第一篇：注塑部績效管理實施細(xì)則

注塑部績效管理實施細(xì)則

1、所有生產(chǎn)加工半自動人員實行定崗、定員，每人每周請工位貼2元，并完成定額任務(wù)，且實行超產(chǎn)獎，注：每套模具都有定額超產(chǎn)獎單價。

2、超產(chǎn)獎產(chǎn)生分配原剛，達到定額產(chǎn)量，超出部分乘以該模具超產(chǎn)單價，所得金額，操作員占80%、調(diào)機員占15%、領(lǐng)班占3%，當(dāng)日統(tǒng)計，第二天公布于看板，每周定付發(fā)簇。

3、優(yōu)秀員工、調(diào)機員及班組評定方案。

（1）碎料組：申請績效獎A、B班共200元；（2）包裝組：申請績效獎100元；

（3）領(lǐng)班：申請效獎100元，每月只有一人可得；（4）調(diào)機員：申請前三名，150元、120元、100元；

（5）操作員：申請A、B兩班，申請前5名，100、80、60、50、40；（6）上下模：申請50元；

4、以上方案細(xì)則，所有評定由主管及現(xiàn)場領(lǐng)班評定，以100%制記分。當(dāng)月平均分組即為該員工的績效分碎料組、包裝組，以集體考核計算，按照6S組則，一個點扣掉1分。平均分值乘以績效養(yǎng)獎金額。如果低于90全部取消平比資格。

5、碎料組：

（1）碎料組，加錯基拌錯料，扣10分，并對當(dāng)事人進行處罰；（2）所佘原料無標(biāo)識，及標(biāo)簽扣5分；（3）未按比例配料，扣5分；（4）原料、水口料不清潔有異物，扣5分；（5）料斗加料太滿，或烤料溫度不正確扣，5分；

6、包裝組：

（1）混料，混裝，扣10分并對當(dāng)事人進行處罰；（2）貼錯標(biāo)簽或?qū)戝e料號每張扣1分；

（3）重工或退貨扣10分，并對當(dāng)事人進行處理；（4）其余按6S細(xì)則，一個點扣1分；（5）平均分值低于90分，取消當(dāng)月評定資格；

7、領(lǐng)班績效：

（1）為本班三個調(diào)機員的平均生產(chǎn)績效，加上員工品質(zhì)人員，上級主管，對他們的技術(shù)、素質(zhì)評分，員工品質(zhì)人員員，上級主管進行無記名投案，每票占1分，總分高者獲獎；

（2）調(diào)機員由每天所調(diào)機臺的平均績效加上員工，品質(zhì)人員，上級主管進行無記名投票每票占1分，總分前三名獲獎，無記名投票，每票最多可投2名人員，多按無效；

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)按照6S實施，1個問題點扣1分；

（4）機臺不按SOP成型記錄，且沒有早報確認(rèn)，扣2分；（5）沒有回復(fù)品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單一份，扣2分；（6）若所屬機臺壓模，扣2分；（7）不能按時完成生產(chǎn)定額扣2分；

8、操作員績效：

（1）由月平均績效，加上調(diào)機員、領(lǐng)班、品質(zhì)人員的無計各投票，每票1分，最多可投3名，多按無效，總分值名列前五名獲獎；（2）操作員，標(biāo)簽寫錯扣1分；（3）造成重工且當(dāng)班未處理扣2分；（4）未完成生產(chǎn)定額扣5分；

9、上下模人員；

（1）盡快完成上下模排程；（2）對模不準(zhǔn)扣5分；（3安全桿示正確調(diào)效扣5分；

第二篇：注塑部技術(shù)員績效考核制度

臺州市清清美家居用品有限公司

注塑部技術(shù)員績效考核制度

一、績效考核的目的：

1.為了不斷提高注塑部的管理水平、生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本和事故發(fā)生率，2.為了不斷加深注塑部員工了解自己的工作職責(zé)和工作要求；

3.為了不斷提高注塑部員工的工作責(zé)任心。

4.通過績效考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上,有工作責(zé)任心的工作氛圍和團隊。

二、績效考核的原則：

1.公平、公開、公正的原則：注塑部技術(shù)員都要接受統(tǒng)一考核，對考核結(jié)果的運用同一崗位執(zhí)行相同考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組(由注塑班組長副部長部長組成)的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，注塑部是本制度執(zhí)行的直接管理部門。

（1）注塑部績效考核小組對注塑部技術(shù)員的考核采取每月考核一次的方法，并將每月考核結(jié)果公布，技術(shù)員每月根據(jù)績效考核小組考核結(jié)果兌現(xiàn)績效獎金。

（2）績效考核作為注塑部管理的一項重要制度，所有注塑員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，注塑部績效考核小組負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.注塑部對技術(shù)員的考核采用100分制的評分辦法。

4.評分標(biāo)準(zhǔn)采取: 3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

5考核扣分做到天天公布、時時公布，増加公平、公開、公正原則透明度

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

注塑部成立由部長領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)對注塑部員工的考核工作。組長：金波副組長：鐘志明唐朝輝成員：

工作職責(zé)：

1.組長負(fù)責(zé)主持每月考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月工作重點；每月的考核會義由下月一號至五號組織召開。

2.績效考核小組負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

四、績效考核內(nèi)容

1、所管轄區(qū)之產(chǎn)品質(zhì)量

2、所管轄區(qū)之生產(chǎn)效率

3、廠紀(jì)廠規(guī)及注塑部規(guī)章制度

4、對上級指派的任務(wù)完成情況（效率）

5、同級相互合作情況

6、工作崗位、所管轄區(qū)之機臺、地面5S狀況

7、所管轄區(qū)之產(chǎn)品.、物品擺放規(guī)范

8、所管轄區(qū)之輔助材料（條碼、標(biāo)簽、包裝防護等）是否按要求張貼、包裝或丟失。

9、所管轄區(qū)之安全事故

10、所管轄區(qū)之機器設(shè)備維護保養(yǎng)狀況

11、所管轄區(qū)之員工對其工作的評價

12、上級、同級對其工作的評價

13、原料成本損耗情況

14、公用工具、夾具的使用

五、績效考核獎金比例

1、注塑部所有技術(shù)員工工資組成：基本工資(9元/小時)+ 績效考核獎金（1元/小時）

2、績效考核獎金：360元/月

六、績效考核標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)（注塑部所有技術(shù)員工績效考核總分為360分，1分=1元）

1、所管轄區(qū)之產(chǎn)品質(zhì)量要求

1）注塑部技術(shù)員工在正常生產(chǎn)情況下，必須對所管轄區(qū)之操作工所生產(chǎn)的產(chǎn)品進行“抽

樣檢驗”。若因“沒進行抽檢”原因而出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題：經(jīng)品質(zhì)部IPQC檢驗出來后，每出現(xiàn)一次“返工返修”產(chǎn)品扣10分，每出現(xiàn)一次小質(zhì)量事故（即同一產(chǎn)品累計一次報

廢10模）扣10分，每出現(xiàn)一次中質(zhì)量事故（即小批量產(chǎn)品報廢，同一產(chǎn)品累計一次報廢

50?！?00模，含50、100模）扣30分，每出現(xiàn)一次大質(zhì)量事故（即大批量產(chǎn)品報廢，同一產(chǎn)品累計一次報廢100模以上）扣掉50%績效考核分。

2）若因技術(shù)員自己調(diào)機技術(shù)問題而出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題：經(jīng)品質(zhì)部IPQC檢驗出來，返

工挑選后，每出現(xiàn)一次小質(zhì)量事故（即同一產(chǎn)品累計一次報廢10模）扣10分，每出現(xiàn)一

次中質(zhì)量事故（即小批量產(chǎn)品報廢，同一產(chǎn)品累計一次報廢50模——100模，含50、100

模）扣50——100分，每出現(xiàn)一次大質(zhì)量事故（即大批量產(chǎn)品報廢，同一產(chǎn)品累計一次報

廢100模以上）扣掉全部績效考核分

2、所管轄區(qū)之生產(chǎn)效率

注塑部每臺機正常生產(chǎn)時都有規(guī)定產(chǎn)能，注塑部技術(shù)員每天都必須保證完成各臺機的規(guī)定

產(chǎn)能，因調(diào)機原因完不成規(guī)定產(chǎn)能的對技術(shù)員每次每臺機扣5分。

3、廠紀(jì)廠規(guī)及注塑部規(guī)章制度

對違反廠紀(jì)廠規(guī)及注塑部規(guī)章制度的每次扣10分。

4、對上級指派的任務(wù)完成情況（效率）

每出現(xiàn)一次不服從上級（班長或領(lǐng)班、副部長、部長）的工作安排，或?qū)ι霞壷概傻娜蝿?wù)

未完成，或完成質(zhì)量不好的每次扣10分。

5、同級相互合作情況

注塑部員工無論在工作上或生活上都必須要有團隊合作精神，互相幫助、互相合作，工作上每發(fā)現(xiàn)一次不合作的扣10分。

6、與其他員工相互合作情況

若因任何其他員工投訴其不合作或合作質(zhì)量、效率很差的，經(jīng)查屬實的，每發(fā)現(xiàn)一次扣

10分

7、所管轄區(qū)之員工工作崗位、機臺、地面5S狀況和產(chǎn)品、物品擺放規(guī)范

維護注塑部工作場地干凈、整潔、有序，產(chǎn)品、物品擺放規(guī)范是注塑部每個員工的職責(zé)，注塑部 技術(shù)員負(fù)有監(jiān)督管理責(zé)任，若發(fā)現(xiàn)技術(shù)員發(fā)現(xiàn)問題而不管，監(jiān)管不力，每次發(fā)現(xiàn)

一項不符合規(guī)定要求扣技術(shù)員10分。

8、所管轄區(qū)之輔助材料（條碼、標(biāo)簽、包裝防護等）是否按要求張貼、包裝或丟失

注塑部 技術(shù)員負(fù)有監(jiān)督管理責(zé)任，若發(fā)現(xiàn)技術(shù)員發(fā)現(xiàn)問題而不管，監(jiān)管不力，每發(fā)現(xiàn)

一項不符合項扣10分

9、安全事故

1）注塑部技術(shù)員在工作中必須時刻保證自身和其他員工安全，遵守注塑機安全操作規(guī)程，若發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作每次扣10分。

2）工作中必須時刻檢查注塑機保護桿、前后安全閥是否處在保護狀態(tài)，若發(fā)現(xiàn)有問題必

須馬上赳正，若因檢查不周全而造成他人工傷、安全事故的，每次給予技術(shù)員扣50分.10、所管轄區(qū)之機器設(shè)備維護保養(yǎng)狀況

技術(shù)員必須對所管轄區(qū)之機器設(shè)備進行維護和保養(yǎng)，保證機器設(shè)備的正常運行，延長其

使用壽命，若發(fā)現(xiàn)因維護保養(yǎng)不當(dāng)而造成機器設(shè)備損壞的，每次給予技術(shù)員扣100分

11、所管轄區(qū)之員工對其工作的評價，上級、同級對其工作的評價

出現(xiàn)任何人對其評價差的，經(jīng)調(diào)查核實屬實的，每次給予此技術(shù)員扣10分

12、原料成本損耗情況

1）換模、換色必須先用水口料將機器清洗干凈。

2）用棉求或紙巾將模具擦干凈。

3）模具裝上后，模具水一定要通暢。

4）洗機時射出的料塊不能太大，便于粉碎

5）正常調(diào)機一般不能超過10模，超過10模還調(diào)不好的必須停機尋找原因或上報

6）除透明產(chǎn)品和質(zhì)量有特別要求外，其余膠口料該回收的一律督促碎料員按比例立即回

收，必須時刻跟蹤，不得無故拖延。

違反上述任意一條扣10分

13、公用工具、夾具的使用

1）每天由兩班技術(shù)員根據(jù)生產(chǎn)的實際需要負(fù)責(zé)使用公用工具和夾具，并填寫

好“公用工具、夾具使用狀態(tài)一覽表”。

2）使用完成后由當(dāng)班技術(shù)員及時收回放回原位，并在“公用工具、夾具使用

狀態(tài)一覽表”上填上收回時間。

3）發(fā)現(xiàn)問題及時維修，時刻保證公用工具和夾具處在良好狀態(tài)和可使用狀態(tài)。

4）對需要維護、保養(yǎng)的公用工具和夾具需立即維護保養(yǎng)，時刻保證公用工具和夾具處在可使用狀態(tài)，延長公用工具和夾具的使用壽名。

5）兩班技術(shù)員上、下班必須做好交接班工作，面對面交接并簽名完成后方可下班。違反上述任意一條扣10分

七、每月的績效考核作為績效考核的依據(jù)

八、績效考核流程：

注塑部技術(shù)員由班長考核——副部長監(jiān)督考核過程——部長審核——績效考核小組合義通過

備注：績效考核小組有權(quán)對考核不公平的考核人作出處理，同時有權(quán)調(diào)整不公平的地方，直到公平、公正為止。

第三篇：軟件公司實施部項目經(jīng)理績效管理考核辦法

xxxxxxx公司實施部文件-績效考核

項目經(jīng)理季度績效考核辦法

一． 考核項目

1.目標(biāo)考核（90分）

(1).業(yè)績目標(biāo)50分

(2).管理目標(biāo)(周績效評價)40分

2.勝任力評價(10分)

二． 季度績效考核辦法

1.考核周期

項目經(jīng)理績效考核周期為每季度一次。每年4月至6月為第一季度，7月至9月為第二季度，10月至12月為第三季度，1月至3月為第四季度。

2.目標(biāo)考核（90分）

(1).業(yè)績目標(biāo)50分

每個季度最后一個月最后一周設(shè)置下季度工作業(yè)績目標(biāo)，并確定考核標(biāo)準(zhǔn)。每個季度第一個月對上季度工作業(yè)績目標(biāo)進行考核。詳見 表一項目經(jīng)理業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)表

項目經(jīng)理季度業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)表

表一項目經(jīng)理業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)表

第1頁 / 共3頁

(2).管理目標(biāo)(周績效評價)40分

管理目標(biāo)(周績效評價)考核滿分為40分，每季度最后一個月設(shè)置下季度管理目標(biāo)（詳見 表二：項目經(jīng)理管理目標(biāo)統(tǒng)計表），并根據(jù)管理目標(biāo)表以季度計劃(周報)的形式做好執(zhí)行計劃，部門經(jīng)理根據(jù)季度計劃(周報)對項目經(jīng)理季度管理目標(biāo)進行考核評分。

項目經(jīng)理季度管理目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)表

表二項目經(jīng)理管理目標(biāo)統(tǒng)計表

2.勝任力評價(10%)

勝任力評價滿分100分。勝任力評價計分方法：勝任力評價評分 / 100 * 項目經(jīng)理等級標(biāo)準(zhǔn)分 *15%。勝任力評價詳見附表 03 項目經(jīng)理管理能力測評表.xls

3.項目經(jīng)理季度績效考核工作流程及崗位職責(zé)

項目經(jīng)理績效考核工作流程及崗位職責(zé)統(tǒng)計表

項目經(jīng)理績效考核統(tǒng)計情況表：

項目經(jīng)理績效考核統(tǒng)計情況表

4.考核結(jié)果利用

(1).考核等級

考核等級分為：杰出、優(yōu)秀、良好、一般、合格和需要改進六個等級。各等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下：(2).考核結(jié)果利用

杰出等級發(fā)放績效工資的2倍。優(yōu)秀等級發(fā)放績效工資的1.2倍。良好等級發(fā)放績效工資的1倍。一般等級發(fā)放績效工資的0.8倍。合格等級發(fā)放績效工資的0.5倍。需要改進無績效工資。

實施部 2013-09-27

第四篇：注塑廠績效考核制度

注塑廠績效考核制度

第一章 總則

第一條 目的為體現(xiàn)塑膠制品有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向，建立和優(yōu)化注塑廠的價值評價體系和價值分配體系，強化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。

第二條 功能

本制度擬在以下方面發(fā)揮功能：

1、（壓力傳遞）從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責(zé)任，使東江公司及注塑廠的目標(biāo)得以層層分解。

2、（基于目標(biāo)）傳遞注塑廠以目標(biāo)效率為導(dǎo)向的各個職位的工作目標(biāo)和任務(wù)重點，進而強調(diào)各個職位之間的聯(lián)系和總體工作目標(biāo)，引導(dǎo)部門工作和員工的行為。

3、（評價激勵）科學(xué)、公正地評價員工的績效和潛能，為獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。

4、（獎勤罰懶）通過本制度，表彰先進、鞭策后進，從而起到獎勤罰懶的作用。

5、（績效改進）反饋員工的績效表現(xiàn)，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定等提供參照。

6、（制度約束）依靠制度性的規(guī)范，培育與弘揚公司的企業(yè)文化，提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運作能力和核心競爭能力。

第三條 考核的基本原則

1．“三公”原則

要以客觀事實為依據(jù)，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。

2．全員參與的原則

考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此，考核中所有的部門負(fù)責(zé)人、直線經(jīng)理必須對考核工作的推進負(fù)責(zé)。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。

3．有效溝通原則

依靠考核者與被考核者之間有效的溝通面談，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，并通過建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強注塑廠的向心力和凝聚力。

第四條 考核委員會制度

為有力推進考核工作并保證考核工作的落實，注塑廠將實行考核委員會制度。

人員構(gòu)成：注塑廠總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人，人力資源部經(jīng)理，系統(tǒng)管理部經(jīng)理，市場開發(fā)主管、總會計師，考核專員等相關(guān)人員；其中組長由注塑廠總經(jīng)理擔(dān)任。

職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮注塑廠的考核工作，對部門的績效考核做出評價，平衡強制分

布比例人數(shù)，對考核爭議進行最終裁決。

考核專員和人力資源部負(fù)責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對有關(guān)工作情況進行抽查、評價，填寫考核相關(guān)的表格。

第五條 對象與范圍

績效考核的對象是除注塑廠總經(jīng)理以外的全體人員，總經(jīng)理的考核由董事會另行制定。新入廠員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定。

績效考核所涉及的是員工在工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。

第六條 考核者

各級考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中，各級管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間，考核者需填寫相關(guān)的考核事實記錄表。

第七條 被考核者

被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力，達成注塑廠的績效標(biāo)準(zhǔn)，才能享受到相應(yīng)待遇。

被考核者有權(quán)利了解個人績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。

第八條 考核體制

注塑廠績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。

注塑廠考核委員會對本廠的績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任，各部門負(fù)責(zé)人對本部門績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任。

考核專員和人力資源部負(fù)責(zé)注塑廠績效考核工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。

第九條 考核內(nèi)容

部門的考核內(nèi)容主要包括：考核時段的工作績效目標(biāo)，管理改進目標(biāo)等部分。

員工個體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分，以績效考核為主。

工作績效考核以部門或個人對考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容。

工作績效是指所完成工作目標(biāo)的程度（如完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量）、工作績效的改進程度及對組織目標(biāo)的貢獻程度，具體內(nèi)容以配套的考核指標(biāo)為參照。

工作態(tài)度是指合作意識、責(zé)任心、主動性、服務(wù)意識等內(nèi)容。

工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。

第十條 考核體系

注塑廠績效考核的主體框架由部門績效考核加個體績效考核兩部分組成。

第十一條 申訴

各類考核評價結(jié)束后，被考核者都有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)。

被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工在知道考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)，有權(quán)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關(guān)說明材料。

人力資源部及考核專員處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。

人力資源部需在3個工作日內(nèi)，對員工申訴進行調(diào)查，并對員工的申訴做出答復(fù)。第十二條 申訴結(jié)果處理

如員工的申訴成立，人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果，同時建議直接考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果，原則上應(yīng)降低該考核者的考核等級一檔，情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的，考核者的考核檔次應(yīng)再降一檔。

如員工的申述不成立，維持原考核結(jié)果；若員工仍有異議，在3日內(nèi)可以再次向考核委員會提出復(fù)議申請；考核委員會應(yīng)在5個工作日內(nèi)進行調(diào)查和裁決，并作為考核結(jié)果的最終裁決。

第十三條 考核結(jié)果處理

各類考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須對被考核者本人公布。

經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報人力資源部，由人力資源部考核專員整理后存檔，作為今后員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。

第二章 部門績效考核

第十四條 釋義及目的部門績效考核采用部門負(fù)責(zé)人工作述職與評價的方式，它是注塑廠對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標(biāo)與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對該部門做出客觀公正的評價，強化部門的團隊合作意識，同時強化部門負(fù)責(zé)人的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。

第十五條 對象

部門負(fù)責(zé)人工作述職與評價制度所涉及的對象為注塑廠各部門負(fù)責(zé)人。

第十六條 考核時段

部門績效考核采用季度加的考核時段，即每個季度進行一次，年終進行匯總并同時對該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達成進行考核。

第十七條 部門考核程序

1、部門負(fù)責(zé)人在季度考核期初，就當(dāng)季的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績目標(biāo)、工作任務(wù)和實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的主要對策，向注塑廠做出承諾。在每年考核期初，就當(dāng)年需達成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行確定。

2、部門負(fù)責(zé)人與注塑廠總經(jīng)理進行直接的溝通，就上述內(nèi)容進行評議、建議和審定。

3、當(dāng)述職者與總經(jīng)理對上述內(nèi)容達成共識、并經(jīng)總經(jīng)理審核后，將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入《部門季度績效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》；《部門績效目標(biāo)表》、《部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》。

4、當(dāng)述職者與總經(jīng)理對表中的有關(guān)項目達不成共識時，董事會有最終決定權(quán)。

5、業(yè)績目標(biāo)完成期間，述職者可以根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務(wù)進展情況和外部環(huán)境的變化，對確定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，記入“有關(guān)說明”欄。

6、在各考核期末述職前，述職者將工作目標(biāo)完成情況記入《部門季度績效評價表》或《部門績效評價表》。

7、部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理確定目標(biāo)的過程中，公司考核委員會需派人參加，確保目標(biāo)分解符合東江公司的發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃。公司考核委員會參加人員只有建議權(quán)，不參與決議。

8、為提高東江公司及注塑廠各級管理者的計劃能力和溝通能力，在確定績效考核內(nèi)容時，要求填寫《雙向溝通記錄表》。

第十八條 述職與評價表

《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具，其主要項目的內(nèi)容為：

1、主要職責(zé)

是指為了完成注塑廠下達到本部門的工作目標(biāo)，部門作為一個整體應(yīng)承擔(dān)的直接或間接責(zé)任，包括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。

2、主要績效目標(biāo)

主要績效目標(biāo)是部門根據(jù)注塑廠總體發(fā)展目標(biāo)做出的承諾。它由部門負(fù)責(zé)人與員工進行溝通，并經(jīng)述職者和總經(jīng)理直接溝通確認(rèn)，最終作為部門的工作目標(biāo)與考評依據(jù)。

“具體量化目標(biāo)”項的填寫應(yīng)是直接體現(xiàn)部門價值的數(shù)量目標(biāo)，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責(zé)完成承諾等。

“管理改進目標(biāo)”項的填寫應(yīng)以本部門在強化業(yè)務(wù)管理方面的非量化目標(biāo)為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設(shè)、制度建設(shè)和流程建設(shè)等方面。

3、具體對策

部門就完成上述目標(biāo)擬采取的主要措施與對策。

4、資源與配合為實現(xiàn)上述目標(biāo)需要注塑廠及相關(guān)部門提供的資源、條件與配合。

5、目標(biāo)確認(rèn)

是部門負(fù)責(zé)人代表部門與總經(jīng)理就目標(biāo)的合理性達成的共識，以及雙方的簽名；公司考

核委員會參與目標(biāo)確認(rèn)人員也需簽字認(rèn)可。

第十九條 述職與評價會

述職與評價會由總經(jīng)理主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門負(fù)責(zé)人報告工作目標(biāo)完成情況，然后由考核委員會提出考評意見，并確定部門績效等級。

第二十條 部門績效等級

評價等級的確定標(biāo)準(zhǔn)是績效目標(biāo)與實際完成情況的對比。

評價等級共分三等，即：

得分

90分以上

80分-89分

65分-79分

評價等級

A

B

C

第二十一條 部門績效結(jié)果的匯總

在每個考核期末，由考核委員會根據(jù)該部門季度或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況以及人力資源部統(tǒng)計的《部門季（年）度考核匯總表》，確定該部門績效等級。

考核成績=（各季度考核成績之和）÷考核次數(shù)

部門考核總成績=考核成績（80%）+關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成（20%）

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達成是指與年初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成的比較。

第二十二條 考核結(jié)果應(yīng)用

1． 考核委員會根據(jù)部門考核結(jié)果，確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。

2． 述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對其個人的績效評價,因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升（降）不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務(wù)晉升（降）、職務(wù)調(diào)動的參考依據(jù)。

3． 部門考核結(jié)果將作為部門負(fù)責(zé)人績效考核的重要組成部分

第五篇：如何實施醫(yī)院績效管理

如何實施醫(yī)院績效管理

有效的人力資源管理是成功實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障,而績效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就如何實施醫(yī)院績效管理,提出一些個人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績效管理中存在的常見問題

1.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個人目標(biāo)脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績效管理中出現(xiàn)了考核難以推進,科室、員工對醫(yī)院總目標(biāo)的分解理解不清,或者漠不關(guān)心。通過調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個人目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導(dǎo)致績效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標(biāo)難以實現(xiàn)?？茖W(xué)的目標(biāo)體系應(yīng)該是,醫(yī)院的總體目標(biāo)分解到各個科室和部門,然后由各個科室和部門再將指標(biāo)分解到每個員工,這些分解到員工個人的目標(biāo)就是考核員工業(yè)績的衡量指標(biāo)。當(dāng)然僅僅建立起目標(biāo)體系還是不夠的,還必須確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績效考核與績效管理相混淆

一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認(rèn)為有了績效考核就有了績效管理,其實績效考核僅僅是績

效管理過程中的環(huán)節(jié)。因為不了解績效管理與績效考核的關(guān)系,部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對”狀態(tài),達不到改進工作達成目標(biāo)的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認(rèn)為,績效管理是人力資源部門的事,與自己無關(guān),不能確認(rèn)自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強調(diào)績效管理的”全員參與”是致關(guān)重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績效管理推行下去,就難以使各個考核環(huán)節(jié)落到實處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實施績效考核時搞得轟轟烈烈,但在考評后卻”相安無事”。對考評結(jié)果的運用,也是僅僅停留在”機械式”的獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感,因此考核過程中或考核結(jié)束后,必須注重考評者與被考評者之間的雙向溝通。只有加強了溝通,才能產(chǎn)生員工的認(rèn)同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。成功實施醫(yī)院績效管理的方法

2.1 采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核辦法對員工進行績效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實,對所有的績效指標(biāo)進行量化并不現(xiàn)實,也無必要。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)臵通常有兩個根據(jù)與來源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標(biāo),在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,就需要把目標(biāo)分解到各個部門和職位,形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);二是通過職務(wù)分析,明確過程目標(biāo),也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo),把它設(shè)計為個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),同時要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。結(jié)合工作實際,我們可以有選擇地理清各個部門的、各個工作崗位上的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),使之成為測量工作績效的標(biāo)尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來進行績效評估

確定了醫(yī)院目標(biāo),與此相配套地找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標(biāo)準(zhǔn)來進行日?？荚u。同時還要注意在考評過程中持續(xù)改進這些考評方案。好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟效益的高低,社會經(jīng)濟水平的增長不斷修訂和完善。

2.3 將績效考核與績效管理有機結(jié)合,實現(xiàn)績效考核向績效

管理轉(zhuǎn)變

績效管理是一個完整的系統(tǒng),他包括績效計劃,績效考核與管理,績效評估,績效反饋面談四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎枪芾韺用娴氖虑?而績效考核則是績效管理的一個點?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程,而績效考核側(cè)重于判斷和評估?？冃Ч芾韽娬{(diào)的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個層面的管理,實行分級與直接考評相結(jié)合醫(yī)院對一級部門、科室進行關(guān)鍵績效指標(biāo)考評,據(jù)此形成各部門、科室及其負(fù)責(zé)人的績效,作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各部門、科室分別制定部門的考評指標(biāo)和實行細(xì)則,對部門內(nèi)所有崗位績效進行考評,結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資次級分配依據(jù)。必要時醫(yī)院也可對次級部門、科室及崗位的績效進行直接的考評。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著至關(guān)重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大

量的精力對科室內(nèi)部管理進行強化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導(dǎo)致醫(yī)院整體的績效計劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對于此問題可以借鑒國外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的實際情況,設(shè)立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務(wù)中解脫出來,提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負(fù)責(zé)人對獎勵辦法進行實施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對合理部分給予接納,不能接納時即進行疏通,讓員工認(rèn)可其價值取向。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時限的目標(biāo)責(zé)任書?？浦魅卧谥贫ū究剖野l(fā)展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績效計劃也不能得以貫徹落實,在績效計劃的實施過程中,應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)持續(xù)的溝通,對績效計劃進展情況進行全過程追蹤并及時排除障礙,必要時修訂計劃,這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段,通過溝通對評估者平時的績效情況進行回顧和總結(jié),并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋階段,通過溝通與輔導(dǎo),提高員工的知識與技能,促進員工的成功與進步。因為醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投入大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。從而幫助員工個人、科室及至整個醫(yī)院提高績效。

總之,在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟體制條件下,醫(yī)院作為服務(wù)性的機構(gòu),一個自負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效益是必要的,而績效管理是一項重要的工具。如何科學(xué)有效地實施醫(yī)院績效管理仍然需要不斷地實踐和探索。