影響到證券市場的健康發(fā)展。為了解決代理人（高管人員）與委托人（股東）的目標(biāo)不一致和利益沖突，上市公司需要建立一套與高管人員切身利益密切相關(guān)的薪酬激勵制度。上市公司高層管理人員的工作績效，是決定該公司總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相匹配，避免高管追逐短期利益，有效地激勵高管人員，充分發(fā)揮高管才能，規(guī)避因公司治理結(jié)

構(gòu)不健全、監(jiān)管不到位等給股東帶來損失，激勵高管為公司創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)價值，是公司治理的一大難題。隨著日益加劇的市場競爭及公司面臨的各種挑戰(zhàn)，作為公司人力資源管理核心措施的薪酬制度，對公司的高管有很強(qiáng)的激勵作用，合理的薪酬設(shè)計及恰當(dāng)?shù)拇胧?，有助于吸引人才、激勵人才、留住人才，有利于提高公司的?jīng)營管理水平，有助于企業(yè)形成持久的競爭力。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激勵機(jī)制，具有重要的社會價值和現(xiàn)實意義。

二 高管薪酬制度設(shè)計理論分析

在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下，合理科學(xué)的薪酬制度可以有效激勵和約束高管人員的行為，使得高管人員目標(biāo)與股東目標(biāo)趨于一致，從而降低代理成本。目前高管薪酬出現(xiàn)的嚴(yán)峻形勢迫切要求完善高管薪酬制度的設(shè)計。下文從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計的目標(biāo)、原則及影響因素、薪酬方案等方面對高管薪酬制度設(shè)計進(jìn)行理論上的分析。

1.薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計目標(biāo)

高層管理者的薪酬主要有現(xiàn)付薪酬（基本工資和年度獎金）、遞延薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績單位和業(yè)績股份）和邊緣薪酬（福利計劃和補(bǔ)助）構(gòu)成。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。委托人與代理人的目標(biāo)并不完全一致，以及信息不對稱現(xiàn)象的存在，產(chǎn)生代理成本。薪酬設(shè)計的最終目標(biāo)是降低代理成本，實現(xiàn)股東財富最大化。因此高管人員薪酬制度設(shè)計要實現(xiàn)四個目標(biāo) ：一是利益協(xié)同，即給予高管一定的報酬激勵使其能夠獨立做出使股東財富最大化的戰(zhàn)略決策；二是財富杠桿，即給予高管足夠的報酬激勵以鼓勵高管投入更多的時間和精力，勇于承擔(dān)風(fēng)險，敢于做出使股東財富最大化的決策；三是留住人才，即給予高管充足的薪酬激勵，留住優(yōu)秀的高管人才；四是股東成本，考慮到薪酬作為企業(yè)的一項成本支出，在薪酬設(shè)計時必須使股東的成本保持在一個合理的水平之下。

2.薪酬設(shè)計的原則

薪酬制定的合理與否會直接關(guān)系到公司的業(yè)績狀況。通過設(shè)計有效的薪酬制度，可以提高高管人員對薪酬的滿意度，增加其工作積極性。因此，薪酬制度的設(shè)計主要應(yīng)遵循以下基本原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司設(shè)計薪酬時必須從公司戰(zhàn)略的高度來分析，制定的薪酬政策必須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求。（2）與績效掛鉤原則。最優(yōu)的高管薪酬設(shè)計必須把高管薪酬與其經(jīng)營績效相掛鉤，使得高管薪酬取決于公司的經(jīng)營成果。（3）有效激勵原則。公司在設(shè)計薪酬時要充分考慮各種因素，注重長期激勵與短期激勵相結(jié)合，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。在薪酬的設(shè)計上體現(xiàn)長短期的要求，不僅要有基于當(dāng)期業(yè)績的短期激勵，還要有基于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的長期激勵，以長期激勵為主，以期望減少高管的短期行為，增強(qiáng)公司的可持續(xù)發(fā)展能力。（4）有效約束原則。高管是公司的直接決策和經(jīng)營者，對公司的命運(yùn)起著至關(guān)重要的作用，在薪酬制度設(shè)計中，必要的、行之有效的監(jiān)督和約束機(jī)制有助于降低代理風(fēng)險。

3.影響高管薪酬設(shè)計的因素

高層管理者相對于一般勞動力而言是特殊的勞動力資源，其管理工作是一種特殊的勞動，因此，高管薪酬的設(shè)計也較一般員工的薪酬復(fù)雜的多，高管薪酬的設(shè)計需要系統(tǒng)考慮，也需要權(quán)變的思想。設(shè)計合理有效的上市公司高管薪酬制度，對公司發(fā)展至關(guān)重要，所以在設(shè)計高管薪酬制度時要充分考慮高管薪酬受到諸多因素影響，力求使高管薪酬制度更加合理，主要包括1.內(nèi)部因素，主要有公司績效、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的監(jiān)管力度以及公司特有因素等方面。2.外部因素，主要有地區(qū)差異、行業(yè)差異、高管人員市場供求狀況、高管的人力資本特征及稅收和法律法規(guī)等方面。

4.薪酬方案

高管薪酬激勵是公司治理機(jī)制的重要組成部分，也是公司激勵約束體系的核心內(nèi)容。一個合理的薪酬方案應(yīng)由三部分組成：1.薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)變化對公司高管行為的影響以及最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。2.薪酬水平與公司高管經(jīng)營管理行為積極性之間的關(guān)系以及最優(yōu)薪酬水平的確定。一般情況下，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)與以下因素掛鉤：（1）企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模（2）企業(yè)的員工數(shù)量（3）企業(yè)盈利能力（4）企業(yè)行業(yè)的薪資水平（5）企業(yè)的風(fēng)險水平。3.公司高管的薪酬與公司業(yè)績指標(biāo)掛鉤以及如何掛鉤才能最好地衡量公司高管的能力和努力程度。

三 目前我國上市公司高管薪酬制度的缺陷

我國上市公司現(xiàn)行的高管薪酬主要包括基本工資、風(fēng)險收入（業(yè)績獎金）、股權(quán)(期權(quán))、崗位津貼（在職消費(fèi)）、養(yǎng)老金計劃。大體上與國外的薪酬結(jié)構(gòu)相同，但是各部分的比例差距比較大，在國內(nèi)的薪酬體系中，長期激勵占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈現(xiàn)以下三點：

1.高管薪酬的行業(yè)差距漲幅較大。根據(jù)2008年各行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，金融行業(yè)的高管人均薪酬（60.46萬元）是所有行業(yè)中最高值，家電行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)人均高管薪酬分別為31.64萬元和28.52萬元，行業(yè)盈利能力相對較弱的餐飲旅游（12..11萬元）、公用事業(yè)（12.33萬

元）和農(nóng)林牧漁業(yè)（6.81萬元），高管人均薪酬相對較低。從中可看出高管薪酬的行業(yè)差異非常顯著。從行業(yè)特征看，房地產(chǎn)、醫(yī)藥生物成為高管薪酬水平提升最快的兩大行業(yè)，其中13家房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬平均漲幅高達(dá)101.31%。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬固定，結(jié)構(gòu)單一。從已披露年報的上市公司來看，我國的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的特點如下：一是固定薪酬多，變動報酬少，每年固定薪酬按月發(fā)放，沒有建立起完善規(guī)范的按經(jīng)營績效提取薪酬的制度。二是當(dāng)期報酬多，遠(yuǎn)期報酬少；現(xiàn)金報酬多，股票報酬少。三是在職待遇多，離退后福利少，還沒有建立具有激勵性質(zhì)的離退休福利計劃。國內(nèi)大部分上市公司的薪酬形式為“基本工資+年度獎金+崗位補(bǔ)貼+福利計劃+各種保險”，對高管實施長期激勵（股權(quán)激勵）的公司很少，只占上市公司的17.67%。單一的薪酬結(jié)構(gòu)削弱薪酬激勵機(jī)制對高管人員的激勵效果，不利于形成有效的經(jīng)理人才市場。

3.高管薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度較低，缺乏績效評價體系。國內(nèi)上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在嚴(yán)重脫鉤現(xiàn)象。據(jù)《證券日報》數(shù)據(jù)部統(tǒng)計，滬深兩市159家上市公司在2008年度合計實現(xiàn)凈利潤277.33億元，同比微增4.95%；加權(quán)平均每股收益為0.3299元，同比下降12.89%，75家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑，甚至虧損。然而，上市公司職工及高管的報酬并沒有下降，159家公司支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金合計235.05億元，同比增長33.05%。朱其俊,彭蔚蔚(2008)以我國上市公司為對象，結(jié)合中國社會科學(xué)院公布的中國上市公司100強(qiáng)治理評價報告和上市公司年報公布的數(shù)據(jù)，分析表明我國上市公司高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間沒有明顯的線性關(guān)系，即高管的薪酬不是由公司的業(yè)績決定。

四 我國上市公司高管薪酬制度完善的對策

通過對高管薪酬制度的理論分析，本文認(rèn)為，將高管薪酬與公司業(yè)績充分掛鉤已成為公司高管薪酬設(shè)計的大勢所趨，設(shè)計一套合理有效的高管薪酬機(jī)制必須以業(yè)績評價為基礎(chǔ)，綜合考慮公司治理的其他因素的影響。

1.構(gòu)建激勵與約束相匹配的薪酬制度

解決委托代理問題主要是通過對高管人員的激勵，高管薪酬是對高管人員的管理行為進(jìn)行激勵的有效工具。建立起對高管人員激勵機(jī)制與約束機(jī)制動態(tài)平衡的薪酬制度是解決高管薪酬制度缺陷的關(guān)鍵。

1.1與經(jīng)營業(yè)績掛鉤

高管薪酬的不同構(gòu)成成分起著不同的激勵作用。一個有效的薪酬體系應(yīng)當(dāng)把高管人員的利益與公司的利益緊密聯(lián)系起來，以調(diào)動高管的主動性和創(chuàng)新性。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與公司實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，建立與業(yè)績掛鉤的薪酬機(jī)制是公司高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。

（1）建立長期的業(yè)績評價體系-EVA

我國大部分的上市公司對公司績效的考評過分依賴傳統(tǒng)的業(yè)績指標(biāo)，過于重視財務(wù)性的指標(biāo)，容易導(dǎo)致高管人員追逐短期盈利能力，而忽略對公司長期利益的關(guān)注。與傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)不同，EVA綜合評價體系的主要優(yōu)點是將資本成本計入績效評價體系中，克服了傳統(tǒng)會計業(yè)績指標(biāo)忽略資本成本的缺陷，能夠真實地反映公司業(yè)績情況，也能夠有效地評價管理人員的工作業(yè)績。將高管薪酬與EVA考核結(jié)果掛鉤，可以真實地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，指導(dǎo)高層管理者決策行為，激勵高管更好地為股東創(chuàng)造最大化財富。

（2）加強(qiáng)獎金計劃與業(yè)績之間的聯(lián)系

目前我國大部分的上市公司在薪酬水平制定時往往沒有結(jié)合業(yè)績指標(biāo)，這樣很容易造成高管薪酬與公司業(yè)績脫鉤。薪酬委員會及投資者在評價高管薪酬是否與業(yè)績充分相關(guān)時應(yīng)當(dāng)研究公司的獎金計劃是否在獎勵良好的業(yè)績，應(yīng)反對含有高管自由決定薪酬因素的獎金計劃，進(jìn)一步完善上市公司高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤機(jī)制。

1.2充分考慮市場競爭性與內(nèi)部公平性

薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業(yè)同職位的薪酬水平為基準(zhǔn)，同時保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性，對于市場稀缺的高級管理人員，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。同時，還必須考慮內(nèi)部的公平性，即必須有科學(xué)的工作分析和相對合理的職位價值評價，按照承擔(dān)的責(zé)任大小、需要知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。只有將激勵的重點放在核心人員、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起具有企業(yè)核心競爭力的高管薪酬體系。

2.完善公司內(nèi)部治理

高管薪酬問題源自于基本的公司治理問題，完善董事會和監(jiān)事會建設(shè)等內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，在公司內(nèi)部形成由股東大會、董事會、監(jiān)事會和高管人員之間相互制衡、相互促進(jìn)的治理結(jié)構(gòu)。主要包括1．加強(qiáng)薪酬委員會職能。通過加強(qiáng)薪酬委員會的職能，由獨立的薪酬委員會制定高管薪酬體系并且進(jìn)行定期的評估，可以避免由內(nèi)部人操控薪酬制定和評估，使得公司高管薪酬制度更加科學(xué)合理，有助于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略和提升競爭力。2．增加高管薪酬信息披露透明度。高管報酬信息的充分披露也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)理人市場的發(fā)展。

同時為了加強(qiáng)高管人員報酬和公司業(yè)績的相關(guān)性，在報酬披露要求上，建議引入薪酬委員會報告，要求對公司的報酬政策以及高管報酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性做出解釋，這樣能驅(qū)動公司的報酬政策向業(yè)績相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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第二篇：上市公司高管薪酬存在的問題與對策

上市公司高管薪酬存在的問題與對策

伴隨著全球金觸危機(jī)的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時，我國財政部發(fā)布通知，要求金融類國有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級機(jī)構(gòu)人員薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個部分組成。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵其創(chuàng)造更高價值。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實際相關(guān)。

一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）高管薪酬的整體狀況描述

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理且形式單一

其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關(guān)的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒有；第二、企業(yè)的激勵體制比較單一，并且缺乏可以長期有效實行的激勵機(jī)制。此外公司的高管薪酬并未實現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)，公司的業(yè)績和利潤是評價職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個時期經(jīng)營的比較好，高管和職工的薪酬都會高，但是突然企業(yè)業(yè)績嚴(yán)重下滑時，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會發(fā)生劇烈的波動。由此可見企業(yè)高管與公司業(yè)績并不是真正的掛鉤。

2.缺乏合理的績效評價體系

現(xiàn)如今，越來越多的上市公司表現(xiàn)出對業(yè)績的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營利潤的高低，就只會讓公司在發(fā)展的過程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。在我國的大部分上市公司中，在對待高管年薪分配的這個問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會存在高管薪資與企業(yè)績效之間的長期穩(wěn)定的聯(lián)系。沒有一個關(guān)于績效的評價機(jī)制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。

3.高管薪酬相關(guān)信息不透明且缺乏監(jiān)督

高管薪酬體制的公開透明性很低，部分企業(yè)對外顯示出來的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實的也令人不會相信，導(dǎo)致在執(zhí)行的過程中存在著不公平現(xiàn)象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎金等的數(shù)量都不會公之于眾，讓職工對于薪酬和績效之間是否存在關(guān)系的問題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個重要問題。公開薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報酬標(biāo)的更加有效。

二、我國上市公司高管薪酬的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

G20峰會把高管薪酬作為重要監(jiān)管對象，國內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長期激勵，但其體現(xiàn)出來的是相關(guān)約束與鼓勵措施的不到位。同時董事會形同虛設(shè)，缺少對經(jīng)理的考核激勵。又因尚未頒布建立相關(guān)制度與規(guī)范，相關(guān)的配套措施建立不起來，相關(guān)市場得不到規(guī)范。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。同時也減弱了激勵的作用。

（二）相關(guān)信息不透明

年報中幾乎不會涉及到高管的個人信息，但是在年報信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。并不會指出薪酬與其業(yè)績是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實中要低很多。值得更加重視是相關(guān)資料沒有很大的公開，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問題。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補(bǔ)充，同時也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會形成激勵的相關(guān)機(jī)制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在問題的原因分析

（一）內(nèi)部原因

1.公司制度以及薪酬結(jié)構(gòu)不健全

首先，由于我國大多數(shù)上市公司都是從國有企業(yè)改制而來，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識，缺少人力資本的觀念。

2.公司業(yè)績評價體系不完善

缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效評價體系，而對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績評判主要依據(jù)為利潤，這會因為利潤存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導(dǎo)致如何合理有效的對管理人員的業(yè)績進(jìn)行考核成為一個困難。如果缺少科學(xué)合理的評價體系就無法對高管的成績、乃至企業(yè)的業(yè)績做出正確的評判，而以此為根基進(jìn)行的各種激勵方式便不容易產(chǎn)生效果。

（二）外部因素

1.相關(guān)機(jī)制不健全

國內(nèi)資本市場發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場規(guī)模還不大，國有法人股還不可以上市流通，高管的實際工作量和經(jīng)營業(yè)績并不能通過股價的漲跌表現(xiàn)出來。這一切都阻礙著股權(quán)激勵計劃的實行，同時也不能起到應(yīng)有的激勵效果。

2.相關(guān)法律法規(guī)不完善

目前我國公司在股權(quán)激勵方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導(dǎo)致了并沒有形成一個相對統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。各個公司規(guī)章制度都不相同，對待同一問題的看法眾說紛紜，沒有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。

四、解決措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。企業(yè)應(yīng)該大力引入長期激勵，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長期激勵的方式，充分發(fā)揮長期激勵在公司進(jìn)步發(fā)展中的作用。在公司中，應(yīng)充分考慮高管的業(yè)績持續(xù)增長的可能性，即高管的業(yè)績持續(xù)增長時間越長，酬勞就越多，并且是長期激勵模式下的薪酬。只有通過建立業(yè)績與利益結(jié)合的關(guān)系，實行有效的激勵，才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標(biāo)上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。

（二）完善薪酬激勵機(jī)制

公司在制定高管激勵方案時，不能只用薪酬激勵這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵的模式。要設(shè)計科學(xué)的薪酬層次，適當(dāng)?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對較差的人，也能夠激勵相對優(yōu)勢的人。除此之外，在設(shè)計建立薪酬體制時，仍然要保留原來的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對新制度的反抗。這樣才能達(dá)成激勵的目的。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵方式可以作為對經(jīng)營者的長期激勵，企業(yè)激勵機(jī)制已經(jīng)在逐步使用這種先進(jìn)的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。

（三）加強(qiáng)監(jiān)管并完善披露制度

改革獨立董事制度，充分發(fā)揮獨立董事的作用。要逐漸培養(yǎng)出獨立董事的隊伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責(zé)任感的儲備干部。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時相互了解的制度，讓獨立董事確實擁有知情權(quán)。要充分利用有關(guān)機(jī)關(guān)對公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報，超過應(yīng)披露年報公司的一半。按有關(guān)信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員貨幣收入。從這些數(shù)字當(dāng)中，投資者也許可以管窺公司經(jīng)營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。

用友軟件暫居榜首

統(tǒng)計顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢。

在已經(jīng)披露年報的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達(dá)到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業(yè)（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員收入達(dá)到338萬元，人均近113萬元。

近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現(xiàn)出一定的業(yè)績關(guān)聯(lián)性。但在相當(dāng)一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現(xiàn)。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業(yè)績達(dá)到2.41元，但前三名高管人員收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。

東西部差距仍然明顯 粗略統(tǒng)計，在公布年報的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點，只有少數(shù)位于西部地區(qū)。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度較為吻合。

有關(guān)研究表明，東部地區(qū)上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因為中西部地區(qū)上市公司業(yè)績相對較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區(qū)上市公司更快地推進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)進(jìn)程，因而，東部地區(qū)上市公司管理層薪酬設(shè)計也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，公司2003年凈利潤為7.02億元，但前三名高管的薪酬僅為15.72萬元，這一數(shù)字還沒有達(dá)到大多數(shù)東部地區(qū)的平均水平。

在東部地區(qū)中，上海是上市公司數(shù)量最多的地區(qū)。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)實力。粗略統(tǒng)計，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領(lǐng)取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入達(dá)到了17.2萬元。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發(fā)銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。

高管收入要與股價掛鉤？

這幾年，投資者在不斷提高對上市公司高管薪酬的關(guān)注程度；但與此同時，上市公司高管收入與所在公司的股票價格波動并沒有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應(yīng)該游離于市場之外，主要從事經(jīng)營管理活動。

如此一來，與證券市場相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數(shù)據(jù)顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵（紅利）占17％，長期的激勵（期權(quán)）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵占總額的21％，長期激勵部分占總額的27％。而在內(nèi)地，高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的92％，短期激勵的為7％，長期激勵幾乎為零。長遠(yuǎn)來說，這是個不甚合理的結(jié)構(gòu)，缺乏證券市場對公司高管的合理激勵，也同樣缺乏證券市場對高管的制約和壓力。

在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經(jīng)實施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元，與公司業(yè)績從2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情況出現(xiàn)明顯背離。業(yè)內(nèi)人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權(quán)分紅和薪酬；即使薪酬出現(xiàn)下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉(zhuǎn)增5股派4元）能夠落實，將對高管收入有一定的補(bǔ)助。

認(rèn)股權(quán)證模式值得期待

由此看來，隨著證券市場整體的機(jī)構(gòu)化不斷成熟，上市公司高管的激勵機(jī)制確實需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權(quán)分置的前提下，最具市場想像力的首推認(rèn)股權(quán)證模式的創(chuàng)新。

此前，權(quán)威人士就表示，認(rèn)股權(quán)證在上市公司高管激勵方面發(fā)揮著極其重要的作用，歐美證券市場上，認(rèn)股權(quán)已經(jīng)成為了交易所的重要交易品種之一。權(quán)威人士表示，目前我國證券市場規(guī)模已非昔日可比，監(jiān)管技術(shù)和規(guī)則趨于成熟，有條件推出適合中國國情

的融資型權(quán)證、激勵型權(quán)證和備兌權(quán)證。據(jù)記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經(jīng)有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認(rèn)股權(quán)證模式。

如果認(rèn)股權(quán)證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動掛鉤。同時，作為證券市場上的重大創(chuàng)新，相關(guān)上市公司可能會和TCL集團(tuán)整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。上一頁

[1] [2]

第四篇：國有企業(yè)高管薪酬制度研究

國有企業(yè)高管薪酬制度研究

導(dǎo)讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來，國有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動和風(fēng)險，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此。私營企業(yè)家大都通過創(chuàng)辦企業(yè)來實現(xiàn)個人的財富增長，企業(yè)家個人的價值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營宗旨。國有企業(yè)家就是我們常說的企業(yè)高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當(dāng)前，國企高管薪酬問題已成為中央重視、社會關(guān)注的熱點問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競爭的市場條件下，包括高管的選撥都是非市場化的，所以薪酬很難有個絕對合情合理的標(biāo)準(zhǔn)，但不能因此而沒有標(biāo)準(zhǔn)和制度，更不能允許國企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領(lǐng)取無任何風(fēng)險的高額薪酬。

其一，國有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵，姑且稱之為“行政激勵”，這個激勵機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別，其中一些經(jīng)營出色、管理有方的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵”的同時，如果這些國企的老總再享受市場化的天價高薪，事實上等于雙重激勵。

其二，當(dāng)我們實行市場激勵機(jī)制時，對應(yīng)的應(yīng)該是市場化的競爭體系。而現(xiàn)實的情況卻是，許多國企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績”本身讓民眾付出了巨大的代價，凡是國企占壟斷地位的領(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價高的服務(wù)。因此，相比之下，國企高管更應(yīng)該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵、引導(dǎo)高管的行為，有效的解決國有企業(yè)的委托代理問題，對推動國企改革、搞活國有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實意義。在國企改革的各個時期，國有企業(yè)先后實行過不同的高管薪酬制度，從計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理人員職務(wù)等級工資制到20世紀(jì)90年代初期國企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現(xiàn)的崗位績效工資制到現(xiàn)階段國有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式?？梢哉f，國企高管薪酬制度的演進(jìn)折射出國企改革的進(jìn)程，而國企改革的不斷深入又要求相應(yīng)的高管薪酬制度與之相適應(yīng)。國有企業(yè)要想建立一個高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性的高管薪酬制度生成機(jī)制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強(qiáng)制力量建立起與國有企業(yè)實際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國有企業(yè)的實際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運(yùn)行成本較低，能夠給予高管有效的激勵和約束，是現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、管理復(fù)雜度和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制的運(yùn)行效率與國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績效考核機(jī)制、高管的約束、監(jiān)督機(jī)制以及高管的配置機(jī)制密切相關(guān)，這些相關(guān)機(jī)制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機(jī)制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動者進(jìn)行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長時間為單位的年薪制和其他中長期激勵方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動的考核周期決定的。對于從事家政服務(wù)、生產(chǎn)等簡單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時薪的發(fā)放方式；而對于企業(yè)高層管理者，其工作復(fù)雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過一個較長的周期才能進(jìn)行衡量，所以只能采用年薪等中長期的薪酬支付方式。我國國企和國企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績的衡量需要一個較長的周期，只能采用年薪制等長期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒有區(qū)別的。國企高管實行年薪制是符合市場運(yùn)行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價年薪，2009年1月13日財政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為280萬人民幣。說明國家相關(guān)部門對國企高管的年薪總額已經(jīng)開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國企年薪應(yīng)如何確定，年薪確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應(yīng)與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風(fēng)險水平。國有企業(yè)作為市場體系中的一部分，國企高管的年薪同樣應(yīng)該與以上因素掛鉤。由于國有企業(yè)的特殊身份，國有企業(yè)的利潤不僅由高管的經(jīng)營管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國企高管的人力資源價值和設(shè)計國企高管的薪酬總額時，必須考慮國有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國企高管的薪酬應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)，而且必須設(shè)置上限。以防止由于國家的行業(yè)政策，帶來的國企高管的天價薪酬問題。

目前，國企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類：①基本年薪+績效年薪②基本年薪+績效年薪+獎勵年薪③基本年薪+績效年薪+股權(quán)激勵?；灸晷揭话闶菫楸Ｕ细吖苋粘Ｉ?，而按月發(fā)放的基本薪酬；績效年薪是與高管的績效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負(fù)有的經(jīng)營責(zé)任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負(fù)有的經(jīng)營責(zé)任越高比例系數(shù)越高，如董事長、總經(jīng)理績效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對于實行年薪制的中層管理者，績效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎勵年薪和股權(quán)激勵是為了鼓勵國企高管在完成預(yù)算業(yè)績的基礎(chǔ)上，做出更大的努力和貢獻(xiàn)。對于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因為第一種結(jié)構(gòu)會造成國企高管只盯住預(yù)算目標(biāo)，制約國企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會造成國有股權(quán)的稀釋、國有權(quán)益的流失，而且當(dāng)國企經(jīng)營者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營熱情是否會提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對高管既能起到一定的激勵作用，對國有股權(quán)造成的風(fēng)險也最小。

除了制度約束，還需要社會道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長的警示和校正。所以，每一位國企高管必須正確地看待取薪之道，對得起國企領(lǐng)導(dǎo)崗位的光榮和責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：上市公司高管辭職報告

上市公司高管辭職報告

上市公司高管辭職報告1

xx有限公司總經(jīng)理室：

各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封辭職報告。由于您對我的能力的'信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的xx開發(fā)和xx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激！

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年x月xx日正式離職。

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

此致

敬禮！

辭職申請人：

20xx年xx月xx日

上市公司高管辭職報告2

X總：您好!

今天，當(dāng)我懷著復(fù)雜的.心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是反思和迷惘。

上市公司高管辭職報告3

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

你們好！

能在過去六年里領(lǐng)導(dǎo)雅虎，我感到非常自豪。我要感謝董事會為我提供機(jī)會，讓我在令人激動的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展初級階段領(lǐng)導(dǎo)雅虎這樣具有開拓性的公司。

自xx年春天加盟雅虎之日起，我就一直同一些最卓越、最具創(chuàng)新精神、最專注的人士一起工作，這讓我感到很幸運(yùn)。當(dāng)時正值互聯(lián)網(wǎng)泡沫破碎，雅虎面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。但通過我們共同的努力，雅虎一直保持著令人驚嘆的增長速度，為股東創(chuàng)造了巨大的價值。

今天，我們再度面臨受眾和廣告客戶需求大幅變化所帶來的挑戰(zhàn)。我們之中的每一個人都不會對公司近期的業(yè)績滿意。盡管遭遇困難，但雅虎的基礎(chǔ)非常穩(wěn)固，仍然是一家強(qiáng)大的公司。我們?nèi)匀皇菑V告市場的領(lǐng)先者，在全球市場保持著令人生畏的競爭力。此外，過去幾個月我們?nèi)〉昧硕囗椫匾删停ㄍ瞥隽诵滤阉鲝V告平臺“巴拿馬”，這一產(chǎn)品可以幫助我們獲得一個更加光明的未來。

長期以來，我們一直在討論確保雅虎高級管理層平穩(wěn)過渡的重要性。不久前，我們還討論了是否需要創(chuàng)建一支新管理團(tuán)隊，帶領(lǐng)雅虎完成為期多年的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。當(dāng)談到我未來的目標(biāo)和計劃時，我已經(jīng)明確地告訴你們，我希望盡快辭去雅虎領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)。我們已經(jīng)達(dá)成共識，楊致遠(yuǎn)和蘇珊·德克爾是一個完美組合，可以繼續(xù)帶領(lǐng)雅虎前進(jìn)，因為他們有著卓越的'才能，而且對于雅虎和所有員工非常專注。現(xiàn)在是新領(lǐng)導(dǎo)層上臺的時候了，他們將帶來不同的經(jīng)營技巧和實力，將引導(dǎo)公司展現(xiàn)出全部實力。這是明智之舉，現(xiàn)在正是行動之時。

楊致遠(yuǎn)和德克爾將會是一個不可能被擊敗的團(tuán)隊。楊致遠(yuǎn)一直被認(rèn)為是一個有著遠(yuǎn)見卓識的人，是互聯(lián)網(wǎng)先驅(qū)。他無以倫比的經(jīng)驗和創(chuàng)辦公司xx年的積極參與，使他對業(yè)界有著獨特的洞察力，并對雅虎的潛力有著清晰的認(rèn)識。加入雅虎七年以來，德克爾在執(zhí)行我們的戰(zhàn)略中起到了非常重要的作用，并表現(xiàn)出了獨特的領(lǐng)袖氣質(zhì)。楊致遠(yuǎn)和德克爾對我來說是很好的合作伙伴，我對能在新的職位上繼續(xù)與他們共事感到高興。

我對雅虎的未來和全體人員充滿信心。我們有著獨特的受眾群體、廣告和技術(shù)資產(chǎn)，隨著互聯(lián)網(wǎng)持續(xù)增長，我們也將變得更具價值。在新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的帶領(lǐng)下，雅虎將充分展現(xiàn)出自身的巨大潛力。

此致

敬禮！

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日