第一篇：改革工資制度 優(yōu)化管理體系

改革工資制度

優(yōu)化管理體系

一、工資改革問(wèn)題

1、建立符合華為公司的報(bào)酬體系

公司發(fā)展這么快，各項(xiàng)制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索著做事一定要有指導(dǎo)，沒(méi)有引導(dǎo)，河水深了，是摸不下去的。我們公司雖然是工資管理不規(guī)范，但也不是指望一次評(píng)議就能完全規(guī)范起來(lái)的，所以我認(rèn)為可能會(huì)有多次評(píng)議。無(wú)論如何我們?nèi)ツ陝趧?dòng)態(tài)度評(píng)議還是有很多好處的，至少振憾了人。評(píng)議要好操作，好操作才有結(jié)果，今年推進(jìn)進(jìn)步了一點(diǎn)。明年推進(jìn)又進(jìn)步了一點(diǎn)，我們想用三年時(shí)間，華為公司報(bào)酬體系應(yīng)該達(dá)到國(guó)際接軌，所謂國(guó)際接軌，不是我們公司管理帶來(lái)的生氣蓬勃的管理方法。就是說(shuō)我們即不能背離中國(guó)這個(gè)國(guó)情去推行西方標(biāo)準(zhǔn)，也不能沿用中國(guó)以前老國(guó)情的標(biāo)準(zhǔn)。我們必須在開放的基礎(chǔ)上，在提倡中國(guó)文化的基礎(chǔ)上，大幅度接收西方一些報(bào)酬管理方法。

我認(rèn)為我們這次為了發(fā)展有利些，兩家咨詢公司可以同時(shí)聘，通過(guò)今年試點(diǎn)到明年全面展開，明年年底前使我們的工資、資金報(bào)酬制度進(jìn)入正軌。兩家思路體系不一樣，我們能做出判斷，我們?nèi)肆Y源委員會(huì)就有水平了。不要有依賴思想，我認(rèn)為文章不在好壞，一定要自己寫。我們不要因?yàn)轭檰?wèn)來(lái)了以后，我們就完全聽(tīng)顧問(wèn)那一套，自己就沒(méi)有主見(jiàn)了，那我們這支隊(duì)伍永遠(yuǎn)也成熟不了。極端主義推行的東西往往都推行不下去，從某種意義上講，我某點(diǎn)上妥協(xié)下來(lái)，妥協(xié)就是合二為一，合二為一就是水平，你有高水平才能掌握對(duì)立統(tǒng)一的度，否則你就掌握不到。為了公司生存，我們下決心這樣干。任何事情都不能依靠別人，必須自己動(dòng)手，自己做的和別人操作的就是不一樣。

我們認(rèn)為，工資、資金發(fā)放在主要還是看效益。我們要重視文化建設(shè)，重視文化主要是指提拔干部。不能說(shuō)一個(gè)達(dá)不到華為文化要求的人，但是在業(yè)務(wù)技術(shù)方面貢獻(xiàn)很大，工資就是上不去。華為公司將來(lái)從股權(quán)管理上形成公司自己的核心層，這個(gè)核心層就是說(shuō)除了貢獻(xiàn)很大外，最主要還是認(rèn)同我們的文化，能和我們形成真正的核心，核心就是控制。這兩種價(jià)值平臺(tái)體系將來(lái)可以是不一樣的。我們不同的東西，應(yīng)該有不同的價(jià)值平臺(tái)體系。人們?nèi)绻栌霉べY基準(zhǔn)來(lái)套用很有方案的話，工資能上能下的問(wèn)題就會(huì)變得比較困難，現(xiàn)在對(duì)工資看得不是很重的原因就是工資不是主要收入，是一個(gè)參考性收入，所以我們不能把工資這個(gè)權(quán)重，搞得太重了，否則大家對(duì)工資看得很重，將來(lái)能上能下的問(wèn)題就解決了。這就是我們未來(lái)合理的報(bào)酬體系。

2、考核要簡(jiǎn)單，不能太復(fù)雜

我想考核不管高層還是基層，考核指標(biāo)都要簡(jiǎn)單，不能太復(fù)雜。我認(rèn)為最多有3~4項(xiàng)，多了復(fù)雜以后，實(shí)際上是流于形式。考核的要素一定要少，不要太多了。高中級(jí)干部重點(diǎn)考業(yè)務(wù)管理技能，就是你有沒(méi)有能力管理好你這個(gè)崗位，其中包括一部分高中級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。對(duì)基層員工我認(rèn)為抓責(zé)任心、抓技能同樣重要，甚至責(zé)任心要更重要一點(diǎn)，扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作，要強(qiáng)調(diào)從做實(shí)中考核。切忌不能按職務(wù)套工資，因?yàn)槲覀內(nèi)A為公司的職務(wù)體系并不是很科學(xué)。

表格還有問(wèn)題，個(gè)人要填寫部分和組織要填寫部分格子太小。無(wú)論是勞動(dòng)態(tài)度評(píng)議還是什么評(píng)議，凡是提不出評(píng)議的領(lǐng)導(dǎo)，我們就算任職資格不合格，你對(duì)你的部下都提不出意見(jiàn)來(lái)，你還可以說(shuō)是任職合格嗎？你肯定他和否定他都要有評(píng)議。

3、承諾書制度一定要建立

二級(jí)部門會(huì)經(jīng)理以上的干部每個(gè)人要先寫一個(gè)述職報(bào)告，進(jìn)行小組交流，然后大組也可以交流，交流以后重新再寫述職報(bào)告，那時(shí)候可能水平高了，再評(píng)你，今天不評(píng)，給大家一個(gè)提高的機(jī)會(huì)，當(dāng)初寫得不好，你就給他下了一個(gè)定論，太殘忍了，我們給你一個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因此寫得不好，你就給他下了一個(gè)定論，太殘忍了，我們給你一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。因此各個(gè)小組、各個(gè)部門之間相互交流，我認(rèn)為這就是一個(gè)很難過(guò)好的干部交流機(jī)會(huì)。述職報(bào)告不要普及面太大，縮小在二部門以上的干部，讓一級(jí)部門審二級(jí)部門。到明年科以上、工程師以上干部都要寫，寫了以后受上一級(jí)委員會(huì)的評(píng)議。寫不清楚，就說(shuō)明能力有問(wèn)題，寫得很清楚也不一定做得好，這個(gè)要靠評(píng)議。各級(jí)崗位、各個(gè)部門的職責(zé)基本都有了，沒(méi)有的加快進(jìn)行。對(duì)照這個(gè)職責(zé)，你要寫得出來(lái)，述職報(bào)告完了以后我們就當(dāng)做承諾書，明年你升不升官，你降不降級(jí)，我們就來(lái)兌現(xiàn)。比如說(shuō)我們給市場(chǎng)部總裁定指標(biāo)80億，達(dá)不到80億怎么辦，您如何去層層分解，也促使下級(jí)承諾，在一年中，層層抓檢查落實(shí)，促使管理的進(jìn)步。我們各大部門都要確立合理的指標(biāo)，層層都要承諾書，公司的理論就是承認(rèn)假積極一輩子就是真積極。承諾了我們就相信，到年底時(shí)我們拿這個(gè)對(duì)，你做到了沒(méi)有，如果沒(méi)有做到，科長(zhǎng)可以改成副科長(zhǎng)，部門經(jīng)理可以改成副經(jīng)理，都可以調(diào)整。

我們會(huì)有辦法來(lái)管住沉淀的員工，我們管理不是死的，都是彈性的，可進(jìn)行可退的。這個(gè)管理措施，我們會(huì)逐步建立起來(lái)，而不是一次急于建立。9月份可以把工作都推動(dòng)起來(lái)。任務(wù)可以安排下去，然后分成幾個(gè)階段。壓力大，可以放松一點(diǎn)，我想到今年年底，把公司這次改革基本上進(jìn)行完，最遲不能拖到春節(jié)前。此外還有醫(yī)療保險(xiǎn)也要進(jìn)行，我們把歷史存在的問(wèn)題解決清楚了，就可以輕裝上陣上了。

4、分配是企業(yè)管理的最大問(wèn)題

企業(yè)管理最大的問(wèn)題就是分配，全世界最難管的問(wèn)題就是這個(gè)問(wèn)題。國(guó)營(yíng)企業(yè)搞不好，就是從來(lái)都回避分配問(wèn)題，改了十幾年應(yīng)該說(shuō)國(guó)營(yíng)企業(yè)改革是失敗的，這失敗就是十幾年不改分配制度。華為公司分配不是科學(xué)的，正是不科學(xué)才需要全體評(píng)議，不是少數(shù)哪位領(lǐng)導(dǎo)在那劃圈圈，包括有部分員工工資要調(diào)下去，認(rèn)為都是正常的，我想應(yīng)該多數(shù)人是增長(zhǎng)，少數(shù)人長(zhǎng)得多一些，少數(shù)人則要下降，有些員工比較優(yōu)秀漲幅大，漲得比較快，我們都是應(yīng)該可以接受的。這需要各級(jí)干部認(rèn)真配合，我認(rèn)為如果哪一個(gè)部門搞得不好，我們能不能就完全對(duì)那個(gè)部門來(lái)一次凍結(jié)，暫時(shí)不處理把它放在一邊，等到他什么時(shí)候搞明白什么時(shí)候才開始改革。

二、關(guān)于人力資源委員會(huì)建設(shè)問(wèn)題

1、委員會(huì)的管理章程要逐步建立

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間到一定程度以后，人力資源委員會(huì)自己拿出管理章法來(lái)，然后繼續(xù)推進(jìn)，怎么做法，要理清楚。實(shí)際上也可以是很簡(jiǎn)單的，總歸要先推動(dòng)起來(lái)，但是我相信再過(guò)1~2年來(lái)寫人力資源委員會(huì)管理規(guī)定的話，這個(gè)管理規(guī)定可能就大大不一樣了。所以我認(rèn)為這個(gè)委員會(huì)還是要建立的。

2、要賦予人力資源委員會(huì)監(jiān)督、審查、批準(zhǔn)的權(quán)利 人力資源委員會(huì)實(shí)際上權(quán)利要比行系統(tǒng)大，行政系統(tǒng)是首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，在執(zhí)行行委員會(huì)當(dāng)中委員之間是平等的，每人都是一份表決權(quán)。在長(zhǎng)工資時(shí)有最基層三位以上的領(lǐng)導(dǎo)共同簽名，而不是一個(gè)首長(zhǎng)帶名單來(lái)。從這人角度來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為委員會(huì)的責(zé)任和執(zhí)行行政領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是區(qū)別的，應(yīng)該是委員在行政領(lǐng)導(dǎo)之上，行政長(zhǎng)官可能也當(dāng)委員會(huì)的小丫，二者并不矛盾。形成一個(gè)最初級(jí)的委員會(huì)有三個(gè)人、四個(gè)人或五個(gè)人，在這個(gè)委員會(huì)中討論應(yīng)該都是平等的，他們都是一票制，目的是求得共識(shí)。他們可能兩票非常擁護(hù)某個(gè)人，有三票堅(jiān)決不同意，類似這樣突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一級(jí)評(píng)議。華為公司將來(lái)就是對(duì)委員會(huì)實(shí)施授權(quán)，對(duì)行政系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)控，行政長(zhǎng)官、一把手干活，但是他要受到委員會(huì)的監(jiān)控，這是華為公司產(chǎn)生各種協(xié)調(diào)委員會(huì)形成的好傳統(tǒng)，要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。不能說(shuō)我們現(xiàn)在的東西很合理，這么多年來(lái)我們的委員也有不足之處，只是這七八來(lái)大的管理問(wèn)題不存在，但是認(rèn)為更加科學(xué)化一點(diǎn)是很有必要的。

3、分級(jí)管理、權(quán)利下放

我們估計(jì)可能有些不會(huì)叫委員會(huì)，四級(jí)、五級(jí)可能叫人力資源小組，小組不能有最后的審議權(quán)和最后審批權(quán)，因?yàn)槲瘑T會(huì)是要賦予權(quán)利的。比如伍仟元以下，工資就由三級(jí)委員會(huì)審議二級(jí)委員會(huì)批準(zhǔn)，從幾仟元到幾仟元二級(jí)委員會(huì)審議一級(jí)委員會(huì)批準(zhǔn)，層層授權(quán)。最高層可由以前拿了這本這么厚一本來(lái)，反正我也看不清楚，只好簽，簽了以后我并沒(méi)有起到把關(guān)和控制作用，因此不如把這個(gè)權(quán)利層層下放，層層對(duì)這事負(fù)責(zé)，那么我認(rèn)為這是委員會(huì)的作用。四級(jí)、五級(jí)、六級(jí)委員會(huì)給些初級(jí)權(quán)力都是可以的，不級(jí)最終審議和批準(zhǔn)權(quán)。我認(rèn)為逐漸把住一下這個(gè)關(guān)，往下應(yīng)該有一個(gè)小組，防止這個(gè)部門一個(gè)人說(shuō)了算，一個(gè)人拿著工資表到上級(jí)委員會(huì)來(lái)開會(huì)，那委員會(huì)也是官僚，反正也不認(rèn)識(shí)，這個(gè)人不錯(cuò)，把工資給他漲了上，這一漲就漲錯(cuò)了。我們官僚主義長(zhǎng)期下去就是效果不好，所以要增加4級(jí)、5級(jí)、6級(jí)，要具體情況具體分析，總的來(lái)說(shuō)我認(rèn)為從最初的提名到審議都不能是一個(gè)簽字，都是多個(gè)人簽字。我們管理體系中，將來(lái)可能有幾個(gè)秘密的管理通道，比如說(shuō)王誠(chéng)市場(chǎng)調(diào)查部，他們以后報(bào)總裁辦公會(huì)只有少數(shù)人，少數(shù)管理者，同意后現(xiàn)報(bào)總裁批準(zhǔn)。不是所有的部門都要設(shè)多級(jí),比如市場(chǎng)部可能級(jí)多一點(diǎn),別的部門級(jí)可以少一點(diǎn).比如生產(chǎn)總部總不能班長(zhǎng)再搞一個(gè)委員會(huì),因?yàn)樗幸粋€(gè)工段,管50~60人已經(jīng)有比較了解的范圍, 并不是要下到小班里面,小組里面。因此最小劃分單位，還是以了解個(gè)人和管理這個(gè)人的范圍來(lái)劃分依據(jù)，這個(gè)要靈活掌握，靈活建設(shè)。

4、每年要進(jìn)行人力資源委員會(huì)改選

這次改選是不是和以前有矛盾呢？第一確實(shí)有人不一定適合，不適合擔(dān)任人力資源委員會(huì)委員，第二有些人工作調(diào)動(dòng)換了一個(gè)部門，所以我們每年進(jìn)行人力資源委員會(huì)改選還是對(duì)的。同時(shí)也要增補(bǔ)一些人員，公司規(guī)模大了，委員也會(huì)增加。原來(lái)的委員在任職系統(tǒng)繼續(xù)參加4個(gè)月的工作，再逐步退出。新老委員要有一個(gè)合作期，保持政策的連續(xù)性，而且在此期間，新老委員的權(quán)利是相同的。

三，各級(jí)各層都要開展批評(píng)與自我批評(píng)

9月份開一次預(yù)備會(huì)拿出提綱來(lái)，10月份公司高層再開次會(huì)，會(huì)議后我們做出個(gè)決議出，層層級(jí)級(jí)開民主生活會(huì)。民主生活一個(gè)是要貫徹公司決議，第二也是可以聽(tīng)取結(jié)果，善意地批評(píng)一些人，開會(huì)長(zhǎng)期不發(fā)言的人是不符合任職資格，在家要把自己所存在的問(wèn)題暢所欲言，才能達(dá)到改進(jìn)的目的。我們以后開會(huì)都要關(guān)于發(fā)言，有意見(jiàn)大家可以敞開提，但是我們做了統(tǒng)一的結(jié)論后不要堅(jiān)決地執(zhí)行。這次工作必須全力投入，不投入就要螳螂在前黃雀在后，咱們這些黃雀得發(fā)揮點(diǎn)作用也發(fā)揮點(diǎn)威力，各部門都要敢于刺刀見(jiàn)紅，我認(rèn)為批評(píng)與自我批評(píng)這個(gè)問(wèn)題還是要展開，也不是批評(píng)一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，經(jīng)常有些小批評(píng)，反而不容易形成很大的動(dòng)蕩，那么經(jīng)常沒(méi)有批評(píng)光是說(shuō)好話，裁一個(gè)根頭不容易爬起來(lái)。

三、形勢(shì)、機(jī)遇、任務(wù)、挑戰(zhàn)

明年、后年兩年對(duì)華為公司是生死攸關(guān)的兩年。這兩年是個(gè)大發(fā)展，98、99年是華為公司快速發(fā)展的兩年?！笆宕蟆币院?，華為公司從外部環(huán)境上會(huì)產(chǎn)生大的發(fā)展，在國(guó)家宏觀推動(dòng)下華為公司會(huì)有一個(gè)比較好的環(huán)境機(jī)遇。

1、加快進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)與調(diào)整

我們公司經(jīng)過(guò)8年的積累，無(wú)論從干部市場(chǎng)的占有率、產(chǎn)品的品牌效應(yīng)，從各方面來(lái)說(shuō)都具有一定的戰(zhàn)斗基礎(chǔ)，國(guó)家政策即使不變化，我們98年也是要擴(kuò)張的。如果是兩個(gè)優(yōu)勢(shì)在一起擴(kuò)張呢，我們擴(kuò)張速度會(huì)比預(yù)想還要快。因此各級(jí)組織隊(duì)伍的建設(shè)一定要抓緊，我們先改生產(chǎn)總部，現(xiàn)在改的是市場(chǎng)部和行政管理部，接著再改中試部，財(cái)經(jīng)等系統(tǒng)的改革準(zhǔn)備放在明年2月份開始行動(dòng)。采購(gòu)部說(shuō)慢了想提前我們可以提前一點(diǎn)，中研部今年年末全部改組完畢。這樣管理上開始形成一個(gè)大系統(tǒng)，每一家的管理思想都要進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)后公司做出一個(gè)大的組織框圖，弄清這個(gè)組織關(guān)系。從組織建設(shè)上做到可以做到可以彈性擴(kuò)張，在管理建設(shè)上，進(jìn)一步推廣合理化管理，MRPII已經(jīng)投入運(yùn)行這是優(yōu)化的基礎(chǔ)，抓住這個(gè)優(yōu)化的問(wèn)題，把管理系統(tǒng)優(yōu)化，管理系統(tǒng)的優(yōu)化為戰(zhàn)略擴(kuò)張?zhí)峁┖芎玫臈l件。

管理擴(kuò)張總的想法就是要宏觀控制，塊塊管理，分層負(fù)責(zé)，聯(lián)產(chǎn)負(fù)責(zé)，聯(lián)計(jì)酬，這種聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬產(chǎn)值重要在質(zhì)量。

管理的職責(zé)程度還要下放。從現(xiàn)在情況看公司高層領(lǐng)導(dǎo)中身體都不太好，接著很多人也會(huì)逐漸身體不好，如果這個(gè)長(zhǎng)期負(fù)責(zé)很重不能解決，身體只能走向死亡，因此各級(jí)都要把權(quán)力職責(zé)放下去，各人應(yīng)該在自己的管理層面和管理崗位上實(shí)施有力度的管理，要對(duì)自己的管理產(chǎn)生效益。以后會(huì)衽工資總額控制制，要適合這兩年戰(zhàn)備擴(kuò)張的需要。

服務(wù)不僅針對(duì)外部客戶，內(nèi)部服務(wù)也是很重要的服務(wù)，加快內(nèi)部流程建設(shè)，不要在公司內(nèi)部產(chǎn)生官僚主義等一系列問(wèn)題，阻礙我們前進(jìn)步伐。要有對(duì)付擴(kuò)張產(chǎn)生的準(zhǔn)備，如果這些都就緒后，明年我們只剩下財(cái)務(wù)脆弱問(wèn)題。如果我們基礎(chǔ)不打好，全部依賴外部環(huán)境，我們將丟失很大的機(jī)遇。98、99年應(yīng)該樹立華為公司在中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)地位，這是有可能實(shí)現(xiàn)的，奮戰(zhàn)兩年。這兩年管理改革的力度要很大，一定要從正確的管理中解放出來(lái)，否則我們效益是很低，要增加潛力，提高效益，我們機(jī)不可失，時(shí)不再來(lái)。本世紀(jì)末華為公司的沖刺是很重要的。各級(jí)部門要把自己該管的事情管好，不該管的要把完整的權(quán)力下放給下級(jí)，下級(jí)的權(quán)力不應(yīng)是支離破碎的，對(duì)完整問(wèn)題有一個(gè)管理權(quán)限，決策問(wèn)題應(yīng)報(bào)上級(jí)批，這樣既放開，又不亂，我們就可以盡快推動(dòng)公司的調(diào)整建設(shè)。

2、要重點(diǎn)抓文化建設(shè) 各級(jí)干部，特別是部門主管，一定要重點(diǎn)抓文化建設(shè)。華為公司的重要文化章，各級(jí)干部還是要親自組織學(xué)習(xí)，思想建設(shè)對(duì)華為公司還是很重要的，我們?nèi)A為員工有時(shí)對(duì)華為文化的理解程度還不如有些管理局的副局長(zhǎng)。組織學(xué)習(xí)要組織考試，特別是辦事處不組織學(xué)習(xí)，文化建設(shè)對(duì)辦事處來(lái)說(shuō)重要。我們這些文章都不錯(cuò)，對(duì)員工的思想教育肯定有很大的幫助，如果我們不產(chǎn)生良好的地壤，莊稼是打不出糧食的。主要是中高級(jí)，比如市場(chǎng)的銷售經(jīng)理、客戶應(yīng)該學(xué)學(xué)華為文化，文化建設(shè)是我們大擴(kuò)張很重要的力量。如果今后我們明年進(jìn)3000人，我們能消化了，我們能管得住，不出亂，我認(rèn)為99年的就是我們的了，沒(méi)有什么改變了。如果我們自己構(gòu)架做得不好，管理水平也不高，樣樣都不行，我們放進(jìn)人去，思想問(wèn)題就會(huì)一大堆，公司就會(huì)出現(xiàn)**，我們對(duì)99年突飛猛進(jìn)要充分思想準(zhǔn)備。99年的大擴(kuò)張是勢(shì)在必然，大擴(kuò)張的土壤和基礎(chǔ)我們都要?jiǎng)?chuàng)造，所以抓文化學(xué)習(xí)一定不能動(dòng)搖，但是還要自覺(jué)自愿，一切愿意進(jìn)步的員工請(qǐng)來(lái)參加文化學(xué)習(xí)，多培養(yǎng)學(xué)文化的人，大家就會(huì)涌進(jìn)來(lái)，華為文化只在慢慢引導(dǎo)，他無(wú)論如何也會(huì)慢慢認(rèn)同，重視文化學(xué)習(xí)各級(jí)都要加強(qiáng)，華為人報(bào)已經(jīng)全部改組完畢，華為公司下一階段以做實(shí)為中心，以寫實(shí)為中心，這對(duì)華為公司是很重要的。我們應(yīng)以平實(shí)讓社會(huì)承認(rèn)，用這樣的方法推動(dòng)公司的前進(jìn)。各級(jí)干部都要加強(qiáng)文化和組織建設(shè)，人是要有精神的，公司是要有精神的。處于大好形勢(shì)下，一切能不能勝利就取決于我們自己，就會(huì)個(gè)問(wèn)題我寫了一個(gè)“狹路相逢勇者生”，不是勇者勝，勝有打倒兄弟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的含義，勇者生就是我們生存下來(lái)，我們不死了。矛頭對(duì)誰(shuí)呢？就是針對(duì)我們自己的缺點(diǎn)，針對(duì)我們部門存在的問(wèn)題。市場(chǎng)部的高層領(lǐng)導(dǎo)要寫文章，文章要從反思來(lái)總結(jié)，相關(guān)部門如中研、中試、用服、計(jì)劃，都要寫總結(jié)，中心意思是要反驕破滿，希望能重視這幾點(diǎn)要求，反驕破滿本身就是鼓士氣，稿子不要長(zhǎng)，將存在的問(wèn)題寫清楚。

1997年9月10日

第二篇：優(yōu)化管理體系

質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系整合的基本方法及步驟 隨著ISO9000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證工作的深入開展，也隨著國(guó)家對(duì)環(huán)保及職業(yè)健康安全的重視，企業(yè)逐步意識(shí)到環(huán)境管理和職業(yè)健康安全管理的重要性，建立實(shí)施質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全三體系或獲得三體系認(rèn)證的企業(yè)也越來(lái)越多。就廣西水泥企業(yè)來(lái)說(shuō)獲得三體系認(rèn)證的組織由2003年的1家（廣西東泥股份有限公司）上升為2010年的11家。企業(yè)認(rèn)為開展三體系認(rèn)證，將會(huì)極大提高企業(yè)的管理水平。而三個(gè)體系的分別建立與認(rèn)證，必定給企業(yè)帶來(lái)資源的浪費(fèi)、管理的復(fù)雜化等問(wèn)題，因此許多企業(yè)就考慮到了將質(zhì)量管理體系、環(huán)境管理體系和安全健康管理體系結(jié)合起來(lái)，建立一體化的整合型管理體系，以有利于策劃、資源配置、資源共享、減少企業(yè)的管理成本，提高管理體系的運(yùn)行效率。同時(shí)向認(rèn)證機(jī)構(gòu)提出實(shí)施一體化審核的要求，即通過(guò)一個(gè)審核組的一次現(xiàn)場(chǎng)審核，同時(shí)獲得或保持ISO9001、ISO14001、OHSAS18001認(rèn)證證書。企業(yè)如何建立一個(gè)既有效同時(shí)滿足三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，又減少工作數(shù)量和運(yùn)行層次，將質(zhì)量管理體系、環(huán)境管理體系、職業(yè)安全健康管理體系整合成一個(gè)綜合的管理體系呢？

一、必須理解和把握三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的兼容性。國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織在制定ISO9000和ISO14000標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在指導(dǎo)思想上已經(jīng)注意了兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)。如最早94版9001標(biāo)準(zhǔn)中的“記錄控制”、“內(nèi)部審核”條款前面都加有“質(zhì)量”兩個(gè)字，即“質(zhì)量記錄

控制”、“內(nèi)部質(zhì)量審核”等。到2000版9001標(biāo)準(zhǔn)改版時(shí)，考慮要與ISO14000標(biāo)準(zhǔn)兼容，把“質(zhì)量記錄控制”、“內(nèi)部質(zhì)量審核”中“質(zhì)量”取消了，改為“記錄控制”、“內(nèi)部審核”，一直延用至今。OHSAS18001：2001標(biāo)準(zhǔn)與ISO14001基本上存在一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)條款及標(biāo)題內(nèi)容基本一樣。采取了同樣管理體系的思想與方法。因而三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)相互趨近，具有較強(qiáng)的兼容性。組織在建立、實(shí)施質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全整合管理體系，編制體系文件時(shí)，有許多文件可以整合，從而避免文件重復(fù)，減少文件數(shù)量，降低成本，提高管理效能。

二、識(shí)別三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的共同點(diǎn)。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制定遵循相同的原理、思想和方法，管理性要求相似，對(duì)三體系的整合有良好的基礎(chǔ)。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)相同的管理原則。如： “領(lǐng)導(dǎo)作用”、“全員參與”、“過(guò)程方法”、“管理的系統(tǒng)方法”、“持續(xù)改進(jìn)”、“基于事實(shí)的決策方法”、“互利的供方關(guān)系”等管理原則。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的管理性要求有很多相似的部分。如“文件控制”、“記錄控制”、“方針目標(biāo)”、“組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)”、“培訓(xùn)、意識(shí)和能力”、“資源管理”（如設(shè)備管理）、“法律法規(guī)要求”、“交流與溝通”、“監(jiān)視和測(cè)量裝置的控制”、“糾正措施”、“預(yù)防措施”、“內(nèi)部審核”、“管理評(píng)審”等方面。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求的管理手段和方法一致。都采取系統(tǒng)的方法，建立一個(gè)完整的、有效的、文件化的管理體系；都按PDCA循環(huán)的思想，通過(guò)識(shí)別影響質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)安全健康的因素，有針對(duì)性地制定計(jì)劃和管理方案，實(shí)施運(yùn)行控制，并采取必要的監(jiān)視和測(cè)量，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，實(shí)施改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理體系的持續(xù)有效運(yùn)行；都要求組織配備適當(dāng)?shù)馁Y源；都要求通過(guò)日常管理的監(jiān)視和測(cè)量、內(nèi)審、管理評(píng)審等管理手段來(lái)評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行狀況。

三、作為一個(gè)企業(yè)整合三個(gè)體系必須具有以下基本條件：

1、企業(yè)的產(chǎn)品涉及質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)安全健康三個(gè)方面的要求，企業(yè)有愿望實(shí)施綜合控制。

2、有滿足體系整合所需的人力資源和其他資源。

3、組織的資源能實(shí)現(xiàn)充分的共享。

4、組織需進(jìn)行相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的宣貫培訓(xùn)。

四、管理體系整合的基本原則：

1、對(duì)管理對(duì)象相同、管理特性要求基本一致的內(nèi)容應(yīng)進(jìn)行整合。管理對(duì)象相同、管理性要求基本一致的內(nèi)容，如文件控制，控制的對(duì)象都是文件，三管理體系標(biāo)準(zhǔn)對(duì)文件管理性要求基本一致，都要求文件易于查找，要定期評(píng)審，有關(guān)崗位都要得到有效版本，要及時(shí)從使用場(chǎng)所撤回失效文件，留存的作廢文件有標(biāo)識(shí)等，可以整合為一個(gè)文件。又如：內(nèi)部審核控制對(duì)象都是內(nèi)審活動(dòng)，都要確定審核方案，制定審核程序，審核過(guò)程、方法、對(duì)審核人員的要求，審核達(dá)成的目的都基本一致，也可整合為一個(gè)文件。按原則一可整合的通用性體系文件有“文件控制”、“記錄控制”、“方針目標(biāo)”、“組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)”、“培訓(xùn)、意識(shí)和能力”、“資源管理”（如設(shè)備管理）、“法律法規(guī)要求”、“交流與溝通”、“監(jiān)視和測(cè)量裝置的控制”、“糾正措施”、“預(yù)防措施”、“內(nèi)部審核”、“管理評(píng)審”等內(nèi)容。

2、整合后的管理性要求應(yīng)覆蓋三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，就高不就低，以三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中最高要求為準(zhǔn)。只有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的全部要求都滿足，才能說(shuō)明組織建立的整合性管理體系能夠確保三體系的管理符合規(guī)定的要求。如：ISO14001、OHSAS18001標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理體系文件沒(méi)有明確要求編制管理手冊(cè)。而ISO9001標(biāo)準(zhǔn)則明確要求組織編制質(zhì)量手冊(cè)。如果整合編制管理手冊(cè)則要編制滿足三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求的綜合管理手冊(cè)。管理手冊(cè)的內(nèi)容應(yīng)說(shuō)明包括ISO9001和ISO14001、OHSAS18001標(biāo)準(zhǔn)的全部過(guò)程或要素，包括ISO9001標(biāo)準(zhǔn)中是否刪減的情況及外包的情況等。又如，ISO14001標(biāo)準(zhǔn)對(duì)“法律法規(guī)及其他要求”專門列出一個(gè)條款，且要求制定程序文件。而ISO9001標(biāo)準(zhǔn)盡管在一些條款中提出了法律法規(guī)要求，但沒(méi)有設(shè)置單獨(dú)條款，如果進(jìn)行文件整合時(shí)，就要按ISO14001標(biāo)準(zhǔn)的要求編制程序文件，描述組織有關(guān)法律法規(guī)及其他要求的獲取、識(shí)別、更新的規(guī)定。三體系整合時(shí)，文件有三體系通用的，也有兩體系通用的，如：ISO14001、OHSAS18001標(biāo)準(zhǔn)都存在化學(xué)藥品控制、放射源控制、應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)控制情況，故可以將此類文件整合在一起。由于三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注點(diǎn)不同，體系中有些內(nèi)容是不能整合的。ISO9001標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注的是控制產(chǎn)品質(zhì)量包括服務(wù)質(zhì)量，確保顧客滿意?！芭c顧客有關(guān)的過(guò)程”、“顧客滿意度測(cè)量”、“生產(chǎn)和服務(wù)提供”等是質(zhì)量管理體系所特有的要求，應(yīng)編制專用文件。ISO14001標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是控制生產(chǎn)銷售過(guò)程中所產(chǎn)生的環(huán)境因素，確保滿足眾多相關(guān)方的要求，滿足社會(huì)對(duì)環(huán)境保護(hù)的要求，尤其是必須滿足環(huán)境方面的法律法規(guī)要求及一些強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)?！碍h(huán)境因素的識(shí)別評(píng)價(jià)”、“環(huán)境因素運(yùn)行控制”、等是環(huán)境管理體系所特有的要求，也應(yīng)編制專用文件。OHSAS18001標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是控制生產(chǎn)銷售區(qū)域內(nèi)所有危險(xiǎn)源，確保區(qū)域內(nèi)相關(guān)方的健康安全。危險(xiǎn)源識(shí)別與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估控制、作業(yè)場(chǎng)所噪聲、粉塵危害控制、個(gè)人防護(hù)用品控制、危險(xiǎn)作業(yè)許可控制等是職業(yè)健康安全管理體系所特有的要求，也應(yīng)編制專用文件。

3、整合后的管理體系文件應(yīng)具有可操作性，保持文件之間的協(xié)調(diào)性和針對(duì)性。整合后的管理體系程序并不是越多越好，減少文件數(shù)量是體系整合的優(yōu)點(diǎn)。置于多少合適這與組織的規(guī)模、人員的素質(zhì)等有關(guān)，編制文件時(shí)，首先要滿足標(biāo)準(zhǔn)要求編制的要編制，其余的根據(jù)實(shí)際情況而定。

五、企業(yè)進(jìn)行體系整合的步驟：

1、組織領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一思想并做出決策；

2、成立管理體系整合的領(lǐng)導(dǎo)班子和工作班子；

3、分層次進(jìn)行教育培訓(xùn)，重點(diǎn)是對(duì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及文件編寫進(jìn)行培訓(xùn)；

4、根據(jù)法律法規(guī)和顧客、相關(guān)方、社會(huì)、員工的要求、組織的宗旨和管理現(xiàn)狀制定組織整合型管理方針；

5、識(shí)別質(zhì)量管理體系所需的過(guò)程，識(shí)別并評(píng)價(jià)環(huán)境因素和安全風(fēng)險(xiǎn)因素；

6、根據(jù)管理方針，制定管理目標(biāo)和指標(biāo)；

7、進(jìn)行整合管理體系的職能分配，明確相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限；

8、根據(jù)目標(biāo)指定產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)、環(huán)境和職業(yè)安全健康的質(zhì)量計(jì)劃或管理方案；

9、編制整合型管理體系文件；

10、發(fā)布并宣貫整合型管理體系文件；

11、配備和落實(shí)整合型管理體系所要求的人力、基礎(chǔ)設(shè)施和其他資源；

12、試運(yùn)行3-6個(gè)月；

13、培訓(xùn)并聘任滿足整合型管理體系要求的內(nèi)審員；

14、進(jìn)行至少一次依據(jù)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、覆蓋全部管理部門和要求的內(nèi)部審核；

15、跟蹤評(píng)審不符合項(xiàng)糾正措施；

16、召開管理評(píng)審會(huì)、評(píng)價(jià)整合型管理體系的適宜性、充分性和有效性，并提出持續(xù)改進(jìn)方向。

17、實(shí)施改進(jìn)，保持管理體系的有效運(yùn)行。質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系職責(zé)分配與實(shí)施體會(huì) 任何一個(gè)組織在建立管理體系前，都會(huì)設(shè)立有自己的組織機(jī)構(gòu)并制定職責(zé)權(quán)限，也都在正常運(yùn)行。但增加了質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全三體系后職責(zé)又該如何劃分呢，我個(gè)人認(rèn)為，選一個(gè)部門（可以是化驗(yàn)室、辦公室或生產(chǎn)科等由組織根據(jù)實(shí)際情況定）除了負(fù)責(zé)原來(lái)的

職能外，增加主控三個(gè)管理體系的職責(zé)（主要職責(zé)附后），主控部門主要負(fù)責(zé)整體管理，各相關(guān)專業(yè)部門如環(huán)保部、生產(chǎn)安全部則負(fù)責(zé)專業(yè)的管理如制訂專業(yè)的文件、日常的檢查等。主控部門三個(gè)管理體系的主要職責(zé)及實(shí)施： a組織公司文件（包括各部門的分目標(biāo)及目標(biāo)管理方案、）的編寫、日常管理、控制發(fā)放，記錄表格的控制。b通過(guò)各種渠道定期收集最適用的、新版本的法律法規(guī)，根據(jù)法規(guī)的內(nèi)容發(fā)至相關(guān)的部門。c組織識(shí)別公司環(huán)境因素、危險(xiǎn)源，評(píng)價(jià)重要環(huán)境因素、中高度風(fēng)險(xiǎn)危險(xiǎn)源。d負(fù)責(zé)公司各部門目標(biāo)及目標(biāo)管理方案完成情況的檢查，并保存檢查記錄。（檢查結(jié)果作為下一次管理評(píng)審的輸入。）e定期組織文件、重要環(huán)境因素、中高度風(fēng)險(xiǎn)危險(xiǎn)源、法律法規(guī)合規(guī)性的評(píng)審，并保存評(píng)審記錄。（評(píng)審結(jié)果作為下一次管理評(píng)審的輸入。）f協(xié)助管代組織“內(nèi)部審核”、“管理評(píng)審”并跟蹤不符合項(xiàng)及糾正措施實(shí)施情況，并保存審核、評(píng)審記錄。（審核、評(píng)審結(jié)果作為下一次管理評(píng)審的輸入。）g定期向管代匯報(bào)三體系運(yùn)行情況，取得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)體系工作的支持。

第三篇：現(xiàn)行工資制度及改革方面探討（最終版）

一、崗技工資及其問(wèn)題簡(jiǎn)述

崗技工資自90年代在煤炭企業(yè)試點(diǎn)推廣以來(lái)，直到目前它經(jīng)過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行，已表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況及宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)背景變化的諸多不適應(yīng)。崗技工資制度是對(duì)等級(jí)工資制度的發(fā)展，它在一定程度和條件下，曾經(jīng)增強(qiáng)分配制度的激勵(lì)作用，它在建立之初所要解決的實(shí)際問(wèn)題和各方面的矛盾及相關(guān)的觀念意識(shí)、政策背景，決定它只是作這新舊體制的過(guò)渡性策略，而隨著企業(yè)的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)形式的變化，它作為一種過(guò)渡形式的制度問(wèn)題就日益表現(xiàn)出來(lái)。

其一，技能工資。雖然從名義上主要是對(duì)職工技能的評(píng)價(jià)及相關(guān)報(bào)酬的反映，但它實(shí)際上是沿襲了傳統(tǒng)的工資傳統(tǒng)，通過(guò)調(diào)標(biāo)對(duì)應(yīng)等處理辦法，一方面把過(guò)去工資制度下企業(yè)的具體工資水平以及其中的問(wèn)題保留下來(lái)，同時(shí)它還使新的崗技工資制度留下一個(gè)根本性的問(wèn)題即以后的升級(jí)制度(基本沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式)就體現(xiàn)在技能工資上。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定沒(méi)有全面推向企業(yè)和職稱評(píng)定缺乏同等考核機(jī)制的時(shí)候，技能工資實(shí)際上名存實(shí)亡。技能工資的高低實(shí)際上還是依附于工齡，它與工齡的高度相關(guān)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于與勞動(dòng)者技能的相關(guān)性。技能工資的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題使它很難真正地激勵(lì)技能水平的提高。

其二，崗位工資。在技能工資本來(lái)已經(jīng)能反映技能的情況下，崗位工資應(yīng)該直接與崗位工作相掛鉤，目前，崗位工資的既定性(即歸崗后工作內(nèi)容的變化難以從崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上加以實(shí)現(xiàn))，使得相當(dāng)一部分崗位出現(xiàn)異動(dòng)情況，一個(gè)具體的崗位工作內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生很大變化，比如工作內(nèi)容增加和工作職責(zé)加強(qiáng)，而崗位工資難以及時(shí)反映這種變化。在管理和專業(yè)技術(shù)崗位上，多種崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一般與職稱緊密聯(lián)系，這實(shí)際上是技能因素在工資收入中的重復(fù)出現(xiàn)。

二、崗技工資運(yùn)行變化及原因

崗技工資目前在企業(yè)更是一種工資宏觀控制的參照標(biāo)準(zhǔn)和多種內(nèi)部分配形式的參考尺度。許多企業(yè)已經(jīng)在內(nèi)部分配上打破崗技工資制度，來(lái)自基層的活力超過(guò)制度模式?？傮w而言，工資分配的發(fā)展趨勢(shì)正逐漸與經(jīng)濟(jì)效益、各種事務(wù)量、勞動(dòng)量和工作成果更直接地結(jié)合起來(lái)，一般意義上在崗技工資制度中至關(guān)重要的工齡，正在原先的重要程度上弱化。這種變化的根本原因在于崗技工資中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)沒(méi)有較為妥善的解決，一是實(shí)際勞動(dòng)與技能的關(guān)系，一是收入與工資的關(guān)系。

1、技能工資、崗位工資存在界定的交叉，技能工資是根據(jù)不同的崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資。

同時(shí)，既便承認(rèn)技能差異在工資收入差異上的合理性，但是技能在技能工資、崗位工資、專業(yè)技術(shù)津貼上所占的分量也值得探討，技能畢竟不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)成果，不是支出的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，而且技能本身的鑒定與認(rèn)證還存在很大的問(wèn)題，崗位測(cè)評(píng)上沒(méi)有解決本文由文秘知音網(wǎng)提供，請(qǐng)登陸004km.cn查看更多文章的理論和技術(shù)問(wèn)題、職工勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系的不健全、職工勞效評(píng)價(jià)的不科學(xué)性，以及企業(yè)之間相同崗位的差別(比如不同生產(chǎn)條件的采掘工人勞動(dòng)付出的極大差異)，都使得崗技工資的發(fā)展受到很大制約。比如在技能方面，政工、工程技術(shù)與會(huì)、統(tǒng)、經(jīng)系列的資格考評(píng)有極大差異，這種差異在目前的崗技工資中是難以實(shí)現(xiàn)的。

2、即使最大限度地承認(rèn)年功性貢獻(xiàn)因素和勞動(dòng)力穩(wěn)定以降低勞動(dòng)成本的因素，技能工資與工齡的聯(lián)系(職稱任職年限的規(guī)定、職務(wù)往往也與工作年限有很大相關(guān)性)、工資與工齡的直接關(guān)系、以及某些獎(jiǎng)金與職稱職務(wù)的關(guān)系，使目前崗位技能工資制度中收入與工齡的相關(guān)性依然過(guò)重。崗技工資對(duì)等級(jí)工資制度中工資與工齡高度相關(guān)關(guān)系有所突破，但是這種有限突破與迅速變化的經(jīng)濟(jì)形式和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育中的職業(yè)流動(dòng)情況已經(jīng)不大適應(yīng)了。

三、內(nèi)部分配形式的各種探索對(duì)工資制度方向的啟示

1、企業(yè)基層分配形式尤其是計(jì)件工資為主體的采掘內(nèi)部分配中，等級(jí)工資制度在具體分配辦法上一直沒(méi)有占支配地位，它只是為計(jì)件單價(jià)提供了某種依據(jù)。在井下輔助個(gè)工人的分配中，曾經(jīng)受制于等級(jí)工資制度，但是從近期的情況來(lái)看，輔助單位的分配模式正在突破崗技工資的制約，總體趨向是與具體的崗位直接地對(duì)應(yīng)，由此增加了激勵(lì)機(jī)制的活性。

2、非直接計(jì)件工人的不斷采用量化的標(biāo)準(zhǔn)，使其打破崗技工資的模式，向計(jì)件工資的方向發(fā)展。在許多不能直接掌握實(shí)物量的崗位中，也采用了總體計(jì)件或綜合計(jì)件方式，然后把更低層次的內(nèi)部權(quán)利向下移交，以使問(wèn)題在更小或者更具體的單位內(nèi)得到解決。

3、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)人員工資的崗位目標(biāo)化，這依然是以打破等級(jí)工資制度為前提，現(xiàn)行崗技工資制度在計(jì)時(shí)工資中，往往脫離工作崗位的某些特殊(非勞動(dòng))因素，工齡、職稱。特殊因素與崗位的實(shí)際勞動(dòng)并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系。同時(shí)，同一崗位雖然完成相同的工資數(shù)量和質(zhì)量，也往往因?yàn)楣g、職稱的差異而在收入水平上出現(xiàn)較大的差異，這是典型的同工不同酬。

各種企業(yè)內(nèi)部非正式的探索在具體形式上有很大差別，但是卻有共同特征，即相對(duì)弱化工齡和技能因素，同時(shí)強(qiáng)化崗位和與崗位密切相關(guān)的勞動(dòng)成果在分配中的作用。

四、工資制度與分配形式探索的一種思路

目前，對(duì)工資制度改革的一般思路的總體設(shè)想，總是試圖通過(guò)完全精確的崗位測(cè)評(píng)和技能測(cè)評(píng)克服其中的問(wèn)題，這實(shí)際上是順著崗技工資對(duì)原等級(jí)工資進(jìn)行改革的方向?qū)ふ医鉀Q問(wèn)題的方法。我們希望從不同角度提出一種思路，因?yàn)閸徫粶y(cè)評(píng)的方式的多種問(wèn)題難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境。

崗技工資確立以后，工資增長(zhǎng)一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面，技能工資的升級(jí)制度和崗位工資的調(diào)整(同一崗位主要建設(shè)干部按職稱變化和相應(yīng)工作年限增加崗次)，它無(wú)法反映勞動(dòng)力供求關(guān)系變化，即一個(gè)崗位三工資標(biāo)準(zhǔn)不能充分反映勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的市場(chǎng)因素。勞動(dòng)力資源流向的行業(yè)的工資水平、物價(jià)等等。因此，企業(yè)工資制度改革的思路應(yīng)隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的成熟，從重工齡、技能的崗位工資制度向重崗位條件及勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量的崗位工資(它是勞動(dòng)力市場(chǎng)并非完全成熟的情況下的過(guò)渡模式)發(fā)展，并通過(guò)后一種形式，逐步與談判工資制度和正在推廣的工資指導(dǎo)線這一宏觀控制模式以及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位指導(dǎo)價(jià)位結(jié)合起來(lái)。因此，我們把勞動(dòng)力供求關(guān)系上確定的工資水平作為一種發(fā)展思路提出來(lái)，作為工資制度變化發(fā)展的方向充分考慮交易因素，使企業(yè)各種崗位形成內(nèi)在于市場(chǎng)的收入水平關(guān)系。

五、企業(yè)工資制度改革思路的說(shuō)明

當(dāng)我們?cè)谇懊嫣岢隹朔徏脊べY缺陷的思路時(shí)，我們實(shí)際對(duì)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與成熟的市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行了區(qū)分。也就是我們非常看重目前市場(chǎng)發(fā)育程度和理想市場(chǎng)之間的差距，即現(xiàn)實(shí)背景的局限性。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)無(wú)論從觀念還是體制上的深刻影響，行政手段的過(guò)渡作用與經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段共同參與，多個(gè)行業(yè)、地區(qū)各種保險(xiǎn)體系的差異等對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，市場(chǎng)性流動(dòng)尚不是完全充分，勞動(dòng)力自由市場(chǎng)在各種制度性障礙下還不能最終形成。

在有限市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為過(guò)渡性積極適應(yīng)的工資制度提出崗位工資。即以崗位本身的勞動(dòng)所決定的條件為主的工資制度，這是不充分市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下許多企業(yè)可選擇的過(guò)渡形式的工資制度。崗位工資的側(cè)重點(diǎn)并不是市場(chǎng)在勞動(dòng)力流動(dòng)中的作用方式，即勞動(dòng)力關(guān)系的充分市場(chǎng)化，它的側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，當(dāng)然這比崗技工資更能適應(yīng)市場(chǎng)特征，但它主要還是突出勞動(dòng)的現(xiàn)實(shí)成果，即提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，這本身也是勞動(dòng)交換關(guān)系中的根本環(huán)節(jié)，它是整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值中樞，勞動(dòng)力價(jià)格一般而言依附于此價(jià)值中樞波動(dòng)。以崗位為主要目標(biāo)的工資制度改革思路基于這樣幾點(diǎn)理由。

1、勞動(dòng)力存量并非勞動(dòng)力流量。過(guò)去關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題有一些常識(shí)性誤解，重要原因在于概念在使用過(guò)程中的多種含義，勞動(dòng)力既指勞動(dòng)中可使用的勞動(dòng)能力，又是一種潛在的勞動(dòng)能力，也指在勞動(dòng)過(guò)程中付出的勞動(dòng)力，同時(shí)勞動(dòng)力既是一種社會(huì)資源的宏觀概念，又指具體的勞動(dòng)者這個(gè)微觀概念。在不同方面和層次上勞動(dòng)力概念的混淆導(dǎo)致分配制度上的一些問(wèn)題，這種歧義是分配理論中模糊認(rèn)識(shí)的一個(gè)重要原因，其中一個(gè)側(cè)面則是工資制度改革中過(guò)分依賴技能因素。

技能作為勞動(dòng)能力而非勞動(dòng)能力的實(shí)際支出，在雇傭關(guān)系中，最終要得到的是勞動(dòng)能力的支持部分，這一部分的數(shù)量和質(zhì)量才是雇主考慮勞動(dòng)力價(jià)格的關(guān)鍵，他所得到的僅僅是勞動(dòng)力的流量部分，而不是勞動(dòng)力的潛在能力，勞動(dòng)技能作為潛在能力只是為勞動(dòng)力的流量提供了一個(gè)基礎(chǔ)。

2、技能因素在現(xiàn)行工資制度中并沒(méi)有起到實(shí)際的作用，它沒(méi)有能夠現(xiàn)實(shí)地促進(jìn)技能的發(fā)展。相反它的運(yùn)行情況可能正好在很多方面抑制了發(fā)展技能的積極性，技能工資本身作為過(guò)去等級(jí)工資的延續(xù)就不是技能水平的反映，而就目前的升級(jí)制度而言，無(wú)非就是兩種模式，以工齡為主要參考目標(biāo)，這樣技能因素實(shí)際上無(wú)法體現(xiàn)?；蛘咦詈玫倪x擇是勞動(dòng)成果的直接體現(xiàn)，而不是與技能水平完全一致。

3、在現(xiàn)行崗技工資的體制下，解決工資與技能不能掛鉤的思路還有一條就是完善職業(yè)考評(píng)鑒定機(jī)制，以盡量準(zhǔn)確地測(cè)定勞動(dòng)者技能為前提。但是這種測(cè)定是否可行和成本費(fèi)用在目前值得探討，理論、技術(shù)和物質(zhì)條件的制約使得操作在可能性存在很多問(wèn)題，同時(shí)它所本文由文秘知音網(wǎng)提供，請(qǐng)登陸004km.cn查看更多文章耗費(fèi)的人力物力于市場(chǎng)調(diào)節(jié)比較也不一定是經(jīng)濟(jì)的。

4、現(xiàn)行崗技工資、等級(jí)工資制度并不利于發(fā)揮靈活的分配手段的作用，這一制度的存在導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配形式的探討，嚴(yán)重受制于上級(jí)的態(tài)度，其余組織中不同層次的分配方式突破現(xiàn)行制度取決于上一級(jí)行政機(jī)構(gòu)對(duì)此是否支持，上級(jí)不支持則現(xiàn)行的工資制度模式成為一個(gè)不能更改的理由，這樣下一級(jí)的自主權(quán)可能是非常有限的，而且隨著上級(jí)組織的態(tài)度的變化極為不穩(wěn)定。

六、充分市場(chǎng)環(huán)境中的工資制度

這里我們把工資制度改革思路的目標(biāo)模式構(gòu)想為談判工資制度，既在充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一種勞動(dòng)力價(jià)格的決定方式，實(shí)際上許多問(wèn)題歸根結(jié)底還是對(duì)充分市場(chǎng)條件下市場(chǎng)機(jī)制的信任問(wèn)題，探索也是雇主或者是用人單位能否面對(duì)勞動(dòng)力自主權(quán)利不斷加強(qiáng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的挑戰(zhàn)問(wèn)題。其實(shí)，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育健全，談判工資制度必定是一個(gè)必然的現(xiàn)象，它自然地潛在于自由勞動(dòng)力市場(chǎng)，即使我們?cè)诖_定具體的企業(yè)工資制度時(shí)不采用談判形式，這種模式仍潛在地存在，自由勞動(dòng)力將具有其自身的選擇，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的工資不能談判同時(shí)不能滿足市場(chǎng)的正常水平時(shí)，勞動(dòng)力將不會(huì)選擇這個(gè)雇主或者用人單位，這時(shí)在勞動(dòng)力與用人單位沒(méi)有交涉的情況下，談判實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了，也就是一方不能接受另一方的條件而拒絕解除。

總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)工資制度改革應(yīng)該在現(xiàn)實(shí)變化中確定這樣一個(gè)改革方向，即從等級(jí)(過(guò)去)到崗位技能工資(現(xiàn)在)再向崗位工資(不充分市場(chǎng))直到談判工資(充分市場(chǎng))發(fā)展，談判工資制度的實(shí)質(zhì)意義，就在于對(duì)一個(gè)完全開放的市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)模式的確認(rèn)，或者說(shuō)是市場(chǎng)從不完善到完善的必然結(jié)果，同時(shí)也是更高級(jí)的崗位工資制度。

第四篇：對(duì)公務(wù)員工資制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

對(duì)公務(wù)員工資制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

2006年7月1日開始,我國(guó)公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度,這是新中國(guó)成立以來(lái)經(jīng)歷的第四次大的工資制度改革(前三次分別發(fā)生在1956、1985和1993年),2006年是我國(guó)《公務(wù)員法》正式實(shí)施的第一年,此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照公務(wù)員法的要求,適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,立

足中國(guó)國(guó)情,為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而制訂的一項(xiàng)重要決策。

在我國(guó),每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注,關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革,社會(huì)上也同樣早就出現(xiàn)了各種各樣的說(shuō)法。那么,我們應(yīng)當(dāng)如何來(lái)看待此次公務(wù)員工資制度改革呢?我們認(rèn)為,只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容,才能全面理解此次國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。

一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資,而是國(guó)家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。

很多人簡(jiǎn)單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為公務(wù)員漲工資,其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上,此次公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn),也并非像很多人所說(shuō)的那樣僅僅是為了通過(guò)刺激消費(fèi)來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),相反,這是我國(guó)政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。

近些年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,我國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績(jī),但是,一個(gè)越來(lái)越明顯的問(wèn)題是,在收入分配方面,城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此,勞動(dòng)要素分配地位在下降,公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻,國(guó)有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。[1]在這種情況下,規(guī)范我國(guó)收入分配秩序,更加注重社會(huì)公平,合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局,加大收入分配調(diào)節(jié)力度,提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來(lái),并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同,也引起了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。我國(guó)在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題,即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配;規(guī)范個(gè)人收入分配秩序,努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì);注重社會(huì)公平,加大調(diào)節(jié)收入分配的力度,強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管;逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn);建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制;完善國(guó)有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制;加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)等等。[2]中共中央總書記胡錦濤于2006年5月26日主持召開的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平,合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇,努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題,逐步縮小地區(qū)間收入差距,適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。

總之,此次公務(wù)員工資制度改革是在國(guó)家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開的,除了公務(wù)員的工資制度改革之外,國(guó)家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意了提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問(wèn)題。

二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)公務(wù)員法的需要,其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度,解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾,尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性,同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大、新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門地區(qū),同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。[3]而我國(guó)的實(shí)際情況卻是,隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行,不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于,1993年工資制度改革時(shí),國(guó)家就規(guī)定,建立地區(qū)附加津貼制度,使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái),允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是,由于多種原因,這一制度一直未能實(shí)施。近年來(lái),各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼,出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位,自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過(guò)基本工資。(而根據(jù)國(guó)際一般情況,公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70—80左右,津貼約占20—30左右)。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同,津貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同,造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間差異之外,不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了同樣的差異。

同樣是國(guó)家公務(wù)員,在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的情況下,工資水平卻存在如此大的差異,不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性(或內(nèi)部一致性)原則,而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比,一些單位想方設(shè)

法籌集經(jīng)費(fèi),用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼,在社會(huì)上造成了不好的影響,為腐敗提供了土壤,損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化,所以,在此次公務(wù)員工資制度改革之前,廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)開始著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。[4]然而,盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化,但是同時(shí)卻

帶來(lái)了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務(wù)員之間的較大工資水平差距,在全國(guó)范圍內(nèi)形成了新的不平等。

而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以,此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制,即建立國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度,和建立地區(qū)附加津貼制度,完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,形成正常增長(zhǎng)的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制,建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國(guó)家公務(wù)員法的要求,同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù),為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間。

由于我國(guó)沒(méi)有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分,受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制,絕大部分基層公務(wù)員,尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員,是很難獲得升遷的,往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是,此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小,級(jí)數(shù)非常少,盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí),但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見(jiàn)工資分布狀況是不同的,一般情況下,在一個(gè)組織內(nèi)部,員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工資水平之間的線段上,處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的,而在工資水平最低和最高的兩端,人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。

由于大多數(shù)基層公務(wù)員很難得到更多的行政級(jí)別或職務(wù)晉升,結(jié)果導(dǎo)致許多骨干業(yè)務(wù)人員和行政管理人員盡管承擔(dān)著大量的、具有較高難度的工作,掌握著國(guó)家政策的實(shí)施,但是他們的貢獻(xiàn)和價(jià)值在工資水平上卻無(wú)法得到體現(xiàn)。這造成了兩個(gè)方面的不利影響,一是公務(wù)員的流失。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上尤其是企業(yè)的工資水平日益與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)和價(jià)值相匹配,從而為真正有能力的人提供了廣闊的工資增長(zhǎng)空間,因而,一些年輕人在企業(yè)中能夠獲得比當(dāng)公務(wù)員高很多的工資,這導(dǎo)致一部分基層政府公務(wù)員不安心本職工作,在遇到合適的機(jī)會(huì)時(shí),這部分公務(wù)員很可能會(huì)離開政府。事實(shí)上,從1998年到2002年,在人事部抽查的21個(gè)中央部委中,共流失本科學(xué)歷以上公務(wù)員1039人,占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8。在這些流失公務(wù)員中,35歲以下年輕公務(wù)員流失的情況尤為嚴(yán)重。例如,外交部的流失人員中,35歲以下的占了80;原外經(jīng)貿(mào)部從1999年到2001年的3年中,有123名青年公務(wù)員流失,占同期錄用大學(xué)畢業(yè)生總數(shù)的72.8。調(diào)查還發(fā)現(xiàn),流失的主要是專業(yè)人員,原因是,在機(jī)關(guān)里,專業(yè)人員沒(méi)有太多的晉升和工資增長(zhǎng)出路,但是在市場(chǎng)上,這些專業(yè)人員卻是熱門人才,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)要高得多。

基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是,它進(jìn)一步強(qiáng)化“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小,只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑,因此,它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí),即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去,才有可能獲得工資的提高(當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加)。過(guò)于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣,會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后,發(fā)現(xiàn)自己陷入了績(jī)效不佳的困境,同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問(wèn)題,這就是,在特定的環(huán)境下,一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段,甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。

此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行,公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次,但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí),重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量,公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升,也就是說(shuō),即使沒(méi)有職務(wù)的升遷,他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力工作獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過(guò)加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法,適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平,無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

第五篇：工資制度

工資管理制度

一.總則

第一條 按照廠經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和廠其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于廠全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。二.工資結(jié)構(gòu)

第三條 員工工資由固定工資、計(jì)件工資兩部分組成。

第四條 固定工資包括：基本工資、職務(wù)津貼、工齡工資、交通電話補(bǔ)貼。

第五條 固定工資在工資總額中占40％。

第六條 計(jì)件工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及廠經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占60％。

第七條 員工工資總額由各部門擬定后報(bào)廠長(zhǎng)審批。部門主管每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)財(cái)務(wù)資審核、廠長(zhǎng)審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）。三.工資系列

第九條 根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、車間管理、生產(chǎn)和后勤五類工資系列。第十條 管理層系列適用于廠長(zhǎng)、付廠長(zhǎng)。

第十一條 職能管理工資系列適用于車間主任、財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部、辦公室、倉(cāng)管部等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條 車間管理工資系列適用于各項(xiàng)班長(zhǎng)、組長(zhǎng)。第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)線工作的員工。第十四條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1： 表1工資系列適用范圍 工資系列 適用范圍 管理層系列

1.廠長(zhǎng) 2.副廠長(zhǎng) 3.總工程師 職能管理系列

辦公室、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、倉(cāng)管部、機(jī)修部所有主管 車間管理系列 各班長(zhǎng)、組等成員 生產(chǎn)系列

從事生產(chǎn)工作的員工 后勤系列 食堂工作人員 四.工資計(jì)算方法 第十六條 工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+工齡+績(jī)效工資 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 固定工資=工資總額×40％

績(jī)效工資=工資總額×60％×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照正式員工的上月的固定工資平均數(shù)計(jì)發(fā)。

第十八條 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。表2：績(jī)效工資確定方法 考核成績(jī)

績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額90（含）--100分≤1 績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)80（含）--90分≤0.8 績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)60（含）--80分≤0.5 績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)60分以下≤0.3 第十九條 職能部門普通員工考核由其部門負(fù)責(zé)；部門主管考核由其主管副廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)。考核成績(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月5號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部。廠管理人員工資管理制度

方法：廠長(zhǎng)月績(jī)效工資＝付廠長(zhǎng)月平均績(jī)效工資×1.5?？偸杖朐瓌t上最高限額為5500元。副廠長(zhǎng)績(jī)效工資=其負(fù)責(zé)的職能部門主管其月平均績(jī)效工資*1.4。部門主任月績(jī)效工資＝班長(zhǎng)月績(jī)效工資*1.3。第二十條 為鼓勵(lì)管理者為廠忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，廠按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表： 表3 職 務(wù) 廠長(zhǎng) 1000 副廠長(zhǎng)（總工程師）800 部門主任 600 班長(zhǎng) 400 五.薪級(jí)調(diào)整

第二十一條 原則上在每個(gè)財(cái)務(wù)結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資（年終獎(jiǎng)），并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上廠經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條 年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表4。

表4：年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系 考核成績(jī) 薪級(jí)調(diào)整幅度 薪級(jí)計(jì)算公式

90（含）～100分 上調(diào)1～1.5個(gè)薪級(jí) 薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10 80（含）～90分 上調(diào)0.5個(gè)薪級(jí) 薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10 60（含）～80分 工資保持不變 薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10 60分以下 下調(diào)0.5～1.5個(gè)薪級(jí) 六.關(guān)于員工工資

第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）廠員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)；（2）根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)廠部審核，報(bào)廠長(zhǎng)審批后確定。部門主管的工資直接由付廠長(zhǎng)確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由廠長(zhǎng)確定。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。

第二十五條 工齡工資：工齡工資以到廠服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資10元，每年年初增發(fā)，10年封頂。

第二十六條 員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)廠部按有關(guān)審批流程辦理。七.工資發(fā)放

第二十八條 工資計(jì)算以月為計(jì)算期。若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額＝當(dāng)月工資/一個(gè)月的日期。第二十九條 考勤實(shí)行指紋打卡管理，由辦公室每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十條 員工固定工資發(fā)放日為每月28日，績(jī)效工資在次月15日發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在績(jī)效工資中兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十一條 加班工資：廠部另行研究決定。

第三十二條 員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《請(qǐng)假管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十三條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。第三十五條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開廠（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。

第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十七條集會(huì)或經(jīng)廠部同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，按規(guī)定付給員工工資。八.福利與補(bǔ)貼

第三十九條 視廠經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助（春節(jié)、五

一、元旦、國(guó)慶等節(jié)日）給予一定的補(bǔ)貼。3.生日禮物為蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4.員工結(jié)婚，贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。5.直系親屬喪葬，給予一定的慰問(wèn)金。

6.根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由廠部承擔(dān)。第四十條 通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。廠長(zhǎng)按實(shí)際發(fā)生額的100%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月；副廠長(zhǎng)按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為200元/月；部門主任按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為100元/月；班長(zhǎng)按實(shí)際發(fā)生額的60%報(bào)銷，報(bào)銷上限為50元/月；司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為80元/月。九.附則

第四十一條 本制度經(jīng)廠部辦公會(huì)討論通過(guò)后，自頒布之日起執(zhí)行。附件1：《崗位工資一覽表》