第一篇：2017.6.13內(nèi)部員工推薦人員招聘激勵方案

內(nèi)部員工推薦物業(yè)暖通技工、運行技工、消防專員、保潔等

人員招聘激勵方案

一、目的：鑒于目前招聘難，用工難問題，公司決定充分激勵、發(fā)揮公司內(nèi)員工積極性，多方渠道招聘適合人才加入公司，滿足公司的人力資源需求。

二、適用范圍：公司內(nèi)部

三、招聘對象：各部門所需人員

四、獎勵具體方法：

1、公司各部門人員：成功介紹一名普工入職，如該名普工被錄用，并入職工作滿三個月以上者（不滿時間則不計），獎勵介紹人100元/人。

3、公司各部門人員：成功介紹一名管理或技術(shù)人員入職，如該名員工被錄用，工作試用期滿經(jīng)考核合格錄用的（三個月以上試用期），獎勵介紹人300元/人。

4、以上獎勵辦法每月統(tǒng)計一次，由人事行政部負責(zé)人及部門負責(zé)人共同見證。核實此員工是自行應(yīng)聘還是在外招聘人員，并按公司考核辦法考核后實行。

5、自行應(yīng)聘的人員不計入獎勵范圍；人事行政部所招聘人員不計入獎勵范圍。

物業(yè)公司人事行政部 2017年6月12日

第二篇：員工內(nèi)部招聘獎勵方案

七彩系統(tǒng)員工內(nèi)部招聘獎勵方案

因市場人力資源緊缺，現(xiàn)公司決定對內(nèi)部人員代招聘新珠寶從業(yè)人員實施一定獎勵方案如下：

1.凡門店在崗員工，招募一名無珠寶銷售經(jīng)驗員工，圓滿參加培訓(xùn)并上崗，經(jīng)上報人力資源部后，可給予該名在崗員工獎勵人民幣50元。

2.凡門店在崗員工，招募一名有珠寶銷售經(jīng)驗員工，圓滿參加培訓(xùn)并上崗，經(jīng)上報人力資源部后，可給予該名在崗員工獎勵人民幣100元。

3.凡門店在崗員工，招募一名行業(yè)內(nèi)店長，可再其圓滿參加培訓(xùn)并上崗，經(jīng)上報人力資源部后，獎勵100元，其招募店長在崗3個月（轉(zhuǎn)正）后經(jīng)人力資源部核實后該員工可再獎勵50元*。（店長以精英身份入職）

*如招募店長在不滿一年內(nèi)離職，獲得獎勵的該名員工需將150元退還公司。如招募店長公司任職一年后離職，則獲得獎勵的員工無需退還獎勵。

以上

品牌部

2014年11月18日

第三篇：國內(nèi)部銷售人員薪酬激勵方案

一,總則

編制目的為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo),本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定.適用范圍

本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行.激

勵原則

A.綜合績效原則:各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點,渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評.B.公平公開原則:所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,審核人員必須公平,公正,公開.C.長短相結(jié)合的激勵原則:每月進行各區(qū)域績效綜合考評,即時激勵,同時進行綜合測評,長期激勵.文件管理規(guī)范

D.本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財務(wù)部,營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行.E.本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,方可修訂.F.本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后,于2005年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時廢止.二,薪酬激勵模式

薪酬模式

G.總體收入=基本工資 績效獎金 津貼補助.(參見〈薪酬模式〉(附件一)附件一.doc“〈薪酬模式〉附件一)

H.實際收入=總收入—扣除項目.I.績效獎金=獎金 渠道獎金.J.津貼補助:話費補助,差旅補助等.K.扣除項目:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等.薪酬模式說明

L.績效獎金:公司業(yè)績達到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎.M.津貼補助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助.N.獎金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金.O.渠道獎金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

P.設(shè)置原則:獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入.Q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4.5:4.5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:1.三,基本工資

基本工資公式

R.基本工資=基礎(chǔ)工資 崗位工資 工齡工資.基本工資說明

S.基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障.T.基礎(chǔ)工資:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標(biāo)準(zhǔn),生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45左右.U.崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列(見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》),崗位工資在基本工資總額中占50.V.工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》(附件三).基本工資管理規(guī)定

W.基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營效益,經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進行調(diào)整.原則上是每年10月進行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定.X.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級;對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整.國內(nèi)部人員工資表(附件二)

四,績效獎金

績效獎金公式

Y.計算公式:績效獎金=獎金 渠道獎金.獎金

計算公式

Z.獎金=基準(zhǔn)獎金×達成率

公式說明

AA.基準(zhǔn)獎金:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準(zhǔn)獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標(biāo)額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標(biāo)額的百分比稱為達成率;達成率的區(qū)間為[0~200],達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)達成率大于200時按200計算.CC.目標(biāo)額:是在對市場情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定金額,目標(biāo)額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目

標(biāo)額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標(biāo)額也可能不一樣.渠道獎金

計算公式

DD.渠道獎金(A模式)=基準(zhǔn)獎金×(終端增長率平均率)÷2

EE.渠道獎金(B模式)=基準(zhǔn)獎金×(終端淘汰率平均率)÷2

A模式說明

FF.基準(zhǔn)獎金:同上公式.GG.終端

增長率:(終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率;終端增長率的區(qū)間為[0~200],終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)終端增長率大于200時按200計算.HH.實際新增終端數(shù)量:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端.II.目標(biāo)新增終端數(shù)量:由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定.JJ.平均率:(平均率=終端實際平均銷量÷終端目標(biāo)平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區(qū)間為[0~200],平均率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)平均率大于200時按200計算.KK.終端實際平均銷量:{終端實際平均銷量=[∑(N個終端實際銷量)]÷N},在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端出去的量.LL.終端目標(biāo)平均銷量:由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷量來決定.B模式說明

MM.基準(zhǔn)獎金:同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當(dāng)終端淘汰率大于200時按200計算.OO.終端實際淘汰率:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*÷終端目標(biāo)淘汰率],終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端..終端目標(biāo)淘汰率:由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式適用對象及選擇

RR.A模式適用對象:主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場的拓展期..B模式適用對象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,區(qū)域市場相對比較成熟.TT.A,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準(zhǔn)獎金×(終端增長率平均率)÷2×k/模式:渠道獎=基準(zhǔn)獎金×(終端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準(zhǔn)獎金

UU.基準(zhǔn)獎金說明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎金基數(shù).與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系,所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎金數(shù)額大,反之則小.VV.基準(zhǔn)獎金確定:基準(zhǔn)獎金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行.WW.調(diào)整周期:基準(zhǔn)獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行.XX.《績效獎金管理標(biāo)準(zhǔn)表》(附件四).績效考核考核說明

YY.考核種類:績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式.ZZ.月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理.月度考核采取只罰不獎的原則,對連續(xù)3次不達標(biāo)者實施辭退處理.AAA.考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,于年初組織管理考核.考核采取只獎不罰原則,重獎優(yōu)秀者,鼓勵上進者.考核指標(biāo)

指標(biāo)

.指標(biāo)=(額÷目標(biāo)額)×100

渠道指標(biāo)

CCC.渠道指標(biāo)(A模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量)×100

DDD.渠道指標(biāo)(B模式)=(終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率)×100

EEE.渠道指標(biāo)(綜合模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率)÷2×100

管理指標(biāo)

FFF.由市場部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn).雷區(qū)激勵標(biāo)準(zhǔn)

考核指標(biāo)說明

GGG.指標(biāo)分值:指標(biāo)總分值為100分,其中指標(biāo)占50,渠道指標(biāo)占40,管理指標(biāo)占10.HHH.模式選擇:由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意.III.渠道指標(biāo)說明:渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間,或新開拓的市場;渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品期間,而渠道綜合模式適用于區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品期間.考核成績的計算

月度計算

JJJ.當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時,考核成績=(指標(biāo)完成率×50 渠道指標(biāo)完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指標(biāo)不及格的,考核成績不計算不及格的得分;如有兩項不及格的,所有成績?yōu)榱?LLL.考核指標(biāo)及格線為60.計算

MMM.考核成績=各月平均值x60 考核x40

考核管理及規(guī)定

.特別說明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷員,對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán),對其調(diào)崗具有決定權(quán),經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核獎罰:月度考核采取只罰不獎,對于嚴重不達標(biāo)者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰..考核獎罰:考核采取重獎優(yōu)秀者,鼓勵進步者,不獎不罰普通者.將提取管理獎金的70獎勵10的優(yōu)秀者,獎金的30獎勵30的進步者,其余的將沒有獎金.QQQ.考核紀律:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,舞弊等現(xiàn)象.考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象,經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金,并給予記過處分,情節(jié)嚴重者作開除處理.RRR.申述與反饋:如被考核者認為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責(zé)任對被反映的問題予以調(diào)查,并給反映者合理答復(fù).六,費用與津貼

津貼補貼

.津貼補貼說明:包括有市內(nèi)交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮),可參見薪酬制度的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》.TTT.津貼補貼規(guī)定:人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,晚于此時間的不享有補貼.UUU.《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定(附件七)附七.doc”《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定(附件七).七,薪酬計發(fā)

薪酬計發(fā)依據(jù)

VVV.基本工資:主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù),再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額.WWW.績效獎金:主要以本相關(guān)規(guī)定作為依據(jù),在以各區(qū)域?qū)嶋H及渠道業(yè)績計算績效獎金.XXX.津貼補助:以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù).薪酬計發(fā)時間

YYY.績效計算:依據(jù)考核程序,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資.ZZZ.計算周期:月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底,管理獎計算周期為1月1日到12月31日止.AAAA.基本工資:按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定,每月15-16日發(fā)放上月工資..績效獎金:由公司財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金.CCCC.津貼補助:除報銷部分,由財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助.獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

DDDD.月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項)x90.EEEE.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說明:每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發(fā)放參見《人員管理獎管理規(guī)定》.FFFF.《績效獎計發(fā)說明表》(附件六).薪酬調(diào)整及異常

GGGG.新進人員:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90”.HHHH.離職員工:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90-扣款”.IIII.試用轉(zhuǎn)正:根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后,享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn).JJJJ.崗位異動:根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期,享受變動后薪酬標(biāo)準(zhǔn).KKKK.職位晉升:根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,開始實行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn).LLLL.其他情況:特殊情況,需個別調(diào)整基本工資的,經(jīng)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)整.薪資計發(fā)規(guī)定:

MMMM.金額尾數(shù)規(guī)定:工資計算時,如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位..支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,并公告變更后的支薪日期.OOOO.薪金領(lǐng)取規(guī)定:由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金,如需要代領(lǐng),必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取.計算案例附八.doc“計算案例

八,附則

相關(guān)文件與附件:

附件一,《營銷人員薪資模式》附件一.doc”《營銷人員薪資模式》.附件二,《營銷人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》.附件三,《工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》.附件四,《績效獎金管理標(biāo)準(zhǔn)表》.附件五,《雷區(qū)激勵標(biāo)準(zhǔn)表》.附件六,《績效獎金計發(fā)說明表》.附件七,《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理條例》附七.doc“《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理條例》.附件八,《計算案例》附八.doc”《計算案例》.塑造專業(yè)化,本土化的人力資源服務(wù)品牌

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第四篇：員工激勵方案

員工激勵制度

第一章 總則

第一條 目的

為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章 激勵措施

第三條 每日上午及下午上班前播放音樂

公司將推行每日上午上班前和下午上班前播放一次15分鐘的音樂，各位同仁若有好的歌曲可以舉薦出來給大家一起聽,我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條 月度員工生日祝福、生日禮物的發(fā)放和生日蛋糕的購買

公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制蛋糕，并派發(fā)小禮品，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期六的上午，召集各部門的員工代表和人事部、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ?，談?wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>

第六條 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

每月人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。

我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。第七條 定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月公司項目上取得很大進展或超額完成了工作項目,會組織員工聚餐，共敘情感

2、每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。八條

績效激勵

公司隨后將導(dǎo)入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章 附則

本制度審核后于2016年

月

日正式執(zhí)行，此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人事部、總經(jīng)理辦公室！

深圳環(huán)高科技有限公司

2016-9-20 擬定：

審核：

核準(zhǔn):

第五篇：員工激勵方案

******公司員工激勵方案

前言：

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。因此以效用為目標(biāo)，以理論為指導(dǎo)，以公司歷程階段、現(xiàn)實基礎(chǔ)為根本，進行科學(xué)應(yīng)用。

一、理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2、成就需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。

3、公平理論：①員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人的所得、投入比率橫向比較。②或與自我過去的所得、投入縱向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標(biāo)的可行性。

5、雙因素理論： “保健因素” “激勵因素”?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”

6、鯰魚理論：員工危機感

二、激勵原則：

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。

3、正激與負激相結(jié)合。

4、按需激勵。

5、公開公平公正原則。

三、激勵方法：

1、提升績效管理水平。

2、薪酬激勵。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)

5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

6、獎勵激勵。

7、知識員工激勵。

8、參與激勵。

9、開展?jié)M意度調(diào)查。

目的：

為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本方案。

范圍：

本制度適用于公司全體員工

激勵措施：

一、設(shè)立個人榮譽激勵“個人優(yōu)秀員工獎”、“進步員工獎”、"先進模范獎”。

1、月度優(yōu)秀員工：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。

2、月度進步員工：各部門每個月可推薦/評選1名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合評定。

3、先進勞動模范：根據(jù)員工考勤情況，在當(dāng)月全勤員工中評選，根據(jù)出勤天數(shù)-考勤遵守（無遲到、無早退、無空卡）-整月累計加班時長，根據(jù)數(shù)據(jù)逐步篩選最優(yōu)秀者獲得。

綜合部將“優(yōu)秀員工、進步員工”范例表格給各部門，各部門請在每個月的3號前，提交候選名單表格至綜合部?！跋冗M勞動模范”由綜合部根據(jù)當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)進行計算評定。

綜合部報總經(jīng)辦審核批準(zhǔn)后 將集中在每月的5日對各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”“先進勞模”集中于晨會時間進行榮譽證書頒發(fā)，拍照并進行公告欄張貼。

二、建立班組評比機制，設(shè)立“優(yōu)秀班組”流動紅旗，增進團隊榮譽激勵。

針對*車間“******”工種班組，每個工種一面流動紅旗。根據(jù)當(dāng)月“產(chǎn)量、質(zhì)量、成本控制、6S衛(wèi)生”指標(biāo)由綜合部組織，生產(chǎn)部、品管部根據(jù)數(shù)據(jù)進行綜合評定。

每月5日晨會舉行當(dāng)月“授旗儀式”并進行懸掛。同時對優(yōu)秀班組人員進行洗化用品等小禮品獎勵。

三、公司、部門計劃、目標(biāo)要求量化、清晰化，鼓勵個人目標(biāo)達成激勵。

將公司的年、季度發(fā)展計劃或部門月度計劃目標(biāo)（如產(chǎn)量、質(zhì)量、成本控制）等，通過黑板報張貼、展示架懸掛等形式予以明確，并清晰的表述執(zhí)行計劃，鼓勵員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力。同時將部門目標(biāo)量化至班組，便于個人目標(biāo)明確、清晰，從而激勵員工工作成就感及團隊良性循環(huán)競爭。

四、進行員工培訓(xùn)知識激勵

“管理是嚴肅的愛，培訓(xùn)是對員工最大的福利”，以綜合部為主導(dǎo)，其它部門大力配合協(xié)助并建立****培訓(xùn)排期表，對員工進行職業(yè)化、心態(tài)素養(yǎng)、技能、安全等各方面的培訓(xùn)。

要求綜合部為“新員工入職、員工職業(yè)化、態(tài)度素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃”等方面培訓(xùn)負責(zé)，并根據(jù)培訓(xùn)排期表，進行培訓(xùn)組織及監(jiān)督。

要求生產(chǎn)、品管、業(yè)務(wù)等部門根據(jù)排期為員工“技能技巧提升、安全風(fēng)險管控、、6S衛(wèi)生、成本控制”等方面培訓(xùn)負責(zé)。

同時應(yīng)注意培訓(xùn)必須以效果為導(dǎo)向，無考核評定的培訓(xùn)是沒價值的。

必須做到：有培訓(xùn)-必有考核-有考核必有結(jié)果-有結(jié)果必有評定-有評定必有獎懲

五、月度員工生日祝福、蛋糕。人文關(guān)懷、歸屬感激勵。

綜合部根據(jù)員工檔案、花名冊，統(tǒng)計當(dāng)月生日員工姓名及人數(shù)，制作生日祝?？ㄆ⒂卸麻L寄語，同時定制大蛋糕。月中旬由綜合部組織，利用晨會舉行簡短慶生儀式。同時在公司公告欄設(shè)立 “員工風(fēng)采”將相關(guān)活動等照片進行張貼宣傳。

六、每月一次的部門員工代表和公司高層之間的品茶會，進行員工參與激勵。

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月30號下午，由綜合部組織安排，由部門內(nèi)分別推薦一名員工代表集中和總經(jīng)理、董事長進行一次品茶座談溝通，談?wù)劰ぷ鳎務(wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>

七、定期不定期的團隊小活動。

1、取得很大進展工作項目或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，可利用部門經(jīng)費組織部門員工進行交流聚餐。

2、不定期可借用下班后業(yè)余時間，由綜合部舉辦一些小型體育競技類比賽，比如“新海杯羽毛球大賽”“臺球競爭賽”等。

3、每年春秋季，利用周末業(yè)余時間，針對公司優(yōu)秀班組成員、崗位骨干、優(yōu)秀、活躍、進步員工，由綜合部申請部分公司經(jīng)費，組織一次當(dāng)?shù)胤秶鷥?nèi)的春游或戶外野炊等戶外活動。

八、績效激勵

公司隨后將根據(jù)9000認證標(biāo)準(zhǔn)，進一步規(guī)范績效考核機制，具體的考核方案，各員工請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”。

九、工齡激勵

此項激勵為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資中將給予20元的工齡補貼，滿10年進行封頂。

十、其他激勵

利用每天晨會前利用5-10分鐘進行廣播體操播放，挑選領(lǐng)操人員，全員跟著節(jié)拍進行鍛煉，或晨會前進行一些晨會游戲，以期達到活躍工作氛圍、調(diào)動積極性目的。

******公司

**年**月**日執(zhí)行