第一篇：我國中小企業(yè)在招聘人員中存在的問題及對策研究

中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 引言

招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

2我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，競爭中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學(xué)者將視線放在了招聘的研究上。我國學(xué)者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計劃，進行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細(xì)致、嚴(yán)密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動機，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測試線結(jié)合。

我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影

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響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

3我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題

目前我國中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)人員招聘存在的問題主要表現(xiàn)如下： 3．1 企業(yè)對招聘重視不夠

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作的失敗。3．1．1 企業(yè)對招聘重要性認(rèn)識不足，缺少投入

中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，企業(yè)投入招聘活動的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。中小型企業(yè)經(jīng)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人

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才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。只有搞好人力資源管理才能更有好地實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應(yīng)當(dāng)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲備優(yōu)秀的人才。3．1．3招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。人有能級的區(qū)別也各有所長。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費，招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。對于工作經(jīng)驗的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話就不一定要把

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那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標(biāo)準(zhǔn)時，不能太高，也不能過于盲目。

3．2 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進和學(xué)習(xí)，把國外先進的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但是，在我國企業(yè)文化的建設(shè)中也暴露出許多問題。

3．2．1 企業(yè)對于企業(yè)文化認(rèn)識不足，浮于表面

在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，由于受長期的計劃經(jīng)濟的影響，對企業(yè)文化的認(rèn)識非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫標(biāo)語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標(biāo)志，認(rèn)為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。其實，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。

3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營和管理實踐中去

由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，計劃經(jīng)濟年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐中，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。例如，眾所周知，“團隊精神”是企業(yè)文化的一個重要組成部分，日本經(jīng)濟的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團隊精神的優(yōu)越性和重要性。而在我國企業(yè)中，與團隊精神的形成對比的是拉幫結(jié)伙現(xiàn)象的存在。在我國某些國有企業(yè)中，缺乏形成團隊精神的機制，有的企業(yè)一年、甚至好幾年沒有組織過一次集體活動，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業(yè)中不可能為員工營造出一個寬松、和諧的工作環(huán)境，當(dāng)然更談不上團隊精神。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新

一個企業(yè)的企業(yè)文化是社會整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。同時，由于當(dāng)今社會的飛速發(fā)展，如市場機制、競爭對手，以及人才的流動，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提

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供了可能性。

我國的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個主要原因。例如，“長虹”就是一個很好的例子。當(dāng)年，長虹集團在向日本學(xué)習(xí)后提出“產(chǎn)業(yè)報國”的口號，轟動全國，使得“長虹”成為我國國產(chǎn)家電行業(yè)的領(lǐng)路先鋒，由此也帶動了我國國產(chǎn)家電行業(yè)的迅速發(fā)展。但是，成功之后的“長虹”卻沒有順應(yīng)大環(huán)境的變化，總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)造新的企業(yè)文化，使得“長虹”企業(yè)的發(fā)展受阻，其它企業(yè)后來者居上，使“長虹”成為過時英雄。然而“海爾”集團在成功之后，繼續(xù)不斷總結(jié)經(jīng)驗，注重企業(yè)文化建設(shè)，大膽提出了“賣信譽血不是賣產(chǎn)品”、“真誠到永遠(yuǎn)”等新的企業(yè)文化理念。海爾產(chǎn)品不僅占領(lǐng)了我國大部分市場，而且在國際家電行業(yè)中也有一席之地，成為世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程

目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。很多企業(yè)招聘過程過于簡化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過程被忽略。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標(biāo)，很多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進行倉促招聘的，缺少詳細(xì)的書面招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時性工作，結(jié)果往往由于考慮不周、不遠(yuǎn)而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。3．3．1 缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員

人力資源部門在企業(yè)中，扮演著戰(zhàn)略伙伴——參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計及執(zhí)行、員工激勵——通過各種激勵方案的設(shè)計，激發(fā)員工的獻身精神及變革推動者——定義、制定和提交變革計劃的角色?，F(xiàn)實中,由于中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業(yè)，無人力資源管理部門，人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無法分工細(xì)化，僅能夠滿足傳統(tǒng)人事管理要求；三是人力資源從業(yè)人員大多不是專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，缺乏先進的管理理念，無法采

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用先進的人力資源管理方法，最終導(dǎo)致人力資源管理工作無法勝任，甚至?xí)绊懫髽I(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3．3．2 招聘隊伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下

招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應(yīng)該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：

企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部門參與招聘全過程

由于平時各部門的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。面試小組人員的構(gòu)成應(yīng)該包括: 人力資源部的人員、公司專業(yè)部門的人員，有時還需要有外部顧問專家的加入。人力資源部的人員主要負(fù)責(zé)主持面試，控制時間，并負(fù)責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如求職動機、薪資要求、工作P學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項的考察；專業(yè)部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者提出參考意見，這樣的綜合結(jié)果才能更

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準(zhǔn)確地反映出面試的專業(yè)性、客觀性、公正性。面試小組人員在面試前應(yīng)該進行充分溝通，對所需人員素質(zhì)、面試標(biāo)準(zhǔn)和面試問題等統(tǒng)一意見，各司其職。3．3．4 招聘渠道不適合

企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，起到很好的激勵作用。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，增強活力。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進人才。同時中小企業(yè)不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點，中小企業(yè)應(yīng)該全面權(quán)衡，結(jié)合自身的條件，比如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)狀況、員工結(jié)構(gòu)等，另外還要考慮到人才的價值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎(chǔ)上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。3．3．5 面試安排不妥當(dāng)

面試安排不當(dāng)，包括面試環(huán)境安排不當(dāng)與面試內(nèi)容安排不當(dāng)。面試環(huán)境安排不當(dāng)，主要指面試地點選擇不當(dāng)，安排在過道、走廊、車間生產(chǎn)場所、敞開式辦公或接待場所等。環(huán)境問題不但影響求職者求職動機，更會影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。面試內(nèi)容不當(dāng)，包括對面試時間的安排、面試問題的設(shè)置、應(yīng)聘人員的初步評估不當(dāng)?shù)?。中小企業(yè)一般都是通過初次面試和復(fù)試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。殊不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。在面試問題的設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。面試問題設(shè)計的合理與否，不僅關(guān)系到能否準(zhǔn)確地了解到求職者的能力，而且也關(guān)系到面試效率的提高。

3．4 招聘過程中面試主考官存在錯誤的心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應(yīng)：

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首見效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學(xué)，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。

暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個問題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價。

類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。

反差效應(yīng)。面試考官在對應(yīng)聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當(dāng)一個潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個能力差的應(yīng)聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當(dāng)一個潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過低的評價。中小企業(yè)人才招聘的對策

中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。我認(rèn)為，其必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應(yīng)能力等優(yōu)勢，結(jié)合實際情況，重視和實施個性化管理，制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。4．1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想

中小企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。4．1．1 企業(yè)要高度重視人力資源管理工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)人才戰(zhàn)略，它不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競爭能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項工作才能落到實處。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門協(xié)調(diào)合作，努力計劃和預(yù)測企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計劃以適應(yīng)可能的人員需

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求。

4．1．2 以人為本

企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費人群，對企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。同時來企業(yè)申請是對企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠(yuǎn)考慮。一旦有機會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以及共同創(chuàng)業(yè)。另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之

切實加強“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念現(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財富和資源進行開發(fā)和使用，強調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人自我實現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識層次越來越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。4．1．3 更新觀念，大膽引進和使用人才

企業(yè)都渴望能夠得到鉆石般的優(yōu)秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。住友化學(xué)工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會的歸國人員。在日本，海外青年協(xié)會是一個屬于特殊法人的國際性專業(yè)協(xié)會，其會員必須接受四個月的語言培訓(xùn)，然后再用兩年的時間到世界各地的發(fā)展中國家進行技術(shù)指導(dǎo)。該協(xié)會的會員必須要精通外語，具備強健的體魄和充沛的精力。在歸國后，這些人既了解當(dāng)?shù)氐那闆r，同時也傳授了日本的先進技術(shù)，因而具有豐富的經(jīng)驗和理論知識，較能滿足企業(yè)發(fā)展向國際化邁進的需要。住友化學(xué)工業(yè)公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。

住友化學(xué)工業(yè)公司起初將他們分配在農(nóng)藥部門工作，后來為了向海外發(fā)展，又將他們分配到海外農(nóng)藥開發(fā)部門。住友化學(xué)工業(yè)公司農(nóng)藥部門向來都是以向海外輸出藥品為主?，F(xiàn)在其輸出比率已占總營業(yè)額的60%。由于海外發(fā)展中國家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對農(nóng)藥需求量開始大量增加。在這種情況下住友化學(xué)工業(yè)公司開展了到當(dāng)?shù)卮黉N的戰(zhàn)略。

正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會的歸國會

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員派駐國外。由于這些會員都曾在海外進行過技術(shù)指導(dǎo)，因而很容易為住友化學(xué)工業(yè)公司的產(chǎn)品打開銷路。4．2 注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)在招聘員工時應(yīng)充分考慮到應(yīng)聘人員與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。在長期的經(jīng)營管理中，每家公司都會形成自己獨特的文化與管理風(fēng)格，據(jù)此來判斷自身所需要的員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)、特性，并以此為指導(dǎo)來衡量應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，那些認(rèn)可企業(yè)價值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。對企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象。將企業(yè)文化融入到招聘過程，可以使應(yīng)聘者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價值觀，認(rèn)同企業(yè)的價值取向，融合到企業(yè)當(dāng)中去，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

4.3 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析

人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。中小企業(yè)必須重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為有效招聘做好充分的準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)合理地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。工作分析是對企業(yè)中各個職位的職責(zé)、所需的資質(zhì)進行分析，為招聘提供主要的參考依據(jù)，同時也為應(yīng)聘者提供有關(guān)崗位的詳細(xì)信息。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級的隸屬關(guān)系。因此，中小企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源計劃和工作分析，準(zhǔn)確界定擬招聘職位的職責(zé)和內(nèi)容，明確任職者的資格和要求。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學(xué)招聘，減少盲目性和隨意性。

4．4 提高中小企業(yè)招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

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4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。中小企業(yè)在進行員工招聘前，一定要認(rèn)真進行工作分析，把對有關(guān)空缺職位的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。職務(wù)要求說明書最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說明書應(yīng)向應(yīng)聘人員展示工作的詳細(xì)內(nèi)容和職責(zé)，明確空缺職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。4．4．2 組織有效的面試

面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過 程不被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。

面試結(jié)束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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4．4．3 選擇合適的招聘渠道

當(dāng)今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。

不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結(jié)合實際工作，根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩?。在這里，一方面要注重內(nèi)部招聘。中小企業(yè)在進行員工招聘之時，首先應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是企業(yè)的中層管理人員，如果內(nèi)部有合適人選，一定要優(yōu)先任用。其最大優(yōu)點是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機會，從而增強其對企業(yè)的信任感、忠誠度、起到穩(wěn)定、激勵員工隊伍，充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性的作用。同時，從企業(yè)內(nèi)部選拔員工，還具有招聘風(fēng)險小、成本低、效率高、效果好等優(yōu)點。

另一方面要積極擴寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。同時，從外部招聘來的人員能夠給企業(yè)帶來新觀點、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內(nèi)部招聘所帶來的“波動效應(yīng)”。中小企業(yè)應(yīng)積極參與人才市場的競爭，通過獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機構(gòu)展開多種形式的合作，包括項目合作，實習(xí)或兼職崗位的提供。在合作中，擴大企業(yè)的知名度，增進彼此了解，吸引人才。

4．5 對招聘工作進行總結(jié)

招聘結(jié)束并不意味著招聘的完成。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計劃實施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當(dāng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，總結(jié)招聘的成敗經(jīng)驗，必要時形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚長避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結(jié)出符合本企業(yè)特點的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 結(jié)束語

企業(yè)想要在如今激烈的競爭中立于不敗之地，就要在企業(yè)管理中加強個性化、特色性的時代新內(nèi)涵。而儒家思想博大精深，源遠(yuǎn)流長，在其整個思想體系終中有助于企業(yè)文化建設(shè)的精華成分很多，因此，我們必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論和“三個代表”思想為指導(dǎo)，努力吸取借鑒儒家思想中的精華，使之在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造適合自身的文化理念，形成具有中華特色的企業(yè)文化，促使企業(yè)長遠(yuǎn)、健康、快速的發(fā)展。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文

致 謝

本文是在李彥華老師的悉心指導(dǎo)、啟發(fā)和熱誠的幫助下完成的。李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調(diào)動學(xué)生思路的教學(xué)模式，令我無論是在學(xué)習(xí)還是在做人方面都受益匪淺。并且李老師事無巨細(xì)的修改論文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即將畢業(yè)之際，向李彥華表示摯誠的感謝和由衷的敬意。另外，也要向中北大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院管理系為學(xué)生付出辛勤勞動的其他各位老師表示衷心的謝意!

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第二篇：中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策

中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。文章通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，探析了中小企業(yè)招聘中存在的問題與對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源規(guī)劃、合理配置、問題與對策

改革開放以來，特別是進入新世紀(jì)以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。截至2009年9月底，全國工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測算，中小企業(yè)達(dá)1023.1萬戶，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。

中小企業(yè)在快速成長中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營開始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國內(nèi)市場為主發(fā)展為面向國內(nèi)外市場。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場競爭，促進了市場配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制發(fā)揮了重要作用。但由于中小企業(yè)本身所具有的各種局限性，如資金和規(guī)模普遍偏??；行業(yè)分布廣，地域性強；企業(yè)前景不開闊等因素制約，中小企業(yè)很難在現(xiàn)今嚴(yán)酷的市場競爭中生存并發(fā)展壯大。

而現(xiàn)今人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的一項關(guān)鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO．企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業(yè)如何進行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，目前還沒有一整套成熟的辦法，在實際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問題。特別是針對現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問題更顯得尤為重要。

一、我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。現(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進行分析。

一、企業(yè)對招聘不重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清。

1、企業(yè)對招聘重要性認(rèn)識不足。缺少投入

而且中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。

2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。人有能級的區(qū)別也各有所長。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。

二、企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度

現(xiàn)有的人力資源相關(guān)理論表明．企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問題。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個人經(jīng)驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。

三、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程

在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：

1、忽視人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置

目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門等兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部。其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，其工作是被動的，靜態(tài)的。以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式。沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。招聘隊伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下

招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應(yīng)該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：

2.1招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

2.2招聘人員缺乏培訓(xùn)

譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3、員工入職后無培訓(xùn)。

4、缺少用人部門參與招聘全過程

要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

5、招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢。在人員招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強招聘的成功率。

四、企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法

目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測驗、評價中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

五、招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應(yīng)：

(1)首見效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學(xué)，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。

(2)暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個問題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價。

(3)類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。

(4)反差效應(yīng)。面試考官在對應(yīng)聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當(dāng)一個潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個能力差的應(yīng)聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當(dāng)一個潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過低的評價。

2、改進中小型企業(yè)招聘工作問題的建議

通過對我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問題。解決這些同題應(yīng)從以下幾個方面人手：

1、樹立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3．完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備

招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。

首先是完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細(xì)的職務(wù)說明書和人力資源計劃，并及時給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時間，節(jié)約招聘的費用，規(guī)范整個企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機會，這勢必給企業(yè)帶來很大損失。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃．加強其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

4．完善企業(yè)招聘制度和流程。選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法

企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個階段都應(yīng)明確規(guī)定參與的人員與職責(zé)。同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實踐中不斷完善。

中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點．選擇最適合的招聘渠道，并根據(jù)不同情況，選取不同的甄選方法。例如，中小企業(yè)在大量招聘工人時，可以去勞動力市場或職業(yè)介紹所，使用簡單的面試和實際操作考核方法。在招聘技術(shù)員或管理人員時，可以使用網(wǎng)絡(luò)或報紙廣告招聘方式，在甄選時，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。選擇合適的招聘隊伍，強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)

招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時對招聘人員的組織方式有# 種：一是集中式，即專門的招聘部門（如人力資源部的招聘組）；二是分散式，即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。

6、合理安排面試，防止偏見

其實，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。

完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評價應(yīng)聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應(yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

三、結(jié)論

根據(jù)上述的分析可以看出我國中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時也面臨各種危機與挑戰(zhàn)。其中中小企業(yè)的人才招聘就是問題之一。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢。把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值．企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)。需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)．找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

總之。在經(jīng)濟日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質(zhì)的人才隊伍。決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里。中小企業(yè)尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人

才的招聘，認(rèn)真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻：

第三篇：我國中小企業(yè)在國際化經(jīng)營中存在的問題及對策研究

我國中小企業(yè)在國際化經(jīng)營中存在的問題及對策研究 【摘要】經(jīng)濟全球化對企業(yè)來說,有兩個顯著的特點:一是規(guī)?；?但這種規(guī)?；呀?jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的組織結(jié)構(gòu)的更新與改造，使規(guī)模不斷的改進。在新的科技技術(shù)的條件下，組織創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)致的虛擬規(guī)?；瘜蔀橐?guī)?；淖钚伦⒔狻６切驶?沒有效率作為支撐的規(guī)?；急厝皇恰耙?guī)模不經(jīng)濟”,最終會被市場所淘汰。經(jīng)濟全球化的這兩個顯著特征為中小企業(yè)的國際化運作提供了千載難逢的好機會。中小企業(yè)國際化發(fā)展的全部內(nèi)涵歸結(jié)到一點,就是要在現(xiàn)代市場經(jīng)營觀念的指導(dǎo)下,根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境、內(nèi)部條件及可取得資源,為求得企業(yè)的生存和長期持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,對企業(yè)的發(fā)展目的、達(dá)到目標(biāo)的途徑進行整體的謀劃。本文對我國中小企業(yè)國際化發(fā)展的宏觀經(jīng)濟形勢、技術(shù)經(jīng)濟背景、國內(nèi)基礎(chǔ)狀況進行了一般分析,并對我國中小企業(yè)的國際化發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與機遇及其對策進行了探討?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；國際化；發(fā)展；機遇；挑戰(zhàn) 目錄

一、引言 3

二、國內(nèi)小企業(yè)國際化經(jīng)營現(xiàn)狀 4

（一）對國際經(jīng)貿(mào)管理知識的缺乏以及對國際化認(rèn)同率較低 4

（二）沒有制定國際化的戰(zhàn)略目標(biāo) 4

（三）缺乏配套的國際化政策 5

（四）企業(yè)可國際化的水平低 5

（五）投資的行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理 6

（六）缺乏駕馭國際化經(jīng)營的能力 6

（七）缺乏明確的市場信息，動向把握不準(zhǔn) 6

三、對目前我國中小型企業(yè)國際化經(jīng)營現(xiàn)狀分析 6

（一）構(gòu)建和完善中小企業(yè)國際化發(fā)展的組織管理體系 7

（二）完善中小企業(yè)國際化法律保障體系 7

（三）戰(zhàn)略聯(lián)盟 8

（四）生產(chǎn)國際化 8

（五）營銷國際化 9

（六）培育核心競爭力 9

（七）完善外部政策保障 10

四、總結(jié) 10 參考文獻 12

一、引言近幾十年來，國際化企業(yè)尤其是一些全球性跨國公司為了尋求更大的市場空間、更好的資源供給、追逐更多的企業(yè)利潤，紛紛突破生產(chǎn)和市場的空間限制，向國外發(fā)展經(jīng)營業(yè)務(wù)，參與國際分工和交換，加快了實現(xiàn)其產(chǎn)品交換、生產(chǎn)過程、信息傳播與利用以及企業(yè)組織形態(tài)國際化的進程。加入世界貿(mào)易組織是我們國家走向經(jīng)濟全球化的第一步,標(biāo)志著我國經(jīng)濟真正融入世界經(jīng)濟的主流,參與到經(jīng)濟的全球化進程，不斷的增進我國的貿(mào)易往來,我國中小企業(yè)的競爭態(tài)勢也從國內(nèi)企業(yè)間的國內(nèi)市場競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榕c國外企業(yè)在世界經(jīng)濟的大舞臺上展開更精確、更激烈、更有力的競爭。當(dāng)然,加入世界貿(mào)易組織（WTO）以后,也預(yù)示著我國可以享受多方面的、最優(yōu)的、最好的最惠國待遇。這有利于中小企業(yè)借助全球性產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的良機,多方面地開拓國際貿(mào)易市場，增大對外貿(mào)易往來,參與國際分工合作,在國際上爭取更大的合作空間。國內(nèi)小企業(yè)國際化經(jīng)營現(xiàn)狀

（一）對國際經(jīng)貿(mào)管理知識的缺乏以及對國際化認(rèn)同率較低 大部分的中國企業(yè)在走向國際市場的過程中，剛開始都會受到國際職員、投資者以及國外媒體的質(zhì)疑，這是由于中國企業(yè)對國際經(jīng)貿(mào)管理知識的欠缺，以及國內(nèi)產(chǎn)品在國際上的低認(rèn)同率的緣故。他們眼中的中國企業(yè)往往是價格低的同時效率也會相對的比較低?；谶@種情況的存在，國際化后員工擔(dān)心被裁員，投資者擔(dān)心投進去的錢能否的到回報。同時外國的文化認(rèn)同度較高的企業(yè)往往不愿意接受外來企業(yè)的加入。在這個時候如果忽略掉自身集團對國際經(jīng)貿(mào)管理知識的缺乏和國際化認(rèn)同率低的問題，盲目的只是為了發(fā)展而一味的走向國際化，不僅不會看到所謂國際化后快速發(fā)展的效果，反而可能還會引起原有產(chǎn)品銷量的減少以及產(chǎn)品形象的破壞，所謂的“賠了夫人又折兵”。為了避免這種糟糕現(xiàn)象的出現(xiàn)，中小集團應(yīng)該站在國際化的市場中深入的了解和學(xué)習(xí)國際經(jīng)貿(mào)管理知識，詳細(xì)研究國際企業(yè)的管理體系，并從中獲取經(jīng)驗。效仿國際化成功的中國企業(yè)，提升國際化認(rèn)同率，打破國際上中國企業(yè)的一貫形象，在海外市場上為中小企業(yè)樹立一顆全新的形象。

（二）沒有制定國際化的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)在市場的大力推廣需要詳細(xì)的品牌主線和框架，然而中小企業(yè)在這方面比較缺乏。中小企業(yè)有主品牌和副品牌之分，但是品牌缺乏系統(tǒng)的整理，因此市場上的資源在不同的品牌中相互分離，缺乏聯(lián)系，不能相互依靠。這樣就會使得大投入小產(chǎn)出，沒有疊加，互不相干，這是市場資源利用率低的表現(xiàn)。然而好的國際化戰(zhàn)略是企業(yè)國際化的先決條件。而今中小要想走向國際化就必須要有更高的能力來更好的拓展公司的業(yè)務(wù)，同時，企業(yè)的高質(zhì)量的產(chǎn)品先進的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)作為企業(yè)與顧客之間的紐帶提升了企業(yè)的價值。而目前中小的形象傳播只是品牌戰(zhàn)略目標(biāo)的外在體現(xiàn)，不能稱之為真正意義上的品牌戰(zhàn)略，存在的主要問題有系統(tǒng)的不完善、缺乏明確的目標(biāo)、規(guī)劃思路的混沌。中小為了與顧客有較好的互動，曾提出了一個“主要你想”的主題，但這個主題并沒有繪畫出中小未來發(fā)展的詳細(xì)藍(lán)圖，因此，如果想走向國際化中小集團就必須指定國際化的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得品牌的框架和決策模塊適應(yīng)集團自身。只有制定了國際化的戰(zhàn)略目標(biāo)才能使集團更好的走向海外的市場并立足。

（三）缺乏配套的國際化政策 要想成功的實現(xiàn)企業(yè)的國際化，配套的國際化政策是前提條件之一。中小集團應(yīng)該在國際化之前制定適合企業(yè)的配套的國際化政策，這套國際化政策首先必須要適合企業(yè)自身，可以借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗，但一定不要搬過來就用，一定要在原有的基礎(chǔ)上盡心創(chuàng)新，要有中小企業(yè)的特點和個性，同時要適應(yīng)中小企業(yè)的情況。如果沒有配套的適合的國際化政策，而是走一步說一步，那就會使得在國際化的道路上前途一片迷茫，會降低企業(yè)員工對企業(yè)的信心以及降低企業(yè)國際化的成功機率，同時，如果在國際化的道路上遇到什么問題，在沒有配套的適合的國際化政策的情況下就必須要臨時制定應(yīng)對策略，這樣不僅會手忙腳亂還有可能會導(dǎo)致考慮問題的不全面，而使問題得不到妥善的解決。

（四）企業(yè)可國際化的水平低

中小企業(yè)雖然有較好的管理體系以及完整的生產(chǎn)鏈，但是這是相對于國內(nèi)的一些同類企業(yè)來說的，如果選擇走向國際化道路，那就必須與國際上的同類企業(yè)比較產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的售后服務(wù)、產(chǎn)品的營銷渠道以及市場資源的合理利用。[7]實際上，我們國內(nèi)的大部分企業(yè)在與國際企業(yè)相比的情況下，就顯得微不足道了，我們在很多方面都與海外的企業(yè)有很大的差距，也就是說我們國內(nèi)企業(yè)的可國際化水平比較低。為了彌補我們的這種不足，我們不得不引進國際上先進的科學(xué)技術(shù)以及設(shè)備，吸收經(jīng)驗豐富的國際化人才，完善企業(yè)的生產(chǎn)管理體系，使得企業(yè)能夠在國際市場上與國際上的企業(yè)相抗衡。但同時我們應(yīng)該保持我們原有的優(yōu)勢，并且繼續(xù)發(fā)揚，還有就是要留住原有的對中小集團相當(dāng)熟悉的員工以及一直以來都對中小集團大力支持的老顧客。

（五）投資的行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

在我國的對外投資總額中貿(mào)易企業(yè)占20％，非貿(mào)易企業(yè)占80％，其中的50％是資源開發(fā)型企業(yè)。也就是說，我國的對外投資主體是資源性開發(fā)企業(yè)，即勞動密集性投資，在高科技領(lǐng)域的很少，由此可以看出企業(yè)的盈利能力差，抵御風(fēng)險的能力小，產(chǎn)品的附加值低。

（六）缺乏駕馭國際化經(jīng)營的能力

中小型企業(yè)必須擁有必須要一定的素質(zhì)的企業(yè)員工，是有認(rèn)知國際慣例、熟悉國際市場規(guī)律和國際貿(mào)易法則的一批高技術(shù)高水平和豐富的管理經(jīng)驗的復(fù)合型經(jīng)營管理人才。而我國大多數(shù)中小企業(yè)起點低基礎(chǔ)薄缺乏一定的知識人才，高級管理人才和技術(shù)人才尤其特別缺乏，大部分缺少一定的管理經(jīng)驗，大多數(shù)情況下是高級管理人員依靠自己積累的市場經(jīng)驗和直覺去認(rèn)知和把握市場。這樣很難形成自己公司統(tǒng)一的管理模式，更難以與其他國際經(jīng)濟貿(mào)易公司進行競爭。

（七）缺乏明確的市場信息，動向把握不準(zhǔn)

國際化經(jīng)營企業(yè)必須要準(zhǔn)確了解市場動向，提前快速的掌握市場變化。我國的中小企業(yè)由于缺乏管理經(jīng)營者的主觀能動性，缺乏對國際市場的深入了解，對市場信息資料的處理和反饋功能比較弱，國內(nèi)為該企業(yè)服務(wù)的信息也明顯缺乏。由于沒有專門的對市場進行調(diào)研，只是以市場數(shù)據(jù)來研究消費者新的消費心理特點和消費行為特征，從而制約了中小企業(yè)走出國門。

三、對目前我國中小型企業(yè)國際化經(jīng)營現(xiàn)狀分析 中小企業(yè)國際化發(fā)展的政策扶持體系，主要是指政府為了促進中小企業(yè)外向國際化發(fā)展而制定的系統(tǒng)配套的公共政策和管理體制。這種政策扶持體系包括相關(guān)的組織管理體系、法律保障體系、以及金融支持體系等。建立和完善中小企業(yè)國際化發(fā)展的政策扶持體系。首先需要建立相關(guān)的組織構(gòu)架，完善子體系，并在此基礎(chǔ)上，使各個體系能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，有效利用現(xiàn)有資源，不斷的發(fā)展中小型企業(yè)。中小企業(yè)要想發(fā)展，要想走上國際化的道路，必須采取相關(guān)措施，不斷改進，以期使我國的中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。

（一）構(gòu)建和完善中小企業(yè)國際化發(fā)展的組織管理體系 首先，應(yīng)將有關(guān)政府職能部門中涉及中小企業(yè)的管理職能進行歸并，組建直屬中央政府的統(tǒng)一的、權(quán)威的、具有綜合協(xié)調(diào)能力的國家中小企業(yè)管理局，下設(shè)中小企業(yè)國際化直屬部門，專門負(fù)責(zé)中小企業(yè)國際貿(mào)易、國際投資、國際經(jīng)濟合作的規(guī)劃及政策制定等，并對下級機構(gòu)進行指導(dǎo)。其次，應(yīng)成立由中小企業(yè)管理局或政府其他部門參與和協(xié)調(diào)建立的服務(wù)機構(gòu)。其主要職責(zé)是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理中小企業(yè)和中介服務(wù)組織，為中小企業(yè)營造良好的發(fā)展環(huán)境，維護中小企業(yè)合法權(quán)益，爭取政府的政策支持，為中小企業(yè)創(chuàng)立和發(fā)展提供全方位的服務(wù)等 另外，應(yīng)加快組建中小企業(yè)的各類合作自律組織。企業(yè)合作自律組織是企業(yè)間聯(lián)合的非盈利性組織，最常見的有行業(yè)協(xié)會、商會、聯(lián)合會等。與政府的官方和半官方機構(gòu)以及盈利性中介機構(gòu)相比，企業(yè)合作自律組織具有有償性和收費低的特點。從發(fā)達(dá)國家的情況看，企業(yè)合作自律組織對中小企業(yè)的發(fā)展以及中小企業(yè)服務(wù)體系的發(fā)育和完善起到了很大的促進作用。因此，我國在中小企業(yè)自律組織上要采取積極的態(tài)度，鼓勵組建、提供支持、加強領(lǐng)導(dǎo)、促進發(fā)展、減少不必要的干預(yù)。

（二）完善中小企業(yè)國際化法律保障體系 到目前為止，我國有關(guān)促進中小企業(yè)國際化發(fā)展的法律法規(guī)還很不完善，有些領(lǐng)域存在空白，有些法律相互抵觸，有些缺乏可操作性，法律法規(guī)之間有機聯(lián)系不足，缺乏整體設(shè)計。鑒于此，我們認(rèn)為應(yīng)重點從以下幾個方面完善中小企業(yè)國際化發(fā)展的法律體系：一是以《中小企業(yè)促進法》和《對外貿(mào)易法》相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，加快制定我國的《中小企業(yè)國際化促進法》、《跨國經(jīng)營法》等相關(guān)法律，通過制定這些法律我們不斷的更新中小企業(yè)在管理上的經(jīng)營理念。經(jīng)濟全球化的到來，按照有關(guān)法律協(xié)定，保證法律的準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性以及法律的超前性、前瞻性和長期性。另外我國也應(yīng)積極與有關(guān)國家或地區(qū)展開談判，通過加強雙邊或多邊經(jīng)貿(mào)磋商，簽訂投資保護協(xié)定、避免雙重征稅協(xié)定、司法協(xié)助協(xié)定等政府間協(xié)定。最終通過多種形式的國家協(xié)調(diào)，為中小企業(yè)國際化發(fā)展創(chuàng)造良好的國際環(huán)境，維護中小企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。

（三）戰(zhàn)略聯(lián)盟

企業(yè)之間的合作戰(zhàn)略聯(lián)盟會增加兩個企業(yè)的總體效益，會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于兩個單獨企業(yè)的總收益，也就是一加一會大于二的效果。當(dāng)今的市場競爭越來越激烈，傳統(tǒng)的觀念中把競爭者作為敵人互相不合作的想法已經(jīng)過時了，在現(xiàn)在的經(jīng)營理念中已經(jīng)不再適用了，從當(dāng)今的市場來分析，戰(zhàn)略聯(lián)盟是非常適用于新型的市場營銷策略的，它可以是增強企業(yè)的競爭力，同時還可以使合作雙方互相彌補，共同進步。[9]

（四）生產(chǎn)國際化

走向國際化必須有過硬的實力，能夠生產(chǎn)出吸引全球消費者的產(chǎn)品，這就需要企業(yè)引進先進的生產(chǎn)技術(shù)，并在原有的產(chǎn)品中尋求創(chuàng)新，進一步優(yōu)化。在創(chuàng)新中發(fā)展，增加創(chuàng)新力度，縮短更新時間，提高產(chǎn)品質(zhì)量。這就需要中小集團有完善的創(chuàng)新體系，重視創(chuàng)新，招聘具有創(chuàng)新精神的高科技人才，提高產(chǎn)品在市場上的競爭力和價值。同時豐富產(chǎn)品內(nèi)涵，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。但是，就目前中國的企業(yè)看來，創(chuàng)新和產(chǎn)品設(shè)計是企業(yè)的軟肋，只要原因是企業(yè)的創(chuàng)新能力不足以及資源匱乏，同時也與中國的社會環(huán)境及體制有關(guān)。[10]由于以上的種種原因，要想輕而易舉的實現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新，使生產(chǎn)走向國際化是件不太容易的事情。因此，中小企業(yè)要想實現(xiàn)生產(chǎn)上的國際化必須從兩方面下手，首先就是增強自身的技術(shù)能力，并同時在產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中不斷創(chuàng)新，尋求進步，這是一項長久的工作，不是能在一朝一夕就能完成的，所以我們要堅持下去，經(jīng)得起時間的考驗。其次就是從其他企業(yè)的發(fā)展過程中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，比如三星集團把企業(yè)的文化和產(chǎn)品的個性化作為產(chǎn)品的主要發(fā)展方向，我們可以學(xué)習(xí)其在感性價值方面的發(fā)展。

（五）營銷國際化 企業(yè)要想走向國際化，完善的營銷策略是必須要有的。國際化的營銷策略很好的會幫助企業(yè)在國外市場的前進。與企業(yè)以往的傳統(tǒng)的營銷方式來說，虛擬的供應(yīng)鏈比較靈活和方便。同時虛擬的供應(yīng)鏈的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)也彌補了傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈的不足。這種營銷策略不僅優(yōu)化了產(chǎn)品的售后服務(wù)，還會提高產(chǎn)品的生產(chǎn)效率以及降低生產(chǎn)過程中的成本，同時增加了供應(yīng)雙方的安全感和信任程度。虛擬供應(yīng)鏈系統(tǒng)的服務(wù)模塊會更多的關(guān)注消費者的滿意程度，最終達(dá)到高質(zhì)量產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的雙贏效果。營銷的國際化會使中小企業(yè)的產(chǎn)品更好更快的融入國際化的市場，同時增加與國際上的同類產(chǎn)品的競爭力。贊助具有影響力的體育事業(yè)，插入廣告，來宣傳企業(yè)的產(chǎn)品提高企業(yè)形象。中小集團為都靈冬奧會提供的電腦和打印機等，贏得了國際奧委會的一致贊賞，這對中小集團走向國際化提供了無形的動力。同時聘用都靈冬奧會的11為冠軍以及世界冠軍做品牌的形象代言人，更加提高了企業(yè)的國際信譽，增加了國際顧客的信任程度。

（六）培育核心競爭力

企業(yè)的核心競爭力與企業(yè)的持續(xù)競爭力成正相關(guān)，只有增強企業(yè)的核心競爭力才能相應(yīng)的提高企業(yè)的持續(xù)競爭力。企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)發(fā)展和壯大的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向國際化的關(guān)鍵因素之一。并購不僅可以快速而有效的提高企業(yè)的核心競爭力量，還能最大限度的減少企業(yè)所投入的成本，其主要是通過并購企業(yè)的能力來強大自己的核心競爭力。中小與其他企業(yè)相比有自己的優(yōu)勢，比如較好的分銷制度、較高的市場占有率以及較低的成本，這些優(yōu)勢都有利于中小企業(yè)走向國際化，但這些優(yōu)勢都不能作為持久的核心競爭力，核心競爭力來源于國際化的技術(shù)、國際化的人才以及企業(yè)的創(chuàng)新能力。[12]核心競爭力是企業(yè)在長期的發(fā)展進步過程中所形成的默契程度以及所積累的經(jīng)驗知識，是各方各面各種各樣知識的揉合，而不是某一特定領(lǐng)域的所有知識，不屬于任何人而是企業(yè)整個集體的公有知識。因此培育核心競爭力對于一個企業(yè)來說是一個長期而持久的過程而不是一兩天的事情。對于中小企業(yè)來說，學(xué)習(xí)中西結(jié)合的企業(yè)文化是非常有必要的。

（七）完善外部政策保障

作為國內(nèi)民營高科技企業(yè)的榜樣，在國際化的道路上既有優(yōu)勢也有劣勢。優(yōu)勢是中小企業(yè)的高質(zhì)量產(chǎn)品、較低的價格以及優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品售后服務(wù)。但同時也會面臨相應(yīng)的挑戰(zhàn)，如品牌的提升、文化的融入、開拓國際市場、營銷策略的選擇以及不同業(yè)務(wù)之間的轉(zhuǎn)換。在眾多的問題中有的問題需要企業(yè)自身的努力，比如文化的融入、營銷策略的選擇，同時也有一些問題，如品牌的提升、開拓國際市場、不同業(yè)務(wù)之間的轉(zhuǎn)換等，就需要政府的幫助，因此，在國際化的同時應(yīng)該完善外部政策保障，以解決一些企業(yè)自身所不能處理的問題，使企業(yè)在走向國際化的道路上更加順利，暢通無阻。如果外部政策不能保障，那么企業(yè)在走向國際市場的過程中可能會遇到一些不必要的麻煩，而阻止企業(yè)前進的腳步。[13] 總結(jié)

中小企業(yè)在中國有著特殊的存在背景和發(fā)展道路，其中大多數(shù)中小企業(yè)為私營企業(yè)。統(tǒng)計數(shù)字表明：1989年，中國私營企業(yè)僅有90581戶，從業(yè)人員164萬人，注冊資金84億元。過了短短13年，到2002年底，私營企業(yè)數(shù)增加到242萬戶，從業(yè)人員3247萬人，注冊資金2.23萬億元，分別增長27倍、20倍、294倍。私營經(jīng)濟對GDP的貢獻率從1989年的0.57%增長到2001年的20.46%。這幾個數(shù)字表明：近幾年的我國的經(jīng)濟發(fā)展得益于私營小企業(yè)的不斷壯大，小企業(yè)的盈利是不斷發(fā)展我國經(jīng)濟的重要力量。經(jīng)濟的這些發(fā)展是我國政策的不斷跟進，得益于我國政府的不斷重視，這些都是增進我國小企業(yè)走向國際化的重要保障。經(jīng)濟全球化的加快，隨著中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟交流和擴大，特別是隨著中國加入世貿(mào)組織的進程，從1999年開始，中國中小企業(yè)在開拓國際市場方面進入了一個快速發(fā)展的階段。國家在1999年初頒布了對私營企業(yè)外貿(mào)進出口權(quán)的規(guī)定。2001年7月國家進一步修改外貿(mào)進出口權(quán)的規(guī)定。當(dāng)年，規(guī)模以上民營工業(yè)企業(yè)完成出口貨值2684.3億元，比1998年增長了2倍多，所占比重由1998年的8.2%上升到16.5%。2002年1月到7月，浙江省有進出口自營權(quán)的6281家私營企業(yè)出口總額43.34億美元，同比增加47.1%，比該省同期出口總增長高出25.9%。2002年，上海擁有自主進出口的私營企業(yè)家近2000家，出口額3.27億美元，同比增加7倍以上。同時私營企業(yè)到境外投資設(shè)立企業(yè)也有了發(fā)展。

中小企業(yè)經(jīng)過20幾年成長進步，已經(jīng)有了一定的實力，員工的整體素質(zhì)和企業(yè)管理水平有了很大的提高，不少企業(yè)完成了產(chǎn)權(quán)制度改革，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，具備了市場意識和世界眼光，經(jīng)營靈活的中小企業(yè)，已率先成為進入國際市場的開拓者。

隨著經(jīng)濟全球化的深入，企業(yè)運營的一個發(fā)展趨勢是世界越來越多的公司、企業(yè)走出國界，實行跨國經(jīng)營，從而形成一大批跨國公司，這些跨國公司在全球范圍內(nèi)組織生產(chǎn)和流通活動，成為經(jīng)濟全球化的動力和主體力量。跨國公司利用有利的外部條件和其自身的決策同時，易于把握市場契機和市場競爭觀念等優(yōu)勢迅速崛起，成為托起世界繁榮的重要力量。不難得出，大型的跨國公司對推動我國經(jīng)濟是非常有力的，但近幾年來，我國的中小型企業(yè)也處于不斷發(fā)展與更新的地步，我們應(yīng)該抓住時代發(fā)展的契機，更新理念，加強創(chuàng)新，不斷發(fā)展我國的中小企業(yè)使之走向國際化。參考文獻

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第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究

我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究

摘要：人力資源的優(yōu)劣對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。因此，加強中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個亟待解決的問題。本文旨在分析中小企業(yè)人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，提出加強中小企業(yè)人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才；建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制；建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機制；改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。關(guān)鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。但當(dāng)前我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。我國中小企業(yè)有3980萬戶，占企業(yè)總數(shù)的99%以上，占就業(yè)數(shù)的75%。它們在國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分。

為了促進國民經(jīng)濟的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應(yīng)的對策來加強人力資源管理，從而提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展，最終帶動我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問題：

（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻的一個嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。魯青塑料公司原來有四個主要領(lǐng)導(dǎo)人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經(jīng)理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術(shù)離職了，自己在開發(fā)區(qū)開了一家塑料公司，現(xiàn)在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。

（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。魯青公司就是個家族企業(yè)，它也存在這方面的問題。

（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中，中小企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。魯青公司的激勵機制非常不健全，公司的趙主任

地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。

（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。

二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經(jīng)濟時代對提升中小企業(yè)的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（二）加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才知識經(jīng)濟時代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機制，逐步實習(xí)公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。

（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機制分配制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。

（五）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，但同時，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。

最后，每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學(xué)家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。參 考 文 獻:[1] 秦志華.人力資源總監(jiān).北京：中國人民大學(xué)出版社，2004，第1-2頁； [2] 徐林發(fā).中小企業(yè)改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁；[3] 諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究.華南師范大學(xué)學(xué)報，2002，第6頁；[4] 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力.企業(yè)經(jīng)濟,2005，NO.1：第25-27頁；[5] 周三多.管理學(xué)原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.羅賓遜.管理學(xué)（第4版）.北京：中國人民大學(xué)出版社；[7]趙曙明，伊萬切維奇.人力資源管理.北京：機械工業(yè)出版社第237-248頁；[8] 王克嶺.中小企業(yè)人力資源開發(fā)

第五篇：淺析中小企業(yè)財務(wù)管理存在問題及對策研究

淺析中小企業(yè)財務(wù)管理存在問題及對策研究

引言：隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展以及市場經(jīng)濟體制的不斷完善，而中小企業(yè)發(fā)展成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，文章基于中小企業(yè)管理存在的問題，并提出了合理化建議，以推動當(dāng)前中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟逐步形成和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國小型和中型企業(yè)將面臨更加激烈的市場競爭。在如今的經(jīng)濟時代中財務(wù)管理是企業(yè)管理中的一項重要組成部分。相信如果企業(yè)在財務(wù)管理中具有一定的優(yōu)勢，其競爭力也一定不容小覷【1】。隨著當(dāng)前市場中中小企業(yè)競爭力不斷加強，對于中小企業(yè)發(fā)展提出了新的要求，中小企業(yè)財務(wù)管理在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生了重要作用，為了更好使企業(yè)發(fā)展，筆者針對當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展提出了創(chuàng)新思考，主要從管理模式、管理手段以及管理機制方面對中小企業(yè)財務(wù)管理進行探索，旨在改善當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理的存在問題，推動中小企業(yè)不斷向前發(fā)展。

一、當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，也對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，中小企業(yè)當(dāng)前能夠立足于激烈的市場競爭環(huán)境，關(guān)鍵在于中小企業(yè)財務(wù)核心競爭力的加強，但目前我國中小企業(yè)財政管理總體上比較完善，但仍然存在較多問題，如管理方法缺乏科學(xué)化，管理人員缺乏專業(yè)化，管理機制缺乏制度化等等問題【2】，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，也對當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展提出了機遇與挑戰(zhàn)，如何更好的應(yīng)對當(dāng)前中小企業(yè)強有力的沖擊，如何更好的加強財務(wù)核心競爭力對于企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生了重要影響，也是我國中小企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。

二、當(dāng)前財務(wù)管理存在問題分析

（一）財務(wù)管理方法缺乏科學(xué)化

隨著信息技術(shù)不斷發(fā)展，對于企業(yè)財務(wù)管理手段產(chǎn)生了重要影響，但目前我國中小企業(yè)財務(wù)管理仍然以傳統(tǒng)模式為主導(dǎo)模式，嚴(yán)重制約財務(wù)管理的靈活性與多樣性，而財務(wù)管理方法仍然以嚴(yán)格的申報審批制度，這樣會導(dǎo)致中小企業(yè)財務(wù)管理模式僵化，不利于企業(yè)未來長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另外中小企業(yè)財務(wù)管理方法比較固定，給中小企業(yè)財務(wù)管理帶來諸多弊端，這也是當(dāng)前中小企業(yè)亟需解決的問題之一。

（二）財務(wù)管理人員缺乏專業(yè)化

據(jù)調(diào)查可知，當(dāng)前我國中小企業(yè)財務(wù)管理人員以財務(wù)管理或者會計專業(yè)出身的較少，部分中小企業(yè)財務(wù)管理是由企業(yè)其他人員擔(dān)任，這給專業(yè)化財務(wù)管理帶來極大風(fēng)險，對于企業(yè)財務(wù)管理埋下重大危機，這也是當(dāng)前我國中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)象，需要企業(yè)加強財務(wù)管理的重視程度。

（三）財務(wù)管理重視程度與意識淡薄

當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理重視程度有待于進一步加強，但大部分中小企業(yè)以提高經(jīng)濟效益為核心，但經(jīng)濟效益的提高依托于當(dāng)前財務(wù)核心競爭力的加強，二者是相輔相成的，然而目前中小企業(yè)財務(wù)管理總體上呈現(xiàn)意識落后，重視程度較低，而將公司的發(fā)展中心放在提高企業(yè)經(jīng)濟效益，對于企業(yè)財務(wù)管理的理解有失偏頗。

三、加強中小企業(yè)財務(wù)管理的創(chuàng)新思考

（一）提高財務(wù)管理科學(xué)化方法

當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理需要以信息技術(shù)主主導(dǎo)，讓信息技術(shù)在財務(wù)管理中發(fā)揮重要的作用，提高財務(wù)管理管理的科學(xué)化方法，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是要加強財務(wù)管理理念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)模式的管理方法向現(xiàn)代化以科學(xué)技術(shù)為主導(dǎo)的科學(xué)管理模式；二是加強管理模式創(chuàng)新，當(dāng)前企業(yè)財務(wù)管理模式需要不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展，需要企業(yè)根據(jù)實踐過程中表現(xiàn)出的問題進行改革與發(fā)展。

（二）加強財務(wù)管理的培訓(xùn)與積極引進專業(yè)化人才

針對當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理人缺乏專業(yè)化，需要企業(yè)加強培訓(xùn)力度，積極提高財務(wù)管理人員的綜合能力，為其企業(yè)財務(wù)管理奠定人才基礎(chǔ)，此外要加大企業(yè)專業(yè)化人才的引進，人才競爭是企業(yè)未來發(fā)展必須重視的問題之一，人才競爭，間接是企業(yè)之間的競爭，所以人才在企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生了重要作用。此外，中小企業(yè)財務(wù)管理人員自身也要不斷加強財務(wù)管理理論知識的學(xué)習(xí)與完善，積極提高自身財務(wù)管理能力。

（三）財務(wù)管理重視程度有待于進一步加強

當(dāng)前企業(yè)財務(wù)管理缺乏一定重視，所以企業(yè)要清楚財務(wù)管理在企業(yè)加強核心競爭力的關(guān)鍵地位以及未來企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃都將產(chǎn)生不可忽視的作用，具有表現(xiàn)為以下幾點：一是中小企業(yè)要加大財務(wù)管理的投入力度，要財務(wù)管理人員感受到公司對于財務(wù)管理的重視程度；二是進行專題財務(wù)管理的研討會，不斷分析不同企業(yè)財務(wù)管理的案例，分析其優(yōu)勢與劣勢，借鑒其積極，也是企業(yè)發(fā)展不可或者的重要內(nèi)容。

（四）加強風(fēng)險管理機制建設(shè)

目前中小企業(yè)財務(wù)管理缺乏風(fēng)險意識，對于企業(yè)風(fēng)險機制建設(shè)缺乏，筆者認(rèn)為要加企業(yè)風(fēng)險管理機制建設(shè)主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是提高風(fēng)險意識，進一步提高企業(yè)風(fēng)險管理在企業(yè)財務(wù)管理的重要地位；二是做好財務(wù)管理的預(yù)算、審批以及內(nèi)部控制體系，這是財務(wù)風(fēng)險管理亟需加強的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

四、結(jié)論

隨著社會的發(fā)展，我國的中小企業(yè)數(shù)量在不斷的增加，由于中小企業(yè)其本身就具有特殊的經(jīng)營方式，因此對于中小企業(yè)來說最關(guān)鍵的一點就是財務(wù)管理【3】。由于其現(xiàn)在的經(jīng)營方式的特殊性，其在財務(wù)管理上存在著很多的缺點和不足。財務(wù)管理對于一個企業(yè)本身來說就有著十分重要的意義，其是企業(yè)組織財務(wù)活動、處理經(jīng)濟關(guān)系的一項經(jīng)濟管理活動【4】。財務(wù)管理包括很多方面，對于財務(wù)管理人員的要求也有很多的要求，財務(wù)管理由于其涉及企業(yè)管理的方方面面，所以其對于一個企業(yè)的發(fā)展來說十分的重要，是企業(yè)發(fā)展的核心，因此企業(yè)的財務(wù)管理對于一個企業(yè)來說是所有問題中最重要的問題。

參考文獻

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作者簡介

李衛(wèi)準(zhǔn)（1992―），男，山西運城人，漢族，大學(xué)本科學(xué)歷，山西師范大學(xué)學(xué)生，工商管理方向。