第一篇：MES在我國制造業(yè)中的研發(fā)問題和對策

MES在我國制造業(yè)中的研發(fā)問題和對策

摘要：我國作為傳統(tǒng)制造業(yè)大國，制造業(yè)的信息化直接影響著工業(yè)化的進程，面對制造業(yè)信息集成存在的瓶頸問題，MES應(yīng)運而生。文章從我國制造業(yè)對MES的研發(fā)現(xiàn)狀出發(fā)，揭示了應(yīng)用MES存在的一些問題，并對解決當(dāng)前問題，實現(xiàn)MES更好地研究提出了相應(yīng)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：制造業(yè);MES;問題;對策

一、引言

20世紀(jì)80年代之后，消費者對產(chǎn)品的需求越來越多樣化，全球市場競爭也日漸激烈，企業(yè)信息化在各個領(lǐng)域發(fā)展的過程中越發(fā)重要，然而在企業(yè)信息集成的實踐中，仍然存在瓶頸等帶來的各種問題，使企業(yè)的發(fā)展受阻，產(chǎn)生這些問題的主要原因仍然是由于生產(chǎn)管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)與生產(chǎn)過程控制系統(tǒng)相分離，計劃系統(tǒng)和過程控制系統(tǒng)之間的界限不確定、聯(lián)系不緊密。隨后美國先進制造研究機構(gòu)AMP，在20世紀(jì)90年代提出了MES的概念，在解決企業(yè)信息集成問題時提供了一個方法，這就是制造執(zhí)行系統(tǒng)。

對于MES，國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者、專家及企業(yè)都進行了大量的研究。2005年Logical CMG咨詢公司對MES軟件使用情況做了調(diào)查報告，報告中指出，國際MES產(chǎn)品的主流技術(shù)包括支持平臺、數(shù)據(jù)庫、應(yīng)用技術(shù)、系統(tǒng)構(gòu)架、系統(tǒng)可配置性等方面的內(nèi)容。美國Aspen Tech公司自1998年使用MES開始后進行了不斷的發(fā)展和改善，被很多的大型石油化工企業(yè)采用，實現(xiàn)了生產(chǎn)經(jīng)營管理和生產(chǎn)過程控制的一體化。我國對MES同樣進行了深入的研究，國內(nèi)每一年都有相關(guān)主題會議涉及到MES技術(shù)。同時，文獻建立了一個能表現(xiàn)分布性、可重構(gòu)、可集成及可擴展的離散制造業(yè)MES集成模型，并研究了其中核心的調(diào)度問題。文獻設(shè)計了一種基于實時數(shù)據(jù)采集的多級作業(yè)車間動態(tài)調(diào)度方法，用來解決制造執(zhí)行系統(tǒng)環(huán)境下作業(yè)車間的動態(tài)調(diào)度問題。文獻從建立敏捷制造企業(yè)的車間生產(chǎn)管理系統(tǒng)出發(fā)分析和論述了制造執(zhí)行系統(tǒng)的功能和應(yīng)用特點，提出了使用先進的制造執(zhí)行系統(tǒng)思想和軟件輔助建立敏捷車間系統(tǒng)。文獻在分析制造執(zhí)行系統(tǒng)技術(shù)發(fā)展趨勢的前提下，以大連機車車輛廠的車間生產(chǎn)管理實踐為背景，并結(jié)合863研究項目，對制造執(zhí)行系統(tǒng)進行了研究。目前國內(nèi)對MES的研究僅限于軟件建模和軟件開發(fā)的角度。缺少了對MES信息本質(zhì)及其運動規(guī)律的系統(tǒng)深入研究，并且對產(chǎn)品的自主研發(fā)只是剛開始。

本文通過對國內(nèi)外MES的相關(guān)研究進行初步總結(jié)，分析MES在我國研究的過程中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)問題提出相應(yīng)的對策，以期為我國MES的研究提供新的思路。

二、我國ME8研究存在的問題

我國對MES的研究時間并不長，當(dāng)前仍然只是停留在MES思想、內(nèi)涵及體系結(jié)構(gòu)等方面的研究。盡管一些大學(xué)和科研院所等單位在MES理論與應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)方面做了一定的工作。但相比與西方的發(fā)達國家，我國不論是在MES技術(shù)上，還是在實踐上都存在很大的差距，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)缺乏MES技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

MES在設(shè)計、開發(fā)、實踐、保養(yǎng)等方面缺乏一定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致系統(tǒng)在這些方面的成本增加，從而影響了MES產(chǎn)品的性能。因此我國MES產(chǎn)品與國外同類MES產(chǎn)品相比，沒有競爭優(yōu)勢。

(二)集成性還沒有完全解決

因為缺少統(tǒng)一的數(shù)據(jù)模型，MES各功能子系統(tǒng)之間及MES與企業(yè)其余相關(guān)信息集成較為缺乏，使得MES作為企業(yè)制造協(xié)同的引擎功能不能得到充分的發(fā)揮。

(三)智能化程度不高

MES中涉及的信息及決策過程都非常復(fù)雜，因為缺少相關(guān)的智能機制，現(xiàn)有MES大多只提供了一個系統(tǒng)平臺，因此需要大量的人工參與，難以保證生產(chǎn)過程的高效和優(yōu)化。

(四)MES體系還不完整

MES的基本功能還不夠完善，核心模塊的流程管理和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向通常缺乏。對于離散制造業(yè)還沒有完整、系統(tǒng)的解決方案及成熟的軟件產(chǎn)品，特別是優(yōu)化模塊，國內(nèi)幾乎是一塊空白。

(五)通用性和可配置性較差

現(xiàn)有系統(tǒng)針對的只是某些特定的需求，難以應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的重組和變更。針對基于數(shù)據(jù)集成技術(shù)的工廠數(shù)據(jù)模型的不足。使系統(tǒng)的可配置性。可重構(gòu)性，可擴展性差。限制了推廣和應(yīng)用MES系統(tǒng)范圍。

(六)實時性不強

制造車間的實時信息系統(tǒng)MES，實時性是體現(xiàn)MES功能的基礎(chǔ)?，F(xiàn)有的數(shù)據(jù)收集與信息反饋機制不準(zhǔn)確、實時、完整，底層數(shù)據(jù)的實時收集、多源信息的融合、復(fù)雜信息的處理和快速的決策是非常弱的。

三、問題的對策

針對我國MES系統(tǒng)研究現(xiàn)狀，無論是為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求進行自行開發(fā)。還是采用已成形的套裝軟件。都應(yīng)該注意如下幾點。

(一)加快對MES技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的研究

標(biāo)準(zhǔn)化是將研究成果轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力的重要橋梁，是組織現(xiàn)代化和集成化生產(chǎn)的重要條件。行業(yè)技術(shù)水平的提升，關(guān)鍵靠主導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。以企業(yè)為主體，如果在相關(guān)部門的監(jiān)督下形成統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對于促進行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化工作。推動技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)升級、產(chǎn)品質(zhì)量、工程質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，推進我國現(xiàn)代化，完成工業(yè)化建設(shè)，都具有重要的意義。

(二)強調(diào)與外部系統(tǒng)的集成和系統(tǒng)內(nèi)部各模塊的整合當(dāng)企業(yè)在做計劃時，計劃層系統(tǒng)如果與MES系統(tǒng)緊密銜接起來，就能發(fā)揮很大作用。因此，為了確保MES系統(tǒng)和計劃層系統(tǒng)采用的是統(tǒng)一、規(guī)范的數(shù)據(jù)格式和存取形式，不僅要讓MES提供計劃層系統(tǒng)的數(shù)據(jù)源，也應(yīng)采用MES系統(tǒng)控制程序。例如，作者在實施邯鋼信息化改造項目“板材區(qū)物流計算機系統(tǒng)”的過程中，就與德國SAP公司合作，研發(fā)出基于SAPXI(Exchange Infrastructure)組件技術(shù)的ERP與MES系統(tǒng)集成技術(shù)，并對這項技術(shù)進行了有效的實施，在項目的實施過程中主要解決了多系統(tǒng)通信、數(shù)據(jù)擁堵、以及數(shù)據(jù)集成問題。

(三)重視基于運籌學(xué)的過程優(yōu)化并應(yīng)用于MES中

MES不僅僅是一個上傳下達的信息“傳遞手”，更重要的方面在于它的優(yōu)化和智能化功能?！秶沂晃逡?guī)劃綱要》提出“以信息化帶動工業(yè)化”。由于中國的整個工業(yè)結(jié)構(gòu)的不完善，我國大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營粗放，而今我國出現(xiàn)能源短缺、消耗過多的現(xiàn)象，這與科學(xué)發(fā)展的要求是不一致的。目前流程工業(yè)中最重要的是能源和原材料兩方面，因此需要堅持節(jié)能降耗的原則。用MES來優(yōu)化某些流程的原料消耗，并對其進行整體的優(yōu)化，全面提升各企業(yè)的節(jié)能降耗水平。因此，提升MES的優(yōu)化功能，是MES研究開發(fā)的一個重要方面。

(四)完善MES的功能模塊

特別要注意根據(jù)不同行業(yè)的特點，有針對性地開發(fā)適合本行業(yè)的MES核心模塊。現(xiàn)如今市場上的大部分的MRPII/ERP系統(tǒng)是來源于離散制造業(yè)，因此這些系統(tǒng)更適合于離散制造業(yè)。在采用套裝軟件或自行開發(fā)的時候，需要注意不同流程企業(yè)的特點，例如在生產(chǎn)計劃方式方面主要進行市場預(yù)測，而在作業(yè)計劃調(diào)度時以整個流水生產(chǎn)線進行調(diào)度等。

(五)建立基于行業(yè)的工廠數(shù)據(jù)模型

缺乏統(tǒng)一的工廠數(shù)據(jù)模型是我國MES缺乏通用性、可配置性的主要原因。然而建立完全統(tǒng)一的工廠數(shù)據(jù)模型的難度往往很大，而且也給MES具體實施過程帶來巨大的客戶化工作量。較好的方法是從行業(yè)人手，根據(jù)離散制造業(yè)，流程制造業(yè)的不同特點，或者根據(jù)更為細(xì)化的行業(yè)特點，例如冶金、石化、制藥等行業(yè)建立基于行業(yè)的工廠數(shù)據(jù)模型，以提高MES在同行業(yè)之間的通用性和可配置性。

(六)在實施MES的同時，注重二級PCS的建設(shè)

二級計算機系統(tǒng)是保證MES和PCS之間生產(chǎn)指令和生產(chǎn)實績順利下達上傳的關(guān)鍵，也是保證體現(xiàn)MES實時性功能的重要環(huán)節(jié)。因此，在開發(fā)MES的過程中，要保證PCS系統(tǒng)各功能結(jié)構(gòu)，特別是與MES接口數(shù)據(jù)庫的有效運行。才能實現(xiàn)MES與PCS之間準(zhǔn)確、及時、完整的數(shù)據(jù)采集與信息反饋，保證ERP、MES、PCS之間的完美協(xié)調(diào)運作。

四、結(jié)論

MES在整個企業(yè)信息集成系統(tǒng)中起著承上啟下的作用。是生產(chǎn)與管理活動過程中信息溝通的橋梁。對于現(xiàn)代化制造加工企業(yè)。如果沒有MES的作用。企業(yè)將很難去組織、管理和優(yōu)化生產(chǎn)適應(yīng)市場的需求。

隨著計算機技術(shù)的不斷發(fā)展，很有可能開發(fā)出更加模塊化、更柔性的MES系統(tǒng)，使MES的應(yīng)用和維護成本將大幅度地降低。所以如果將MES作為流程CIMS的中心，將會在石油、化工、制藥及制漿造紙等流程工業(yè)的綜合自動化進程中會有很好的應(yīng)用前景。應(yīng)用MES軟件縮短了企業(yè)計劃層和生產(chǎn)車間過程控制系統(tǒng)間的距離，MES系統(tǒng)通過應(yīng)用制造過程的整體優(yōu)化來實現(xiàn)企業(yè)的閉環(huán)生產(chǎn)，為敏捷制造企業(yè)提供了一個很好的基礎(chǔ)。對于MES相關(guān)的管理思想的深刻理解，并對其未來的發(fā)展趨勢的把握，對于如何在我國正確的應(yīng)用和推廣MES具有重要的理論及應(yīng)用價值。

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(一)我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

根據(jù)我國經(jīng)濟社會發(fā)展的狀況，國務(wù)院于2010年10月頒布的《國務(wù)院關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》中，明確指出我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)包括七大產(chǎn)業(yè)，即節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)、新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)、生物產(chǎn)業(yè)、高端裝備制造業(yè)、新能源產(chǎn)業(yè)、新能源汽車產(chǎn)業(yè)和新材料產(chǎn)業(yè)。

(二)我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)階段分析

根據(jù)李媛在歸納總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，從技術(shù)、需求、投資、市場規(guī)模這四個方面對我國七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)周期階段進行的具體分析，從整體上來看，我國新能源汽車產(chǎn)業(yè)總體處于形成階段;節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)、生物產(chǎn)業(yè)、高端裝備制造業(yè)、新材料產(chǎn)業(yè)、新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新能源產(chǎn)業(yè)則基本處于成長階段。具體分析如表3.1。

表3.1

影響因素 節(jié)能環(huán)保 生物 高端設(shè)備制造業(yè) 新材料 新能源汽車 新一代信息技術(shù) 新能源

技術(shù) 成長 成長 形成 成熟 成長 成長 形成需求 形成 成長 成長 成長 形成 成長 成長

投資 成長 成長 成長 成長 形成 成長 成長

市場規(guī)模 成長 成長 成長 成長 形成 成長 成長

總結(jié) 成長 成長 成長 成長 形成 成長 成長

(三)我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)金融支持

1、新能源汽車產(chǎn)業(yè)的金融支持

我國新能源汽車產(chǎn)業(yè)總體處于形成階段，目前以研發(fā)創(chuàng)新為主，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不大，但增長潛力較大，需要更有力的投入和政府扶植政策。主要有以下四方面：(1)完善財政補貼政策：我國新能源汽車產(chǎn)業(yè)尚存在技術(shù)不成熟、生產(chǎn)規(guī)模小、單位成本高的問題，我國政府應(yīng)繼續(xù)加大新能源汽車產(chǎn)業(yè)補貼范圍。(2)實施稅收優(yōu)惠政策：在調(diào)整和完善新能源汽車的稅收優(yōu)惠政策的過程中，應(yīng)堅持以間接優(yōu)惠為主、直接優(yōu)惠為輔的原則。(3)加大政府采購的力度：政府應(yīng)制定鼓勵優(yōu)先購置國產(chǎn)新能源汽車的優(yōu)惠條款，同時，應(yīng)出臺更為明確的實施標(biāo)準(zhǔn)和操作細(xì)則，依照政府優(yōu)先和強制采購的原則，積極支持單位優(yōu)先采購和使用新能源汽車，并逐年提高采購量。(4)拓寬新能源汽車融資渠道：在金融政策方面，鼓勵建立以政府信用、投融資實體為平臺，以新能源汽車企業(yè)債券發(fā)行為手段的創(chuàng)新性金融信貸體系。新能源汽車廠商可以通過銀行貸款、發(fā)行債券、境內(nèi)外上市、吸納民間資本和自有資金積累等方式，實現(xiàn)投資主體多元化。

2、其他六大產(chǎn)業(yè)的金融支持

節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)、生物產(chǎn)業(yè)、高端裝備制造業(yè)、新材料產(chǎn)業(yè)、新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新能源產(chǎn)業(yè)這六個產(chǎn)業(yè)目前處于成長階段。這是由研發(fā)向產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期，產(chǎn)業(yè)化取得一定進展，在關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新方面也有一定突破。主要有以下金融支持策略：(1)加大商業(yè)銀行的信貸支持力度。首先，加大對具有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)的資金投放。其次，商業(yè)銀行可針對企業(yè)不同特點進行金融產(chǎn)品和服務(wù)方式創(chuàng)新。再次，商業(yè)銀行對重點企業(yè)可采取銀團貸款模式加大信貸支持。然后，積極創(chuàng)新?lián)７绞?，完善產(chǎn)業(yè)貸款擔(dān)保機制。最后，加強對產(chǎn)業(yè)的信貸風(fēng)險防范。(2)建立專為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供資金的政策性金融組織。第一，充分發(fā)揮政策性銀行的作用。第二，創(chuàng)建政策性投資開發(fā)專業(yè)公司。第三，創(chuàng)建政策性擔(dān)保公司或保險公司。(3)組建創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金與產(chǎn)業(yè)投資基金。(4)充分發(fā)揮多層次資本市場的引導(dǎo)作用，拓寬融資渠道。首先，充分利用主板市場融資，優(yōu)先支持符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的企業(yè)上市融資。其次，大力發(fā)展債券市場，優(yōu)先核準(zhǔn)符合發(fā)展要求的企業(yè)和建設(shè)項目發(fā)行債券。再次，建立相關(guān)產(chǎn)業(yè)源創(chuàng)業(yè)板市場。最后，加快發(fā)展與產(chǎn)業(yè)技術(shù)開發(fā)相關(guān)的風(fēng)險投資，建立風(fēng)險投資機制。(5)推進與產(chǎn)業(yè)相關(guān)的金融資源創(chuàng)新，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)和金融創(chuàng)新的雙贏。

綜上，我國應(yīng)根據(jù)格個產(chǎn)業(yè)在不同階段發(fā)展的不同情況采取相應(yīng)的金融支持策略，促進我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)更好的發(fā)展。

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第二篇：制造執(zhí)行系統(tǒng)(MES)在制造業(yè)信息化中的應(yīng)用

隨著制造企業(yè)信息化建設(shè)的發(fā)展，企業(yè)在上層宏觀計劃和下層生產(chǎn)管理控制上出現(xiàn)了一些新的問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)信息化建設(shè)的深入開展，制造執(zhí)行系統(tǒng)的出現(xiàn)填補了企業(yè)計劃層和車間操作控制系統(tǒng)之間的縫隙，使企業(yè)信息化的建設(shè)得以縱深推進.0 引言

隨著制造業(yè)信息化建設(shè)的展開，很多企業(yè)已經(jīng)重視并有效地應(yīng)用了以MRP IFERP 為代表的企業(yè)資源計劃管理軟件和以監(jiān)控和數(shù)據(jù)采集為主的生產(chǎn)過程監(jiān)控軟件。在目前的ERP 系統(tǒng)中，資源和計劃管理是重要功能，但幾乎不涉及車間內(nèi)部具體生產(chǎn)活動的管理(如生產(chǎn)單元間的資源調(diào)配、計劃執(zhí)行、生產(chǎn)監(jiān)督等)。企業(yè)生產(chǎn)管理軟件和制造單元控制軟件之間不能有效集成，上層ERP 軟件系統(tǒng)精確的生產(chǎn)數(shù)據(jù)不能從生產(chǎn)車間得到支持，而制造控制單元又常常不能及時得到指令來調(diào)整工作狀態(tài)，形成了上層信息不能直接傳輸?shù)缴a(chǎn)和設(shè)備控制系統(tǒng)的局面，嚴(yán)重影響了制造企業(yè)生產(chǎn)和信息化的進程。20世紀(jì)90年代發(fā)展起來的企業(yè)制造執(zhí)行系統(tǒng)(MES)打通了這一瓶頸，并已得到學(xué)術(shù)界、工業(yè)界的普遍重視和認(rèn)可，成為企業(yè)信息化的熱點之一。制造執(zhí)行系統(tǒng)(MES)

EPR(企業(yè)資源計劃管理)，JIT(準(zhǔn)時成產(chǎn))及OPT(最優(yōu)生產(chǎn)技術(shù))等理論和方法以及基于這些理論和方法的生產(chǎn)管理系統(tǒng)，為企業(yè)的生產(chǎn)管理提供了有效的方法和工具。ERP，JIT及OPT等強調(diào)企業(yè)的計劃性，生產(chǎn)管理則強調(diào)生產(chǎn)計劃的執(zhí)行性及生產(chǎn)現(xiàn)場數(shù)據(jù)的采集和反饋，因而，生產(chǎn)管理和控制必須尋求新的模式。20世紀(jì)90年代，美國先進制造研究機構(gòu)(AMR)提出了制造執(zhí)行系統(tǒng)(MES)概念。國際MES協(xié)會對MES的定義為:MES使用實時精確的數(shù)據(jù)，優(yōu)化從訂單到產(chǎn)品完成的整個生產(chǎn)過程，對工廠的全部生產(chǎn)活動進行指導(dǎo)、反映和報告。

通過對變化情況的快速反應(yīng)，減少無附加值行為，提高工廠運行和處理的有效性。MES能夠提高投資回報、提高利潤率、加快資金的流通和減少庫存。美國國家標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會(NIST)對MES的定義為:從生產(chǎn)計劃/工單下達到成品產(chǎn)出的整個過程中，采集所有軟件和硬件數(shù)據(jù)，保證能夠完成生產(chǎn)管理以及生產(chǎn)優(yōu)化。

MES解決了生產(chǎn)作業(yè)計劃的制定、執(zhí)行和生產(chǎn)指揮調(diào)度，生產(chǎn)過程中的突發(fā)事件的處理，生產(chǎn)過程中的工藝標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，產(chǎn)品質(zhì)量的控制，設(shè)備運行情況的掌握，產(chǎn)量、在制品、生產(chǎn)消耗的統(tǒng)計，生產(chǎn)線人力資源狀況，原料、材料、成品的庫存等生產(chǎn)管理者最關(guān)心的問題。

MES系統(tǒng)的基本功能模塊包括工序詳細(xì)調(diào)度，資源分配和狀態(tài)管理，生產(chǎn)單元分配，過程管理，人力資源管理，維護管理，質(zhì)量管理，文檔控制，產(chǎn)品跟蹤和清單管理，性能分析和數(shù)據(jù)采集等，具體如圖ME S在計劃管理層(EPR)與底層控制(CP)S之間架起了一座橋梁，其功能如圖2所示。一方面，MES可對來自MPR IFEPR 的生產(chǎn)管理信息進行細(xì)化、分解，形成操作指令傳給底層;另一方面，MES可以通過Pcs采集設(shè)備、儀表的狀態(tài)數(shù)據(jù)和控制資源的實時動態(tài)管理，將制造系統(tǒng)與信息系統(tǒng)整合在一起，把生產(chǎn)狀況及時地反饋給計劃層，進行作業(yè)的動態(tài)調(diào)度，形成ERP/MES/PCS3層為核心的企業(yè)信息集成系統(tǒng)。MES在制造業(yè)信息化中的應(yīng)用

企業(yè)制造執(zhí)行系統(tǒng)的建設(shè)是企業(yè)信息化發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)從工藝控制、制造過程控制向信息化與全面綜合自動化發(fā)展的必然之路?，F(xiàn)在，制造業(yè)信息化系統(tǒng)已從初級的MIS發(fā)展到以生產(chǎn)控制、調(diào)度、優(yōu)化、營銷、經(jīng)營和決策等為一體的企業(yè)綜合控制自動化系統(tǒng)，企業(yè)的框架結(jié)構(gòu)由經(jīng)營層ERP 系統(tǒng)、生產(chǎn)層MES系統(tǒng)及控制層PCS系統(tǒng)組成。MES作為執(zhí)行機構(gòu)，對生產(chǎn)命令下發(fā)到產(chǎn)品完成的整個生產(chǎn)過程進行優(yōu)化，實時地將生產(chǎn)過程信息反饋給上層系統(tǒng)，其時間維度主要集中在班組和生產(chǎn)執(zhí)行部門。提升管理水平

制造企業(yè)在實施MES以后，生產(chǎn)管理將會上升到一個新的水平，歸納起來主要有:

(1)提高了生產(chǎn)管理的技術(shù)含量和企業(yè)的信息化水平，適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)管理需要。

(2)根據(jù)生產(chǎn)現(xiàn)場的實時數(shù)據(jù)進行排產(chǎn)和調(diào)度，提高了排產(chǎn)和調(diào)度的效率。

(3)提高了生產(chǎn)管理的實時性、科學(xué)性。

(4)實現(xiàn)了物料跟蹤。

(5)加強質(zhì)量控制。

(6)為計算生產(chǎn)成本提供了依據(jù)。

(7)為建立數(shù)字化企業(yè)提供了堅實的基礎(chǔ)。

效益分析

制造執(zhí)行系統(tǒng)國際聯(lián)盟組織MEAS調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)實施MES以后，帶來的效益主要表現(xiàn)在:

(1)生產(chǎn)周期縮短45%(6%的被調(diào)查企業(yè))。

(2)數(shù)據(jù)輸人工作減少57%(6%的被調(diào)查企業(yè))。

(3)半成品的積壓減少24%(57%的被調(diào)查企業(yè))。

(4)交接班的紙面工作減少16%(36%的被調(diào)查企業(yè))。

(5)縮短生產(chǎn)提前期35%(36%的被調(diào)生產(chǎn)過程進行優(yōu)化，實時地將生產(chǎn)過程信息反饋給上層系統(tǒng)，其時間維度主要集中在班組和生產(chǎn)執(zhí)行部門。MES系統(tǒng)的實施

3.I MES在中國的現(xiàn)狀

目前，在企業(yè)信息化中起呈上啟下作用的MES主要停留在MES思想、內(nèi)涵以及體系結(jié)構(gòu)方面的研究上，軟件開發(fā)和應(yīng)用還比較薄弱。我國對車間層、單元層的研究大都偏重控制模型的研究，很少從MES角度研究開發(fā)面向制造過程的集成化管理和控制軟件。在MES技術(shù)研究上，國內(nèi)外差別并不是很大，但在應(yīng)用上大多還停留在制造設(shè)備的集成、狀態(tài)監(jiān)督和控制階段，MES產(chǎn)品開發(fā)和應(yīng)用還處于起步階段。

目前，MES主要應(yīng)用在電子、汽車、食品及醫(yī)藥加工等離散制造企業(yè)。國內(nèi)MES市場還處于剛起步階段，應(yīng)用面窄量少。通常制造執(zhí)行系統(tǒng)是以ERP 與企業(yè)自動化設(shè)備集成為主要目標(biāo)的。3.2 如何實施MES系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)過項目立項、論證并決定實施MES系統(tǒng)后，應(yīng)對MES的實施進行總體規(guī)劃，確定總體目標(biāo)，對實施工作做出總體安排囚。MEs的實施進程如圖3所示。

(1)成立MES項目實施小組。MES的實施涉及到企業(yè)生產(chǎn)過程的各個環(huán)節(jié)，部門與人員之間的協(xié)調(diào)十分重要，因此成立項目小組是必要的。項目小組主要完成MES項目的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和培訓(xùn)工作，確保項目按計劃、分步驟地順利實施。項目組成員應(yīng)全程參與MES的實施，配合與協(xié)調(diào)項目工作的進行，負(fù)責(zé)具體的項目實施工作。政策的貫徹執(zhí)行通過高層管理人員直接滲透的，實施MES要有高層管理者的支持，每個部門要有管理者來負(fù)責(zé)公司決策的實施。

(2)選擇MES供應(yīng)商。選擇適合企業(yè)的管理軟件、尋求有實力的軟件公司作為供應(yīng)商是前期的重要工作。應(yīng)選擇技術(shù)力量雄厚并且熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程的軟件廠商合作，并著重考察軟件商解決實際問題的能力，另外，要考察軟件供應(yīng)商的生存能力。

(3)業(yè)務(wù)流程重組與系統(tǒng)開發(fā)。實施MES后，企業(yè)的生產(chǎn)管理模式會有很大變化，必須對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行重組，對于職能重疊的部門合理分工、明確職責(zé)，這樣才能保證信息及時處理，使MES系統(tǒng)達到最好的運行效果。由于每個企業(yè)的情況不同，一定要配合軟件廠商做好MES的業(yè)務(wù)需求調(diào)研工作，這樣，廠商才能開發(fā)出真正適合企業(yè)的MES軟件系統(tǒng)。

(4)全面的人員培訓(xùn)。MES實施涉及到計算機、企業(yè)管理及車間現(xiàn)場操作等人員，這些人員的知識層次、業(yè)務(wù)水平、對MES的認(rèn)識及計算機應(yīng)用水平均有差別，為保證MES順利實施，必須對相關(guān)人員進行培訓(xùn)。一是要培訓(xùn)員工對MES的了解、認(rèn)識與操作;二是要學(xué)習(xí)現(xiàn)代生產(chǎn)管理方式，轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化工作方式;三是重點培訓(xùn)項目組成員，讓他們到企業(yè)外面參觀培訓(xùn)，切實保證培訓(xùn)效果。

(5)重視數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。MES系統(tǒng)強調(diào)生產(chǎn)管理與協(xié)調(diào)，與生產(chǎn)相關(guān)的基礎(chǔ)信息(如物料、設(shè)備、工藝路線及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等)必須錄人計算機，并針對這些數(shù)據(jù)建立科學(xué)的編碼體系?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與完整是MES系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)，必須把數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作做好、做細(xì)。

(6)模擬運行與用戶化。MES系統(tǒng)開發(fā)基本完成后，應(yīng)進行計算機模擬運行，測試模擬運行效果，發(fā)現(xiàn)問題及時修改完善程序。在模擬運行期間，企業(yè)的計算機技術(shù)人員應(yīng)該全程參與并接受軟件供應(yīng)商的培訓(xùn)(包括系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)工具、服務(wù)器及網(wǎng)絡(luò)等)，使計算機人員盡早掌握MES系統(tǒng)的維護方法;然后進行現(xiàn)場模擬運行，培訓(xùn)MES用戶，最后進行考試檢測，以了解用戶應(yīng)用MES系統(tǒng)的水平。

(7)EMS系統(tǒng)試運行與系統(tǒng)切換。系統(tǒng)試運行期間會發(fā)現(xiàn)很多新問題，這時要找出問題的原因，提出間題的解決方案，對軟件進行維護完善，然后再試運行、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，直到MES系統(tǒng)能夠穩(wěn)定運行。在該過程中，對計算機人員、管理人員及用戶的培訓(xùn)要持續(xù)進行，盡早使企業(yè)的人員能正常使)用和維護MES系統(tǒng)。經(jīng)過一段時間運行后，MES系統(tǒng)運行穩(wěn)定，就可以進行系統(tǒng)切換正式運行了。結(jié)束語

信息化是當(dāng)今世界發(fā)展的大趨勢，也是我國實現(xiàn)工業(yè)化、現(xiàn)代化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，只有大力推廣MES的理念和應(yīng)用，以促進MES的普及，才能促進制造企業(yè)信息化的深人開展，使我國制造企業(yè)信息化的建設(shè)邁向更高層次。

第三篇：淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題及對策（推薦）

淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計方面依然存在一

些問題。文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自

己的見解。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問題；對策

一、公務(wù)員制度的緣由

現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是

人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。中國的公務(wù)員制度與西方文官制度如果以英國1855年

5月21日公布的《關(guān)于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務(wù)員制度（也稱文官制度）

正式確立的標(biāo)志，到20世紀(jì)80年代，公務(wù)員制度的歷史不過130多年。公務(wù)員制度是人類

文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務(wù)員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分

類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

二、中國的公務(wù)員制度

中國的公務(wù)員制度中國國家公務(wù)員制度的基本內(nèi)容在《國家公務(wù)員暫行條例》有18章

88條，規(guī)定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應(yīng)該推動研究

改革以人為本關(guān)心公務(wù)員成長，制定措施吸引優(yōu)秀人才，精簡機構(gòu)和人員、分散下放權(quán)力強

調(diào)制度的靈活性，加強能力培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)完善競爭機制改革分類制度改革業(yè)績評估制

度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標(biāo)準(zhǔn)。

三、公務(wù)員考核制度的背景

公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定

所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有

利于促進公平，提高效率，保證廉潔，激發(fā)公務(wù)人員服務(wù)與管理的積極性。考核制作為公務(wù)

員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途

徑，是改進干部作風(fēng)、轉(zhuǎn)變政府職能、優(yōu)化政策環(huán)境、創(chuàng)新干部考評機制、完善干部考核體

系、實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的重大舉措。

公務(wù)員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產(chǎn)生各種各樣的問題，而我們

需要的就是不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以達到使公務(wù)員考核制度不斷完善的目的。

四、我國公務(wù)員考核制度存在的問題

我國公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了 全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：

(一)考核方法簡單化

考核方法簡單化，我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)制度

一些崗位忙閑不均,公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

（四）考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)

導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

五、針對性的對策及措施

現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務(wù)員管理、對公務(wù)員考核制度建設(shè)提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗, 順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢,探討如何改進考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，進一步完善我國的公務(wù)員考核制度：這對進一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

（一）建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系

為保持評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，各機構(gòu)的考核細(xì)則均要求考核人遵守平等、公正、客觀的原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進行考核。同時注意寬嚴(yán)適度，作出準(zhǔn)確、全面、均衡的評估。進一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓(xùn)，提高考核科學(xué)性和可靠性，減少考核中可能出現(xiàn)的誤差；吸取德考核要素設(shè)置特點，注重對個人素質(zhì)能力的培養(yǎng)，將績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來；在優(yōu)秀和稱職之間增設(shè)良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。

（二）加大平時考核工作的力度

注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質(zhì)等級制度等，使平時考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標(biāo)考核和崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考核兩方面。要實行定量考核，標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，各考核要素指標(biāo)賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

（三）進一步發(fā)揮考核的激勵作用

從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況來看，必須強化考核制度的正、負(fù)激勵功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學(xué)角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當(dāng)優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務(wù)員的自覺行動。同時對不同層次級別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。另外要進一步量化、細(xì)化、硬化基本職稱與不職稱等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結(jié)果的使用上應(yīng)作相應(yīng)改

進。首先要對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應(yīng)有相應(yīng)而具體的規(guī)定。其次要嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。

(四)加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)，各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。為此,要建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。一要建立目標(biāo)管理體系，二要進一步健全崗位責(zé)任制。把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性。按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求,考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。一旦考核標(biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

（五）對國家公務(wù)員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

參考文獻

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[2] 靳亮．論我國《公務(wù)員法》激勵保健機制的創(chuàng)新與完善[J ]．理論界．2007年第3期

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[6] 劉維佳，王翌． 我國公務(wù)員績效考核的問題及其對策分析[J]．技術(shù)與市場．2007年第3．

[7] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓．我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析[J]．技術(shù)與市場．2006年第10．

第四篇：淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題及對策

淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問題；對策

一、公務(wù)員制度的緣由

現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。中國的公務(wù)員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關(guān)于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務(wù)員制度（也稱文官制度）正式確立的標(biāo)志，到20世紀(jì)80年代，公務(wù)員制度的歷史不過130多年。公務(wù)員制度是人類文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務(wù)員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

二、中國的公務(wù)員制度

中國的公務(wù)員制度中國國家公務(wù)員制度的基本內(nèi)容在《國家公務(wù)員暫行條例》有18章88條，規(guī)定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應(yīng)該推動研究改革以人為本關(guān)心公務(wù)員成長，制定措施吸引優(yōu)秀人才，精簡機構(gòu)和人員、分散下放權(quán)力強調(diào)制度的靈活性，加強能力培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)完善競爭機制改革分類制度改革業(yè)績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標(biāo)準(zhǔn)。

三、公務(wù)員考核制度的背景

公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，激發(fā)公務(wù)人員服務(wù)與管理的積極性。考核制作為公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，是改進干部作風(fēng)、轉(zhuǎn)變政府職能、優(yōu)化政策環(huán)境、創(chuàng)新干部考評機制、完善干部考核體系、實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的重大舉措。

公務(wù)員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產(chǎn)生各種各樣的問題，而我們需要的就是不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以達到使公務(wù)員考核制度不斷完善的目的。

四、我國公務(wù)員考核制度存在的問題

我國公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了 全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：(一)考核方法簡單化

考核方法簡單化，我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)制度

一些崗位忙閑不均,公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

（四）考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

五、針對性的對策及措施

現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務(wù)員管理、對公務(wù)員考核制度建設(shè)提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗, 順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢,探討如何改進考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，進一步完善我國的公務(wù)員考核制度：這對進一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

（一）建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系

為保持評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，各機構(gòu)的考核細(xì)則均要求考核人遵守平等、公正、客觀的原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進行考核。同時注意寬嚴(yán)適度，作出準(zhǔn)確、全面、均衡的評估。進一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓(xùn)，提高考核科學(xué)性和可靠性，減少考核中可能出現(xiàn)的誤差；吸取德考核要素設(shè)置特點，注重對個人素質(zhì)能力的培養(yǎng)，將績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來；在優(yōu)秀和稱職之間增設(shè)良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。

（二）加大平時考核工作的力度

注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日?？荚u登記制度、個人能力素質(zhì)等級制度等，使平時考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標(biāo)考核和崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考核兩方面。要實行定量考核，標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，各考核要素指標(biāo)賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

（三）進一步發(fā)揮考核的激勵作用

從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況來看，必須強化考核制度的正、負(fù)激勵功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學(xué)角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當(dāng)優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務(wù)員的自覺行動。同時對不同層次級別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。另外要進一步量化、細(xì)化、硬化基本職稱與不職稱等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結(jié)果的使用上應(yīng)作相應(yīng)改進。首先要對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應(yīng)有相應(yīng)而具體的規(guī)定。其次要嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。(四)加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)，各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。為此,要建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。一要建立目標(biāo)管理體系，二要進一步健全崗位責(zé)任制。把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性。按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求,考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。一旦考核標(biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

（五）對國家公務(wù)員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

參考文獻

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[7] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓．我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析[J]．技術(shù)與市場．2006年第10．

第五篇：淺析我國情感管理中的問題及其對策

淺析我國情感管理中的問題及其對策

摘要隨著全球化的速度日益加快知識經(jīng)濟時代的到來，有關(guān)員工生理與心理的問題日益突出。如：員工的工作壓力大、對企業(yè)的歸屬感不強、工作效率低下、自殺的現(xiàn)象時有發(fā)生。深究其原因，很多都是因為在企業(yè)中不能獲得所需的尊重及關(guān)心。因此，企業(yè)要想具有更高的競爭力，管理者不但需要具備科學(xué)的經(jīng)營理念、理性的思維方式，更要注重運用情感管理。文章闡述了情感管理的概念和重要性，歸納了影響員工情感的主要因素，結(jié)合這些因素對我國企業(yè)情感管理的存在的一些問題進行分析，并提出了一些情感管理建議。關(guān)鍵詞情感管理；企業(yè)；對策

情感是態(tài)度這一整體中的一部分，他與態(tài)度中的內(nèi)向感覺、意向具有協(xié)調(diào)一致性，是態(tài)度在生理上一種較復(fù)雜而又穩(wěn)定的生理評價和體驗。情感伴隨著員工工作的整個過程，情感雖個體的突顯，卻往往影響著群體利益、工作的輕重緩急、實施效果等。隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來，人們越來越重視企業(yè)管理中的情緒管理。2010 年我國深圳富士康接二連三的發(fā)生了“連跳”事件，一個接一個用自殺的方式了卻自己年輕的生命，從這起事件可以看出，富士康向來精于一種精耕細(xì)作，將制造優(yōu)勢發(fā)揮到極致，但是富士康這種針對制造和勞動密集型產(chǎn)業(yè)非常有效的“無機式管理”模式，在新社會機制下已經(jīng)開始失效，富士康在管理制度上仍然有可以改進的地方，在員工關(guān)懷方面必須有所改變。因此，我國企業(yè)要想具有更高的競爭力，應(yīng)該從理解員工、尊重員工、愛護員工方面對公司作出相應(yīng)的決策。情感管理的概述

1.1情感管理的定義

情感管理隨著人和社會的發(fā)展有其復(fù)雜性、多樣性。隨著人們個性的自我解放意識的日益膨脹, 精神和情感方面的需求在人們的心目中占據(jù)的地位越來越重要。每個人都有著豐富的情感體驗和需求 , 一個團結(jié)向上的企業(yè)是由所有員工以情感作為紐帶而形成的集體。情感管理就是管理者通過尊重員工、關(guān)注員工、與員工積極溝通，體察“民情”的方式，使員工將所服務(wù)的企業(yè)視作自己的家而與企業(yè)共存的一種人性管理或人本管理。情感管理強調(diào)以人為本，充分尊重人的情感需要，突出人在企業(yè)管理中的文體地位，體現(xiàn)人的自尊和全面發(fā)展的要求，重視員工參與管理的作用，增強員工以企業(yè)為家的認(rèn)同感、責(zé)任感和主人翁意識，致力于培植企業(yè)的親和力。

1.2 情感管理的地位

在企業(yè)中高層管理者要注重以人為中心，因為人是重中之重，是構(gòu)成管理企業(yè)活動的主體?！暗萌瞬耪撸锰煜隆?，對于一個企業(yè)來說更是這樣。從“企”這個字就能看出人的重要性，沒有“人”，就變成了“止”。而在某個角度上意味著如果企業(yè)不再把人放在首位考慮，而是過分的追求利益最大化，那么企業(yè)將不可能長久而健康的生存下去。、沒有情感參與的工作往往枯燥乏味，消極情感降低工作效率，影響群體團結(jié)。加強員工的情感培養(yǎng)和管理，可以使消極情感轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極情感，員工對企業(yè)產(chǎn)生親和力，促進企業(yè)穩(wěn)定、和諧發(fā)展。同時，良好的文化積淀和情感升華，也可以充分挖掘企業(yè)中具有無限潛力的“人才”。2我國情感管理現(xiàn)狀分析

盡管情感管理具有多種積極作用,但是在我國現(xiàn)實的企業(yè)管理中,由于多方面的原因,使得這一管理體系還未得到很好的推廣,企業(yè)在情感管理方面的實踐具有諸多缺陷。企業(yè)對員工進行情感管理，應(yīng)深入分析影響員工情感的因素，從而找到問題的根結(jié)，開展科學(xué)管理，科學(xué)培養(yǎng)。根據(jù)筆者探討和歸納，員工對企業(yè)的情感變化受物質(zhì)（薪酬）需求、工作環(huán)境、工作激勵溝通、自我價值評價、原始文化等六個主要因素影響，結(jié)合我國企業(yè)進行了簡單分析：

2.1 認(rèn)識情感管理的片面性

很多管理者片面地認(rèn)為情感管理就是彈性時間、一團和氣、有人情味的管理,甚至還存在過 分重視員工心理狀態(tài)和精神需求的現(xiàn)象, 導(dǎo)致員工工作作風(fēng)懶散與懈怠,認(rèn)為工作就是看幾 張報紙、喝茶,忽略了組織的主要工作,扭曲了情感管理的本質(zhì),走入“以偏概全”的誤區(qū)。企業(yè)管理者與員工之間缺少足夠的交流溝通,大多數(shù)的管理者認(rèn)為自己的溝通技能沒有問題, 對于企業(yè)日常運作過程中出現(xiàn)的問題沒有進行調(diào)查,并和有關(guān)的人員進行溝通,就采取相應(yīng)的措施, 導(dǎo)致上下級之間溝通通道堵塞, 上情無法下達, 下情無法上傳。

2.2 員工的基本需求的忽視

隨著生活水平的提高，消費觀念的攀升，人們對物質(zhì)的要求越來越高，員工對企業(yè)所給予的報酬在逐年升高目前，我國集團大部分員工都具有比較穩(wěn)定的收入，基本都能保證日常生活需求，部分員工不僅擁有了住房，還擁有私家車等資產(chǎn)。但是，由于各種原因，存在個別員工沒有得到及時的職稱晉級，與同齡員工存在一定收入差距；部分員工工作地點和住所距離較遠，交通費、通訊費等費用偏高現(xiàn)象。

清馨、明亮的辦公室使人心情舒暢，精力飽滿。自由、真誠和平等的工作氛圍，使每個員工對集體有認(rèn)同感，能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力。反之，嘈雜，缺乏信任，互相推諉的工作環(huán)境，會降低工作效率，減少創(chuàng)新能力，影響工作結(jié)果。受工作環(huán)境影響，也出現(xiàn)了：部分員工對生產(chǎn)環(huán)境不滿，工作積極性不高；長期接觸或工作習(xí)慣不得當(dāng)，部分員工身體健康狀況下降，出現(xiàn)頸椎病，慢性咽炎等病癥；個別員工沒有得到及時的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)能力不足等現(xiàn)象。

2.3 及時鼓勵

美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院曾對人力資本的能動性做了專題研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮 20—30%，而得到激勵則可以發(fā)揮到 80—90%。恰當(dāng)?shù)募顚μ岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。目前，化工集團各級單位、各級領(lǐng)域，都制定了相應(yīng)的激勵制度、機制。通過豐富多彩的形式激勵員工，調(diào)動員工的進取心和積極性。如：通過網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、標(biāo)語等多種形式對先進單位或個人進行宣傳、表揚，對違章行為進行通告、處分。舉辦勞動競賽、技術(shù)比武、知識競賽、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動。

2.4 員工內(nèi)部因素

員工進入企業(yè)，從最初的新鮮感和挑戰(zhàn)刺激，漸漸進入工作常態(tài)化，員工一方面對企業(yè)會日久生情，產(chǎn)生依賴，另一方面會或多或少出現(xiàn)一些倦怠心理。當(dāng)員工對自己的個人價值評價與現(xiàn)實中取得的工作成績不相符時，就會產(chǎn)生心理上較大的落差，嚴(yán)重者，會出現(xiàn)辭職、犯罪等極端行為。我國集團學(xué)歷相對偏高的員工占絕大比例，他們強調(diào)以自己的知識和興趣為向?qū)?，對自我價值有一定的獨立評價，如果在此期間沒有一定的發(fā)展，員工會出現(xiàn)工作進取心和創(chuàng)造能力下降，員工間關(guān)系可能會變得緊張復(fù)雜，甚至出現(xiàn)人才流失等問題。因此我們要將大力度做好職員的情感疏導(dǎo)，讓他們建立正確的自我評價。企業(yè)情感管理建議

員工對企業(yè)的情感因素很多，社會的差異性，進化性和信息性，對企業(yè)員工情感管理提出了許多復(fù)雜問題和更高的要求。根據(jù)上述員工情感因素與化工集團現(xiàn)狀分析，本文對如何進行化工集團員工的情感管理，減少員工的消極情緒提出了以下幾點建議：

3.1 全面了解員工

鼓勵溝通, 建立多種溝通渠道。人的思想、感情、工作都需要溝通。溝通得好, 就會消除誤會、解除矛盾, 溝通得不好, 就可能導(dǎo)致誤會, 加深矛盾。顯然, 溝通在情感管理中占有相當(dāng)重要的地位, 管理者必須鼓勵溝通, 建立多種溝通渠道。建立這種渠道最重要的是尊重信任員工, 關(guān)注員工情感。一般說來, 人在感受到尊重信賴的時候, 就會產(chǎn)生快樂和滿足的感覺。一個真正尊重信賴別人的人,一定也會得到大多數(shù)人同樣的信賴。因為, 人是有感情的動物, 幾乎每個人都有“投桃報李”、“以心換心”的想法。管理者如果對員工充滿信任, 不妨把它適當(dāng)?shù)乇磉_出來, 把這種積極感受傳遞給員工, 讓員工能夠真正感受得到。管理者應(yīng)綜合運用多種方式方法來表達對員工的信任和關(guān)心, 實實在在地幫助他們解決問題。如對員工在思想上給與幫助、答疑解惑, 業(yè)務(wù)上給予指導(dǎo)鍛煉, 多方面了解他們所想、所需。而且, 管理者不僅要在工作中關(guān)心下屬, 還應(yīng)該關(guān)心他的家庭與生活, 以減輕他的家庭負(fù)擔(dān), 促使他更好地投入到工作中, 使他們產(chǎn)生工作的舒心感、安全感, 多方面調(diào)動他們的工作積極性。

3.2 重視員工的需要

企業(yè)情感管理工作不能忽視公平環(huán)境的創(chuàng)造，同時，要盡可能消除員工因企業(yè)欠公開、透明而產(chǎn)生的不公平錯覺。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎绱丝梢杂行У靥岣邌T工的工作積極性，培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。與此同時我們還要重視工作環(huán)境的改善。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。硬環(huán)境是企業(yè)生存實實在在需要的，比較容易理解和實現(xiàn)。而軟環(huán)境則比較虛化，往往是沒有實型實體的。比如：為了提高員工的工作環(huán)境質(zhì)量，專門為員工提供經(jīng)過空調(diào)的清新空氣，還有淋浴室，每天組織員工做操，中午為員工供應(yīng)一頓豐富的午餐；經(jīng)常檢查各種安全設(shè)施，測量環(huán)境污染、噪聲等，所有這些措施，都可為公司的穩(wěn)定發(fā)展起到側(cè)面推動作用。

3.3 采用多種激勵機制

職場專家認(rèn)為，從薪酬績效激勵、機會激勵、培訓(xùn)激勵、情感激勵等幾個方面。通過對人的有效激勵來充分調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，最大限度地挖掘人的潛能，追求人的全面發(fā)展，更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)。值得注意的是，隨著物質(zhì)需求的不斷提高，即便工資上漲也不會讓員工感到由衷的高興，單純的物質(zhì)獎勵已無法滿足員工心靈的需求。同樣，再嚴(yán)厲的管理手段，懲罰制度，如果沒有得到個體的真正認(rèn)知，也‘罰’不出成績，質(zhì)量事故仍會天天有，工作激烈還需要結(jié)合公司實際情況持續(xù)改進和完善。結(jié)束語

實踐證明, 情感作為一種隱形力量, 具有非強制性, 但卻有著強有力的感化、溝通和激勵作用。情感問題處理得好壞, 直接影響員工與企業(yè)之間的關(guān)系, 從而影響到各方面的工作。因此, 企業(yè)的管理者一定要善于研究情感管理的藝術(shù), 創(chuàng)造一個良好的人際環(huán)境, 以高尚的情感激勵和激發(fā)員工的活力和干勁。把無情的工作與有情的管理恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合，寓無情于有情之中，取得有情勝無情的管理成效，不僅可以使員工健康、快樂、積極地工作，也能使企業(yè)中的各種因素更加和諧的發(fā)展，人與人之間的關(guān)系更為融洽，促進企業(yè)更快的發(fā)展