第一篇：2012電大管理案例分析最全小抄

《管理案例分析復(fù)習提綱》

1、中日合資潔麗日用化工公司（課本P45）分析：

（1）有三種可能方案： 方案1：品牌重新定位。

方法2：收購散戶小股東的股份，使?jié)嶜惞究爻^50%，然后找一流的廠商技術(shù)合作，或代理一流產(chǎn)品。方法3：尋找機會脫售持股。（2）方案的分析： 方案一：

利：可利用原有的銷售渠道、服務(wù)人員以及與經(jīng)銷商的良好關(guān)系、化妝品本身的價值較難衡量的較高的附加值，重新定位鎖住目標市場。

弊：因為市場變化快，進口關(guān)稅逐漸降低，會使整個企業(yè)轉(zhuǎn)型有較高的風險。方案二：

利：Ⅰ．可利用原有的銷售渠道與服務(wù)人員。

Ⅱ．除可重新定位外，還可與其他知名品牌廠商合作，進入其他市場。

Ⅲ．控股權(quán)擴大，經(jīng)營方式較有彈性。弊：Ⅰ．投資金額較大。

Ⅱ．日方態(tài)度不易掌握。方案三：

利：避免激烈競爭，可將資金轉(zhuǎn)作他用。

弊：原有的渠道和人員、隊伍全部放棄相當可惜。（3）建議：

采用方案二，接受小股東的退股請求。本題的關(guān)鍵點是：

1、想要放棄原有的市場或產(chǎn)品，而進入全新的陌生領(lǐng)域，即僅靠創(chuàng)造新產(chǎn)品，而放棄原有產(chǎn)品來改善公司目前的狀況，都可能使企業(yè)受到更大的損傷。

2、產(chǎn)品的創(chuàng)新或多角度經(jīng)營，也有可能為公司創(chuàng)造更好的將來，成敗的關(guān)鍵在于信息的搜集是否齊全、利弊評估是否準確。

2、誰來承擔損失（復(fù)習指導(dǎo)P27：大學(xué)生田野買書的案例）

3、艾琳化妝品公司（復(fù)習指導(dǎo)P25）

4、機床操作工的工作崗位職責（復(fù)習指導(dǎo)P10：組織崗位設(shè)計中工作分析的案例）

5、大明服裝公司的激勵

案例： 大明服裝廠廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為

大明服裝廠因市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。在分析中她發(fā)現(xiàn)從去年3月份開始發(fā)給每人每月250元平均獎，并沒有提高職工的勞動生產(chǎn)效率。她便決定取消這筆獎金，以減少生產(chǎn)成本。可是消息剛一傳出，廣大職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率也明顯下降。趙廠長得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。這一下使全廠職工活躍起來，生產(chǎn)效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經(jīng)濟效益全面回升，使企業(yè)走出了困境。問題：

1.平均獎與獻計獎有什么不同? 2.用權(quán)變理論來分析趙茹的領(lǐng)導(dǎo)行為。1.平均獎與獻計獎的區(qū)別在于前者是保健因素，后者

是激勵因素。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導(dǎo)致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎(chǔ)上，按照職工們共同的需要即把企業(yè)搞好來進行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產(chǎn)生出更大的積極性。2.服裝廠廠長趙茹的故事，說明她是依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)

境的變化，來尋找解決問題的有效途徑。這樣一位成功領(lǐng)導(dǎo)人，首先根據(jù)市場變化來尋找問題的根源，這是從企業(yè)外部環(huán)境特征著手。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑—目標理論，她的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種職工參與性方式。碰到重大問題時領(lǐng)導(dǎo)人在一起也難以對付的情況下，常常發(fā)動職工群眾獻計獻策，團結(jié)奮斗，共渡難關(guān)，奪取勝利。

6、賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為（復(fù)習指導(dǎo)P8，但參考此處！）

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，剛開始由于沒有很好地調(diào)查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長

只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（A）

A 經(jīng)濟人假設(shè)理論

B 社會人假

設(shè)理論

C 自我實現(xiàn)人假設(shè)理論

D 復(fù)雜人假

設(shè)理論

2、如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應(yīng)

該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（D）

A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)

定

B．恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定

C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護

領(lǐng)導(dǎo)威信

D．徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

3、請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？（B）

A．壓榨和權(quán)威式 B．開明和權(quán)威式

C．協(xié)商式 D．集體參與式

4、利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為（C）

A．連續(xù)流理論 B．管理方格圖 C．管

理系統(tǒng)理論 D．四分圖理論

5、案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（B）

A．原型啟發(fā) B．心理定式 C．功

能固著 D．發(fā)散思維

問題：

1、賈廠長為何會作出案例中的決定？運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？

答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了

遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理

方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。

2、如果你是賈廠長，你該怎么辦？

答：鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

7、王震業(yè)現(xiàn)象（課本P122）

1、王出任新港船廠廠長后，該廠的組織結(jié)構(gòu)為（C）

A．事業(yè)部制 B．職能制 C．直線職

能制 D．矩陣制

2、王廠長上任后，該廠是按(C)劃分部門的。

A．產(chǎn)品 B．工藝流程 C．職

能 D．行業(yè)

3、通過分析本案例，你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為(A)。A.5層，3～9人 B．4層，6～8人 C．3層，5～9人 D．6層，4～8人

4、王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(B)。

A．工作不負責任，隨便授權(quán)

B．具有現(xiàn)代管理觀念，善于在工作中適時授權(quán)，集中精力制定戰(zhàn)略決策

C．在其位不謀其政 D．表面上分權(quán)，隨便授權(quán)

5、王廠長實現(xiàn)分權(quán)的途徑是（C）。

A．制度分權(quán) B．在工作中授權(quán) C．A+B D．以上都不對

6、王廠長讓兩位車間主任免職，說明了(C)。

A．王廠長獨斷專行

B．王廠長在選配人員時注意因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合

C．王廠長在選配人員時，注意因材施用

D．這兩個人被免職的原因是王廠長對他們的印象不好

5．新港船廠的成功首先是以為(A)。

A.管理制度的現(xiàn)代化

B．人員文化素質(zhì)高

C．王廠長管理水平高

D．新港船廠技術(shù)先進

6、思考王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風

按照管理方格圖理論，王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風應(yīng)是9·9型的，即團隊式的管理風格。（參考教材P157-158）

8、齊山市帳篷廠的選舉**

案例： 齊山市帳篷廠的選舉**

企業(yè)概況

齊山市帳篷廠擁有300多名職工，連續(xù)４年利潤超百萬元。從初創(chuàng)的艱難起步，到現(xiàn)在達到并保持了同行業(yè)中的領(lǐng)先水平，這一成績主要應(yīng)歸功于副廠長兼黨委書記王展志的努力——廠長身體長期不佳，基本上不管事。王展志現(xiàn)年50歲，年富力強，在輕工行業(yè)工作了20多年，在領(lǐng)導(dǎo)和同事中間留下了踏實肯干的印象。90年代初，他被調(diào)任為齊山市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責全廠的重任。上任之初，他狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，勇創(chuàng)品牌，很快就打開了局面。在目前國有企業(yè)普遍不景氣的情況下，他意識到設(shè)備落后是本廠發(fā)展的最大障礙，遂四處籌集資金500萬，準備引進新的生產(chǎn)設(shè)備。與此同時，他還采取措施完善職工的生產(chǎn)、生活設(shè)施，改善職工的勞動條件。上任五六年來，他勤勤懇懇，不辭勞苦，一心撲在工作上，多次被評為省級勞模。

選舉**

1998年，廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。而這時齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應(yīng)上級發(fā)揚職工民主的號召，決定進行民選廠長試點。經(jīng)研究，帳篷廠的基礎(chǔ)較好，王廠長又在企業(yè)界影響較大，因此決定在帳篷廠試點。經(jīng)過征詢廠領(lǐng)導(dǎo)的意見，并在車間 和班組進行了摸底，總公司領(lǐng)導(dǎo)又于3月14日招標答辯前，特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。

3月14日，總公司領(lǐng)導(dǎo)信心十足，邀請了同行業(yè)準備試點的企業(yè)進行觀摩，還特地通知幾家新聞媒體進行采訪，以擴大影響。進行完竟選演說之后，王展志的心情是舒坦而平靜的。對這次選舉他十分有把握，以為這是板上釘釘?shù)?，在場的總公司領(lǐng)導(dǎo)也滿意地和他握手致意。

然而，宣布民主投票的結(jié)果時，卻是如此出人意外：250名職工參加投票，三名候選人均不足20票，其余均為投外國明星、國內(nèi)名人的廢票。競選委員會宣布本次投票暫停。事后了解得知，青年職工幾乎全是棄權(quán)或亂投。

職工的看法

是王廠長真的不勝任工作，還是職工中有其他的選擇？總公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視這個情況。第二天下午，總公司黨委書記張得勝同公司干部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。

王展志受到的打擊是沉重的，他準備擬寫辭職報告。車間的工作基本上都停了，輪班的工人坐著小聲議論；一些女工則干脆拿出了毛線織毛衣；工人都在等這件事的最終結(jié)果。張得勝等人去職工宿舍打牌，邊打邊與輪休的工人聊天，很快事情的脈絡(luò)就比較清楚了。

青年職工說，王廠長的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才離開，真正是一心撲在事業(yè)上，把廠子當作自己的家。但他工作方法簡單，態(tài)度生硬，主觀武斷，一碰到員工有錯誤的地方就大發(fā)脾氣。他一天到晚都在忙著廠務(wù)，從不與下屬溝通，不去了解員工的需要，職工雖然也知道工廠長是一心為了廠子，但在情感上很難與王廠長產(chǎn)生共鳴。有些職工由于受過王廠長的過火批評，意見很大，經(jīng)常背地里發(fā)牢騷，這種人在青年職工中有一定影響。然而由于中層干部基本上都是由王廠長親自提拔，他們對王廠長相當敬畏，所以員工的意見很難通過中層干部到達王廠長的桌面上。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟，因而從各方面都相當支持王廠長。而且廠長在企業(yè)界由基層干到高層，對管理工廠很有自己的一套，各種規(guī)章制度。計劃組織都嚴格而合理，職工的牢騷只能在私下場合引起喝彩，他們也不敢進行消極怠工。而職工認為這次選舉是一個絕好的發(fā)表意見的機會，能引起總公司關(guān)注，并希望能換一個工作作風不一樣的廠長。

張得勝認為這樣一個勤勤懇懇的優(yōu)秀廠長，卻得到這樣的評價，在當前的形勢下，這樣的同志已不適合再當廠長。經(jīng)過研究，初步定下將其平調(diào)到總公司擔任行政職務(wù)。

事情一波三折

消息很快就在公司中傳開了，許多總公司的二級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此產(chǎn)生了不同的看法。第二天正好是星期天，張得勝還沒有起床，齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。他們認為，像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現(xiàn)在不是太多，而是太少。他是有一些缺點與不足，但是效益是明擺著的，這在目前各國營企業(yè)不太景氣的環(huán)境下是難能可貴的。他們認為王展志繼續(xù)擔任廠長比較合適。

下午，勞務(wù)公司經(jīng)理、服裝公司的退居二線的經(jīng)理等人也來了，這下事情更加復(fù)雜了。他們說他們幾個二級企業(yè)的廠長經(jīng)理通了一下氣，對此事極感震驚。有些人憤憤不平地說，現(xiàn)在的青年職工渾身長刺，不好好管他們，企業(yè)什么事情都不能夠搞得好。還有人議論，像王廠長這樣好的廠長都要下，那還有誰敢當廠長？不如早撂擔子算了。服裝公司經(jīng)理說：“我與王廠長相處多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”

晚上，帳篷廠的幾個中層干部也來了。他們認為王廠長治廠有方，雷厲風行，帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。如果離開了他，誰也難料帳篷廠會變成什么樣子。

總公司的幾位負責人急忙碰了一下頭，最后決定再去帳篷廠召開一次廠長與職工的民主對話會。19日的民主對話會開了整整一天，王展志坦誠地接受了職工的批評，并決心在今后的工作中克服缺點。而職工代表在肯定王廠長的優(yōu)點的同時，也尖銳地指出他的缺點，認為再由他擔任廠長已不合適?？偣镜呢撠熑思皫づ駨S的中高層領(lǐng)導(dǎo)都參與了對話?？偣具B夜研究對策。選擇題

1.根據(jù)案例提供的情況,王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風屬于（A）

A.壓榨式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

B.仁慈的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

C.協(xié)商的民主領(lǐng)導(dǎo)

D.參與的民主領(lǐng)導(dǎo) 2.發(fā)生這種事件的主要原因在于（D）

A.沒有充分注意非正式組織的破壞作用 B.中國的國有企業(yè)職工被慣壞了

C..職工的要求太高,沒有看清以后的后果

D.組織內(nèi)的溝通不充分

3.發(fā)生這種事件說明（C）

A.國有企業(yè)的廠長不應(yīng)該由該企業(yè)的職工選舉產(chǎn)生.B.所謂民主選舉根本沒有必要

C.企業(yè)上級部門在沒有充分了解情況下,就采用選舉方法是錯誤的

D.對于經(jīng)過民主選舉的方法產(chǎn)生廠長的方法要慎重使用.4.如果你是王廠長的上級領(lǐng)導(dǎo)你應(yīng)該怎樣做（C）

A.與案例中的做法相同,讓他到機關(guān)做行政工作

B.召開全體職工大會,對青年職工的作法進行批評,并采取斷然措施任命王廠長繼續(xù)做廠長

C.重新任命王為廠長,給他一年時間改進工作作風.一年后在青年職工內(nèi)進行信任投票.D.讓青年職工推選一名代表與王廠長競爭.如果新任廠長不能完成利潤任務(wù),則下崗自謀出路.5.如果你是王展志,并繼續(xù)擔任廠長，你應(yīng)當采取什么樣的行動？（A，D）

A.建立青年職工委員會,負責收集和解決青年職工的生活和工作問題

B.放松工作的嚴格要求,以博得青年職工的好感

C.要經(jīng)常利用業(yè)余時間,采用娛樂形式和青年職工進行交往.D.選拔青年職工做紀律和制度實施的負責人 案例分析內(nèi)容與要求

啟發(fā)思考要點：（1）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的聯(lián)系與區(qū)別；（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)；（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)付危機的能力

本案例的分析路徑：（1）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的一致性都是指揮協(xié)調(diào)別人的人。但領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。（2）領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)很重要的一點是個人的魅力，影響下屬接受你的指揮。（3）領(lǐng)導(dǎo)者在危機面前應(yīng)表現(xiàn)出比其他人更強的應(yīng)對能力和謀劃能力。

9、摩托羅拉的員工培訓(xùn)（復(fù)習指導(dǎo)P17）

10、愛華公司里的員工溝通問題（講解見中央電大IP課件）

案例： 愛華公司里的員工溝通問題

小花不再和李明說話了。自從小花第一天到愛華公司上班，她就注意到了李明，李明總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為李明是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，小花決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。李明不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是李明的意見被認為在高層有很大的影響力。小花的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，小花十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和李明曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都 受不了馬德的狂妄自大。小花覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測—李明對決策的作出施加了重大影響—之后，她決定把她同李明的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，李明也很快就放棄了試圖同小花修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

小花開始不承認，她否認她同李明之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“李明似乎更喜歡和馬德打交道?！崩蠲黧@訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。

威恩告訴小花：“部分是由于李明的功勞，馬德被安 全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道李明說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！?/p>

小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向李明道歉。李明向小花解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項新的慣例建立起來了：小花和李明在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休

息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是：（C）

A．小花瞧不起人 B．李明瞧不起人

C．由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾

D．李明把馬德給安全地踢走了

2、愛華公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？（D）

A．小花

B．李明

C．威恩

D．馬德

3、公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（A）

A．轉(zhuǎn)移目標的策略 B．委任態(tài)度開明的管理

者

C．鼓勵競爭 D．重新編組

4、根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善小花和李明的人際關(guān)系？（B）

A．平等的原則 B．競爭的原則

C．互利的原則 D．相容的原則

5、愛華公司的團隊精神應(yīng)該包括哪些主要內(nèi)容？（ABC）

A．團隊的凝聚力 B．團隊合作的意識

C．團隊高昂的士氣 D．個人英雄主義 用群體沖突理論來分析：

（1）小花和李明產(chǎn)生矛盾的原因是缺乏有效信息的溝通，以及小花個性上的因素。

（2）威恩通過采取行政手段創(chuàng)造溝通環(huán)境、提供準確的信息的方法，消除下級人員的矛盾沖突。

（3）從個人和領(lǐng)導(dǎo)兩個角度來分析如何改善人際關(guān)系。

1．小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

小花和李明之間的溝通就不是很好，小花一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確；李明一方則明顯地表現(xiàn)出溝通技巧的不足；因信息溝通障礙而產(chǎn)生矛盾，最終雙方由職權(quán)之爭引發(fā)沖突。

2．威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，在促進溝通的過程以他們共同的沖突者馬德為切入點，并促進小花和李明之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3．本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?

改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓小花和李明和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。同時，也可以認識到：明確的溝通目標和恰當?shù)臏贤记墒歉纳迫穗H溝通所必不可少的前提條件和手段。

11、重慶市燕祥醫(yī)藥有限公司的沖突管理（復(fù)習指導(dǎo)

P37）

12、飛龍集團的失誤

案例12 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬 元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍 ”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱 點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采 訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反

省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略 性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的 公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才 競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展 的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn) 由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。⑵人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。⑶單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。⑷人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn) 象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題：

1、請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

答：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實 際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè) 行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā) 展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè) 所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需 要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的 途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一

個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期

內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這 一“致

命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)

做好以下三方面的工作。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市

場化的選人、用人觀念，確立正確的 人才選拔標準、原則。

（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科

學(xué)來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟

練掌握人力資源招聘 技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試

技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力

資源的重要性。

答：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需 要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺

發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適

應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得

最大的使用價值。人的使用價值達到最大＝人的有效技能

最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)

造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。

（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代

人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)

管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資

源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要

義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科

學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組

織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課

題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使

者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工

作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培

訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自

己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位

職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織

目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自

己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有

效的幫助。

13、誰是派往海外子公司的最佳人選（復(fù)習指導(dǎo)P41）

14、浪濤公司（課本P124）【問題】

1.浪濤公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前的組織結(jié)構(gòu)是（B）

A.直線制 B.職能制 C.矩陣制 D.事業(yè)部制

2.浪濤公司由于產(chǎn)品多樣性需求重組后的組織結(jié)構(gòu)是

（B）

A.直線制 B.事業(yè)部制 C.職能制 D.矩陣制

3.事業(yè)部制的特點為（D）

A.統(tǒng)一決策、分散經(jīng)營 B.事業(yè)部制適合于超大型企

業(yè)

C.各事業(yè)部通常是獨立核算的利潤中心D.以上三者

都是

4.對于公司總裁從分權(quán)到集權(quán)的做法，你認為最合理的評

價是（C）

A.他在一開始分權(quán)是對的，公司發(fā)展到一定程度后，通常都會要求組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整

B.他在一開始就不應(yīng)該分權(quán)，分權(quán)通常都會導(dǎo)致失

控

C.他的分權(quán)和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路是正確的，但是

在具體操作上有些急躁

D.他后來撤回分公司經(jīng)理的某些職權(quán)的做法是對的，避免了一場重大危機

5.根據(jù)公司的發(fā)展，你認為該公司最可能采用的部門化方

式是（A）

A.產(chǎn)品部門化 B.地區(qū)部門化 C.顧客部門化 C.業(yè)

務(wù)部門化

6.總裁在設(shè)立8個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤

是（B）

A.沒有考慮矩陣結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)

B.沒有周密地考慮總公司和分公司的職權(quán)職責劃分

問題

C.根本就不應(yīng)該設(shè)立獨立的分公司

D.既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經(jīng)理進行廣

泛的溝通

7.當總裁意識到自己在分權(quán)的道路上走得太遠時，他撤回

了分公司經(jīng)理的某些職權(quán)，這是行使了（A）

A.直線職權(quán) B.參謀職權(quán) C.職能職權(quán) D.個人職權(quán)

8.你認為本案例最能說明的管理原則是（C）

A.管理幅度原則 B.指揮鏈原則

C.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 D.權(quán)責對等原則

9.公司總裁決定收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，強調(diào)以后總

裁擁有下列決策權(quán)：超過10萬元的資本支出；新產(chǎn)品的研

發(fā)；發(fā)展戰(zhàn)略的制定；關(guān)鍵人員的任命等。這些事項的決

策最可能屬于（B）

A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰(zhàn)術(shù)決策 D.業(yè)

務(wù)決策

10.如果你是總裁的助理，請就如何處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系向總裁提出你的建議。

（1）集權(quán)是指決策權(quán)主要集中在組織的較高管理層次上；分權(quán)是指決策權(quán)主要分散在組織的較低管理層次上。（2）集權(quán)和分權(quán)對組織來講都是不可缺少的，但集權(quán)與分權(quán)是個相對的概念。也就是說，完全集權(quán)或完全分權(quán)的組織均難以有效地運行。

（3）作為公司總裁的助理，可根據(jù)以下因素來決定一個組織是更為集權(quán)還是更為分權(quán)，并提出相應(yīng)建議。當環(huán)境穩(wěn)定；低層次管理者不具有高層管理者那樣做出決策的能力或經(jīng)驗；低層次管理者不愿意介入決策；決策的影響大；組織正面臨危機或失敗的危險；企業(yè)規(guī)模大；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于高層管理者對所發(fā)生的事?lián)碛邪l(fā)言權(quán)時，可建議采取集權(quán)方式。

當環(huán)境復(fù)雜且不確定；低層管理者擁有做出決策的能力和經(jīng)驗；低層管理者要參加決策；決策的影響相對??；公司文化容許低層管理者對所發(fā)生的事有發(fā)言權(quán)；公司各部在地域上相當分散；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時，可建議采取分權(quán)方式

15、“銥星”的隕落（復(fù)習指導(dǎo)P22）

16、美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司（課本P291：創(chuàng)新先鋒3M）

答案：

1、C

2、A

3、D 4現(xiàn)代高科技越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的首要因素。技術(shù)已經(jīng)成為了未來企業(yè)競爭的制高點。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理中，應(yīng)該給予創(chuàng)新關(guān)鍵人員足夠的自主權(quán)，讓他們能夠相對獨立的開展創(chuàng)新工作，營造良好的創(chuàng)新環(huán)境和企業(yè)文化，建立制度加以保障和鼓勵，并重視對員工的物質(zhì)和精神激勵，同時允許員工在創(chuàng)新過程中錯誤和失敗。

17、銷售部經(jīng)理人選

案例 銷售部經(jīng)理人選

S實業(yè)公司是一家電子計算機芯片的銷售公司。它是美國一家知名公司在中國的總代理，也是歐洲其他兩家著名公司在中國的分銷商。該公司的總部設(shè)在廣州市，其銷售網(wǎng)點遍及北京、上海、武漢等地，用戶達八千余家，每年的銷售業(yè)務(wù)以50％以上的速度遞增。S公司中設(shè)有產(chǎn)品、銷售、服務(wù)、人事部等部門，其中銷售部在武漢、南京、西安等地設(shè)有分部，負責當?shù)氐匿N售業(yè)務(wù)。

S公司總經(jīng)理邵剛現(xiàn)在面臨一個難題：公司的銷售部需要改組。上星期，銷售部經(jīng)理楊帆向公司提交了辭呈，理由是另一家公司給他的薪水更加優(yōu)厚。公司幾次挽留楊帆，但仍沒有改變他的決定?，F(xiàn)在，急需任命一位銷售部經(jīng)理來代替楊帆。同時，邵剛從這件事中得出教訓(xùn)：為公司長遠利益著想，必須從現(xiàn)在起著手培養(yǎng)后備力量，這樣才能形成人才梯隊，使公司不致于出現(xiàn)一個人走，整個部門都得進行大變動的局面。因此，邵剛決定再確定一兩個作為銷售經(jīng)理未來接班人的人選。可是，問題并沒有想象的那么簡單。邵剛和公司其他部門幾位負責人在一起討論了幾天，也沒有形成明確的意見。怎不讓人焦急！

邵剛首先考慮銷售部經(jīng)理人選。他私下認為現(xiàn)任副經(jīng) 理于多不錯，可以接楊帆的班。但邵剛的這個想法遭到其他幾個人的反對，他記得前天開會的情景。當時他把想法向公司其他部門負責人宣布時，這些人表情怪異。邵剛不解地望著他們：“你們該不會反對他吧？你們都是有目共睹的，他的表現(xiàn)堪稱一流?！比耸虏拷?jīng)理周林發(fā)言道：“于多這個人能力的確不錯。他才思敏捷、犀利過人、分析透徹，對于外在變化永不畏縮，也能立刻適應(yīng)新情況，但我認為他擔任銷售部經(jīng)理恐怕不合適。他實在太咄咄逼人，他不喜歡聽別人的意見，目中無人。如果提拔他當經(jīng)理，我擔心他日后和下屬關(guān)系搞不好而導(dǎo)致下屬辭職而去。如今我們公司銷售部有很多大學(xué)畢業(yè)生，他們會不會對讓這樣一個沒有什么學(xué)歷的人來擔任經(jīng)理表示不服氣呢？另外，現(xiàn)在單位任命主管干部都考慮知識化，一般主管于部都要求有較高學(xué)歷。我們這樣做，會不會自毀公司形象呢了？”

產(chǎn)品部負責人插言：“我認為于多是個很稱職的銷售員。但我總覺得他的過分熱心和樂觀態(tài)度令人感到有點不安。他可能無法進行正確而實際的市場調(diào)查和研究工作。而這一點對于我們公司銷售部門及其他部門的發(fā)展是非常重要的。我也認為他不宜出任公司銷售主管?！逼渌麕讉€人也同意這種看法。

邵剛幾乎不相信自己的耳朵，他沒想到他一向欣賞的于多竟受到如此批評。雖然可以堅持己見任命于多，但其結(jié)果必然是于多處處樹敵，公司的管理階層會面目全非，往后利害斗爭更是沒完沒了。更何況邵剛一向看重公司的和諧，尊重下屬意見。為了公司長遠發(fā)展著想，他或許應(yīng)該換一個人選？可是于多會不會因此憤而辭職離開公司呢？如果真是這樣，對公司是一個損失呀！想到這些，邵剛就覺得心緒難平。

邵剛又想到銷售部另一位副經(jīng)理胡波。胡波與于多屬

于完全不同類型的人。胡波外表很不顯眼，但他生性平和，擅于團結(jié)下屬，能讓手下一群人很好地結(jié)合在一起。辦起

事來毅力十足，百折不撓，名利也看得很淡，做事不喜歡

張揚。比如去年，胡波受命代表S公司與歐洲一家公司談

判分銷事宜。事后，邵剛從這家公司代表口中聽到他們對

胡波的贊揚：“我們開始并不想與貴公司合作，因為我們認

為貴公司在這一方面經(jīng)驗不足，但你們的代表胡波先生，把我們說服了。而結(jié)果也證明，合作對大家都有利?！比绻?/p>

讓胡波出任銷售部經(jīng)理，似乎順應(yīng)民心，可邵剛還是猶豫

不定。胡波有時做事不夠果斷，缺乏領(lǐng)導(dǎo)魄力。他有時心

太軟，在他手下，有幾位表現(xiàn)欠佳的銷售員，按理說應(yīng)該

把這幾個人辭掉，可胡波不忍心這樣做，他讓這些人繼續(xù)

留在銷售部，干些不重要的事情。關(guān)于這件事，財務(wù)主管

已向邵剛反映過，公司不能容納吃閑飯的人，但胡波據(jù)理

力爭，這件事只好擱下。究竟胡波適不適合擔任銷售部主

管呢？邵剛沒有想好，既然如此，再考慮其他人選吧。

邵剛下一個想到的是現(xiàn)任西安分部負責人張慶。張慶

計算機專業(yè)畢業(yè)，懂技術(shù)、頭腦聰明，從事銷售工作以突

進步神速，積累了不少管理經(jīng)驗。去年被公司任命為西安

分部負責人。他上任以來，西安分部的銷售業(yè)績突飛猛進，大大改變了以前那種奄奄一息的局面。但是就在公司決定

對銷售部進行改組的這幾天，邵剛收到了幾封檢舉信。這幾封信與張慶有關(guān)。信的主要內(nèi)容是檢舉張慶利用公款大吃大喝，在吃喝中拉攏用戶，他的業(yè)績都是用吃喝堆出來的。邵剛拿著信，覺得棘手。雖說不排除有人想趁此機會給張慶“使絆子”，但張慶也的確讓人家抓到了“小辮子”。現(xiàn)在居然鬧得滿城風雨。我們的公司畢竟同西方國家的公司有所不同，在提拔干部時不能不顧及到社會影響。此外，雖然公司每月都要給銷售人員一定的費用，用于必要的業(yè)務(wù)開支。但張慶這種做法是不是太明目張膽，不太妥當呢？難道就沒有比吃喝更好的方式嗎？

正當邵剛沉思時，周林走了進來。他興沖沖地對邵剛說：“經(jīng)理，既然我們對現(xiàn)有公司人選拿不定主意，為什么不把目光投到別的公司呢？M公司銷售部經(jīng)理王穎的能力我們都十分清楚。我聽說最近她與公司老板鬧翻了，要辭職不干。我們何不趁此機會把她挖過來？讓她來接手銷售部可以解決我們選人的矛盾。同時，我們也可把握時機，擊敗M公司呀！”

邵剛聽后，覺得這也不失為一個解決問題的辦法。但他認真考慮后，又覺得不太妥當。真如周林所說的那樣，王穎的確是一位難得的人才，公司應(yīng)不應(yīng)該把她挖過來？把她挖過來后，公司又如何解決她的職務(wù)問題？如果任命她為銷售部經(jīng)理，是否能理順各種關(guān)系，很快熟悉本公司的業(yè)務(wù)，有效地開展工作呢？這方面失敗的例子比比皆是。外來的和尚不一定就會念經(jīng)。再說，這樣做很可能會挫傷本公司銷售人員的積極性。于多、胡波等人并非平庸之輩，如何向他們解釋？有可能出現(xiàn)這種局面：挖來一個人，走了一批人，公司得不償失。此事必須三思而后行??

問題：

1、如果你處于邵剛的位置，怎樣處理眼前的問題？請給出

有說服力的解決方案。

答： 關(guān)鍵是要在分析外部環(huán)境與內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，進行管理人員的選聘與培養(yǎng)。具體措施：

（1）考慮因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合。銷售經(jīng)

理這個職位需要有較強的實際市場調(diào)研能力、分析能

力和與較強的人際交往能力。

（2）在根據(jù)組織的整體利益和目標的實現(xiàn)進行

滿意的人選決策選人財時重視“用于之長”的原則，于胡、張、王各有利弊?？紤]到該職位人選確定的緊

迫性，無論選擇胡波、張慶或于波、王穎，都應(yīng)盡快

選出合理人選。

（3）考慮到人員選定的緊迫性，在聽取各方面

意見后，應(yīng)果斷作擊決斷。鑒于該案例反映的問題，今后應(yīng)根據(jù)需要與實際情況，采取有效培訓(xùn)方式對后

備人員進行培訓(xùn)。

（4）沒有十全十美的人，高層管理者應(yīng)根據(jù)組

織的整體利益和目標的實現(xiàn)進行最合理的人員決策。

2、為了避免今后再出現(xiàn)這種波動局面，邵剛應(yīng)在主管人員的配備上做哪些工作？

人員選定后，公司應(yīng)建立有效控制、做好管理人

同的培訓(xùn)、考核和儲備、搞好激勵工作，做好各職能部門的有效協(xié)調(diào)與溝通。

18、波音公司的新計算機系統(tǒng)

案例 波音公司的新計算機系統(tǒng)

1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。

波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。

但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓(xùn)目標更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題：

1、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ 答：員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)。

2、如何確定具體的培訓(xùn)目標？

答：培訓(xùn)目標即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有

效。

3、你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較

合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

答：二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)。（自己展

開）

4、無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請

說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

答：培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標；確立培訓(xùn)時間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。（需要略展開）

19、前景內(nèi)燃機公司的激勵問題（復(fù)習指導(dǎo)P19）20、肯德基炸雞進入中國市場的秘訣（課本P68）

1、宏觀市場環(huán)境（人口環(huán)境，含人口總量、人口地理分布等）、經(jīng)濟環(huán)境和自然環(huán)境等環(huán)境分析。比如通過劃分和選擇商圈，測算與選擇聚客點，并結(jié)合針對競爭對手的策略“跟進策略”，使其選址成功率幾乎是百分之百，是肯德基成功的環(huán)境分析功勞。

2、市場調(diào)查和市場預(yù)測在環(huán)境研究中的地位和作用主要是在環(huán)境研究中處于先導(dǎo)作用，地位十分重要。

市場調(diào)查和市場預(yù)測的作用主要綜合體現(xiàn)為以下幾個方面：

（1）市場調(diào)查和市場預(yù)測為制定科學(xué)的計劃和政策提供依據(jù)。具體來說，一方面，國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和規(guī)劃必須依據(jù)統(tǒng)計資料，即必須根據(jù)我國過去和現(xiàn)在的各種國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的統(tǒng)計指標，結(jié)合實際來制定計劃和規(guī)劃，否則就會脫離實際，缺少科學(xué)性和可行性。市場調(diào)查資料就是其中重要的資料，可以最集中地反映商品生產(chǎn)的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和商品的供求關(guān)系等。另一方面，國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和規(guī)劃必須依據(jù)經(jīng)濟預(yù)測結(jié)果，即根據(jù)對未來一定時期經(jīng)濟情況的預(yù)計和估計，來制定各項計劃與規(guī)劃，否則也會脫離實際，缺少科學(xué)性和可行性。（2）市場調(diào)查和市場預(yù)測是管理決策和提高經(jīng)濟效益的必要條件。經(jīng)濟調(diào)查和預(yù)測的主要內(nèi)容之一就是對市場做出科學(xué)的調(diào)查和預(yù)測，為此才能使科學(xué)的決策有根據(jù)，有基礎(chǔ)，使決策取得預(yù)期的效果。同時，市場調(diào)查和預(yù)測在提高經(jīng)濟效益方面起著重要作用，即根據(jù)市場調(diào)查和預(yù)測結(jié)果所進行的商品營銷活動，大大減少了盲目性，增強了自覺性，必然給商品營銷部門或企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟效益，也促進了商品流通，滿足了消費者的需求。

（3）市場調(diào)查和市場預(yù)測對社會生產(chǎn)的合理化起到了促進作用。市場調(diào)查和預(yù)測不但是決定各生產(chǎn)部門生產(chǎn)總量的重要依據(jù)，而且是搞好各生產(chǎn)部門間生產(chǎn)聯(lián)系的重要依據(jù)。（4）市場調(diào)查和市場預(yù)測對促進和滿足消費需求的顯著作用。通過市場調(diào)查和市場預(yù)測，可以全面系統(tǒng)地了解需求狀況，包括需求數(shù)量、需求結(jié)構(gòu)和需求發(fā)展變化的規(guī)律等，向生產(chǎn)部門或生產(chǎn)企業(yè)提供可靠的信息，才能使消費者各種需求得到滿足，使生產(chǎn)和消費結(jié)合的更為緊密

21、年度銷售計劃是如何制定的（課本P79）（紅字斜體

是可以展開時的參考內(nèi)容）

1、選C

2、首先，按照計劃工作的程序（見P74）來科學(xué)的制定

計劃，即估量機會→確定目標→擬定前提條件→擬定可

供選擇的方案→評估可供選擇的方案→選擇方案→擬

定派生計劃→編制預(yù)算等程序。

其次，要掌握先進的計劃工作的方法（見P77），如

滾動計劃法、甘特圖法、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)和投入產(chǎn)出法等。

22、漢諾公司的成功之道（課本P79）根據(jù)案例所提供的材料，回答下列問題：

1、上述漢諾公司采用的控制方法主要是什么，體現(xiàn)在哪幾個方面？

答：公司對各工廠的控制主要體現(xiàn)在預(yù)算審批、內(nèi)部報告管理和協(xié)調(diào)會三個方面，而這三個方面都屬于財務(wù)控制方式。

2、“公司執(zhí)行部每月召開一次工廠經(jīng)理協(xié)調(diào)會，處理部分預(yù)算偏差，交換市場信息和降低成本的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并解決本執(zhí)行部存在的主要問題。公司每季度召開一次執(zhí)行部總經(jīng)理會議，處理重大預(yù)算偏離或作出相應(yīng)的預(yù)算修改，對近期市場進行預(yù)測，考察重大投資項目的執(zhí)行情況，調(diào)劑內(nèi)部資源”，這屬于什么控制方法，進行簡要分析。答：屬于內(nèi)部審計。這是一種由組織內(nèi)部的審計人員對組織的會計、財務(wù)和其他業(yè)務(wù)活動所做的定期和獨立的評估。也就是說，內(nèi)部審計工作不僅兼有外部審計的內(nèi)容和目的，而且還需要對組織發(fā)展的政策、資源的利用效率、組織工作程序與計劃的遵循程度進行評估，并提出改進建議。所以這是一種內(nèi)部審計。

3、漢諾公司通過切實有效的財務(wù)控制，使公司的銷售收入和利潤呈現(xiàn)穩(wěn)定增長的態(tài)勢。公司總部也從煩瑣的日常管理中解脫出來，主要從事戰(zhàn)略決策、公共關(guān)系、內(nèi)部資源協(xié)調(diào)、重大項目投資等工作，這從另一個角度來看，也反映了控制的什么原理？對你的選擇給予恰當?shù)慕忉尅?/p>

A ．反映計劃要求的原理 B ．控制關(guān)鍵點原理

C ．控制趨勢原理 D ．控制的例外原理

答：B。因為控制不可能面面俱到，事無巨細同等對待，因此，在控制過程中，領(lǐng)導(dǎo)者必須選擇特別關(guān)注的地方，以確保整個工作按計劃按要求執(zhí)行。那些需要管理者特別關(guān)注的地方就是關(guān)鍵點，而戰(zhàn)略決策、公共關(guān)系、內(nèi)部資源協(xié)調(diào)、重大項目投資等工作都是公司最主要的事務(wù)。4 ．通過對本案例的學(xué)習，你是如何理解控制與管理的關(guān)系的？

答：從案例中可以看出，控制對于該公司的重大意義?？刂剖墙M織的一項重大管理活動；沒有良好的控制，就不可能有良好的管理；控制職能是管理活動的基本職能之一。

23、忙碌的生產(chǎn)部長（課本P63）

1.王雷和張立分別是這家企業(yè)哪一層次的管理人員？（B）

A.高層和中層的 B.中層和基層的 C.高層和基層的 D.都是中層的

2.關(guān)于鎖裝配不善問題，公司總經(jīng)理應(yīng)該首先責成誰負起最終責任？這依據(jù)的是什么原則？（C）

A.裝配車間主任，監(jiān)督職責明確原則 B.裝配車間的工人們，執(zhí)行職責明確原則

C.生產(chǎn)部長，責任的不可下授原則

D.依據(jù)責權(quán)對等原則，沒人該對此負責

3.王雷向總經(jīng)理匯報說他這星期做了幾件重要的工作，請在下列空格里依次寫下這些工作所體現(xiàn)的活動或職能性質(zhì)：（）

A．計劃 B．領(lǐng)導(dǎo) C.組織 D.非管理 E．組織 F．控制

4.依據(jù)王雷所提供的資料分析，金星公司上半年的盈利情況怎樣（不嬴不虧）？如果按照王雷的方案對生產(chǎn)活動進行調(diào)整，下半年的盈利將會怎樣（盈利400萬）？ 5.勞資糾紛的處理和工傷賠償政策的解釋都共同需要何種管理技能？（B）

A.人際技能 B.技術(shù)技能 C.概念技能 D.根本不需要管理方面的技能

6.產(chǎn)品更新?lián)Q代和制造工藝改進都對管理工作的職能和技能有些什么要求？（D）

A.它們都是技術(shù)方面的問題，與管理工作無關(guān) B.它們都涉及到管理中的決策職能，所以只要具備概念技能就可做好該類工作

C.它們是純粹技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)決策，做好該項決策需要有一定的管理技能，但主要限于技術(shù)技能方面

D.技術(shù)領(lǐng)域的決策是一項富有挑戰(zhàn)性的管理工作，要求同時具備概念技能和技術(shù)技能，甚至有時還需要人際技能

7.打電話請供應(yīng)廠商來換一臺同目前用壞的機器一樣的設(shè)備，這是設(shè)備簡單替換問題，需要的管理技能主要是（B）。

A.概念技能和技術(shù)技能 B.人際技能和技術(shù)技能 C.技術(shù)技能 D.人際技能和概念技能

24、喬森家具的五年目標（課本P82）

問題1：你認為約翰遜董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎？為什么？

答案：當然不合理：

1、作為戰(zhàn)略研究探討會，應(yīng)該把困難和問題作為課題來探討和研究，而不是嚴厲得到批評；

2、“會上首先”作出發(fā)展目標，違背了會議的功能——研究探討；

3、臥室和會客室家具經(jīng)營近10年了銷售量只不過是翻兩倍，而面臨嚴重困難的要求100%，非困難五年只需增長的20%，顛倒了。

4、既然要增加銷售額，并且要求不低的話，最多只能減少單位成本，而不可能“又讓馬兒跑，又讓馬兒不吃草”，“總生產(chǎn)費用”只能控制提高率不超過多少%。

5、生產(chǎn)線尚未建成，就定具體年目標，有點讓人摸不著頭腦。

問題：2.喬森家具公司的市場經(jīng)營情況怎么樣？

答：企業(yè)有多個產(chǎn)品 但是不同產(chǎn)品在市場中所占的市場份額不同 可以用BCG分析

問題：3.喬森家具公司內(nèi)部存在哪些問題？

答：內(nèi)在問題存在戰(zhàn)略目標不統(tǒng)一，管理層缺乏凝聚力，產(chǎn)品市場份額差異過大，銷售團隊思想代謝，生產(chǎn)技術(shù)有

待于提高，人力無法完全滿足企業(yè)需要，企業(yè)缺乏新產(chǎn)品。4你如何看待約翰先生提出的目標及與托馬斯的分歧？ 答:約翰先生提出的目標過于主觀，缺乏宏觀及微觀環(huán)境的分析，不能滿足S.M.A.R.T.的標準。‘兩人的分歧最主要的原因是在于，一個是老板一個是職業(yè)經(jīng)理人，約翰先生

已經(jīng)想轉(zhuǎn)賣公司，對自己的公司已經(jīng)沒有了感情，不了解

企業(yè)實際的情況，而托馬斯先生是一位職業(yè)經(jīng)理人，最根本的任務(wù)是“股東利益最大化”，而不是滿足一個人的要求。

這種矛盾直接引發(fā)企業(yè)執(zhí)行力下降，甚至失去核心競爭力。5.你能為解決這一問題提出建議嗎？

答:多多與員工溝通，了解實際情況，進行內(nèi)外部分析（PEST,SWOT等）建立新的企業(yè)文化，提高團隊的凝聚力及士氣，從新共同制定戰(zhàn)略，企業(yè)必須保持目標一致性，從而保證較高的工作效能。

25、年輕人辭職引發(fā)**的案例（復(fù)習指導(dǎo)P21）管理案例分析作業(yè)1 忙碌的生產(chǎn)部長 問題：

1．王雷和張立分別是這家企業(yè)哪一層次的管理人員？ 2．關(guān)于鎖裝配不善問題，公司總經(jīng)理應(yīng)該首先負責成誰負起最終責任？這根據(jù)的是什么原則？

3．王雷向總經(jīng)理匯報說他這星期做了幾件重要的工作，請

在下列空格里依次寫下這些工作所體現(xiàn)的活動或職能性質(zhì)。

4．依據(jù)王雷所提供的資料分析，金星公司上半年的盈利情況怎樣？如果按照王雷的方案對生產(chǎn)活動進行調(diào)整，下半

年的盈利將會怎樣？

答：1，王雷是中層管理人員，張立是基礎(chǔ)管理人員。2，應(yīng)該是生產(chǎn)部長負起最終責任，依據(jù)的是責任的不可下授原則。3，A.計劃 B.領(lǐng)導(dǎo) C.組織 D.非管理工作 E.組織 F.領(lǐng)導(dǎo)4，上半年有微利，下半年利潤將增加到900萬元。新東方學(xué)校的戰(zhàn)略選擇2010年12月19日 星期日 02:05參考答案，歡迎討論

問：1．為新東方未來的發(fā)展提供適當?shù)膽?zhàn)略建議。2．針對日益強勁的競爭對手，新東方應(yīng)該采取哪些競爭戰(zhàn)略？

答：1，a．定位英語培訓(xùn)，在全國進行地域擴張 b．把英6

語培訓(xùn)的品牌延伸到整個培訓(xùn)行業(yè) c．發(fā)展遠程教育 d．通過培訓(xùn)帶動學(xué)歷教育，成為民辦大學(xué)。

（或者這個：a．打響品牌，提高知名度，由全國化向國際化轉(zhuǎn)變。b．通過上市或選取一些有實力的伙伴進行品牌輸

出的合作或進行戰(zhàn)略聯(lián)盟，這樣可以吸收資金，減少風險，如可以跟ETS進行戰(zhàn)略聯(lián)盟，不僅可解決知識產(chǎn)權(quán)的問題，還可以提高自身的競爭力。c．發(fā)展特色，注重核心。新東方的特色與核心是英語的教育，現(xiàn)在全國對英語的教育甚求較廣。所以首先作好英語。然后發(fā)展其他。慢慢做大做廣。d．進行教育投資，搞一些暑期培訓(xùn)。）

2，a．用新興技術(shù)來創(chuàng)造規(guī)模經(jīng)濟，標準化市場需求。新東方進行地域擴張將面臨一個問題，如何控制產(chǎn)品質(zhì)量。培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的產(chǎn)品，在原材料和工藝既定的條件

下，傳統(tǒng)企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量是大致相同的。新東方的產(chǎn)品質(zhì)

量主要取決于教學(xué)質(zhì)量的好壞。雖然新東方有一套給老師評分的質(zhì)量控制系統(tǒng)，但是很多學(xué)員是沖著某一位特定的老師來聽課的。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很難滿足用戶的需求。教育的信息化，正好可以彌補傳統(tǒng)教育的不足。把一個老師的錄音制作成標準的多媒體課程，學(xué)員根據(jù)自己的實際情況，選擇聽課的進度和難度。這樣做可以同時滿足學(xué)員對老師的要求和學(xué)校對產(chǎn)品質(zhì)量的要求。華爾街培訓(xùn)學(xué)院的成功也證明了教育的信息化是學(xué)員樂于接受的。b．拓展營銷手段。到目前為止，新東方學(xué)校的市場宣傳主要是口碑宣傳和傳單宣傳，在北京的各個高校宣傳欄和馬路旁的宣傳欄上、甚至電線桿上，都可以找到新東方的單頁傳單。各個高校中流傳著新東方的故事和笑話。還有在各地高校進行的校長巡回演講。新東方?jīng)]有做過品牌宣傳，不太重視市場活動。在這方面，新東方應(yīng)該向“華爾街英語”等競爭對手學(xué)習，進行系統(tǒng)的市場宣傳活動。（或者這個：A--多元化戰(zhàn)略：有同心多元化和混合多元化兩種具體戰(zhàn)略。新東方在發(fā)展英語培訓(xùn)業(yè)務(wù)的過程中不斷根據(jù)市場需求的變化增設(shè)了很多細分市場，如出國留學(xué)考試培訓(xùn)，英語證書考試培訓(xùn)，少兒英語培訓(xùn)等，這些都是與英語培訓(xùn)相關(guān)的，屬于同心多元化發(fā)展戰(zhàn)略。而針對IT，會計師，律師等方面的綜合業(yè)務(wù)培訓(xùn)又是和英語培訓(xùn)相區(qū)別的，屬于混合多元發(fā)展戰(zhàn)略。

B--加強型戰(zhàn)略：a--市場滲透：指企業(yè)通過加強市場營銷，提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)在現(xiàn)有市場上的市場份額。新東方很聰明的運用自己的品牌優(yōu)勢加強滲透，不斷拓展新的營銷手段。其市場宣傳主要是口碑宣傳和傳單宣傳，這應(yīng)該是從其面對的主要消費群體考慮的，雖然范圍還是很小卻抓住了其他競爭對手忽視和漠視的地方，是很有頭腦的，但還是要適改變一下宣傳手段不能太局限。而且注意保持這種培養(yǎng)優(yōu)勢，鞏固口碑！

b--市場開發(fā)：指企業(yè)將現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)打入新的區(qū)域市場。新東方在高速發(fā)展階段注意到要要想保持這種競爭優(yōu)勢就必須跨地區(qū)發(fā)展，于是就在全國范圍內(nèi)嘗試建分校，這在實踐中得到了肯定和回報，市場份額擴大，品牌打的更響，收益更多。而面對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況，新東方也毫不手軟毫不猶豫的投身遠程教育領(lǐng)域，與聯(lián)想的品牌輸出合作使其如虎添翼。

c--產(chǎn)品開發(fā)：指企業(yè)通過改進或改變產(chǎn)品或服務(wù)來提高銷售。新對方不斷進行業(yè)務(wù)擴展，緊跟時代腳步的創(chuàng)新之舉正是為了提高其銷售，保持其魅力的。）管理案例分析作業(yè)2 喬森家具公司的五年目標2010年12月19日 星期日 00:05參考答案，歡迎討論 思考題：

1．你認為約翰董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎?為什么?你能否從本案例中概括出制定目標需注意那些基本要求？

2．約翰董事長的目標制定體現(xiàn)了何種決策和領(lǐng)導(dǎo)方式?其利弊如何？

3．假如你是托馬斯，如果董事長在聽取了你的意見后同意重新考慮公司目標的制定，并責成你提出更合理的公司發(fā)展目標，你將怎么做？

答：1，這些目標并非從公司發(fā)展和市場的實際出發(fā)制定的，而是出于某種目的的，但又很難說不合理，只要看他的戰(zhàn)略意圖，如果他是為了賣掉公司，這個目標的短期實現(xiàn)是有利于這個戰(zhàn)略目的的。但如果說是為了企業(yè)的長期經(jīng)營目的，不切實際的目標必然要犧牲公司的長期利益來換取短期的經(jīng)營業(yè)績。（或者這個：我認為不合理，表現(xiàn)的太過急功近利。沒有說出為什么要這么做。對市場，對公司有什么意義。如果只是為了賣一個好價錢。他應(yīng)該找個策劃來幫忙宣傳，而不是提高營業(yè)額。）（或者這個：約翰董事長制定的目標過于主觀，缺乏宏觀及微觀環(huán)境的分析，是不合理的。他制定目標時沒有進行前期調(diào)研，也沒有和其他中高層人員進行協(xié)商，而是自己拿注意就把目標定了下來，所以副總經(jīng)理和大部分與會者都不太滿意這個目標。）目標制定時，首先要和中高層管理人員進行公司戰(zhàn)略的分 解，然后做公司內(nèi)外部的調(diào)研，最后根據(jù)綜合調(diào)研和分析的結(jié)果，做目標的制定和分解，保證目標制定的合理性。并且，在目標宣貫時要得到大多數(shù)人的支持和認可，以保證大家能夠同心協(xié)力的為實現(xiàn)目標努力，最終實現(xiàn)既定目標。總的來說，在制定目標的過程中要尤其注重兩點，一是保證目標的合理性，二是保證目標執(zhí)行的順暢性，即保證目標被大部分人接受并執(zhí)行。

2，約翰董事長的目標制定是一種戰(zhàn)略決策，個體決策；體現(xiàn)了集權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。約翰董事長的目標決定了做什么，但沒有交代怎么樣做，所以目標實行起來有難度，雖然個體決策帶來了高效率，但沒有經(jīng)過大家討論，目標的認同程度較低；獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)方式并不容易讓下屬們接受，但是在下決策的時候更有一錘定音的效果。

3，第一項目標——既然容易實現(xiàn)，不妨給自己一些挑戰(zhàn)。用更合理的方式讓這個市場做大、做穩(wěn)。

第二項目標——在這領(lǐng)域的市場上,公司既然不如競爭對手,加強產(chǎn)品設(shè)計和提高產(chǎn)品質(zhì)量等等都應(yīng)該有投入，要和老板說清楚。

第三項目標——削減費用要從多個方面，不是說花錢的同時就不能省錢，可以使技術(shù)上的壓縮成本也可以是管理上的壓縮成本。

第四項目標——加強培訓(xùn)給予深造機會或支撐深造的制度，改變管理方式和細化相應(yīng)的制度對降低補缺職工人數(shù)更有效。

第五項目標——生產(chǎn)線尚未建成，就定具體年目標，實在是不切實際，應(yīng)當做足充分的調(diào)研再下目標。

（或者這個：首先要和中高層管理人員進行公司戰(zhàn)略的分解，然后做公司內(nèi)外部的調(diào)研，最后根據(jù)綜合調(diào)研和分析的結(jié)果，做目標的制定，保證目標制定的合理性。并且，在目標宣貫時要得到大多數(shù)人的支持和認可，以保證大家能夠同心協(xié)力的為實現(xiàn)目標努力，最終實現(xiàn)既定目標。）管理案例分析作業(yè)3

樂百氏的組織結(jié)構(gòu)2010年12月19日 星期日 01:08參考答案，歡迎討論

1、樂百氏的早期組織結(jié)構(gòu)為什么是有效的，而后來卻不適應(yīng)了？

答：早期的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)是絕大多數(shù)剛成型的企業(yè)的首選，之所以在早期有效，是企業(yè)高層管理者能將企業(yè)的發(fā)展目標有效的傳遞到企業(yè)基層，作為高層管理者也能夠有效的監(jiān)管。當企業(yè)的發(fā)展

目標正確，高層決策無誤的情況下，企業(yè)能得到很好的發(fā)展。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，原來事必躬親的高層管理者就必須抽身出來，把時間注重于企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略決策。而這正是樂百氏的早期組織結(jié)構(gòu)是有效的，而后來卻不適應(yīng)了的真實原因。

2.結(jié)合本案例，談?wù)剺钒偈辖M織結(jié)構(gòu)變化的歷程。答：從1989年創(chuàng)業(yè)到2001年8月，樂百氏一直都采取的直線職能制，按產(chǎn)、供、銷分成幾大部門，再由全國各分公司負責銷售；從2001年8月到2002年3月，實施了產(chǎn)品事業(yè)部制，這在樂百氏歷史上雖然實施的時間很短，但為現(xiàn)在實施區(qū)域事業(yè)部制奠定了基礎(chǔ)，實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)變革中的平穩(wěn)過渡。

3.組織結(jié)構(gòu)與人的心理與行為有關(guān)系嗎？為什么？ 答：組織結(jié)構(gòu)與人的心理與行為有關(guān)系。原因在于：組織結(jié)構(gòu)確定了人與人之間的關(guān)系，而這種關(guān)系的確定直接決定了人們在工作中對與他人關(guān)系的處理心理與處理方式。組織結(jié)構(gòu)也決定了人在組織系統(tǒng)的位置和定位，而這種位置和定位直接決定了人們對于自我的定位，包括責任的定位、利益的定位以及工作權(quán)限和方法的定位。

4.結(jié)合本案例討論各種組織結(jié)構(gòu)的適用性及特點？是否存在一種完美無缺的組織結(jié)構(gòu)？

答：案例可以看出來前期使用直線職能制，后面使用事業(yè)部制。

直線職能制以職銜制為基礎(chǔ)，在行政領(lǐng)導(dǎo)下行駛相應(yīng)的職能，在這種直線制統(tǒng)一指揮的原則下，增加參謀機會。事業(yè)部以某個產(chǎn)品地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)銷售等部門結(jié)合成相對一個獨立的組織形式。主要表現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)下面設(shè)置各多個事業(yè)部，各事業(yè)部有獨立性產(chǎn)品和市場，在市場上有獨立性和自主性，實行獨立核算，屬于分權(quán)式的管理結(jié)構(gòu)。

5.你從組織機構(gòu)改革的實踐中得到了什么啟示？ 答：組織要想保持持續(xù)的發(fā)展，就必須與時俱進，與周圍的環(huán)境相適應(yīng)。環(huán)境總是處于變化之中，有時變化劇烈，有時變化緩慢。當環(huán)境變化到足以阻礙組織的發(fā)展時，組織就必須進行調(diào)整和改革，以適應(yīng)變化后的環(huán)境。組織的變革除了正確地診斷問題與選擇變革的方法外，還要分析變革所受到的條件制約。

(1)領(lǐng)導(dǎo)的支持。任何一項變革計劃或改革者得不到上級和管理部門的支持和認可，其成功的可能性是很小的，變革不僅是下面人員和制度的改變，也包括上級的觀念和政策改變。所以，在采取變革之前，應(yīng)盡可能得到上級的支持、贊助或保持中立，允許試驗，只有得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，變革才能有方向，行為才能踏實。如果一項改革具有普遍意義加以推廣到其它單位，高層領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度的轉(zhuǎn)變更具有決定意義。

(2)改革要綜合配套進行。任何一項改革不能孤立單一的進行，必須在政策、組織、結(jié)構(gòu)、控制方法、改革進度、工作制度，人們的行為習慣上作相應(yīng)的改變，對可能出現(xiàn)的問題作相應(yīng)的調(diào)整。

(3)變革要求人們在思想和價值觀念作出相應(yīng)的改變。如果變革和現(xiàn)有的組織文化相對立，那么改革就必須對預(yù)期的阻撓采取預(yù)防措施；另一方面也要考慮社會和人們的承受能力，考慮周圍條件的影響。不顧現(xiàn)實條件而進行的變革會把事情搞糟，不追求理想的變革方案，有時只能滿足于審慎的有節(jié)制的變革，有些變革的目標也不是一次能完成的，要有計劃的分步驟實施。星巴克：“人和”成就企業(yè)

問：1．你認為星巴克的取得成功的最關(guān)鍵因素是什么？為什么？

2．星巴克對合伙人的激勵是從哪幾方面進行的？你認為其中最為有效的方式是什么？為什么？

3．常用的激勵手段和方法有哪些？結(jié)合星巴克的案例你認為如何提高激勵的有效性？

答：1，星巴克取得成功的最關(guān)鍵因素是：啟發(fā)并孕育人文關(guān)懷，每杯、每人、每個社區(qū)皆有體會。星巴克成功得原因，是由“伙伴”和他們?yōu)槊棵櫩蛣?chuàng)造的特殊體驗所造就的，觸及整個社區(qū)，傾聽每位員工和顧客的聲音，抓隹每個市場里的成長機會，為顧客設(shè)計一種真正滿意的體驗從而使涉及到的每個人獲益。它能夠創(chuàng)造個性化的顧客體驗，促進公司成長，創(chuàng)造利潤，賦予員工活力，確保顧客忠誠，而所有這一切都在同一時間內(nèi)達成。

2，星巴克對合伙人的激勵從以下幾方面進行：一，實施“咖啡豆股票”，這是面向全體員工的股票期權(quán)方案。二，工資和福利十分優(yōu)厚，每年都有固定的調(diào)薪。三，為合伙人提供衛(wèi)生、員工扶助方案、傷殘保險。

我認為最有效的方式是第一種，因為將公司雇員變成公司的股東，能夠有效的把每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來，提高員工的工作能動性，使員工們采取同樣的工作態(tài)度，為公司的發(fā)展與擴張奠定扎實的基礎(chǔ)。

3，常用的激勵手段和方法有：目標激勵、工作激勵、持股 激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、組織文化激勵和危機激勵。根據(jù)效用理論，當管理者對員工支付的薪酬越高，邊際薪酬的增長對員工的激勵作用卻越小，從而使得員工的行為也越來越趨向保守和不思進取，也越來越不利于企業(yè)發(fā)展。同時，隨著達到某一期望的距離越短，其期望會不斷下降，使員工付出努力的動力也就會不斷下降。所以要提高激勵的有效性，需要從多個方面入手，不能單靠提高薪酬這種單一的方式。星巴克采取的就是多種激勵方式一同作用，弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系，并對員工經(jīng)行栽培和輔導(dǎo)訓(xùn)練，提升員工的技能，使他們得到可持續(xù)的成長發(fā)展空間。管理案例分析作業(yè)4 諾基亞的工作團隊問題：

1.請分析諾基亞工作團隊的構(gòu)建有什么特點？

2.結(jié)合諾基亞工作團隊的案例，分析如何構(gòu)建高績效的工作團隊？

3.諾基亞采取了哪些種類的溝通方式？其對工作團隊起到了什么樣的作用？

4.員工俱樂部屬于哪種群體？它對于工作團隊會起到什么作用？

1、請分析諾基亞工作團隊的構(gòu)建有什么特點？

答：主要以自我管理型團隊為主,強調(diào)員工自我管理的模式.經(jīng)營過程和經(jīng)營狀態(tài),在生產(chǎn)手機通訊產(chǎn)品服務(wù)等方面.對員工的本身的狀態(tài),自我管理型的團隊。

2、結(jié)合諾基亞工作團隊的案例，分析如何構(gòu)建高績效的工作團隊？

答：(一)構(gòu)筑工作團隊規(guī)模不要超過12人。(二)高績效工作團隊成員能力結(jié)構(gòu)問題,要求技術(shù)專長,決策技術(shù)和處理人際關(guān)系的能力.。(三)角色分配,分為九種.第一,創(chuàng)新革新的角色.第二種,探索和創(chuàng)造者.第三種,評價者和開放者.第四,推動和組織者.第五.總結(jié)者和生產(chǎn)者.第六.控制和檢查者.第七.支持者和維護者.第八.匯報者和建議者.第九.團隊聯(lián)絡(luò)者。

建立高績效團隊,共同目標的承諾,建立具體的目標,確定有有效的領(lǐng)導(dǎo)和組織的結(jié)構(gòu).強調(diào)團隊必須有責任心.恰當?shù)目冃Э己撕驮u懲體系.培養(yǎng)互相信任的精神.3、諾基亞采取了哪種類型的溝通方式？其對工作團隊起到了什么樣的作用？

答：采取了員工俱樂部專屬的網(wǎng)上論壇,在溝通方面員工日常工作之外建立了非正式的交友平臺.4、員工俱樂部屬于哪種群體？他對于工作團隊會起到什么

作用？

答：屬于友誼型的群體.維持齊心協(xié)力,增強每個員工的責任感,互相取長補短,相互作用.從而使大家共同合作的完成工作任務(wù),取得較大的績效.有益于工作團隊

華為的狼文化2010年12月19日 星期日 01:51參考答案，歡迎討論 問題：

1.華為“狼文化”的內(nèi)涵是什么？

2.華為是如何將“做實”的企業(yè)文化做實的？ 3.簡述企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。1.華為“狼文化”的內(nèi)涵是什么？

答：華為內(nèi)涵是“狼文化”，這是因為狼有三種特性被華為人利用。一是嗜血，反映出對市場信息的敏感性；二是耐寒，反映出百折不撓進取精神和不畏艱難的意志；三是結(jié)群，反映出團隊合作的精神。

2.華為是如何將“做實”的企業(yè)文化做實的？

答：縱觀華為文化，其產(chǎn)生和發(fā)展與三方面因素有關(guān)：一是企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)家的價值導(dǎo)向，如，華為認為“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”。“華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)” 二是企業(yè)不同發(fā)展階段需要解決的核心命題，如，“產(chǎn)業(yè)報國”、“自我批判”、“集體奮斗”、“職業(yè)化”、“誠信”、“國際化”，文化建設(shè)必須配合公司戰(zhàn)略來進行。目前華為正在加緊國際企業(yè)文化的建設(shè)，如，“客戶導(dǎo)向文化”、“高績效文化”、“誠信文化”、“團隊文化”、“敬業(yè)奉獻文化”、“不斷進步”、“成本意識”等等。三是對員工關(guān)鍵事件整理歸納和宣傳，如，“紅、黑事件”等。

從文化的結(jié)構(gòu)層次看，華為文化大概有四個層面：物質(zhì)層面，建筑風格、工作環(huán)境與國際化大公司接軌；行為層面，華為員工正逐步實現(xiàn)國際職業(yè)化，團結(jié)合作為客戶服務(wù)；制度層面，華為初步建立了全面與國際接軌的管理體系；精神層面，營造奮發(fā)向上、平實、成熟的文化氛圍。談到文化建設(shè)的作用，華為人常用“搬石頭與修教堂”的故事來解讀。說的是有兩個人在搬石頭，有個過路的人問，“你們在忙什么？”，其中一人回答說“我在搬石頭”，而另一位卻回答說“我在修教堂”。若干年后，回答搬石頭的人還在搬石頭，回答修教堂的人卻成了一個哲學(xué)家。兩個人同樣在搬石頭，為什么最終的結(jié)果不同，因為愿景不同。文化建設(shè)就是要解決員工愿景、價值觀、心智模式問題，員工個人愿景與公司愿景最大程度的融合，一定會產(chǎn)生更大的工作動力。

華為人認為，華為的企業(yè)文化是全體員工建設(shè)的，不同層級的員工在文化建設(shè)過程中所起的作用均不相同。高層管理者，把握企業(yè)文化發(fā)展的方向；中層管理者，根據(jù)公司導(dǎo)向著力建設(shè)組織文化；基層管理者搞好團隊建設(shè)，起到“傳、幫、帶”作用；普通員工，立足崗位做好本職工作；新員工，通過“見、修、行”三個階段融入企業(yè)文化。

在發(fā)展過程中，華為一直堅持以“愛祖國、愛人民、愛公司”為主導(dǎo)的企業(yè)文化，發(fā)展民族通信產(chǎn)業(yè)。3.簡述企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。

答：每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總競爭地位。雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定。；公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功。每個公司都必須為它的員工和股東訂出一套文化的發(fā)展計劃。；凡能正確掌握在未來環(huán)境中影響企業(yè)文化的內(nèi)外力量，并能采取對應(yīng)措施的人，才能在競爭中獲勝。

一個企業(yè)要想健康發(fā)展，成為百年老店，企業(yè)文化是最為重要的。如果企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，就沒有辦法對其員工進行相應(yīng)的約束，也就沒有辦法具體的告訴其員工，哪些事情是應(yīng)該做的，哪些事情是不應(yīng)該做的；如果企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，員工就不知道如何處理公司的正常業(yè)務(wù)，只能按照領(lǐng)導(dǎo)的意思去做。長而久之，員工的心思就不會放在公司的業(yè)務(wù)之上，而去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的心思，搞人際關(guān)系，這樣做的結(jié)果勢必對企業(yè)健康的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰落。

企業(yè)文化的樹立，不僅僅是一種公司的宣傳手段，最重要的是如何將其落實下去，讓公司里面的每一名員工都能深刻的體會到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性。只有當員工深刻的意識到自己的行為是符合企業(yè)文化要求的，處處以企業(yè)文化來嚴格要求自己，那么企業(yè)文化才能真正的發(fā)揮其最終的效果。管理案例分析作業(yè)5 案例分析舉例

例

（一）一家快餐公司的倒閉 分析思考：

（1）吳玲玲快餐公司倒閉的原因何在？

（2）吳玲玲快餐公司的倒閉，你有何看法？

答（1）：吳玲玲快餐公司是一個經(jīng)濟組織，屬于服務(wù)型經(jīng)濟組織。

公司倒閉的原因有以下幾方面：

a.管理主體職責不明確。根據(jù)管理主體的層次，可以把一個組織內(nèi)管理者、管理機構(gòu)分為高層管理、中層管理和基層管理三個層次。三個層次各自安負責做好與本層次對應(yīng)的工作。作為本快餐電的高層管理者——吳玲玲，應(yīng)該制定本公司的組織目標與實施目標相配套的制度和政策，培育有利于組織健康發(fā)展的組織文化等。但是吳玲玲卻把一半精力用于接待上級、新聞單位和外出報告上。b.機構(gòu)設(shè)置有問題。擁有10幾名職工的快餐公司。沒有辦公室、財務(wù)部、生產(chǎn)部、服務(wù)部等三部一室，攤子鋪得太大。快餐公司這個小的組織最好適合采用結(jié)構(gòu)比較簡單、權(quán)利比較集中、責任分明，命令統(tǒng)一的直線制組織結(jié)構(gòu)。加強采購部、服務(wù)部的力量，抓住生產(chǎn)部這個關(guān)鍵。c.人員配備有問題。人員配備的基本觀點是因事?lián)袢?。對所設(shè)職位進行分析后，設(shè)立崗位及人員數(shù)量。以后根據(jù)用人之長選擇員工。但吳玲玲在經(jīng)濟效益每況愈下之時，沒有采用辭退職工的辦法而是減少開支。

D．此外吳玲玲本身的素質(zhì)、管理水平等都是較欠缺的。答（2）應(yīng)對自己所辦公司有正確的認識，快餐公司是一個服務(wù)性經(jīng)濟組織，是一個企業(yè)。首先就要將經(jīng)濟效益，要盈利，而不是追求名譽。做到 ： 主體的職責要明確，管理的三個層次都要有各自的職責；根據(jù)實際情況設(shè)置組織機構(gòu)；進行合理的人員配備；加大管理力度。例

（二）趙建國該不該被免職

分析思考：（1）為什么說事必躬親的管理人員未必是稱職的管理人員？(2)你認為作為車間主任他們的主要職責是什么？

答(1)事必躬親的管理人員未必是稱職的管理人員，這里涉及到管理主體的階層性。不同層次的管理者所分擔的責任和所發(fā)揮的作用是各不相同的。在這家中型企業(yè)，車間主任顯然屬于中層管理者，管理人員“頂班上崗”，“工人身上有多少油，自己身上也有多少油”的管理者未必就是稱職的管理者。因為這將影響他們真正發(fā)揮自身的管理職責。答(2)車間主任的主要職責是組織分解和落實高層確定的任務(wù)和目標，在部門和專業(yè)范圍內(nèi)調(diào)配資源，并對下面工段的工作作必要的檢查和監(jiān)督 例

（三）新港廠的組織結(jié)構(gòu)

分析思考：

（1）新港廠采用的是什么樣一種組織結(jié)構(gòu)形式？這種組織結(jié)構(gòu)形式有何特點？

（2）新港廠的管理層次共有幾級？王業(yè)震的管理幅度為多？

答（1）新港廠內(nèi)部管理體制設(shè)置兩大系統(tǒng)：直線指揮系統(tǒng)和職能系統(tǒng)。在直線指揮系統(tǒng)內(nèi)，職權(quán)按廠部、車間、工段、班組層層分授，逐級下達指令，實行分級管理。在職能系統(tǒng)內(nèi)，職能管理人員充當直線指揮人員的參謀，各職能部門或單位對下級機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，然而無權(quán)直接指揮。相應(yīng)的權(quán)責關(guān)系則以制度形式予以確認。這種組織結(jié)構(gòu)屬于直線職能制，它的優(yōu)點在于能夠發(fā)揮專業(yè)管理的作用，同時又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實際工作中，要避免過多強調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。答（2）管理層次是指組織內(nèi)從最高一級主管到最低一級的各個組織等級，是一個組織縱向的等級數(shù)。新港廠在直線指揮系統(tǒng)內(nèi)，職權(quán)按廠部、車間、工段、班組層層分授，逐級下達指令，實行分級管理。其等級數(shù)為4。管理幅度是指一個管理人員能直接有效地指揮下級人員的數(shù)目，在新港廠，歸廠長王業(yè)震本人直接領(lǐng)導(dǎo)的人，包括4位副廠長、2位顧問以及計劃經(jīng)營科科長、質(zhì)量管理科科長、辦公室主任各1人，因此，王業(yè)震的管理幅度為9人。例

（四）美國商用計算機和設(shè)備公司的組織設(shè)計（１）你認為總裁設(shè)立15個獨立分公司時，存在哪些問題？（２）你如何評價總裁為重新控制公司所做的一切？（3）在總裁決定從重新控制公司時，你認為總裁應(yīng)該怎么才能消除分公司的抱怨？

答（１）多年來，公司是按照職能系列組織起來的，由幾位副總裁分管財務(wù)、銷售、生產(chǎn)、人事、采購、工程以及研究和發(fā)展。隨著公司的發(fā)展，其產(chǎn)品系列擴大了。隨著時間的推移發(fā)現(xiàn)存在以下問題：①該公司的組織結(jié)構(gòu)使總裁辦公室以下的人員機構(gòu)無法對公司的利潤負責；②無法適應(yīng)目前在外國許多國家進行的業(yè)務(wù)的廣泛性；③并且加固了阻礙銷售、生產(chǎn)和工程各職能部門之間有效協(xié)調(diào)的“壁壘”。④有許多決定除了總裁辦公室以外，其他任何低于這一級的都不能作出。因此，公司必須進行組織變革，總裁將公司分成15個在美國和海外的各自獨立經(jīng)營的分公司，每個公司對利潤負有全部的責任，這種組織結(jié)構(gòu)其實就是事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，各個事業(yè)部（分公司）作為獨立核算的單位，在經(jīng)營上擁有很大的自主權(quán)，總公司運用利潤指標對其進行控制，每個事業(yè)部是一個利潤中心。答（2）從實際來看，公司總裁在組織變革時，也就是由原來的直線職能制轉(zhuǎn)向事業(yè)部制的過程中，出現(xiàn)的主要問題有：總裁對分公司不能實行充分的控制了；各事業(yè)部之間的橫向協(xié)調(diào)困難了；管理成本提高，資源浪費。面對公司重組中出現(xiàn)的上述問題，總裁撤回了分公司經(jīng)理的某些職權(quán)，并要求他們就下述重要事項決策應(yīng)征得公司最高管理部門的批準，即：①超過1萬美元的資本支出，②新產(chǎn)品的推行。③制定銷售和價格的策略及政策。④擴大工廠。⑤人事政策的改變。由上述分析可以看出，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和變革過程中考慮的比較多的一個問題是集權(quán)和分權(quán)的問題，也就是權(quán)限的劃分。事業(yè)部制的基本思想是“集中政策，分散經(jīng)營”對于一些重要權(quán)力比如采購、預(yù)算、人事任免等必須集中，從而能夠加強公司對各事業(yè)部的控制權(quán)。

答（3）總裁決定重新控制公司，即是對一些重要的權(quán)力進行重新集權(quán)。這時，為消除分公司的抱怨，總裁有必要進行有效的溝通，使分公司的經(jīng)理能夠理解公司的意圖，從而減少阻力。任何變革，都將涉及到部門的利益問題，所以，為了減少變革的阻力，管理溝通是必要的。例

（五）東昌公司的獎金問題 思考分析：

（1）發(fā)獎金的愿意是什么？在東昌公司的管理工作中，它實際所起的作用又是什么？

（2）對員工來說，獎金多多益善，而工作積極性卻沒有相應(yīng)的變化，這是什么原因造成的？

（3）請你就獎金問題為公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議？

答： 本案例所用理論是赫茲伯格的雙因素理論。雙因素論有以下三個方面：第一、激勵因素是指那些與工作本身的特點和內(nèi)容聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感或得到激勵的因素。保健因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易促使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素。不能對員工起直接的激勵作用。第二、缺少了保健因素，員工會感這樣不利于企業(yè)的發(fā)展。

星巴克：“人和”成就企業(yè)

問：1．你認為星巴克的取得成功的最關(guān)鍵因素是什么？為什么？

2．星巴克對合伙人的激勵是從哪幾方面進行的？你認為其中最為有效的方式是什么？為什么？

3．常用的激勵手段和方法有哪

到不滿意，有了保健因素，員工并不會感到滿意；有了激勵因素，員工會感到滿意，沒有了激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。第三、保健因素可視為外在激勵因素，叫外激勵；激勵因素可叫內(nèi)激勵，缺少外激勵是不行的，但是外激勵常常只能使人們沒有不滿意，只有依靠內(nèi)激勵才能真正調(diào)動人的工作積極性。

答（1）獎金的原意是一種激勵因素，是和工作本身的特點和內(nèi)容聯(lián)系在一起的。在管理的實際工作中獎金的作用是一種激勵作用，使員工感到滿意。但平均獎會削弱獎金的激勵作用，使獎金變成保健因素，不再成為激勵的源泉。合理化建議是參與管理的一種形式，能滿足參與與受人賞識的需要，給人一種成就感，產(chǎn)生工作滿意感，所以合理化建議獎是一種激勵因素。

答（2）對于員工來說，保健因素改善當然好，但保健因數(shù)只起保護人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，所以工作積極性沒有相應(yīng)的變化。要提高員工工作積極性，管理者就應(yīng)該改善激勵因素。堅持內(nèi)激勵和外激勵的有效結(jié)合。注意工作豐富化，而不是以平均獎來改善保健因素?；卮穑?）就獎金問題為公司領(lǐng)導(dǎo)提出以下建議：平均獎是一種保健因素，僅起預(yù)防保護作用所以不易多發(fā)。而合理化建議獎、提案獎、提成獎、紅包等是和工作本身的特點和內(nèi)容聯(lián)系在一起，是一種激勵因素，因此應(yīng)多采用這些獎金形式。

例

（六）上海煙草（集團）公司的“人才培訓(xùn)” 思考分析：

（1）實施人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，試分析上海煙草（集團）公司是如何建立和健全人才戰(zhàn)略機制的。

（2）你認為上海煙草（集團）公司不惜巨資構(gòu)筑人才高地有沒有必要？有人認為“企業(yè)是用人的地方，不是培養(yǎng)人的地方，需要什么樣的人，到人才市場去選聘就可以了”，你的看法如何？

答（1）根據(jù)管理理論，組織人才戰(zhàn)略，需要建立和健全相應(yīng)的機制，其中基本的有人才培訓(xùn)機制、人才競爭機制、些？結(jié)合星巴克的案例你認為如何提高激勵的有效性？

答：1，星巴克取得成功的最關(guān)鍵因素是：啟發(fā)并孕育人文關(guān)懷，每杯、每人、每個社區(qū)皆有體會。星巴克成功得原因，是由“伙伴”和他們?yōu)槊棵櫩蛣?chuàng)造的特殊體驗所造就的，觸及整個社區(qū)，傾聽每位員工和顧客的聲音，抓隹每個市場里的成長機

人才分配機制、人才激勵機制和人才吸引機制。上海煙草（集團）公司注重人才培訓(xùn)機制、人才競爭機制、人才分配機制、人才激勵機制和人才吸引機制等的人才戰(zhàn)略的建立和健全，做了以下的工作：公司投資千余萬元，建立了職工培訓(xùn)中心，公司投資300多萬元建造圖書館和閱覽室；實施“113”人才工程；確立用好現(xiàn)有人才，引進急需人才，培養(yǎng)后備人才，以選人、用人、育人的思路；與考核掛鉤的學(xué)習獎勵制度；定員定崗，全員勞動合同制；建立了評價體系；競爭上崗，任前考核；實行崗位工效工資、組合工資、薪級工資；83153工程的實施。

答（2）管理理論認為：對組織來說，培訓(xùn)是最大的投資。對員工來說，培訓(xùn)是最大的福利。培訓(xùn)是一個企業(yè)最好的投資。①人員培訓(xùn)能夠推動企業(yè)的科技進步。②人員培訓(xùn)能夠完善企業(yè)的管理體制。③人員培訓(xùn)能夠增強企業(yè)市場競爭力。所以為了使組織發(fā)展，提高組織的工作效率，必須進行人才培訓(xùn)構(gòu)筑人才高地。因此，我認為上海煙草（集團）公司不惜巨資夠筑人才高地很有必要。

培訓(xùn)也是員工最大的福利。因為培訓(xùn)為勞動者提供了“人力資源”增值的條件。通過培訓(xùn)，自身素質(zhì)得到提高，提高自身的素質(zhì)是發(fā)展的關(guān)鍵。職工起初到組織，只解決最低層次需要問題，當?shù)蛯哟涡枰獫M足之后，高層次的需要突現(xiàn)出來（自身發(fā)展、自我價值實現(xiàn)），而培訓(xùn)卻能使人的自身素質(zhì)提高，自身得到發(fā)展，使人的高層次需要得到滿足。那些認為“企業(yè)要什么人才就到人才市場去招”的看法是不正確的。珍惜培訓(xùn)的機會，是一切有作為員工的選擇。如果一個不進行員工培訓(xùn)的企業(yè)，是不會留住人才的，會，為顧客設(shè)計一種真正滿意的體驗從而使涉及到的每個人獲益。它能夠創(chuàng)造個性化的顧客體驗，促進公司成長，創(chuàng)造利潤，賦予員工活力，確保顧客忠誠，而所有這一切都在同一時間內(nèi)達成。

2，星巴克對合伙人的激勵從以下幾方面進行：

一，實施“咖啡豆股票”，這是面向全體員工的股票期權(quán)方案。

二，工資和福利十分優(yōu)厚，每年都有固定的調(diào)薪。

三，為合伙人提供衛(wèi)生、員工扶助方案、傷殘保險。

我認為最有效的方式是第一種，因為將公司雇員變成公司的股東，能夠有效的把每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來，提高員工的工作能動性，使員工們采取同樣的工作態(tài)度，為公司的發(fā)展與擴張奠定扎實的基礎(chǔ)。

3，常用的激勵手段和方法有：目標激勵、工作激勵、持股激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、組織文化激勵和危機激勵。

根據(jù)效用理論，當管理者對員工支付的薪酬越高，邊際薪酬的增長對員工的激勵作用卻越小，從而使得員工的行為也越來越趨向保守和不思進取，也越來越不利于企業(yè)發(fā)展。同時，隨著達到某一期望的距離越短，其期望會不斷下降，使員工付出努力的動力也就會不斷下降。所以要提高激勵的有效性，需要從多個方面入手，不能單靠提高薪酬這種單一的方式。星巴克采取的就是多種激勵方式一同作用，弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系，并對員工經(jīng)行栽培和輔導(dǎo)訓(xùn)練，提升員工的技能，使他們得到可持續(xù)的成長發(fā)展空間。

諾基亞的工作團隊問題：1.請分析諾基亞工作團隊的構(gòu)建有什么特點？

2.結(jié)合諾基亞工作團隊的案例，分析如何構(gòu)建高績效的工作團隊？

3.諾基亞采取了哪些種類的溝通方式？其對工作團隊起到了什么樣的作用？

4.員工俱樂部屬于哪種群體？它對于工作團隊會起到什么作用？

1、請分析諾基亞工作團隊的構(gòu)建有什么特點？

答：主要以自我管理型團隊為主,強調(diào)員工自我管理的模式.經(jīng)營過程和經(jīng)營狀態(tài),在生產(chǎn)手機通訊產(chǎn)品服務(wù)等方面.對員工的本身的狀態(tài),自我管理型的團隊。

2、結(jié)合諾基亞工作團隊的案例，分析如何構(gòu)建高績效的工作團隊？

答：(一)構(gòu)筑工作團隊規(guī)模不要超過12人

(二)高績效工作團隊成員能力結(jié)構(gòu)問題,要求技術(shù)專長,決策技術(shù)和處理人際關(guān)系的能力.(三)角色分配,分為九種.第一,創(chuàng)新革新的角色.第二種,探索和創(chuàng)造者.第三種,評價者和開放者.第四,推動和組織者.第五.總結(jié)者和生產(chǎn)者.第六.控制和檢查者.第七.支持者和維護者.第八.匯報者和建議者.第九.團隊聯(lián)絡(luò)者.建立高績效團隊,共同目標的承諾,建立具體的目標,確定有有效的領(lǐng)導(dǎo)和組織的結(jié)構(gòu).強調(diào)團隊必須有責任心.恰當?shù)目冃Э己撕驮u懲體系.培養(yǎng)互相信任的精神.3、諾基亞采取了哪種類型的溝通方式？其對工作團隊起到了什么樣的作用？

答：采取了員工俱樂部專屬的網(wǎng)上論壇,在溝通方面員工日常工作之外建立了非正式的交友平臺.4、員工俱樂部屬于哪種群體？他對于工作團隊會起到什么作用？

答：屬于友誼型的群體.維持齊心協(xié)力,增強每個員工的責任感,互相取長補短,相互作用.從而使大家共同合作的完成工作任務(wù),取得較大的績效.有益于工作團隊 忙碌的生產(chǎn)部長

問題：1．王雷和張立分別是這家企業(yè)哪一層次的管理人員？

2．關(guān)于鎖裝配不善問題，公司總經(jīng)理應(yīng)該首先負責成誰負起最終責任？這根據(jù)的是什么原則？

3．王雷向總經(jīng)理匯報說他這星期做了幾件重要的工作，請在下列空格里依次寫下這些工作所體現(xiàn)的活動或職能性質(zhì)。

4．依據(jù)王雷所提供的資料分析，金星公司上半年的盈利情況怎樣？如果按照王雷的方案對生產(chǎn)活動進行調(diào)整，下半年的盈利將會怎樣？

答：1，王雷是中層管理人員，張立是基礎(chǔ)管理人員。

2，應(yīng)該是生產(chǎn)部長負起最終責任，依據(jù)的是責任的不可下授原則。

3，A.計劃 B.領(lǐng)導(dǎo) C.組織 D.非管理工作 E.組織 F.領(lǐng)導(dǎo)

4，上半年有微利，下半年利潤將增加到900萬元。

新東方學(xué)校的戰(zhàn)略選擇2010年12月19日 星期日 02:05參考答案，歡迎討論

問：1．為新東方未來的發(fā)展提供適當?shù)膽?zhàn)略建議。

2．針對日益強勁的競爭對手，新東方應(yīng)該采取哪些競爭戰(zhàn)略？ 答：1，a．定位英語培訓(xùn)，在全國進行地域擴張

b．把英語培訓(xùn)的品牌延伸到整個培訓(xùn)行業(yè)

c．發(fā)展遠程教育

d．通過培訓(xùn)帶動學(xué)歷教育，成為民辦大學(xué)

（或者這個：a．打響品牌，提高知名度，由全國化向國際化轉(zhuǎn)變。

b．通過上市或選取一些有實力的伙伴進行品牌輸出的合作或進行戰(zhàn)略聯(lián)盟，這樣可以吸收資金，減少風險，如可以跟ETS進行戰(zhàn)略聯(lián)盟，不僅可解決知識產(chǎn)權(quán)的問題，還可以提高自身的競爭力。

c．發(fā)展特色，注重核心。新東方的特色與核心是英語的教育，現(xiàn)在全國對英語的教育甚求較廣。所以首先作好英語。然后發(fā)展其他。慢慢做大做廣。

d．進行教育投資，搞一些暑期培訓(xùn)。）

2，a．用新興技術(shù)來創(chuàng)造規(guī)模經(jīng)濟，標準化市場需求

新東方進行地域擴張將面臨一個問題，如何控制產(chǎn)品質(zhì)量。培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的產(chǎn)品，在原材料和工藝既定的條件下，傳統(tǒng)企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量是大致相同的。新東方的產(chǎn)品質(zhì)量主要取決于教學(xué)質(zhì)量的好壞。雖然新東方有一套給老師評分的質(zhì)量控制系統(tǒng)，但是很多學(xué)員是沖著某一位特定的老師來聽課的。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很難滿足用戶的需求。教育的信息化，正好可以彌補傳統(tǒng)教育的不足。把一個老師的錄音制作成標準的多媒體課程，學(xué)員根據(jù)自己的實際情況，選擇聽課的進度和難度。這樣做可以同時滿足學(xué)員對老師的要求和學(xué)校對產(chǎn)品質(zhì)量的要求。華爾街培訓(xùn)學(xué)院的成功也證明了教育的信息化是學(xué)員樂于接受的。

b．拓展營銷手段 到目前為止，新東方學(xué)校的市場宣傳主要是口碑宣傳和傳單宣傳，在北京的各個高校宣傳欄和馬路旁的宣傳欄上、甚至電線桿上，都可以找到新東方的單頁傳單。各個高校中流傳著新東方的故事和笑話。還有在各地高校進行的校長巡回演講。新東方?jīng)]有做過品牌宣傳，不太重視市場活動。在這方面，新東方應(yīng)該向“華爾街英語”等競爭對手學(xué)習，進行系統(tǒng)的市場宣傳活動。

（或者這個：A--多元化戰(zhàn)略：有同心多元化和混合多元化兩種具體戰(zhàn)略。新東方在發(fā)展英語培訓(xùn)業(yè)務(wù)的過程中不斷根據(jù)市場需求的變化增設(shè)了很多細分市場，如出國留學(xué)考試培訓(xùn)，英語證書考試培訓(xùn)，少兒英語培訓(xùn)等，這些都是與英語培訓(xùn)相關(guān)的，屬于同心多元化發(fā)展戰(zhàn)略。而針對IT，會計師，律師等方面的綜合業(yè)務(wù)培訓(xùn)又是和英語培訓(xùn)相區(qū)別的，屬于混合多元發(fā)展戰(zhàn)略。

B--加強型戰(zhàn)略： a--市場滲透：指企業(yè)通過加強市場營銷，提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)在現(xiàn)有市場上的市場份額。新東方很聰明的運用自己的品牌優(yōu)勢加強滲透，不斷拓展新的營銷手段。其市場宣傳主要是口碑宣傳和傳單宣傳，這應(yīng)該是從其面對的主要消費群體考慮的，雖然范圍還是很小卻抓住了其他競爭對手忽視和漠視的地方，是很有頭腦的，但還是要適改變一下宣傳手段不能太局限。而且注意保持這種培養(yǎng)優(yōu)勢，鞏固口碑！

b--市場開發(fā)：指企業(yè)將現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)打入新的區(qū)域市場。新東方在高速發(fā)展階段注意到要要想保持這種競爭優(yōu)勢就必須跨地區(qū)發(fā)展，于是就在全國范圍內(nèi)嘗試建分校，這在實踐中得到了肯定和回報，市場份額擴大，品牌打的更響，收益更多。而面對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況，新東方也毫不手軟毫不猶豫的投身遠程教育領(lǐng)域，與聯(lián)想的品牌輸出合作使其如虎添翼。

c--產(chǎn)品開發(fā)：指企業(yè)通過改進或改變產(chǎn)品或服務(wù)來提高銷售。新對方

不斷進行業(yè)務(wù)擴展，緊跟時代腳步的創(chuàng)新之舉正是為了提高其銷售，保持其魅力的。）

華為的狼文化2010年12月19日 星期日 01:51參考答案，歡迎討論

問題：1.華為“狼文化”的內(nèi)涵是什么？

2.華為是如何將“做實”的企業(yè)文化做實的？

3.簡述企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。

1.華為“狼文化”的內(nèi)涵是什么？

華為內(nèi)涵是“狼文化”，這是因為狼有三種特性被華為人利用。一是嗜血，反映出對市場信息的敏感性；二是耐寒，反映出百折不撓進取精神和不畏艱難的意志；三是結(jié)群，反映出團隊合作的精神。

2.華為是如何將“做實”的企業(yè)文化做實的？

縱觀華為文化，其產(chǎn)生和發(fā)展與三方面因素有關(guān)：一是企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)家的價值導(dǎo)向，如，華為認為“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”?！叭A為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)” 二是企業(yè)不同發(fā)展階段需要解決的核心命題，如，“產(chǎn)業(yè)報國”、“自我批判”、“集體奮斗”、“職業(yè)化”、“誠信”、“國際化”，文化建設(shè)必須配合公司戰(zhàn)略來進行。目前華為正在加緊國際企業(yè)文化的建設(shè)，如，“客戶導(dǎo)向文化”、“高績效文化”、“誠信文化”、“團隊文化”、“敬業(yè)奉獻文化”、“不斷進步”、“成本意識”等等。三是對員工關(guān)鍵事件整理歸納和宣傳，如，“紅、黑事件”等。

從文化的結(jié)構(gòu)層次看，華為文化大概有四個層面：物質(zhì)層面，建筑風格、工作環(huán)境與國際化大公司接軌；行為層面，華為員工正逐步實現(xiàn)國際職業(yè)化，團結(jié)合作為客戶服務(wù)；制度層面，華為初步建立了全面與國際接軌的管理體系；精神層面，營造奮發(fā)向上、平實、成熟的文化氛圍。

談到文化建設(shè)的作用，華為人常

用“搬石頭與修教堂”的故事來解讀。

說的是有兩個人在搬石頭，有個過路的人問，“你們在忙什么？”，其中一人回答說“我在搬石頭”，而另一位卻回答說“我在修教堂”。若干年后，回答搬石頭的人還在搬石頭，回答修教堂的人卻成了一個哲學(xué)家。兩個人同樣在搬石頭，為什么最終的結(jié)果不同，因為愿景不同。文化建設(shè)就是要解決員工愿景、價值觀、心智模式問題，員工個人愿景與公司愿景最大程度的融合，一定會產(chǎn)生更大的工作動力。

華為人認為，華為的企業(yè)文化是全體員工建設(shè)的，不同層級的員工在文化建設(shè)過程中所起的作用均不相同。

高層管理者，把握企業(yè)文化發(fā)展的方向；中層管理者，根據(jù)公司導(dǎo)向著力建設(shè)組織文化；基層管理者搞好團隊建設(shè)，起到“傳、幫、帶”作用；普通員工，立足崗位做好本職工作；新員工，通過“見、修、行”三個階段融入企業(yè)文化。

在發(fā)展過程中，華為一直堅持以“愛祖國、愛人民、愛公司”為主導(dǎo)的企業(yè)文化，發(fā)展民族通信產(chǎn)業(yè)。3.簡述企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。

每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總競爭地位。雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定。；公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功。每個公司都必須為它的員工和股東訂出一套文化的發(fā)展計劃。；凡能正確掌握在未來環(huán)境中影響企業(yè)文化的內(nèi)外力量，并能采取對應(yīng)措施的人，才能在競爭中獲勝。

一個企業(yè)要想健康發(fā)展，成為百年老店，企業(yè)文化是最為重要的。如果企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，就沒有辦法對其員工進行相應(yīng)的約束，也就沒有辦法具體的告訴其員工，哪些事情是應(yīng)該做的，哪些事情是不應(yīng)該做的；如果企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，員工就不知道如何處理公司的正常業(yè)務(wù)，只能按照領(lǐng)導(dǎo)的意思去做。長而久之，員工的心思就不會放在公司的業(yè)務(wù)之上，而去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的心思，搞人際關(guān)系，這樣做的結(jié)果勢必對企業(yè)健康的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰落。

企業(yè)文化的樹立，不僅僅是一種公司的宣傳手段，最重要的是如何將其落實下去，讓公司里面的每一名員工都能深刻的體會到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性。只有當員工深刻的意識到自己的行為是符合企業(yè)文化要求的，處處以企業(yè)文化來嚴格要求自己，那么企業(yè)文化才能真正的發(fā)揮其最終的效果。

樂百氏的組織結(jié)構(gòu)2010年12月19日 星期日 01:08參考答案，歡迎討論

1、樂百氏的早期組織結(jié)構(gòu)為什么是有效的，而后來卻不適應(yīng)了？

答：早期的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)是絕大多數(shù)剛成型的企業(yè)的首選，之所以在早期有效，是企業(yè)高層管理者能將企業(yè)的發(fā)展目標有效的傳遞到企業(yè)基層，作為高層管理者也能夠有效的監(jiān)管。當企業(yè)的發(fā)展目標正確，高層決策無誤的情況下，企業(yè)能得到很好的發(fā)展。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，原來事必躬親的高層管理者就必須抽身出來，把時間注重于企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略決策。而這正是樂百氏的早期組織結(jié)構(gòu)是有效的，而后來卻不適應(yīng)了的真實原因。

2.結(jié)合本案例，談?wù)剺钒偈辖M織結(jié)構(gòu)變化的歷程。

答：從1989年創(chuàng)業(yè)到2001年8月，樂百氏一直都采取的直線職能制，按產(chǎn)、供、銷分成幾大部門，再由全國各分公司負責銷售；從2001年8月到2002年3月，實施了產(chǎn)品事業(yè)部制，這在樂百氏歷史上雖然實施的時間很短，但為現(xiàn)在實施區(qū)域事業(yè)部制奠定了基礎(chǔ)，實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)變革中的平穩(wěn)過渡。

3.組織結(jié)構(gòu)與人的心理與行為有關(guān)系嗎？為什么？

答：組織結(jié)構(gòu)與人的心理與行為有關(guān)系。原因在于：組織結(jié)構(gòu)確定了人與人之間的關(guān)系，而這種關(guān)系的確

定直接決定了人們在工作中對與他

人關(guān)系的處理心理與處理方式。組織結(jié)構(gòu)也決定了人在組織系統(tǒng)的位置和定位，而這種位置和定位直接決定了人們對于自我的定位，包括責任的定位、利益的定位以及工作權(quán)限和方法的定位。

4.結(jié)合本案例討論各種組織結(jié)構(gòu)的適用性及特點？是否存在一種完美無缺的組織結(jié)構(gòu)？

答：案例可以看出來前期使用直線職能制，后面使用事業(yè)部制。

直線職能制以職銜制為基礎(chǔ)，在行政領(lǐng)導(dǎo)下行駛相應(yīng)的職能，在這種直線制統(tǒng)一指揮的原則下，增加參謀機會。

事業(yè)部以某個產(chǎn)品地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)銷售等部門結(jié)合成相對一個獨立的組織形式。主要表現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)下面設(shè)置各多個事業(yè)部，各事業(yè)部有獨立性產(chǎn)品和市場，在市場上有獨立性和自主性，實行獨立核算，屬于分權(quán)式的管理結(jié)構(gòu)。

5.你從組織機構(gòu)改革的實踐中得到了什么啟示？

答：組織要想保持持續(xù)的發(fā)展，就必須與時俱進，與周圍的環(huán)境相適應(yīng)。環(huán)境總是處于變化之中，有時變化劇烈，有時變化緩慢。當環(huán)境變化到足以阻礙組織的發(fā)展時，組織就必須進行調(diào)整和改革，以適應(yīng)變化后的環(huán)境。組織的變革除了正確地診斷問題與選擇變革的方法外，還要分析變革所受到的條件制約。

(1)領(lǐng)導(dǎo)的支持。任何一項變革計劃或改革者得不到上級和管理部門的支持和認可，其成功的可能性是很小的，變革不僅是下面人員和制度的改變，也包括上級的觀念和政策改變。所以，在采取變革之前，應(yīng)盡可能得到上級的支持、贊助或保持中立，允許試驗，只有得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，變革才能有方向，行為才能踏實。如果一項改革具有普遍意義加以推廣到其它單位，高層領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度的轉(zhuǎn)變更具有決定意義。

(2)改革要綜合配套進行。任何一項改革不能孤立單一的進行，必須在政策、組織、結(jié)構(gòu)、控制方法、改

革進度、工作制度，人們的行為習慣上作相應(yīng)的改變，對可能出現(xiàn)的問題作相應(yīng)的調(diào)整。

(3)變革要求人們在思想和價值觀念作出相應(yīng)的改變。如果變革和現(xiàn)有的組織文化相對立，那么改革就必須對預(yù)期的阻撓采取預(yù)防措施；另一方面也要考慮社會和人們的承受能力，考慮周圍條件的影響。不顧現(xiàn)實條件而進行的變革會把事情搞糟，不追求理想的變革方案，有時只能滿足于審慎的有節(jié)制的變革，有些變革的目標也不是一次能完成的，要有計劃的分步驟實施。

喬森家具公司的五年目標2010年12月19日 星期日 00:05參考答案，歡迎討論 思考題：

1．你認為約翰董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎?為什么?你能否從本案例中概括出制定目標需注意那些基本要求？

2．約翰董事長的目標制定體現(xiàn)了何種決策和領(lǐng)導(dǎo)方式?其利弊如何？

3．假如你是托馬斯，如果董事長在聽取了你的意見后同意重新考慮公司目標的制定，并責成你提出更合理的公司發(fā)展目標，你將怎么做？

答：1，這些目標并非從公司發(fā)展和市場的實際出發(fā)制定的，而是出于某種目的的，但又很難說不合理，只要看他的戰(zhàn)略意圖，如果他是為了賣掉公司，這個目標的短期實現(xiàn)是有利于這個戰(zhàn)略目的的。但如果說是為了企業(yè)的長期經(jīng)營目的，不切實際的目標必然要犧牲公司的長期利益來換取短期的經(jīng)營業(yè)績。（或者這個：我認為不合理，表現(xiàn)的太過急功近利。沒有說出為什么要這么做。對市場，對公司有什么意義。如果只是為了賣一個好價錢。他應(yīng)該找個策劃來幫忙宣傳，而不是提高營業(yè)額。）（或者這個：約翰董事長制定的目標過于主觀，缺乏宏觀及微觀環(huán)境的分析，是不合理的。他制定目標時沒有進行前期調(diào)研，也沒有和其他中高層人員進行協(xié)商，而是自己拿注意就把目標定了下來，所以副總經(jīng)理和大部分與會者都不太滿意這個目標。）目標制定時，首先要和中高層管理人員進行公司戰(zhàn)略的分解，然后做公司內(nèi)外部的調(diào)研，最后根據(jù)綜合調(diào)研和分析的結(jié)果，做目標的制定和分解，保證目標制定的合理性。并且，在目標宣貫時要得到大多數(shù)人的支持和認可，以保證大家能夠同心協(xié)力的為實現(xiàn)目標努力，最終實現(xiàn)既定目標?？偟膩碚f，在制定目標的過程中要尤其注重兩點，一是保證目標的合理性，二是保證目標執(zhí)行的順暢性，即保證目標被大部分人接受并執(zhí)行。

2，約翰董事長的目標制定是一種戰(zhàn)略決策，個體決策；體現(xiàn)了集權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。約翰董事長的目標決定了做什么，但沒有交代怎么樣做，所以目標實行起來有難度，雖然個體決策帶來了高效率，但沒有經(jīng)過大家討論，目標的認同程度較低；獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)方式并不容易讓下屬們接受，但是在下決策的時候更有一錘定音的效果。

3，第一項目標——既然容易實現(xiàn)，不妨給自己一些挑戰(zhàn)。用更合理的方式讓這個市場做大、做穩(wěn)。

第二項目標——在這領(lǐng)域的市場上,公司既然不如競爭對手,加強產(chǎn)品設(shè)計和提高產(chǎn)品質(zhì)量等等都應(yīng)該有投入，要和老板說清楚。

第三項目標——削減費用要從多個方面，不是說花錢的同時就不能省錢，可以使技術(shù)上的壓縮成本也可以是管理上的壓縮成本。

第四項目標——加強培訓(xùn)給予深造機會或支撐深造的制度，改變管理方式和細化相應(yīng)的制度對降低補缺職工人數(shù)更有效。

第五項目標——生產(chǎn)線尚未建成，就定具體年目標，實在是不切實際，應(yīng)當做足充分的調(diào)研再下目標。

（或者這個：首先要和中高層管理人員進行公司戰(zhàn)略的分解，然后做公司內(nèi)外部的調(diào)研，最后根據(jù)綜合調(diào)研和分析的結(jié)果，做目標的制定，保證目標制定的合理性。并且，在目標宣貫時要得到大多數(shù)人的支持和認可，以保證大家能夠同心協(xié)力的為實現(xiàn)目標努力，最終實現(xiàn)既定目標。）

案例分析舉例

例

（一）一家快餐公司的倒閉

分析思考：（1）吳玲玲快餐公司倒閉的原因何在？

（2）吳玲玲快餐公司的倒閉，你有何看法？

答（1）：吳玲玲快餐公司是一個經(jīng)濟組織，屬于服務(wù)型經(jīng)濟組織。

公司倒閉的原因有以下幾方面：

a.管理主體職責不明確。根據(jù)管理主體的層次，可以把一個組織內(nèi)管理者、管理機構(gòu)分為高層管理、中層管理和基層管理三個層次。三個層次各自安負責做好與本層次對應(yīng)的工作。作為本快餐電的高層管理者——吳玲玲，應(yīng)該制定本公司的組織目標與實施目標相配套的制度和政策，培育有利于組織健康發(fā)展的組織文化等。但是吳玲玲卻把一半精力用于接待上級、新聞單位和外出報告上。

b.機構(gòu)設(shè)置有問題。

擁有10幾名職工的快餐公司。沒有辦公室、財務(wù)部、生產(chǎn)部、服務(wù)部等三部一室，攤子鋪得太大?？觳凸具@個小的組織最好適合采用結(jié)構(gòu)比較簡單、權(quán)利比較集中、責任分明，命令統(tǒng)一的直線制組織結(jié)構(gòu)。加強采購部、服務(wù)部的力量，抓住生產(chǎn)部這個關(guān)鍵。

C．

人員配備有問題。

人員配備的基本觀點是因事?lián)袢?。對所設(shè)職位進行分析后，設(shè)立崗位及人員數(shù)量。以后根據(jù)用人之長選擇員工。但吳玲玲在經(jīng)濟效益每況愈下之時，沒有采用辭退職工的辦法而是減少開支。

d此外吳玲玲本身的素質(zhì)、管理水平等都是較欠缺的。

答（2）應(yīng)對自己所辦公司有正確的認識，快餐公司是一個服務(wù)性經(jīng)濟組織，是一個企業(yè)。首先就要將經(jīng)濟效益，要盈利，而不是追求名譽。做到 ： 主體的職責要明確，管理的三個層次都要有各自的職責；根據(jù)實際情況設(shè)置組織機構(gòu)；進行合理的人員配備；加大管理力度。

例

（二）趙建國該不該被免職

分析思考：（1）為什么說事必躬親的管理人員未必是稱職的管理人員？(2)你認為作為車間主任他們的主要職責是什么？ 答(1)事必躬親的管理人員未必是稱職的管理人員，這里涉及到管理主體的階層性。不同層次的管理者所分擔的責任和所發(fā)揮的作用是各不相同的。在這家中型企業(yè)，車間主任顯然屬于中層管理者，管理人員“頂班上崗”，“工人身上有多少油，自己身上也有多少油”的管理者未必就是稱職的管理者。因為這將影響他們真正發(fā)揮自身的管理職責。

答(2)車間主任的主要職責是組織分解和落實高層確定的任務(wù)和目標，在部門和專業(yè)范圍內(nèi)調(diào)配資源，并對下面工段的工作作必要的檢查和監(jiān)督

例

（三）新港廠的組織結(jié)構(gòu)

分析思考：

（1）新港廠采用的是什么樣一種組織結(jié)構(gòu)形式？這種組織結(jié)構(gòu)形式有何特點？

（2）新港廠的管理層次共有幾級？王業(yè)震的管理幅度為多？

答（1）新港廠內(nèi)部管理體制設(shè)置兩大系統(tǒng)：直線指揮系統(tǒng)和職能系統(tǒng)。在直線指揮系統(tǒng)內(nèi)，職權(quán)按廠部、車間、工段、班組層層分授，逐級下達指令，實行分級管理。在職能系統(tǒng)內(nèi)，職能管理人員充當直線指揮人員的參謀，各職能部門或單位對下級機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，然而無權(quán)直接指揮。相應(yīng)的權(quán)責關(guān)系則以制度形式予以確認。這種組織結(jié)構(gòu)屬于直線職能制，它的優(yōu)點在于能夠發(fā)揮專業(yè)管理的作用，同時又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實際工作中，要避免過多強調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。

答（2）

管理層次是指組織內(nèi)從最高一級主管到最低一級的各個組織等級，是一個組織縱向的等級數(shù)。新港廠在直線指揮系統(tǒng)內(nèi)，職權(quán)按廠部、車間、工段、班組層層分授，逐級下達指令，實行分級管理。其等級數(shù)為4。管理幅度是指一個管理人員能直接有效地指揮下級人員的數(shù)目，在新港廠，歸廠長王業(yè)震本人直接領(lǐng)導(dǎo)的人，包括4位副廠長、2位顧問以及計劃經(jīng)營科科長、質(zhì)量管理科科長、辦公室主任各1人，因此，王業(yè)震的管理幅度為9人。例

（四）美國商用計算機和設(shè)備公司的組織設(shè)計

（１）你認為總裁設(shè)立15個獨立分公司時，存在哪些問題？

（２）你如何評價總裁為重新控制公司所做的一切？

（3）在總裁決定從重新控制公司時，你認為總裁應(yīng)該怎么才能消除分公司的抱怨？

答（１）多年來，公司是按照職能系列組織起來的，由幾位副總裁分管財務(wù)、銷售、生產(chǎn)、人事、采購、工程以及研究和發(fā)展。隨著公司的發(fā)展，其產(chǎn)品系列擴大了。隨著時間的推移發(fā)現(xiàn)存在以下問題：①該公司的組織結(jié)構(gòu)使總裁辦公室以下的人員機構(gòu)無法對公司的利潤負責；②無法適應(yīng)目前在外國許多國家進行的業(yè)務(wù)的廣泛性；③并且加固了阻礙銷售、生產(chǎn)和工程各職能部門之間有效協(xié)調(diào)的“壁壘”。④有許多決定除了總裁辦公室以外，其他任何低于這一級的都不能作出。因此，公司必須進行組織變革，總裁將公司分成15個在美國和海外的各自獨立經(jīng)營的分公司，每個公司對利潤負有全部的責任，這種組織結(jié)構(gòu)其實就是事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，各個事業(yè)部（分公司）作為獨立核算的單位，在經(jīng)營上擁有很大的自主權(quán)，總公司運用利潤指標對其進行控制，每個事業(yè)部是一個利潤中心。

答（2）

從實際來看，公司總裁在組織變革時，也就是由原來的直線職能制轉(zhuǎn)向事業(yè)部制的過程中，出現(xiàn)的主要問題有：總裁對分公司不能實行充分的控制了；各事業(yè)部之間的橫向協(xié)調(diào)困難了；管理成本提高，資源浪費。面對公司重組中出現(xiàn)的上述問題，總裁撤回了分公司經(jīng)理的某些職權(quán)，并要求他們就下述重要事項決策應(yīng)征得公司最高管理部門的批準，即：①超過1萬美元的資本支出，②新產(chǎn)品的推行。③制定銷售和價格的策略及政策。④擴大工廠。⑤人事政策的改變。由上述分析可以看出，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和變革過程中考慮的比較多的一個問題是集權(quán)和分權(quán)的問題，也就是權(quán)限的劃分。事業(yè)部制的基本思想是“集中政策，分散經(jīng)

營”對于一些重要權(quán)力比如采購、預(yù)算、人事任免等必須集中，從而能夠加強公司對各事業(yè)部的控制權(quán)。

答（3）

總裁決定重新控制公司，即是對一些重要的權(quán)力進行重新集權(quán)。這時，為消除分公司的抱怨，總裁有必要進行有效的溝通，使分公司的經(jīng)理能夠理解公司的意圖，從而減少阻力。任何變革，都將涉及到部門的利益問題，所以，為了減少變革的阻力，管理溝通是必要的。

例

（五）東昌公司的獎金問題

思考分析：

（1）發(fā)獎金的愿意是什么？在東昌公司的管理工作中，它實際所起的作用又是什么？

（2）對員工來說，獎金多多益善，而工作積極性卻沒有相應(yīng)的變化，這是什么原因造成的？

（3）請你就獎金問題為公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議？

答：

本案例所用理論是赫茲伯格的雙因素理論。雙因素論有以下三個方面：第一、激勵因素是指那些與工作本身的特點和內(nèi)容聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感或得到激勵的因素。保健因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易促使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素。不能對員工起直接的激勵作用。第二、缺少了保健因素，員工會感到不滿意，有了保健因素，員工并不會感到滿意；有了激勵因素，員工會感到滿意，沒有了激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。第三、保健因素可視為外在激勵因素，叫外激勵；激勵因素可叫內(nèi)激勵，缺少外激勵是不行的，但是外激勵常常只能使人們沒有不滿意，只有依靠內(nèi)激勵才能真正調(diào)動人的工作積極性。

答（1）

獎金的原意是一種激勵因素，是和工作本身的特點和內(nèi)容聯(lián)系在一起的。在管理的實際工作中獎金的作用是一種激勵作用，使員工感到滿意。但平均獎會削弱獎金的激勵作用，使獎金變成保健因素，不再成為激勵的源泉。合理化建議是參與管理的一種形式，能滿足參與與受人賞識的需要，給人一種成就感，產(chǎn)生工作滿意感，所以合理化建議獎是一

種激勵因素。

答（2）對于員工來說，保健因素改善當然好，但保健因數(shù)只起保護人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，所以工作積極性沒有相應(yīng)的變化。要提高員工工作積極性，管理者就應(yīng)該改善激勵因素。堅持內(nèi)激勵和外激勵的有效結(jié)合。注意工作豐富化，而不是以平均獎來改善保健因素。

回答（3）就獎金問題為公司領(lǐng)導(dǎo)提出以下建議：平均獎是一種保健因素，僅起預(yù)防保護作用所以不易多發(fā)。而合理化建議獎、提案獎、提成獎、紅包等是和工作本身的特點和內(nèi)容聯(lián)系在一起，是一種激勵因素，因此應(yīng)多采用這些獎金形式。

例

（六）上海煙草（集團）公司的“人才培訓(xùn)”

思考分析：

（1）實施人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，試分析上海煙草（集團）公司是如何建立和健全人才戰(zhàn)略機制的。

（2）你認為上海煙草（集團）公司不惜巨資構(gòu)筑人才高地有沒有必要？有人認為“企業(yè)是用人的地方，不是培養(yǎng)人的地方，需要什么樣的人，到人才市場去選聘就可以了”，你的看法如何？

答（1）

根據(jù)管理理論，組織人才戰(zhàn)略，需要建立和健全相應(yīng)的機制，其中基本的有人才培訓(xùn)機制、人才競爭機制、人才分配機制、人才激勵機制和人才吸引機制。

上海煙草（集團）公司注重人才培訓(xùn)機制、人才競爭機制、人才分配機制、人才激勵機制和人才吸引機制等的人才戰(zhàn)略的建立和健全，做了以下的工作：公司投資千余萬元，建立了職工培訓(xùn)中心，公司投資300多萬元建造圖書館和閱覽室；實施“113”人才工程；確立用好現(xiàn)有人才，引進急需人才，培養(yǎng)后備人才，以選人、用人、育人的思路；與考核掛鉤的學(xué)習獎勵制度；定員定崗，全員勞動合同制；建立了評價體系；競爭上崗，任前考核；實行崗位工效工資、組合工資、薪級工資；83153工程的實施。答（2）管理理論認為：對組織來說，培訓(xùn)是最大的投資。對員工來

說，培訓(xùn)是最大的福利。培訓(xùn)是一個企業(yè)最好的投資。①人員培訓(xùn)能夠推動企業(yè)的科技進步。②人員培訓(xùn)能夠完善企業(yè)的管理體制。③人員培訓(xùn)能夠增強企業(yè)市場競爭力。所以為了使組織發(fā)展，提高組織的工作效率，必須進行人才培訓(xùn)構(gòu)筑人才高地。因此，我認為上海煙草（集團）公司不惜巨資夠筑人才高地很有必要。

培訓(xùn)也是員工最大的福利。因為培訓(xùn)為勞動者提供了“人力資源”增值的條件。通過培訓(xùn)，自身素質(zhì)得到提高，提高自身的素質(zhì)是發(fā)展的關(guān)鍵。職工起初到組織，只解決最低層次需要問題，當?shù)蛯哟涡枰獫M足之后，高層次的需要突現(xiàn)出來（自身發(fā)展、自我價值實現(xiàn)），而培訓(xùn)卻能使人的自身素質(zhì)提高，自身得到發(fā)展，使人的高層次需要得到滿足。那些認為“企業(yè)要什么人才就到人才市場去招”的看法是不正確的。珍惜培訓(xùn)的機會，是一切有作為員工的選擇。如果一個不進行員工培訓(xùn)的企業(yè)，是不會留住人才的，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展。

作業(yè)一

簡答題

1、簡述管理案例教學(xué)的重要作用。答：（1）幫助學(xué)生建立知識體系，深化課堂理論教學(xué)；（2）增強學(xué)生對專業(yè)知識的理解，加速知識向技能轉(zhuǎn)化（3）具有啟發(fā)式教學(xué)特點有助于提高教學(xué)質(zhì)量，（4）培養(yǎng)學(xué)生分析解決問題的能力，提高決策水平（5）提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力，與人和諧相處（6）開發(fā)學(xué)生的職能和創(chuàng)造力，增強學(xué)生興趣。

2、在課前案例的閱讀與思考中，一般應(yīng)達到哪些要求？ 答：（1）確定案例分析的基本角度；（2）關(guān)鍵問題的確定；（3）找出隱含的問題，真正把握案例的實質(zhì)和重點（4）明確分析系統(tǒng)的主次。

3、案例的寫作提綱應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ 答：（1）目的和用途（2）要解決的主要問題和決策層次（3）案例的類型（4）案例的難度（5）案例的篇幅（6）案例寫作的時間進度安排。

應(yīng)用題

燕京進軍茶飲料市場

1、確定案例主題：

為了滿足更多的消費者的需求，就需要尋找新的經(jīng)濟增長點，燕京進軍茶飲料市場，一方面是企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略考慮，另一方面是茶飲料市場巨大的潛力和豐厚的利潤空間。

2、排序：

1—5—4—2—3—8—7—6

3、就本案例提出2—3個思考討論題：

（1）對于燕京茶飲料所面臨的機會與威脅，哪一個更大些？ 茶飲料的技術(shù)要求相對較低，燕京的主要優(yōu)勢在于具有一定的品牌知名度，但茶飲料行業(yè)的競爭對手較多。此外，按照戰(zhàn)略管理專家波特的行業(yè)競爭理論，行業(yè)價格、成本和企業(yè)競爭力主要由潛在進入者、替代品、買方、賣方議價能力和現(xiàn)有競爭者這五種競爭因素的集合力所決定的，就現(xiàn)有競爭者來說，康師傅與統(tǒng)一的競爭能力較強，對燕京的威脅最大；就議價能力來說，現(xiàn)有茶飲巨頭與供應(yīng)商討價還價的能力并不比燕京弱，可見，燕京受到的威脅比較大。

（2）燕京能否在茶飲料市場完全克隆啤酒市場的發(fā)展模式？ 不能。因為啤酒銷售網(wǎng)絡(luò)與茶飲料的銷售網(wǎng)絡(luò)還有區(qū)別，兩者的營銷渠道存在著很大的差異，茶飲料主要走即飲渠道，而啤酒主要走餐飲和家庭消費渠道。如何將啤酒領(lǐng)域形成的競爭優(yōu)勢有效地轉(zhuǎn)移到茶飲市場，是燕京啤酒目前有待解決的關(guān)鍵課題。（3）燕京在茶飲料市場應(yīng)采用哪些發(fā)展策略？

燕京在茶飲料市場應(yīng)用如下策略： ?利用自身的管理優(yōu)勢和資金的優(yōu)勢，以相對低價進入茶飲料市場，逐

漸擴大生產(chǎn)能力。

?可利用現(xiàn)有的銷售網(wǎng)絡(luò)來完善茶飲料的銷售服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，但切記不可照搬。?燕京已經(jīng)成為啤酒業(yè)的巨頭之一，而茶飲料才剛起步，恰當?shù)卦谄【婆c茶飲料之間分配資源，進行戰(zhàn)略整合，包括戰(zhàn)略的協(xié)同、渠道的整合。

作業(yè)二

簡答題

（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式主要有哪幾種？各有何特點？ 答：1.直線型組織結(jié)構(gòu) 職權(quán)從組織上層“流向”組織基層。上下級關(guān)系是直線關(guān)系，即命令與服從的關(guān)系。

2.職能型組織結(jié)構(gòu) 其特點是采用按職能分工實行專業(yè)化的管理，各職能部門在分管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)直接指揮下屬。

3.直線一職能型組織結(jié)構(gòu)。其特點是吸收了上述2種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點，設(shè)置2套系統(tǒng)，一套是直線指揮系統(tǒng)，另一套是參謀系統(tǒng)。

4.分部制組織結(jié)構(gòu) 其特點是在高層管理者之下，按地區(qū)或特征設(shè)置若干分部，實行“集中政策，分散經(jīng)營”的集中領(lǐng)導(dǎo)下的分權(quán)管理。

5.矩陣制組織形式，是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，具有高度的彈性。

（二）為什么說聯(lián)想對IBM全球個人電腦業(yè)務(wù)的并購對聯(lián)想的國際化產(chǎn)生了巨大的推動作用？

答：在03年之前，IBM已經(jīng)成為全球性知名的IT公司，而聯(lián)想只是在中國小有名氣，03年聯(lián)想并購IBM個人電腦，并可使用IBM商標三年！可以說聯(lián)想借助IBM這個牌子讓歐美國家認識了聯(lián)想，也使聯(lián)想走出了中國市場走向世界！這也是很多國內(nèi)企業(yè)走的路程，像吉利收購沃爾沃。其次就是在聯(lián)想技術(shù)還不成熟的時刻，收購了IBM個人PC，可以學(xué)習很多這方面技術(shù)。通過收購IBM個人PC，聯(lián)想進入了PC銷量的前三甲！

（三）簡述企業(yè)決策過程的主要步驟（詳見教材84-85頁）：

答：1.識別問題；2.確定決策目標；3.擬定可行方案；4.分析評價方案；5.選擇方案；6.實施方案；7.跟蹤檢查。

應(yīng)用題

分析郵政局徐局長是一個怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者？

郵政局徐明有較強的專業(yè)素養(yǎng)，并善于聽取下屬意見，具有一定的親和力，管理方式民主。在其目標管理及強化市場銷售措施下，郵政局順利扭虧為營。總體上徐明年富力強，富有領(lǐng)導(dǎo)能力。但是在民主管理的同時，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有自己的判斷力和決策能力。

徐局長面臨的境地應(yīng)證了情境領(lǐng)導(dǎo)理論和菲德勒模型對領(lǐng)導(dǎo)維度的劃分相同，但考慮的情境不同，他們將下屬的成熟度（個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度）設(shè)定為情境，并根據(jù)下屬的成熟度界定出四種有效的管理方式：在員工非常成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效:在員工比較成熟的情況下，采用參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采取指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。本案例中徐局長的部下都屬于不大成熟的那種員工，他應(yīng)該采用推銷的領(lǐng)導(dǎo)方式。

作業(yè)三

案例分析題：

一、請結(jié)合吉利汽車的品牌建設(shè)案例，談?wù)勥M行品牌再定位需要具備的條件以及需要考慮的因素。

答：歷史已經(jīng)證明，汽車所具有的技術(shù)以及其他外在優(yōu)勢是何其短暫，隨著后來者與先行者在制造技能差距上的縮小，汽車本質(zhì)上的差別最終將體現(xiàn)于掛在車頭上的那個LOGO上，即“品牌”。作為國產(chǎn)自主品牌中的先行者，吉利汽車一路走來并不是一

帆風順的，面對國內(nèi)新一輪汽車行業(yè)的發(fā)展，必須開始審視自身的品牌定位。

首先要考慮以下因素：

1、市場整體環(huán)境；這其中關(guān)注競爭對手的定位以及市場渠道的特點。

2、品牌自身特點；這主要是指品牌本身所處的市場地位和目前定位。

3、企業(yè)自身資源；這主要是指，可以和品牌定位所配合的企業(yè)資源。

4、定位選擇的合理性；是指，定位的合理性，定位理由是否能夠被充分認可。

5、品牌執(zhí)行能力；定位確定之后，是否能夠有力的執(zhí)行。確定了重新定位的必要性以后，必須對目前的狀況進行形勢評估，評估的依據(jù)來源于對市場的調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括對品牌的認知和評價、選擇產(chǎn)品時的影響元素及其序列、對產(chǎn)品的心理價位、認知產(chǎn)品渠道及其重要性排序、對同類產(chǎn)品的認知和評價等，并根據(jù)調(diào)研的結(jié)果對現(xiàn)有形勢作出總體評估。

二、分析華為公司的狼性文化的優(yōu)缺點，這種核心文化理念與中華民族大文化背景有怎樣的聯(lián)系？

答：華為公司“狼性文化”的優(yōu)點：企業(yè)除了可以利用狼性文化應(yīng)對外部環(huán)境的激烈競爭壓力外，狼性文化對企業(yè)內(nèi)部管理也有重要作用。其缺點是：極易造成企業(yè)及員工在文化上的迷失。在與市場競爭對手的拼殺中，置對方于死地將是惟一目的，即使一方獲勝，也會因失血過多元氣大傷，形成“雙輸”的結(jié)果；在企業(yè)的內(nèi)部管理中，由于人性的缺失，很容易形成強硬的剛性文化，員工與老板之間以及員工與員工之間將以“性惡論”為原則，互相提防、互相猜忌，毫無信任感，必然產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。

中華民族是一個奮發(fā)向上，同時又是一個善于不斷吸取其他民族、國家先進文化，勇于創(chuàng)新的一個民族。在華為的企業(yè)運營和日常管理中，“狼性文化”被發(fā)揮得淋漓盡致。它要求華為的團隊中每個成員都必須十分清楚個人和團隊的共同目標，明確各人的角色定位和在組織中的作用，在各自的專業(yè)領(lǐng)域保持敏銳的洞察

力和前瞻思考，分工合作，相互照應(yīng)，以快速敏捷的運作有效地發(fā)揮角色所賦予的最大潛能，從而推動整個企業(yè)系統(tǒng)的快速和高效運轉(zhuǎn)，這也是華為在市場中超越競爭對手的重要利器！

三、分析員工可能遲到的幾種

原因，在此基礎(chǔ)上提出你的觀點，是否贊同外籍員工鄧飛克的解決辦法？

答：員工遲到有兩種可能：一是客觀原因?qū)е滤麄円馔膺t到，如家庭突發(fā)事故，路上交通事故導(dǎo)致的交通堵塞等突發(fā)事件導(dǎo)致的遲到，并能提供證明的，可以諒解。但是如果因為購物排隊、路上一般情況的交通擁擠等原因?qū)е碌倪t到，不可以諒解，交通擁擠等情況是常見原因，作為員工應(yīng)該有預(yù)見性，自己提前安排好事件。二是故意遲到。故意遲到不可諒解，鄧飛克的5次遲到解聘的方案并一定適合。一是5次遲到的時間范圍，一年內(nèi)還是一個月內(nèi)。二是遲到可能有主客觀原因，要具體分析，并不能一概而論。上司堅持誠信原則，契約精神，作為商業(yè)信譽及社會責任，最終是為最大限度地維護公司的利益；但首先強調(diào)的是對人的尊重和對員工利益的最大維護，這種“舍”是人的素養(yǎng)，是管理者的遠見與智慧；企業(yè)這樣做了就自然成為一種企業(yè)文化，在這個文化氛圍下，員工逐漸習慣和認同誠信原則，契約精神，并以此回報企業(yè)、回報顧客。

作業(yè)四

案例分析題：

分析教材第十二章案例作業(yè)：一個工人的富士康八年。

一、答：富士康管理的突出特點如下：1.半軍事化管理，管理方法粗暴，講究流程化、專業(yè)化和標準化。

2、層級分明的晉升制度，直線式管理方式

3、處罰為主導(dǎo)激勵方式。富士康整體的管理以經(jīng)濟人假設(shè)為依據(jù)，注重控制和懲罰，缺乏對員工社會性需求的關(guān)注，缺乏員工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，沒有把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來。

二、我會選擇跳槽。

一是富士康法定工作時間工資偏低。雖然富士康薪資沒有違反當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，但是，這完全與自已這個世界五百強企業(yè)的高大形象形成巨大的反差，員工如果不靠加班，工資在深圳這個高消費的大城市里還不夠養(yǎng)活自已。

二是員工缺乏歸屬感。居高不下的人員流失率，造成人力嚴重不足，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動強度比以前增大。大部分離職員工表示，在富士康工作感覺就象是一臺機器，企業(yè)缺乏凝聚力。

三是富士康的晉升方式和個人的成長空間有限。富士康有很嚴密員工等級升遷制度，升遷難度又很高，小陳做了8年才升到師級，自身職業(yè)生涯受到嚴重束縛。

三、答：富士康企業(yè)的未來發(fā)展需要解決一下幾個問題：

1、（一個制造業(yè)企業(yè)）人才非本土化問題。富士康在人事任用上的一個死結(jié)就是人才非本土化，竟沒有一個大陸籍經(jīng)理，在富士康工作10年以上的大學(xué)生和精英比比皆是。

2、薪酬激勵機制應(yīng)適時適世而生。富士康應(yīng)改革績效獎的發(fā)放方式和評價標準。大陸籍員工改年度發(fā)放為季度發(fā)放，或每月發(fā)放，因為對一群低素質(zhì)低工資的員工來說，1年1次的獎勵太過于遙遠。發(fā)放標準是員工的工作勤勉和出勤記錄，而不是公司效益。

3、整合臃腫的組織架構(gòu)，去官僚主義。富士康層級多而森嚴，組織架構(gòu)之臃腫，已嚴重侵蝕成本，并降低效率。

4、制度程序缺失。部門內(nèi)一切唯主管馬首是瞻；無主管或平行部門間就相互爭吵或推委；措施易變。這在郭臺銘?yīng)氄拼笃煜率歉咝У模豢赡馨倌暧涝?，也不可能面面俱到?/p>

5、品牌、企業(yè)文化與認同危機。富士康是一個視員工如機器的企業(yè)，所以他的執(zhí)行力很高，但抱怨率也很高，高到連自己的基層員工也不認可。

第二篇：電大管理案例分析2011復(fù)習小抄

《管理案例分析復(fù)習提綱》...................................................................................................................1

一、考試題型：.....................................................................................................................................1

二、重點復(fù)習范圍：（課本、復(fù)習指導(dǎo)冊、中央電大IP課件）.............................................................1

1、中日合資潔麗日用化工公司（課本P45）.....................................................................................12、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、誰來承擔損失（復(fù)習指導(dǎo)P27：大學(xué)生田野買書的案例）............................................................2 艾琳化妝品公司（復(fù)習指導(dǎo)P25）...............................................................................................2 機床操作工的工作崗位職責（復(fù)習指導(dǎo)P10：組織崗位設(shè)計中工作分析的案例）.........................2 大明服裝公司的激勵...................................................................................................................2 賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為（復(fù)習指導(dǎo)P8，但參考此處?。?....................................................................3 王震業(yè)現(xiàn)象（課本P122）............................................................................................................3 齊山市帳篷廠的選舉**............................................................................................................4 摩托羅拉的員工培訓(xùn)（復(fù)習指導(dǎo)P17）........................................................................................6 愛華公司里的員工溝通問題（講解見中央電大IP課件）.........................................................6 重慶市燕祥醫(yī)藥有限公司的沖突管理（復(fù)習指導(dǎo)P37）............................................................7 飛龍集團的失誤.......................................................................................................................7 誰是派往海外子公司的最佳人選（復(fù)習指導(dǎo)P41）...................................................................9 浪濤公司（課本P124）............................................................................................................9

15、“銥星”的隕落（復(fù)習指導(dǎo)P22）..............................................................................................10

16、美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司（課本P291：創(chuàng)新先鋒3M）.......................................................1017、18、19、20、21、22、23、24、25、銷售部經(jīng)理人選......................................................................................................................10 波音公司的新計算機系統(tǒng)........................................................................................................12 前景內(nèi)燃機公司的激勵問題（復(fù)習指導(dǎo)P19）.........................................................................13 肯德基炸雞進入中國市場的秘訣（課本P68）.........................................................................13 銷售計劃是如何制定的（課本P79）（紅字斜體是可以展開時的參考內(nèi)容）......................13 漢諾公司的成功之道（課本P79）...........................................................................................13 忙碌的生產(chǎn)部長（課本P63）..................................................................................................14 喬森家具的五年目標（課本P82）...........................................................................................14 年輕人辭職引發(fā)**的案例（復(fù)習指導(dǎo)P21）.........................................................................15 中央電大IP課件網(wǎng)址:..........................................................................................................................15

《管理案例分析復(fù)習提綱》

終結(jié)性考核：50% 過程性考核：50% 考試形式:開卷

考試時間:90分鐘

備注：

1、考試知識點不限于《管理學(xué)》，而是針對工商管理專業(yè)所學(xué)的專業(yè)知識。

2、案例分析是仁者見仁、智者見智，沒有標準答案（復(fù)制一樣的答案會扣分）。如果沒有指定用什么理論來分析的話，你可以任意選用一種理論來分析。只要自圓其說就行，不要前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。

3、一定注意理論要結(jié)合實際，學(xué)以致用。

一、考試題型：

1、案例選擇題：分值不定（每題3或4分），共40分，選項不定（案例2～3個）。

2、案例分析題：每題20分，共60分，案例2～3個。

二、重點復(fù)習范圍：（課本、復(fù)習指導(dǎo)冊、中央電大IP課件）

1、中日合資潔麗日用化工公司（課本P45）

分析：

（1）有三種可能方案： 方案1：品牌重新定位。

方法2：收購散戶小股東的股份，使?jié)嶜惞究爻^50%，然后找一流的廠商技術(shù)合作，或代理一流產(chǎn)品。方法3：尋找機會脫售持股。（2）方案的分析： 方案一：

利：可利用原有的銷售渠道、服務(wù)人員以及與經(jīng)銷商的良好關(guān)系、化妝品本身的價值較難衡量的較高的附加值，重新定位鎖住目標市場。

弊：因為市場變化快，進口關(guān)稅逐漸降低，會使整個企業(yè)轉(zhuǎn)型有較高的風險。方案二：

利：Ⅰ．可利用原有的銷售渠道與服務(wù)人員。

Ⅱ．除可重新定位外，還可與其他知名品牌廠商合作，進入其他市場。Ⅲ．控股權(quán)擴大，經(jīng)營方式較有彈性。弊：Ⅰ．投資金額較大。

Ⅱ．日方態(tài)度不易掌握。

方案三：

利：避免激烈競爭，可將資金轉(zhuǎn)作他用。

弊：原有的渠道和人員、隊伍全部放棄相當可惜。（3）建議：

采用方案二，接受小股東的退股請求。本題的關(guān)鍵點是：

1、想要放棄原有的市場或產(chǎn)品，而進入全新的陌生領(lǐng)域，即僅靠創(chuàng)造新產(chǎn)品，而放棄原有產(chǎn)品來改善公司目前的狀況，都可能使企業(yè)受到更大的損傷。

2、產(chǎn)品的創(chuàng)新或多角度經(jīng)營，也有可能為公司創(chuàng)造更好的將來，成敗的關(guān)鍵在于信息的搜集是否齊全、利弊評估是否準確。

2、誰來承擔損失（復(fù)習指導(dǎo)P27：大學(xué)生田野買書的案例）

3、艾琳化妝品公司（復(fù)習指導(dǎo)P25）

4、機床操作工的工作崗位職責（復(fù)習指導(dǎo)P10：組織崗位設(shè)計中工作分析的案例）

5、大明服裝公司的激勵

案例： 大明服裝廠廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為

大明服裝廠因市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。在分析中她發(fā)現(xiàn)從去年3月份開始發(fā)給每人每月250元平均獎，并沒有提高職工的勞動生產(chǎn)效率。她便決定取消這筆獎金，以減少生產(chǎn)成本?？墒窍傄粋鞒?，廣大職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率也明顯下降。趙廠長得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。這一下使全廠職工活躍起來，生產(chǎn)效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經(jīng)濟效益全面回升，使企業(yè)走出了困境。問題：

1.平均獎與獻計獎有什么不同? 2.用權(quán)變理論來分析趙茹的領(lǐng)導(dǎo)行為。

1.平均獎與獻計獎的區(qū)別在于前者是保健因素，后者是激勵因素。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導(dǎo)致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎(chǔ)上，按照職工們共同的需要即把企業(yè)搞好來進行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產(chǎn)生出更大的積極性。

2.服裝廠廠長趙茹的故事，說明她是依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，來尋找解決問題的有效途徑。這樣一位成功領(lǐng)導(dǎo)人，首先根據(jù)市場變化來尋找問題的根源，這是從企業(yè)外部環(huán)境特征著手。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑—目標理論，她的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種職工參與性方式。碰到重大問題時領(lǐng)導(dǎo)人在一起也難以對付的情況下，常常發(fā)動職工群眾獻計獻策，團結(jié)奮斗，共渡難關(guān)，奪取勝利。

6、賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為（復(fù)習指導(dǎo)P8，但參考此處?。?/p>

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，剛開始由于沒有很好地調(diào)查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（A）

A 經(jīng)濟人假設(shè)理論

B 社會人假設(shè)理論

C 自我實現(xiàn)人假設(shè)理論

D 復(fù)雜人假設(shè)理論

2、如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（D）

A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定

B．恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定

C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導(dǎo)威信

D．徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

3、請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？（B）

A．壓榨和權(quán)威式 B．開明和權(quán)威式 C．協(xié)商式 D．集體參與式

4、利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為（C）

A．連續(xù)流理論 B．管理方格圖 C．管理系統(tǒng)理論 D．四分圖理論

5、案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（B）

A．原型啟發(fā) B．心理定式

C．功能固著 D．發(fā)散思維

問題：

1、賈廠長為何會作出案例中的決定？運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？

答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。

2、如果你是賈廠長，你該怎么辦？

答：鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

7、王震業(yè)現(xiàn)象（課本P122）

1、王出任新港船廠廠長后，該廠的組織結(jié)構(gòu)為（C）

A．事業(yè)部制 B．職能制 C．直線職能制 D．矩陣制

2、王廠長上任后，該廠是按(C)劃分部門的。

A．產(chǎn)品 B．工藝流程 C．職能 D．行業(yè)

3、通過分析本案例，你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為(A)。

A.5層，3～9人 B．4層，6～8人 C．3層，5～9人 D．6層，4～8人

4、王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(B)。

A．工作不負責任，隨便授權(quán)

B．具有現(xiàn)代管理觀念，善于在工作中適時授權(quán)，集中精力制定戰(zhàn)略決策

C．在其位不謀其政 D．表面上分權(quán)，隨便授權(quán)

5、王廠長實現(xiàn)分權(quán)的途徑是（C）。

A．制度分權(quán) B．在工作中授權(quán) C．A+B D．以上都不對

6、王廠長讓兩位車間主任免職，說明了(C)。

A．王廠長獨斷專行

B．王廠長在選配人員時注意因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合 C．王廠長在選配人員時，注意因材施用

D．這兩個人被免職的原因是王廠長對他們的印象不好 5．新港船廠的成功首先是以為(A)。

A.管理制度的現(xiàn)代化

B．人員文化素質(zhì)高

C．王廠長管理水平高

D．新港船廠技術(shù)先進

6、思考王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風

按照管理方格圖理論，王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風應(yīng)是9·9型的，即團隊式的管理風格。（參考教材P157-158）

8、齊山市帳篷廠的選舉**

案例： 齊山市帳篷廠的選舉**

企業(yè)概況

齊山市帳篷廠擁有300多名職工，連續(xù)４年利潤超百萬元。從初創(chuàng)的艱難起步，到現(xiàn)在達到并保持了同行業(yè)中的領(lǐng)先水平，這一成績主要應(yīng)歸功于副廠長兼黨委書記王展志的努力——廠長身體長期不佳，基本上不管事。王展志現(xiàn)年50歲，年富力強，在輕工行業(yè)工作了20多年，在領(lǐng)導(dǎo)和同事中間留下了踏實肯干的印象。90年代初，他被調(diào)任為齊山市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責全廠的重任。上任之初，他狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，勇創(chuàng)品牌，很快就打開了局面。在目前國有企業(yè)普遍不景氣的情況下，他意識到設(shè)備落后是本廠發(fā)展的最大障礙，遂四處籌集資金500萬，準備引進新的生產(chǎn)設(shè)備。與此同時，他還采取措施完善職工的生產(chǎn)、生活設(shè)施，改善職工的勞動條件。上任五六年來，他勤勤懇懇，不辭勞苦，一心撲在工作上，多次被評為省級勞模。

選舉**

1998年，廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。而這時齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應(yīng)上級發(fā)揚職工民主的號召，決定進行民選廠長試點。經(jīng)研究，帳篷廠的基礎(chǔ)較好，王廠長又在企業(yè)界影響較大，因此決定在帳篷廠試點。經(jīng)過征詢廠領(lǐng)導(dǎo)的意見，并在車間和班組進行了摸底，總公司領(lǐng)導(dǎo)又于3月14日招標答辯前，特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。

3月14日，總公司領(lǐng)導(dǎo)信心十足，邀請了同行業(yè)準備試點的企業(yè)進行觀摩，還特地通知幾家新聞媒體進行采訪，以擴大影響。進行完竟選演說之后，王展志的心情是舒坦而平靜的。對這次選舉他十分有把握，以為這是板上釘釘?shù)模趫龅目偣绢I(lǐng)導(dǎo)也滿意地和他握手致意。

然而，宣布民主投票的結(jié)果時，卻是如此出人意外：250名職工參加投票，三名候選人均不足20票，其余均為投外國明星、國內(nèi)名人的廢票。競選委員會宣布本次投票暫停。事后了解得知，青年職工幾乎全是棄權(quán)或亂投。

職工的看法

是王廠長真的不勝任工作，還是職工中有其他的選擇？總公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視這個情況。第二天下午，總公司黨委書記張得勝同公司干部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。

王展志受到的打擊是沉重的，他準備擬寫辭職報告。車間的工作基本上都停了，輪班的工人坐著小聲議論；一些女工則干脆拿出了毛線織毛衣；工人都在等這件事的最終結(jié)果。張得勝等人去職工宿舍打牌，邊打邊與輪休的工人聊天，很快事情的脈絡(luò)就比較清楚了。

青年職工說，王廠長的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才離開，真正是一心撲在事業(yè)上，把廠子當作自己的家。但他工作方法簡單，態(tài)度生硬，主觀武斷，一碰到員工有錯誤的地方就大發(fā)脾氣。他一天到晚都在忙著廠務(wù)，從不與下屬溝通，不去了解員工的需要，職工雖然也知道工廠長是一心為了廠子，但在情感上很難與王廠長產(chǎn)生共鳴。有些職工由于受過王廠長的過火批評，意見很大，經(jīng)常背地里發(fā)牢騷，這種人在青年職工中有一定影響。然而由于中層干部基本上都是由王廠長親自提拔，他們對王廠長相當敬

畏，所以員工的意見很難通過中層干部到達王廠長的桌面上。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟，因而從各方面都相當支持王廠長。而且廠長在企業(yè)界由基層干到高層，對管理工廠很有自己的一套，各種規(guī)章制度。計劃組織都嚴格而合理，職工的牢騷只能在私下場合引起喝彩，他們也不敢進行消極怠工。而職工認為這次選舉是一個絕好的發(fā)表意見的機會，能引起總公司關(guān)注，并希望能換一個工作作風不一樣的廠長。張得勝認為這樣一個勤勤懇懇的優(yōu)秀廠長，卻得到這樣的評價，在當前的形勢下，這樣的同志已不適合再當廠長。經(jīng)過研究，初步定下將其平調(diào)到總公司擔任行政職務(wù)。

事情一波三折

消息很快就在公司中傳開了，許多總公司的二級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此產(chǎn)生了不同的看法。第二天正好是星期天，張得勝還沒有起床，齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。他們認為，像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現(xiàn)在不是太多，而是太少。他是有一些缺點與不足，但是效益是明擺著的，這在目前各國營企業(yè)不太景氣的環(huán)境下是難能可貴的。他們認為王展志繼續(xù)擔任廠長比較合適。

下午，勞務(wù)公司經(jīng)理、服裝公司的退居二線的經(jīng)理等人也來了，這下事情更加復(fù)雜了。他們說他們幾個二級企業(yè)的廠長經(jīng)理通了一下氣，對此事極感震驚。有些人憤憤不平地說，現(xiàn)在的青年職工渾身長刺，不好好管他們，企業(yè)什么事情都不能夠搞得好。還有人議論，像王廠長這樣好的廠長都要下，那還有誰敢當廠長？不如早撂擔子算了。服裝公司經(jīng)理說：“我與王廠長相處多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”

晚上，帳篷廠的幾個中層干部也來了。他們認為王廠長治廠有方，雷厲風行，帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。如果離開了他，誰也難料帳篷廠會變成什么樣子。

總公司的幾位負責人急忙碰了一下頭，最后決定再去帳篷廠召開一次廠長與職工的民主對話會。19日的民主對話會開了整整一天，王展志坦誠地接受了職工的批評，并決心在今后的工作中克服缺點。而職工代表在肯定王廠長的優(yōu)點的同時，也尖銳地指出他的缺點，認為再由他擔任廠長已不合適。總公司的負責人及帳篷廠的中高層領(lǐng)導(dǎo)都參與了對話?？偣具B夜研究對策。

選擇題

1.根據(jù)案例提供的情況,王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風屬于（A）

A.壓榨式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

B.仁慈的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

C.協(xié)商的民主領(lǐng)導(dǎo)

D.參與的民主領(lǐng)導(dǎo)

2.發(fā)生這種事件的主要原因在于（D）

A.沒有充分注意非正式組織的破壞作用

B.中國的國有企業(yè)職工被慣壞了

C..職工的要求太高,沒有看清以后的后果

D.組織內(nèi)的溝通不充分

3.發(fā)生這種事件說明（C）

A.國有企業(yè)的廠長不應(yīng)該由該企業(yè)的職工選舉產(chǎn)生.B.所謂民主選舉根本沒有必要

C.企業(yè)上級部門在沒有充分了解情況下,就采用選舉方法是錯誤的D.對于經(jīng)過民主選舉的方法產(chǎn)生廠長的方法要慎重使用.4.如果你是王廠長的上級領(lǐng)導(dǎo)你應(yīng)該怎樣做（C）

A.與案例中的做法相同,讓他到機關(guān)做行政工作

B.召開全體職工大會,對青年職工的作法進行批評,并采取斷然措施任命王廠長繼續(xù)做廠長

C.重新任命王為廠長,給他一年時間改進工作作風.一年后在青年職工內(nèi)進行信任投票.D.讓青年職工推選一名代表與王廠長競爭.如果新任廠長不能完成利潤任務(wù),則下崗自謀出路.5.如果你是王展志,并繼續(xù)擔任廠長，你應(yīng)當采取什么樣的行動？（A，D）

A.建立青年職工委員會,負責收集和解決青年職工的生活和工作問題

B.放松工作的嚴格要求,以博得青年職工的好感

C.要經(jīng)常利用業(yè)余時間,采用娛樂形式和青年職工進行交往.D.選拔青年職工做紀律和制度實施的負責人

案例分析內(nèi)容與要求

啟發(fā)思考要點：（1）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的聯(lián)系與區(qū)別；（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)；（3）領(lǐng)

導(dǎo)者應(yīng)付危機的能力

本案例的分析路徑：（1）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的一致性都是指揮協(xié)調(diào)別人的人。但領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。（2）領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)很重要的一點是個人的魅力，影響下屬接受你的指揮。（3）領(lǐng)導(dǎo)者在危機面前應(yīng)表現(xiàn)出比其他人更強的應(yīng)對能力和謀劃能力。

9、摩托羅拉的員工培訓(xùn)（復(fù)習指導(dǎo)P17）

10、愛華公司里的員工溝通問題（講解見中央電大IP課件）

案例： 愛華公司里的員工溝通問題

小花不再和李明說話了。自從小花第一天到愛華公司上班，她就注意到了李明，李明總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為李明是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，小花決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。李明不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是李明的意見被認為在高層有很大的影響力。小花的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，小花十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和李明曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都 受不了馬德的狂妄自大。小花覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測—李明對決策的作出施加了重大影響—之后，她決定把她同李明的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，李明也很快就放棄了試圖同小花修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

小花開始不承認，她否認她同李明之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“李明似乎更喜歡和馬德打交道?！崩蠲黧@訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴小花：“部分是由于李明的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道李明說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！?/p>

小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向李明道歉。李明向小花解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項新的慣例建立起來了：小花和李明在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是：（C）

A．小花瞧不起人 B．李明瞧不起人

C．由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾

D．李明把馬德給安全地踢走了

2、愛華公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？（D）

A．小花

B．李明

C．威恩

D．馬德

3、公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（A）

A．轉(zhuǎn)移目標的策略 B．委任態(tài)度開明的管理者

C．鼓勵競爭 D．重新編組

4、根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善小花和李明的人際關(guān)系？（B）

A．平等的原則 B．競爭的原則

C．互利的原則 D．相容的原則

5、愛華公司的團隊精神應(yīng)該包括哪些主要內(nèi)容？（ABC）

A．團隊的凝聚力 B．團隊合作的意識

C．團隊高昂的士氣 D．個人英雄主義 用群體沖突理論來分析：

（1）小花和李明產(chǎn)生矛盾的原因是缺乏有效信息的溝通，以及小花個性上的因素。

（2）威恩通過采取行政手段創(chuàng)造溝通環(huán)境、提供準確的信息的方法，消除下級人員的矛盾沖突。

（3）從個人和領(lǐng)導(dǎo)兩個角度來分析如何改善人際關(guān)系。

1．小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么? 小花和李明之間的溝通就不是很好，小花一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確；李明一方則明顯地表現(xiàn)出溝通技巧的不足；因信息溝通障礙而產(chǎn)生矛盾，最終雙方由職權(quán)之爭引發(fā)沖突。

2．威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行? 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，在促進溝通的過程以他們共同的沖突者馬德為切入點，并促進小花和李明之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。

3．本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)? 改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓小花和李明和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。

同時，也可以認識到：明確的溝通目標和恰當?shù)臏贤记墒歉纳迫穗H溝通所必不可少的前提條件和手段。

11、重慶市燕祥醫(yī)藥有限公司的沖突管理（復(fù)習指導(dǎo)P37）

12、飛龍集團的失誤

案例12 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬 元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍 ”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱 點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采 訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略 性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的 公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才 競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的

快速發(fā)展 的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn) 由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。⑵人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。⑶單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。⑷人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn) 象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

問題：

1、請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

答：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實 際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè) 行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā) 展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè) 所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需 要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這 一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的 人才選拔標準、原則。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘 技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

答：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需 要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

13、誰是派往海外子公司的最佳人選（復(fù)習指導(dǎo)P41）

14、浪濤公司（課本P124）

【問題】

1.浪濤公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前的組織結(jié)構(gòu)是（B）

A.直線制 B.職能制 C.矩陣制 D.事業(yè)部制

2.浪濤公司由于產(chǎn)品多樣性需求重組后的組織結(jié)構(gòu)是（B）

A.直線制 B.事業(yè)部制 C.職能制 D.矩陣制 3.事業(yè)部制的特點為（D）

A.統(tǒng)一決策、分散經(jīng)營 B.事業(yè)部制適合于超大型企業(yè) C.各事業(yè)部通常是獨立核算的利潤中心D.以上三者都是

4.對于公司總裁從分權(quán)到集權(quán)的做法，你認為最合理的評價是（C）

A.他在一開始分權(quán)是對的，公司發(fā)展到一定程度后，通常都會要求組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整

B.他在一開始就不應(yīng)該分權(quán)，分權(quán)通常都會導(dǎo)致失控

C.他的分權(quán)和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路是正確的，但是在具體操作上有些急躁 D.他后來撤回分公司經(jīng)理的某些職權(quán)的做法是對的，避免了一場重大危機 5.根據(jù)公司的發(fā)展，你認為該公司最可能采用的部門化方式是（A）

A.產(chǎn)品部門化 B.地區(qū)部門化 C.顧客部門化 C.業(yè)務(wù)部門化 6.總裁在設(shè)立8個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（B）

A.沒有考慮矩陣結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)

B.沒有周密地考慮總公司和分公司的職權(quán)職責劃分問題 C.根本就不應(yīng)該設(shè)立獨立的分公司

D.既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經(jīng)理進行廣泛的溝通

7.當總裁意識到自己在分權(quán)的道路上走得太遠時，他撤回了分公司經(jīng)理的某些職權(quán)，這是行使了（A）A.直線職權(quán) B.參謀職權(quán) C.職能職權(quán) D.個人職權(quán) 8.你認為本案例最能說明的管理原則是（C）

A.管理幅度原則 B.指揮鏈原則

C.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 D.權(quán)責對等原則

9.公司總裁決定收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，強調(diào)以后總裁擁有下列決策權(quán)：超過10萬元的資本支出；新產(chǎn)品的研發(fā)；發(fā)展戰(zhàn)略的制定；關(guān)鍵人員的任命等。這些事項的決策最可能屬于（B）

A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰(zhàn)術(shù)決策 D.業(yè)務(wù)決策

10.如果你是總裁的助理，請就如何處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系向總裁提出你的建議。

（1）集權(quán)是指決策權(quán)主要集中在組織的較高管理層次上；分權(quán)是指決策權(quán)主要分散在組織的較低管理層次上。

（2）集權(quán)和分權(quán)對組織來講都是不可缺少的，但集權(quán)與分權(quán)是個相對的概念。也就是說，完全集權(quán)或完全分權(quán)的組織均難以有效地運行。

（3）作為公司總裁的助理，可根據(jù)以下因素來決定一個組織是更為集權(quán)還是更為分權(quán)，并提出相應(yīng)建議。當環(huán)境穩(wěn)定；低層次管理者不具有高層管理者那樣做出決策的能力或經(jīng)驗；低層次管理者不愿意介入決策；決策的影響大；組織正面臨危機或失敗的危險；企業(yè)規(guī)模大；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于高層管理者對所發(fā)生的事?lián)碛邪l(fā)言權(quán)時，可建議采取集權(quán)方式。

當環(huán)境復(fù)雜且不確定；低層管理者擁有做出決策的能力和經(jīng)驗；低層管理者要參加決策；決策的影響相對??；公司文化容許低層管理者對所發(fā)生的事有發(fā)言權(quán)；公司各部在地域上相當分散；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時，可建議采取分權(quán)方式

15、“銥星”的隕落（復(fù)習指導(dǎo)P22）

16、美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司（課本P291：創(chuàng)新先鋒3M）

答案：

1、C

2、A3、D 4現(xiàn)代高科技越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的首要因素。技術(shù)已經(jīng)成為了未來企業(yè)競爭的制高點。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理中，應(yīng)該給予創(chuàng)新關(guān)鍵人員足夠的自主權(quán)，讓他們能夠相對獨立的開展創(chuàng)新工作，營造良好的創(chuàng)新環(huán)境和企業(yè)文化，建立制度加以保障和鼓勵，并重視對員工的物質(zhì)和精神激勵，同時允許員工在創(chuàng)新過程中錯誤和失敗。

17、銷售部經(jīng)理人選

案例 銷售部經(jīng)理人選

S實業(yè)公司是一家電子計算機芯片的銷售公司。它是美國一家知名公司在中國的總代理，也是歐洲其他兩家著名公司在中國的分銷商。該公司的總部設(shè)在廣州市，其銷售網(wǎng)點遍及北京、上海、武漢等地，用戶達八千余家，每年的銷售業(yè)務(wù)以50％以上的速度遞增。S公司中設(shè)有產(chǎn)品、銷售、服務(wù)、人事部等部門，其中銷售部在武漢、南京、西安等地設(shè)有分部，負責當?shù)氐匿N售業(yè)務(wù)。

S公司總經(jīng)理邵剛現(xiàn)在面臨一個難題：公司的銷售部需要改組。上星期，銷售部經(jīng)理楊帆向公司提交了辭呈，理由是另一家公司給他的薪水更加優(yōu)厚。公司幾次挽留楊帆，但仍沒有改變他的決定?，F(xiàn)在，急需任命一位銷售部經(jīng)理來代替楊帆。同時，邵剛從這件事中得出教訓(xùn)：為公司長遠利益著想，必須從現(xiàn)在起著手培養(yǎng)后備力量，這樣才能形成人才梯隊，使公司不致于出現(xiàn)一個人走，整個部門都得進行大變動的局面。因此，邵剛決定再確定一兩個作為銷售經(jīng)理未來接班人的人選。可是，問題并沒有想象的那么簡單。邵剛和公司其他部門幾位負責人在一起討論了幾天，也沒有形成明確的意見。怎不讓人焦急！

邵剛首先考慮銷售部經(jīng)理人選。他私下認為現(xiàn)任副經(jīng)理于多不錯，可以接楊帆的班。但邵剛的這個想法遭到其他幾個人的反對，他記得前天開會的情景。當時他把想法向公司其他部門負責人宣布時，這些人表情怪異。邵剛不解地望著他們：“你們該不會反對他吧？你們都是有目共睹的，他的表現(xiàn)堪稱一流?！比耸虏拷?jīng)理周林發(fā)言道：“于多這個人能力的確不錯。他才思敏捷、犀利過人、分析透徹，對于外在變化永

不畏縮，也能立刻適應(yīng)新情況，但我認為他擔任銷售部經(jīng)理恐怕不合適。他實在太咄咄逼人，他不喜歡聽別人的意見，目中無人。如果提拔他當經(jīng)理，我擔心他日后和下屬關(guān)系搞不好而導(dǎo)致下屬辭職而去。如今我們公司銷售部有很多大學(xué)畢業(yè)生，他們會不會對讓這樣一個沒有什么學(xué)歷的人來擔任經(jīng)理表示不服氣呢？另外，現(xiàn)在單位任命主管干部都考慮知識化，一般主管于部都要求有較高學(xué)歷。我們這樣做，會不會自毀公司形象呢了？”

產(chǎn)品部負責人插言：“我認為于多是個很稱職的銷售員。但我總覺得他的過分熱心和樂觀態(tài)度令人感到有點不安。他可能無法進行正確而實際的市場調(diào)查和研究工作。而這一點對于我們公司銷售部門及其他部門的發(fā)展是非常重要的。我也認為他不宜出任公司銷售主管?！逼渌麕讉€人也同意這種看法。邵剛幾乎不相信自己的耳朵，他沒想到他一向欣賞的于多竟受到如此批評。雖然可以堅持己見任命于多，但其結(jié)果必然是于多處處樹敵，公司的管理階層會面目全非，往后利害斗爭更是沒完沒了。更何況邵剛一向看重公司的和諧，尊重下屬意見。為了公司長遠發(fā)展著想，他或許應(yīng)該換一個人選？可是于多會不會因此憤而辭職離開公司呢？如果真是這樣，對公司是一個損失呀！想到這些，邵剛就覺得心緒難平。

邵剛又想到銷售部另一位副經(jīng)理胡波。胡波與于多屬于完全不同類型的人。胡波外表很不顯眼，但他生性平和，擅于團結(jié)下屬，能讓手下一群人很好地結(jié)合在一起。辦起事來毅力十足，百折不撓，名利也看得很淡，做事不喜歡張揚。比如去年，胡波受命代表S公司與歐洲一家公司談判分銷事宜。事后，邵剛從這家公司代表口中聽到他們對胡波的贊揚：“我們開始并不想與貴公司合作，因為我們認為貴公司在這一方面經(jīng)驗不足，但你們的代表胡波先生，把我們說服了。而結(jié)果也證明，合作對大家都有利?！比绻尯ǔ鋈武N售部經(jīng)理，似乎順應(yīng)民心，可邵剛還是猶豫不定。胡波有時做事不夠果斷，缺乏領(lǐng)導(dǎo)魄力。他有時心太軟，在他手下，有幾位表現(xiàn)欠佳的銷售員，按理說應(yīng)該把這幾個人辭掉，可胡波不忍心這樣做，他讓這些人繼續(xù)留在銷售部，干些不重要的事情。關(guān)于這件事，財務(wù)主管已向邵剛反映過，公司不能容納吃閑飯的人，但胡波據(jù)理力爭，這件事只好擱下。究竟胡波適不適合擔任銷售部主管呢？邵剛沒有想好，既然如此，再考慮其他人選吧。

邵剛下一個想到的是現(xiàn)任西安分部負責人張慶。張慶計算機專業(yè)畢業(yè)，懂技術(shù)、頭腦聰明，從事銷售工作以突進步神速，積累了不少管理經(jīng)驗。去年被公司任命為西安分部負責人。他上任以來，西安分部的銷售業(yè)績突飛猛進，大大改變了以前那種奄奄一息的局面。但是就在公司決定對銷售部進行改組的這幾天，邵剛收到了幾封檢舉信。這幾封信與張慶有關(guān)。信的主要內(nèi)容是檢舉張慶利用公款大吃大喝，在吃喝中拉攏用戶，他的業(yè)績都是用吃喝堆出來的。邵剛拿著信，覺得棘手。雖說不排除有人想趁此機會給張慶“使絆子”，但張慶也的確讓人家抓到了“小辮子”。現(xiàn)在居然鬧得滿城風雨。我們的公司畢竟同西方國家的公司有所不同，在提拔干部時不能不顧及到社會影響。此外，雖然公司每月都要給銷售人員一定的費用，用于必要的業(yè)務(wù)開支。但張慶這種做法是不是太明目張膽，不太妥當呢？難道就沒有比吃喝更好的方式嗎？

正當邵剛沉思時，周林走了進來。他興沖沖地對邵剛說：“經(jīng)理，既然我們對現(xiàn)有公司人選拿不定主意，為什么不把目光投到別的公司呢？M公司銷售部經(jīng)理王穎的能力我們都十分清楚。我聽說最近她與公司老板鬧翻了，要辭職不干。我們何不趁此機會把她挖過來？讓她來接手銷售部可以解決我們選人的矛盾。同時，我們也可把握時機，擊敗M公司呀！”

邵剛聽后，覺得這也不失為一個解決問題的辦法。但他認真考慮后，又覺得不太妥當。真如周林所說的那樣，王穎的確是一位難得的人才，公司應(yīng)不應(yīng)該把她挖過來？把她挖過來后，公司又如何解決她的職務(wù)問題？如果任命她為銷售部經(jīng)理，是否能理順各種關(guān)系，很快熟悉本公司的業(yè)務(wù)，有效地開展工作呢？這方面失敗的例子比比皆是。外來的和尚不一定就會念經(jīng)。再說，這樣做很可能會挫傷本公司銷售人員的積極性。于多、胡波等人并非平庸之輩，如何向他們解釋？有可能出現(xiàn)這種局面：挖來一個人，走了一批人，公司得不償失。此事必須三思而后行?? 問題：

1、如果你處于邵剛的位置，怎樣處理眼前的問題？請給出有說服力的解決方案。

答： 關(guān)鍵是要在分析外部環(huán)境與內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，進行管理人員的選聘與培養(yǎng)。具體措施：

（1）考慮因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合。銷售經(jīng)理這個職位需要有較強的實際市場調(diào)研能力、分析能力和與較強的人際交往能力。

（2）在根據(jù)組織的整體利益和目標的實現(xiàn)進行滿意的人選決策選人財時重視“用于之長”的原則，于胡、張、王各有利弊?？紤]到該職位人選確定的緊迫性，無論選擇胡波、張慶或于波、王穎，都應(yīng)盡快選出合理人選。

（3）考慮到人員選定的緊迫性，在聽取各方面意見后，應(yīng)果斷作擊決斷。鑒于該案例反映的問題，今后應(yīng)根據(jù)需要與實際情況，采取有效培訓(xùn)方式對后備人員進行培訓(xùn)。

（4）沒有十全十美的人，高層管理者應(yīng)根據(jù)組織的整體利益和目標的實現(xiàn)進行最合理的人員決策。

2、為了避免今后再出現(xiàn)這種波動局面，邵剛應(yīng)在主管人員的配備上做哪些工作？

人員選定后，公司應(yīng)建立有效控制、做好管理人同的培訓(xùn)、考核和儲備、搞好激勵工作，做好各職能部門的有效協(xié)調(diào)與溝通。

18、波音公司的新計算機系統(tǒng)

案例

波音公司的新計算機系統(tǒng)

1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。

波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。

但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓(xùn)目標更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題：

1、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

答：員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)。

2、如何確定具體的培訓(xùn)目標？

答：培訓(xùn)目標即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。

3、你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

答：二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)。（自己展開）

4、無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

答：培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標；確立培訓(xùn)時間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。（需要略展開）

19、前景內(nèi)燃機公司的激勵問題（復(fù)習指導(dǎo)P19）

20、肯德基炸雞進入中國市場的秘訣（課本P68）

1、宏觀市場環(huán)境（人口環(huán)境，含人口總量、人口地理分布等）、經(jīng)濟環(huán)境和自然環(huán)境等環(huán)境分析。比如通過劃分和選擇商圈，測算與選擇聚客點，并結(jié)合針對競爭對手的策略“跟進策略”，使其選址成功率幾乎是百分之百，是肯德基成功的環(huán)境分析功勞。

2、市場調(diào)查和市場預(yù)測在環(huán)境研究中的地位和作用主要是在環(huán)境研究中處于先導(dǎo)作用，地位十分重要。

市場調(diào)查和市場預(yù)測的作用主要綜合體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）市場調(diào)查和市場預(yù)測為制定科學(xué)的計劃和政策提供依據(jù)。具體來說，一方面，國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和規(guī)劃必須依據(jù)統(tǒng)計資料，即必須根據(jù)我國過去和現(xiàn)在的各種國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的統(tǒng)計指標，結(jié)合實際來制定計劃和規(guī)劃，否則就會脫離實際，缺少科學(xué)性和可行性。市場調(diào)查資料就是其中重要的資料，可以最集中地反映商品生產(chǎn)的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和商品的供求關(guān)系等。另一方面，國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和規(guī)劃必須依據(jù)經(jīng)濟預(yù)測結(jié)果，即根據(jù)對未來一定時期經(jīng)濟情況的預(yù)計和估計，來制定各項計劃與規(guī)劃，否則也會脫離實際，缺少科學(xué)性和可行性。

（2）市場調(diào)查和市場預(yù)測是管理決策和提高經(jīng)濟效益的必要條件。經(jīng)濟調(diào)查和預(yù)測的主要內(nèi)容之一就是對市場做出科學(xué)的調(diào)查和預(yù)測，為此才能使科學(xué)的決策有根據(jù)，有基礎(chǔ)，使決策取得預(yù)期的效果。同時，市場調(diào)查和預(yù)測在提高經(jīng)濟效益方面起著重要作用，即根據(jù)市場調(diào)查和預(yù)測結(jié)果所進行的商品營銷活動，大大減少了盲目性，增強了自覺性，必然給商品營銷部門或企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟效益，也促進了商品流通，滿足了消費者的需求。

（3）市場調(diào)查和市場預(yù)測對社會生產(chǎn)的合理化起到了促進作用。市場調(diào)查和預(yù)測不但是決定各生產(chǎn)部門生產(chǎn)總量的重要依據(jù)，而且是搞好各生產(chǎn)部門間生產(chǎn)聯(lián)系的重要依據(jù)。

（4）市場調(diào)查和市場預(yù)測對促進和滿足消費需求的顯著作用。通過市場調(diào)查和市場預(yù)測，可以全面系統(tǒng)地了解需求狀況，包括需求數(shù)量、需求結(jié)構(gòu)和需求發(fā)展變化的規(guī)律等，向生產(chǎn)部門或生產(chǎn)企業(yè)提供可靠的信息，才能使消費者各種需求得到滿足，使生產(chǎn)和消費結(jié)合的更為緊密

21、銷售計劃是如何制定的（課本P79）（紅字斜體是可以展開時的參考內(nèi)容）

1、選C

2、首先，按照計劃工作的程序（見P74）來科學(xué)的制定計劃，即估量機會→確定目標→擬定前提條件→擬定可供選擇的方案→評估可供選擇的方案→選擇方案→擬定派生計劃→編制預(yù)算等程序。

其次，要掌握先進的計劃工作的方法（見P77），如滾動計劃法、甘特圖法、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)和投入產(chǎn)出法等。

22、漢諾公司的成功之道（課本P79）根據(jù)案例所提供的材料，回答下列問題：

1、上述漢諾公司采用的控制方法主要是什么，體現(xiàn)在哪幾個方面？

答：公司對各工廠的控制主要體現(xiàn)在預(yù)算審批、內(nèi)部報告管理和協(xié)調(diào)會三個方面，而這三個方面都屬于財務(wù)控制方式。

2、“公司執(zhí)行部每月召開一次工廠經(jīng)理協(xié)調(diào)會，處理部分預(yù)算偏差，交換市場信息和降低成本的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并解決本執(zhí)行部存在的主要問題。公司每季度召開一次執(zhí)行部總經(jīng)理會議，處理重大預(yù)算偏離或作出相應(yīng)的預(yù)算修改，對近期市場進行預(yù)測，考察重大投資項目的執(zhí)行情況，調(diào)劑內(nèi)部資源”，這屬于什么控制方法，進行簡要分析。

答：屬于內(nèi)部審計。這是一種由組織內(nèi)部的審計人員對組織的會計、財務(wù)和其他業(yè)務(wù)活動所做的定期和獨立的評估。也就是說，內(nèi)部審計工作不僅兼有外部審計的內(nèi)容和目的，而且還需要對組織發(fā)展的政策、資源的利用效率、組織工作程序與計劃的遵循程度進行評估，并提出改進建議。所以這是一種內(nèi)部審計。

3、漢諾公司通過切實有效的財務(wù)控制，使公司的銷售收入和利潤呈現(xiàn)穩(wěn)定增長的態(tài)勢。公司總部也從煩瑣的日常管理中解脫出來，主要從事戰(zhàn)略決策、公共關(guān)系、內(nèi)部資源協(xié)調(diào)、重大項目投資等工作，這從另一個角度來看，也反映了控制的什么原理？對你的選擇給予恰當?shù)慕忉尅?/p>

A ．反映計劃要求的原理 B ．控制關(guān)鍵點原理

C ．控制趨勢原理 D ．控制的例外原理

答：B。因為控制不可能面面俱到，事無巨細同等對待，因此，在控制過程中，領(lǐng)導(dǎo)者必須選擇特別關(guān)注的地方，以確保整個工作按計劃按要求執(zhí)行。那些需要管理者特別關(guān)注的地方就是關(guān)鍵點，而戰(zhàn)略決策、公共關(guān)系、內(nèi)部資源協(xié)調(diào)、重大項目投資等工作都是公司最主要的事務(wù)。4 ．通過對本案例的學(xué)習，你是如何理解控制與管理的關(guān)系的？

答：從案例中可以看出，控制對于該公司的重大意義?？刂剖墙M織的一項重大管理活動；沒有良好的控制，就不可能有良好的管理；控制職能是管理活動的基本職能之一。

23、忙碌的生產(chǎn)部長（課本P63）

1.王雷和張立分別是這家企業(yè)哪一層次的管理人員？（B）

A.高層和中層的 B.中層和基層的 C.高層和基層的 D.都是中層的

2.關(guān)于鎖裝配不善問題，公司總經(jīng)理應(yīng)該首先責成誰負起最終責任？這依據(jù)的是什么原則？（C）

A.裝配車間主任，監(jiān)督職責明確原則 C.生產(chǎn)部長，責任的不可下授原則

B.裝配車間的工人們，執(zhí)行職責明確原則 D.依據(jù)責權(quán)對等原則，沒人該對此負責

3.王雷向總經(jīng)理匯報說他這星期做了幾件重要的工作，請在下列空格里依次寫下這些工作所體現(xiàn)的活動或職能性質(zhì)：（）

A．計劃 B．領(lǐng)導(dǎo) C.組織 D.非管理 E．組織 F．控制

4.依據(jù)王雷所提供的資料分析，金星公司上半年的盈利情況怎樣（不嬴不虧）？如果按照王雷的方案對生產(chǎn)活動進行調(diào)整，下半年的盈利將會怎樣（盈利400萬）？

5.勞資糾紛的處理和工傷賠償政策的解釋都共同需要何種管理技能？（B）A.人際技能 B.技術(shù)技能 C.概念技能 D.根本不需要管理方面的技能 6.產(chǎn)品更新?lián)Q代和制造工藝改進都對管理工作的職能和技能有些什么要求？（D）

A.它們都是技術(shù)方面的問題，與管理工作無關(guān)

B.它們都涉及到管理中的決策職能，所以只要具備概念技能就可做好該類工作

C.它們是純粹技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)決策，做好該項決策需要有一定的管理技能，但主要限于技術(shù)技能方面

D.技術(shù)領(lǐng)域的決策是一項富有挑戰(zhàn)性的管理工作，要求同時具備概念技能和技術(shù)技能，甚至有時還需要人際技能

7.打電話請供應(yīng)廠商來換一臺同目前用壞的機器一樣的設(shè)備，這是設(shè)備簡單替換問題，需要的管理技能主要是（B）。

A.概念技能和技術(shù)技能 B.人際技能和技術(shù)技能 C.技術(shù)技能 D.人際技能和概念技能

24、喬森家具的五年目標（課本P82）

問題1：你認為約翰遜董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎？為什么？ 答案：當然不合理：

1、作為戰(zhàn)略研究探討會，應(yīng)該把困難和問題作為課題來探討和研究，而不是嚴厲得到批評；

2、“會上首先”作出發(fā)展目標，違背了會議的功能——研究探討；

3、臥室和會客室家具經(jīng)營近10年了銷售量只不過是翻兩倍，而面臨嚴重困難的要求100%，非困難五年只需增長的20%，顛倒了。

4、既然要增加銷售額，并且要求不低的話，最多只能減少單位成本，而不可能“又讓馬兒跑，又讓馬兒不吃草”，“總生產(chǎn)費用”只能控制提高率不超過多少%。

5、生產(chǎn)線尚未建成，就定具體年目標，有點讓人摸不著頭腦。問題：2.喬森家具公司的市場經(jīng)營情況怎么樣？

答：企業(yè)有多個產(chǎn)品 但是不同產(chǎn)品在市場中所占的市場份額不同 可以用BCG分析 問題：3.喬森家具公司內(nèi)部存在哪些問題？

答：內(nèi)在問題存在戰(zhàn)略目標不統(tǒng)一，管理層缺乏凝聚力，產(chǎn)品市場份額差異過大，銷售團隊思想代謝，生產(chǎn)技術(shù)有待于提高，人力無法完全滿足企業(yè)需要，企業(yè)缺乏新產(chǎn)品。4你如何看待約翰先生提出的目標及與托馬斯的分歧？

答:約翰先生提出的目標過于主觀，缺乏宏觀及微觀環(huán)境的分析，不能滿足S.M.A.R.T.的標準。?兩人的分歧最主要的原因是在于，一個是老板一個是職業(yè)經(jīng)理人，約翰先生已經(jīng)想轉(zhuǎn)賣公司，對自己的公司已經(jīng)沒有了感情，不了解企業(yè)實際的情況，而托馬斯先生是一位職業(yè)經(jīng)理人，最根本的任務(wù)是“股東利益最大化”，而不是滿足一個人的要求。

這種矛盾直接引發(fā)企業(yè)執(zhí)行力下降，甚至失去核心競爭力。5.你能為解決這一問題提出建議嗎？

答:多多與員工溝通，了解實際情況，進行內(nèi)外部分析（PEST,SWOT等）建立新的企業(yè)文化，提高團隊的凝聚力及士氣，從新共同制定戰(zhàn)略，企業(yè)必須保持目標一致性，從而保證較高的工作效能。

25、年輕人辭職引發(fā)**的案例（復(fù)習指導(dǎo)P21）

中央電大IP課件網(wǎng)址：

期末復(fù)習指導(dǎo)

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_04/guanlial/14/index.html 第一章 管理概論

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_10_22/glal/04/index.html 第二章 計劃

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_10_22/glal/05/index.html 第四章 戰(zhàn)略管理

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_02/guanlial/06/index.html 第五章 組織設(shè)計

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_02/guanlial/07/index.html 第六章 人力資源管理

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_02/guanlial/08/index.html 第七章 領(lǐng)導(dǎo)行為

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_02/guanlial/09/index.html 第九章溝通

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_04/guanlial/11/index.html 第十章 群體行為

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_04/guanlial/12/index.html 第十三章 管理創(chuàng)新

http://media.openedu.com.cn/media_file/rm/ip3/xibu/caijing/2010_11_04/guanlial/13/index.html

第三篇：電大小企業(yè)管理小抄

一.不定項選擇題

AZ.按照創(chuàng)業(yè)動機的不同可以將創(chuàng)業(yè)者分為（CD）

A．樂觀自信型創(chuàng)業(yè)者 B．冒險型創(chuàng)業(yè)者 C．生存型創(chuàng)業(yè)者

D．機會型創(chuàng)業(yè)者 E．簡明務(wù)實創(chuàng)業(yè)者

BS.波士頓矩陣法，也就是（B．BCG法），它是小企業(yè)用來確定不同經(jīng)營單位之間的經(jīng)營組合。CY.創(chuàng)業(yè)團隊的組成模式有多種，其中，（D．資本技術(shù)聯(lián)合型）的團隊模式是最完美的組合。

CY.創(chuàng)業(yè)計劃是創(chuàng)業(yè)者為了實現(xiàn)未來戰(zhàn)略所編制的詳細計劃，包括企業(yè)事項的方方面面。其中的精華部分是（C．摘要）CY.創(chuàng)業(yè)設(shè)計的內(nèi)容包括（ABCD）A人員選擇 B資金來源 C地點選擇 D項目選擇 E組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 CY.創(chuàng)業(yè)團隊有（ABCE）等模式。

A．資金主導(dǎo)型的創(chuàng)業(yè)團隊 B．技術(shù)主導(dǎo)型的創(chuàng)業(yè)團隊 C．平等型的創(chuàng)業(yè)團隊 D．資源配置型的創(chuàng)業(yè)團隊 E．資本技術(shù)聯(lián)合弄的創(chuàng)業(yè)團隊

CY.創(chuàng)業(yè)板與主板市場的根本區(qū)別在于（BDE）

A．規(guī)模大小有異

B．上市標準不同 C．融資規(guī)模不同 D．服務(wù)對象不則 E．交易制度不同

CY.創(chuàng)業(yè)者通過對環(huán)境的分析來規(guī)避創(chuàng)業(yè)風險，提高創(chuàng)業(yè)成功 率。其中創(chuàng)業(yè)的宏觀環(huán)境分析包括（ABCD）。

A 法律與政策環(huán)境 B 經(jīng)濟環(huán)境 C 社會文化環(huán)境 D技術(shù)環(huán)境 E行業(yè)競爭者

CJ.常見的創(chuàng)業(yè)計劃格式包括如下內(nèi)容（ABCDE）

A．封面 B．扉頁 C．內(nèi)容 D．目錄 E.附錄

CJ.創(chuàng)建新企業(yè)的必備條件有（ABDE）

A．擁有專利技術(shù) B．擁有工作經(jīng)驗

C．擁有合伙人 D．擁有一定量的客戶群 E．獲利充足的創(chuàng)業(yè)資金

CX.促銷組合包括（ABCD）

A．廣告 B．人員推銷 C．銷售促進

D．公共關(guān)系 E.滲透定價

DC.對產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程和生產(chǎn)系統(tǒng)進行計劃、組織、協(xié)調(diào) 和控制的過程是（A．運營管理）DC.當產(chǎn)品生命周期進入成熟階段，企業(yè)應(yīng)采取的策略是（ABD）

A．市場改進 B．產(chǎn)品改進 C．快速擴張 D．營銷組合改進 E．降低價格

DC.當產(chǎn)品生命周期進入成長期，企業(yè)可以采取的營銷策略是（ABDE）

A．進入新的細分市場B．進入新的分銷渠道

C．加強廣告宣傳 D．適當降低產(chǎn)品價格

E．改進產(chǎn)品質(zhì)量、增加特色和式樣 DS.當市場上同類產(chǎn)品減少，人也無競爭者時，小企業(yè)的定價策略可選擇的是（B．撇脂定價）DX.當小企業(yè)具有較強的研發(fā)能力，同時顧客的需求又是多樣化的，那么，該小企業(yè)適合選擇的戰(zhàn)略是（C．差異化戰(zhàn)略）DX.對消費者購買行為影響最廣泛、最深遠的因素是（A．文化因素）

DY.對于個人而言，獨立自主地經(jīng)營小企業(yè)的意義和價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面？（ABCDE）

A 得到收入的回報 B 獲得自我滿足感

C 獲得工作安全感 D可以相對獨立，具有一定的靈活性 E可以獲得一定的社會地位

FW.服務(wù)型小企業(yè)的地點選擇應(yīng)重點考慮（BDC）等因素。

A．勞動力狀況 B．交通是否便利 C．顧客的數(shù)量和質(zhì)量 D．周邊的商業(yè)氛圍 E．原材料供應(yīng)情況 GJ.根據(jù)波特的競爭對手分析模型，對競爭對手的分析主要集中在以下哪些方面？（ABDE）

A．競爭對手的未來B．競爭對手的自我評價和產(chǎn)業(yè)的評價 C．競爭對手的市場營銷能力 D．競爭對手的現(xiàn)行戰(zhàn)略 E．競爭對手的潛在能力

GJ.根據(jù)我國《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，中小企業(yè)可以劃為中型、小型、微型三種，具體劃分標準是根據(jù)（ACD）等指標，并結(jié)合行業(yè)特點制定。

A從業(yè)人員 B凈利潤 C營業(yè)收入 D資產(chǎn)總額 E籌資總額 HX.核心能力是居于核心地位并能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的要素作用力。從長期來看，企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)是（D．企業(yè)資源）HY.行業(yè)中，競爭者的威脅程度取決于進行壁壘，這些障礙主要包括（ABD）等內(nèi)容。

A．難以獲利必要的原材料 B．較難開拓分銷渠道 C．不適宜的組織形式 D．對專有技術(shù)的控制 E．行業(yè)發(fā)展前景黯淡

HL.衡量小企業(yè)短期償債的指標包括（BDE）

A．資產(chǎn)負債表 B．流動比率 C．產(chǎn)權(quán)比率 D．速運比率 E．現(xiàn)金比率

JZ.家族企業(yè)的優(yōu)勢之一就是創(chuàng)業(yè)成本較低，主要表現(xiàn)為（ACE）

A．經(jīng)營管理成本低 B．原材料成本低 C．用人成本低 D．運輸成本低 E．融資成本低

KY.可以解釋小企業(yè)內(nèi)部融資偏好策略的理論有(ABCD)A 啄食理論 B代理成本理論 C 企業(yè)持續(xù)增長理論 D 企業(yè)財務(wù)理論 E 天使投資理論

MX.某小企業(yè)圍繞一個特定的目標市場進行專一化的生產(chǎn)經(jīng)營活動，那么該小企業(yè)實行的戰(zhàn)略是（A．集中化戰(zhàn)略）MG.美國學(xué)者威廉布里奇斯將創(chuàng)業(yè)者的資格要求歸納為（ABCE）

A．欲望 B．能力 C．資本 D．學(xué)歷 E.氣質(zhì)

MQ.目前，我國家族企業(yè)的管理尚不成熟，具有如下特征（ACD）

A．集權(quán)式的組織模式 B．創(chuàng)業(yè)成本較高 C．創(chuàng)業(yè)者憑借個人在家族中的威望進行管理

D．具有家長的示范效應(yīng)

E．更加注重企業(yè)眼前的發(fā)展

QY.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析可以運用價值鏈分析法，其分析的重點在于（A.價值活動分析）

QY.企業(yè)市場營銷組合的內(nèi)容包括（ABDE）

A．產(chǎn)品 B．價格 C．信用 D．分銷 E．促銷

QY.權(quán)益資金是指企業(yè)依法籌集的、長期擁有并自主支配的資

金，它的主要來源有（ABCDE）。

A個人積蓄 B親朋好友的資助 C合伙人投資 D風險投資公司投資 E發(fā)行股票

SD.速動比較是速動資產(chǎn)與流動負債的比值，根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，這個比率值一般維持在（A．1）為宜。

TC.通常，我們將創(chuàng)業(yè)動機是由環(huán)境被支驅(qū)動的創(chuàng)業(yè)者稱為（B．生存型創(chuàng)業(yè)者）

TG.通過對直接影響工作績效的關(guān)鍵性行為進行記錄和考評的績效考核方法被稱為（C．關(guān)鍵事件法）TX.特許人要求加盟店經(jīng)營總店的產(chǎn)品和服務(wù)，質(zhì)量標準、經(jīng)營

方針等都要按照特許人規(guī)定的方式進行，受許人要繳納加盟費及其他費用，這種特許經(jīng)營的方式稱為（D經(jīng)營模式特許經(jīng)營）。

WL.為了快速增加現(xiàn)有市場份額，吸收大量的購買者，小企業(yè)故

意將產(chǎn)品或服務(wù)的價格定得較低，這種定價策略是（B．滲透定價）

WB.“我不是在銷售牛排，而是在銷售‘咝咝’聲”，這里的“咝

咝”聲應(yīng)該屬于（C．附加產(chǎn)品）XB.新辦一家企業(yè)，預(yù)測所需要籌措的資產(chǎn)需求的起點是（C．銷售預(yù)測）

XL.下列選項中，哪種方式是最有利于小企業(yè)進行稅收籌劃？（B．向金融機構(gòu)借款）

XL.下列不屬于特許方為受許方提供的資源的是（C啟動資金）。XQ.小企業(yè)采用低成本戰(zhàn)略參與市場競爭的方式有多種，其中最好的方法是（D．更好的質(zhì)量，較低的價格）

XQ.小企業(yè)運營管理的關(guān)鍵目標是（C．降低成本，實現(xiàn)產(chǎn)出的價值增值）

XQ.小企業(yè)在市場中不需要承擔的風險有（C．反壟斷風險）XQ.小企業(yè)財務(wù)狀況分析不包括（D．運營能力）XQ.小企業(yè)在面試的過程中根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題、評價方法和評

價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進行標準化評價的面試過程被稱為（B．結(jié)構(gòu)化面試）

XQ.小企業(yè)在籌集生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展所需要的資金時，要全面考

慮、綜合衡量資金成本和融資風險之間的關(guān)系，在資本成本最低或效益最大的前提下適當控制融資的風險，這一融資原則是（A．最佳資本結(jié)構(gòu)）XQ.小企業(yè)從成長角度可分為（ABCDE）

A．創(chuàng)立期 B．成長期C．成熟期D．規(guī)范期E．重建期 XQ.小企業(yè)創(chuàng)業(yè)資源的配置應(yīng)遵循（ADE）等原則。

A．績效性原則 B．均衡性原則 C．合法化原則 D．長期發(fā)展原則 E．社會效益原則

XQ.小企業(yè)主在負債融資和權(quán)益融資之間進行抉擇，其主要影響因素有（BDE）

A．企業(yè)發(fā)展前景 B．企業(yè)的潛在獲利能力

C．企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D．融資風險 E．表決控制權(quán) XQ.小企業(yè)采用低成本戰(zhàn)略的優(yōu)勢表現(xiàn)在（ACDE）方向。

A．有助于小企業(yè)形成進入障礙

B．不容易被競爭對手模仿

C．有助于小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢

D．有助于增強小企業(yè)的討價還價能力 E．有助于小上企業(yè)降低替代品的威脅

XQ.小企業(yè)采用差異化戰(zhàn)略是存在一定風險的，表現(xiàn)在（ABCD）

A．成本過高 B．相似產(chǎn)品降低了其差別化特色C．競爭對手的模仿 D．購買者對差異的敏感度降低 E．消費者討價還價能力的增強

XQ.小企業(yè)運營系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容包括（ABC）

A．產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計 B．設(shè)施選址和布置 C．生產(chǎn)計劃和工作設(shè)計 D．質(zhì)量管理 E．供應(yīng)鏈管理

XQ.小企業(yè)常用的財務(wù)報表是指（BCD）

A．成本報表 B．利潤表 C．現(xiàn)金流量表 D．資產(chǎn)負債表 E．資產(chǎn)減值準備表

XQ.小企業(yè)適宜采用的定價策略主要有（ACE）

A．撇脂定價 B．信用定價 C．跟蹤定價 D．組合定價 E.滲透定價

XQ.小企業(yè)的財務(wù)活動主要包括（ABC）

A．籌資活動 B．投資活動 C．利益分配活動 D．資金活動 E．風險控制活動

XQ.小企業(yè)常常用的風險防范策略主要有（ABCDE）

A．風險回避 B．風險轉(zhuǎn)移 C．風險降低

D．風險分散 E．風險承擔

XQ.小企業(yè)的財務(wù)風險主要有（BCDE）

A．技術(shù)風險

B．籌資風險 C．投資風險

D．資金回收風險 E．利益分配風險

XQ.小企業(yè)在進行人才選聘時應(yīng)遵循一定的原則，以盡量降低選錯人的概率，這些原則包括（ACDE）

A．德才兼?zhèn)?B．經(jīng)驗至上 C．不拘一格，能力至上D．內(nèi)部優(yōu)先 E．量才適用

XQ.小企業(yè)人員培訓(xùn)的實施流程包括（ABCDE）

A．確定培訓(xùn)需求 B．制訂培訓(xùn)目標和培訓(xùn)計劃 C．選擇培訓(xùn)方法 D．實施培訓(xùn)計劃 E．評估培訓(xùn)效果

XQ.小企業(yè)要提高員工的工作積極性，從根本上解決和緩解人才

流失的問題，可以采用以下哪些措施？（ABCD）

A．建立科學(xué)的人才選拔任用的人才內(nèi)部流動制度 B．建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度 C．使員工覺得有良好的發(fā)展空間和成就感 D．注重與員工的情感交流和心理溝通

E．與員工簽訂一定期限的勞動合同，以約束人才的跳槽行為

XQ.小企業(yè)人員激勵的基本原則包括（ABD）

A．激勵要根據(jù)員工個人的實際需要來進行 B．物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

C．采用高工資、高福利等物質(zhì)的激勵手段 D．避免平均主義

E．從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)設(shè)計薪酬

XQ.小企業(yè)社會責任的內(nèi)容包括（ABCDE）

A．保障員工權(quán)益的責任

B．自然環(huán)境和社會生態(tài)保護的責任 C．保護社會利益的責任

D．保護債權(quán)人的責任

E．保護消費者權(quán)益的責任

XQ.小企業(yè)退出市場的策略有（ABC）

A．企業(yè)上市 B．企業(yè)改制 C．企業(yè)出售 D．企業(yè)移交 E．國家收購 XQ.小企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)濟價值體現(xiàn)在（ACE）幾個方面

A 國民經(jīng)濟的重要組成部分 B 增加就業(yè)的主要渠道

C 促進市場競爭和市場經(jīng)濟的基本力量 D 培育企業(yè)家的搖籃

E 保持經(jīng)濟增長及穩(wěn)定的重要因素

XJ.現(xiàn)金流量表是以現(xiàn)金為基礎(chǔ)編制的，這里的現(xiàn)金是指（B．庫存現(xiàn)金）

XY.需要小企業(yè)提供一定的抵押擔保作為還款的保證而從銀行取得的貸款形式是（B．抵押貸款）

YB.一般中小企業(yè)對電子商務(wù)的應(yīng)用，當企業(yè)加入互聯(lián)網(wǎng)，進 上網(wǎng)宣傳。這屬于發(fā)展階段中的（C．初級應(yīng)用）階段。YB.一般來講，影響衍生創(chuàng)業(yè)成功的主要因素有（BCDE）

A最佳資本結(jié)構(gòu) B企業(yè)家的能力 C小企業(yè)的空間集聚 D母體企業(yè)的競爭 E母體企業(yè)內(nèi)部的資源分布情況

YG.一個企業(yè)的規(guī)模大小只有在與其他企業(yè)的規(guī)模相比較時，才可能確定其真實含義。這就是確定企業(yè)大中小標準的（B．相對性原則）。

YG.有關(guān)創(chuàng)業(yè)計劃的保密須知或守密協(xié)議通常附在（B．扉頁）中。

YG.一個行業(yè)中的競爭，存在著以下基本競爭力量：（ABCDE）

A潛在的進入者 B替代品 C現(xiàn)在競爭者的競爭能力 D供應(yīng)商 E購買者

YS.衍生企業(yè)與母體組織之間在資源或能力上具有密切的聯(lián)系，衍生企業(yè)可以從母體組織獲利以下哪些資源？（ABD）

A．管理資源 B．技術(shù)資源 C．實物資源 D．顧客資源 E．資金資源

YX.下列不可用作小企業(yè)界定標準的是（C．生產(chǎn)產(chǎn)品的類型）。YX.“有限的商品和無限的市場需求之間永遠存在著盲點”是（C．市場縫隙理論）的主要觀點。

YX.一些富有的個人出資協(xié)助具有專門技術(shù)或獨特概念的原創(chuàng)項目或小型初創(chuàng)企業(yè)，進行一次性的前期投資，這種資金籌措的方式是（B．天使投資）

YX.以下表述中，不構(gòu)成于小企業(yè)退出障礙的是（B．組織障礙）YX.以下不屬于特許人向受許人提供的支持是（D．經(jīng)營自主權(quán)）YX.以下組織形式中，出資人對企業(yè)債務(wù)承擔有限責任的是（B.公司制企業(yè)）

YX.影響小企業(yè)設(shè)施選址的主要因素有（ABCE）

A．成本因素 B．市場位置因素C．人力資源因素 D．基礎(chǔ)設(shè)施因素

E．企業(yè)的信用因素 YX.以下哪些是對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析（AB）。

A.SWOT分析法 B價值鏈法 C.PETS法 D波特五力模型 E蒂蒙斯三要素模型

ZC.資產(chǎn)負債表的三大要素是（ABD）

A．資產(chǎn)

B．負債 C．利潤表 D．所有者權(quán)益 E．現(xiàn)金流

ZS.準時制生產(chǎn)對小企業(yè)的生存和發(fā)展意義重大，主要表現(xiàn)在（ADE）

A．節(jié)約資源、降低生產(chǎn)成本

B．提高了勞動生產(chǎn)率

C．改善了小企業(yè)與社區(qū)的關(guān)系

D．降低庫存成本和資金占用率

E．幫助小企業(yè)與供應(yīng)商建立良好的合作關(guān)系

ZS.在稅率不變的情況下，如果物價持續(xù)下降，可以采用以下哪種方法，使企業(yè)期末存貨成本降低，本期銷售成本提高，從而降低應(yīng)納稅所得稅，達到減少所得稅的目的？（A．先進先出法）

ZY.在以下營銷組合因素中，能夠直接產(chǎn)生收入的途徑是（D．定價）

ZZ.最直接影響消費者購買行為的因素是（C．心理因素）

√近年來，我國中小型企業(yè)發(fā)展飛速，截至2010年末，注冊登記的（中）小企業(yè)已經(jīng)超過1100萬戶。

√從行業(yè)上看，小型企業(yè)的實際規(guī)模在不同的行業(yè)差異是較大的，也就是說不同的行業(yè)，小型企業(yè)的實際規(guī)模是不同的?！虖臅r間上看，一個國家范圍小，小型企業(yè)的劃分標準是隨著經(jīng)濟發(fā)展及社會變化而不斷變動的。

√創(chuàng)業(yè)團隊在組建時不僅要考慮團隊成員在經(jīng)營管理職能上的多樣性和完備性，還要考慮團隊成員在每一職能上的專業(yè)水平。

√與大企業(yè)相比較而言，小企業(yè)中“人”的因素具有更為重要的地位。

√債務(wù)資金是企業(yè)供稿的需要還本付息的資金，比如民間借貸?！虅?chuàng)業(yè)計劃對項目的認證比項目可行性報告更加全方位、多視角。

√與權(quán)益融資相比，負債融資的預(yù)期回報率較高，同時風險也較大。

√我國公司法規(guī)定的公司為有限責任公民和股份有限公司兩種。

√當小企業(yè)難以實現(xiàn)有形產(chǎn)品的差異化的時候，可以推出服務(wù)差異化的戰(zhàn)略。

√供應(yīng)鏈管理是一種集成的管理方法，包括計劃、采購、制造、配送和退貨五大基本內(nèi)容。

√對分銷渠道方案的評估，通常可以從適應(yīng)性、經(jīng)濟性和可控制性三方面進行考察。

√企業(yè)可將高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，企業(yè)可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

√小企業(yè)風險管理的方法包括風險預(yù)測和識別、規(guī)避風險、轉(zhuǎn)移風險、分散風險和控制風險。

√逃稅是違法的，也是不道德的；避稅雖然不違法，但與政府的稅法精神相違背，有悖于道德的要求；稅收籌劃既與稅法不相違背，也符合道德規(guī)范，甚至是稅收予以引導(dǎo)和鼓勵的。√從特許經(jīng)營模式實際運作過程來看，由于特許人對加盟企業(yè)沒有所有權(quán)，控制力度減弱，一旦某個加盟店的企業(yè)形象受損，會影響總店的聲譽； √按照管理職能進行劃分，小企業(yè)管理主要有以下內(nèi)容：決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。（）

√為了滿足企業(yè)自身經(jīng)營所需要的資金，僅憑權(quán)益資金往往是 不可能的，還需要借入一定的債務(wù) 資金與之配比，這樣就需要充分考慮資金結(jié)構(gòu)，以確保盡可能大的收益、盡可能小的融資成本和合理的風險。

√利息周轉(zhuǎn)倍數(shù)，也叫利息保障倍數(shù)，是指企業(yè)息稅前利潤與利息費用的比率，用以反映企業(yè)利潤償付借款利息的能力。利息周轉(zhuǎn)倍數(shù)越大，企業(yè)的長期償債能力越強。

×一般來說，小企業(yè)的財務(wù)活動就是指籌資活動和投資活動?！梁匣锲髽I(yè)是指由兩個以上的合伙人訂立合伙協(xié)議，共同出資、合伙經(jīng)營、共享收益、共擔風險，并對合伙企業(yè)債務(wù)承擔無限責任的營利性組織。

×個人獨資企業(yè)是最早產(chǎn)生的也是最簡單的企業(yè)形態(tài)。一直以來，它都是我國小企業(yè)采用的唯一一種組織形式?！撩耖g借貸實質(zhì)是以借物來融資的一種方式。它所具備的優(yōu)勢：一是融資與融物二合一，企業(yè)可以很快獲得資產(chǎn)的使用權(quán)；二是租期長、租約穩(wěn)定，可以減緩企業(yè)資金負擔以及租賃方的投資風險。這些優(yōu)勢使其非常適用于我國目前的小企業(yè)融資。

×小企業(yè)的經(jīng)營者和所有者在選擇融資渠道時，必須綜合考慮企業(yè)的潛在獲利能力和表決控制權(quán)兩方面的問題。

×創(chuàng)業(yè)者的動機可能是由環(huán)境被動驅(qū)動的，一些創(chuàng)業(yè)者由于受到市場中某個新機會的驅(qū)動開展創(chuàng)業(yè)，這屬于生存型創(chuàng)業(yè)者。×集中化戰(zhàn)略就是指集中優(yōu)勢資源專門生產(chǎn)一種產(chǎn)品。

×項目可行性報告對項目的論證比創(chuàng)業(yè)計劃更加全方位、多視角。

×小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習僅僅是為了提高員工的知識水平和操作技能。

×形式產(chǎn)品是產(chǎn)品的最基本的層次，是滿足顧客需要的產(chǎn)品的核心功能。在旅館，顧客要購買的基本服務(wù)是“休息與睡眠”。對于洗衣機，顧客要得到的基本利益是“洗干凈衣服”。

×差異化戰(zhàn)略是所有戰(zhàn)略中最容易理解也最容易接受的，它的目標就是要使小企業(yè)成為市場中成本最低的生產(chǎn)者，讓小企業(yè) 的產(chǎn)品或服務(wù)在市場中以成本的優(yōu)勢與他人競爭。×對債權(quán)人來說，企業(yè)的流動比率越高，說明企業(yè)償還流動負債的能力越強，債權(quán)人的權(quán)益就越有保障，而對企業(yè)經(jīng)營者和 所有者來說，流動比率也是越高越好。

×核心能力是指居于核心地位并能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的要素作用力，也就是企業(yè)內(nèi)部人，財，物的簡單加總。

×和大企業(yè)相比，小企業(yè)的基本特點是：企業(yè)數(shù)量眾多，分布面廣，體制靈活，組織精干，管理水平相對較低，產(chǎn)出規(guī)模小，競爭力較弱，“家族＂色彩濃。

×美國哈佛大學(xué)著名戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾。波特在《競爭優(yōu)勢》中指出，一個行業(yè)中的競爭，遠不止限于在原有競爭對手之間進 行，而是存在著五種基本的競爭力量，它們是：潛在的進入者，替代品，現(xiàn)在競爭者的競爭能力，供應(yīng)商和其他利益相關(guān) 者。

×所謂顧客忠誠，是指一個人通過對某一產(chǎn)品價值在使用中的可感知效果（或結(jié)果）與他之前的預(yù)期價值比較后，所形成的 愉悅或失望的感覺狀態(tài)。

×所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)，福利，薪酬可以劃分為基本薪 酬和可變薪酬。

×資產(chǎn)負債表是一種動態(tài)報表，報表使用者通過它能夠簡要地了解企業(yè)在報表日的財務(wù)狀況，長期和短期償債能力，資產(chǎn)，負債和所有者權(quán)益結(jié)構(gòu)情況，以及企業(yè)資本結(jié)構(gòu)狀況等財務(wù)信息。

×創(chuàng)業(yè)計劃一般而言只是提供給外部使用者，目的是為了獲得對方的融資。

×集中化戰(zhàn)略就是指集中優(yōu)勢資源專門生產(chǎn)一種產(chǎn)品?！良易迤髽I(yè)都屬于小企業(yè)。

×財務(wù)風險是企業(yè)由于負債而產(chǎn)生的籌資風險，所以財務(wù)風險在狹義上也被稱為籌資風險，小企業(yè)的財務(wù)風險主要有以下四 方面：籌資風險，投資風險，資金回收風險和成本風險。配伍題

1企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)濟價值小 P3 1.國民經(jīng)濟重要的組成部分 2.促進市場競爭和市場經(jīng)濟的基本力量 3.保持經(jīng)濟增長及穩(wěn)定的重要來源

2小企業(yè)經(jīng)營的社會價值 P4 1.增加就業(yè)的主要渠道 2.培育企業(yè)家的搖籃 3引發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的動力

3價值鏈法 P34~35 由美國哈佛學(xué)院教授邁克爾波特提出來的，他認為一個企業(yè)的價值鏈和它所從事的單個活動的方式，反映了其歷史，戰(zhàn)略，推行戰(zhàn)略的途徑以及這些活動本身的經(jīng)濟效益。價值鏈就是一個由設(shè)計，生產(chǎn)，營銷，服務(wù)以及對經(jīng)營輔助作用的各種活動集合

4SWOT分析法 P35 SWOT分析法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢，劣勢及核心競爭力所在。分析法的本質(zhì)在于，要確認企業(yè)所面臨的機會和威脅，分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，并據(jù)此確定企業(yè)的戰(zhàn)略定位，最大程度利用內(nèi)部優(yōu)勢和外部機會，使企業(yè)的劣勢和威脅降至最低程度。

5創(chuàng)業(yè)資源、P49 創(chuàng)資源是指在創(chuàng)業(yè)活動中替企業(yè)創(chuàng)造價值的特定的資產(chǎn)，包括有形和無形的資產(chǎn)，是中小企業(yè)從成功創(chuàng)建到發(fā)展所不可或缺的基礎(chǔ)，而中小企業(yè)對創(chuàng)業(yè)資源的整合貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的始終。

6個人獨資企業(yè) P120 個人獨資企業(yè)也稱個人業(yè)主制企業(yè)，是指由一個自然人投資，財產(chǎn)為投資人個人所有，投資人以其個人財產(chǎn)對企業(yè)的債務(wù)承擔無限責任的經(jīng)濟實體。7合伙企業(yè) P121 合伙企業(yè)是指由兩個以上的合伙人訂立合伙協(xié)議，共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔風險，并對合伙企業(yè)債務(wù)承擔無限連帶責任的營利性組織。

8特許經(jīng)營 P129 特許經(jīng)營是指特許經(jīng)營人將自己所擁有的商標，名稱，產(chǎn)品，專利和專有技術(shù)，經(jīng)營模式等以合同的形式授予被特許經(jīng)營人使用。

9家族企業(yè) P136 在企業(yè)的發(fā)展過程中，由一個家族控制該公司的部分股權(quán)（有人認為這個臨界股權(quán)至少為20%-30%），擁有公司的所有權(quán)并且參與管理，這樣的企業(yè)成為家族企業(yè)。

10低成本戰(zhàn)略P148~149指企業(yè)通過在內(nèi)部加強成本控制，在研究開發(fā)，生產(chǎn)，銷售，服務(wù)等領(lǐng)域把成本降到最低限度，成為產(chǎn)業(yè)中的成本領(lǐng)先者的戰(zhàn)略，低成本戰(zhàn)略可以使企業(yè)憑借其低成本優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中獲得有利于自身企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

11差異化戰(zhàn)略P153 指小企業(yè)對其生產(chǎn)和服務(wù)進行差異化以避開直接競爭，創(chuàng)造市場差別優(yōu)勢。

12集中化戰(zhàn)略 P159 指小企業(yè)在詳細分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，把經(jīng)營戰(zhàn)略的重點放在一個特定的目標市場上，為特定的區(qū)域或特定的購買者提供特殊的產(chǎn)品或服務(wù)，以建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢及市場地位。

13運營管理 P173 運營管理是對產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程和生產(chǎn)系統(tǒng)進行計劃，組織，協(xié)調(diào)和控制。運營管理內(nèi)容包括與生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)直接相關(guān)的所有活動，大致分為，一運營系統(tǒng)設(shè)計，二運營系統(tǒng)的運行和控制。

14準時制生產(chǎn) P185 準時制生產(chǎn)時一種零庫存的生產(chǎn)方式，它以降低成本，有效利用資源為原則，在需要的時間及時生產(chǎn)出需要的產(chǎn)品，使生產(chǎn)過程盡可能短。致力于消除生產(chǎn)系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的浪費，通過實現(xiàn)零庫存，零缺陷，減少作業(yè)人員的方式降低成本，充分利用物料，設(shè)備和人力，提高生產(chǎn)效率。

15精益生產(chǎn) 答：是從準時制生產(chǎn)發(fā)展而來的，是以市場需求為依據(jù)，杜絕一切浪費，追求零庫存，零缺陷，全員參與持續(xù)改進的生產(chǎn)方式。

16質(zhì)量管理 答：是企業(yè)通過控制和協(xié)調(diào)與產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量相關(guān)的生產(chǎn)活動，以達到提高質(zhì)量水平的目的。

17供應(yīng)鏈管理 答： 就是應(yīng)用系統(tǒng)的方法，對從原材料供應(yīng)，到工廠制造，到物資儲運，再到產(chǎn)品分銷和顧客服務(wù)的整個信息流、物流、服務(wù)流和資金流進行集成（整合）化管理的過程。

18小企業(yè)市場營銷 答：是小企業(yè)選擇目標市場，并通過創(chuàng)造性的行為，提供、出售同別人自由交換的產(chǎn)品和價值，以滿足顧客需要來獲得、保持和增加顧客，并從中獲得自身利益的一種社會管理過程。

19小企業(yè)市場細分 答：小企業(yè)根據(jù)購買者的特性（如人文統(tǒng)計因素、地理因素、心理因素、行為因素等）差異把整個市場劃分為若干有相似需求和欲望的消費者群體，從而選擇適合自己產(chǎn)品的目標市場的方法。

20目標市場 答：是小企業(yè)在市場細分的基礎(chǔ)上，確定用產(chǎn)品或服務(wù)以及相應(yīng)的一整套市場營銷組合為之服務(wù)的特定市場。

21資產(chǎn)負債表 答：資產(chǎn)負債表是一種靜態(tài)報表，通過資產(chǎn)負債表，報表使用者能夠簡要地了解企業(yè)在報表日的財務(wù)狀況，長期和短期償債能力，資產(chǎn)、負債和所有者權(quán)益結(jié)構(gòu)情況，以及企業(yè)資本結(jié)構(gòu)狀況等財務(wù)信息。

22利潤表 或叫損益表，是企業(yè)的一張重要的財務(wù)報表，用來反映企業(yè)在某一特定期間（月份、）內(nèi)利潤（或虧損）總額。

23現(xiàn)金流量表 答： 是以現(xiàn)金為基礎(chǔ)編制的財務(wù)狀況變動表，用來反映企業(yè)在內(nèi)資金的來源和運用情況以及各項流動資金的增減變動情況的報表。

24人力資源 答：是指一國或地區(qū)已經(jīng)開發(fā)的、具有勞動能力的總?cè)丝跀?shù)，對于企業(yè)來說，就是指那些有正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。人力資源不在把人看做一種勞動要素，而是將人視為一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。

25人力資源管理 答：就是企業(yè)在人本思想指導(dǎo)下，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

26小企業(yè)勞動關(guān)系 答：是指小企業(yè)的所有者、經(jīng)營管理者、企業(yè)員工以及工會之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的各種責任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

27風險管理 答：是指企業(yè)面對風險時采用科學(xué)有效的方法，以便用最小的成本獲得最大安全保障利益的管理活動。28企業(yè)社會責任 P315 答：指企業(yè)在創(chuàng)造利潤，對股東利益負責的同時，還要承擔的對員工、消費者、社區(qū)、環(huán)境等其他利益相關(guān)者的責任。

第四篇：電大項目管理小抄

單選

B（D）不是項目風險識別的結(jié)果.風險評估計劃

D對項目干系人管理的主要目的是（B）.積極減少可能會嚴重影響項目的項目干系人的活動

對與跨專業(yè)的風險較大、...組織結(jié)構(gòu)來管理.A）矩陣型

G關(guān)于里程碑的說法，下面正確的是(A).是項目進程中的重要標記 關(guān)于雙代號網(wǎng)絡(luò)圖，下列說法正確的是（A）.實活動消耗時間和資源

關(guān)于項目活動時間估算正確的說法是（D）.項目活動時間受到資源數(shù)量大小和質(zhì)量高低的影響

關(guān)于關(guān)鍵路徑法，下列表述正確的是（A）.最早開始時間取決于它的所有緊前工作的結(jié)束時間

關(guān)于招標投標原則，下列表述錯誤的是（D）地區(qū)性

關(guān)于項目風險管理目標的說法不正確的是（D）只針對損失發(fā)生后的目標 關(guān)于項目風險特點，下列表述錯誤的是（D）獨立性

J矩陣型組織結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)點是（A）.改進了項目經(jīng)理對資源的控制 M某項任務(wù)工期的最樂觀時間為3天，（B）.6天

某項活動T的工期是5天，（B）.活動T的最早結(jié)束時間是第11天 Q確保合同適當收尾的最佳技術(shù)是（D）.采購審計 S隨著項目生命周期的進展，資源的投入(C)先變大再變小（D）是項目啟動過程的工作成果.項目章程

索賠一般按照什么分類，錯誤的是（D）.按索賠的金額分類 X 下列表述正確的是（A）.與其他項目階段比較，項目結(jié)束階段與啟動階段的費用投入較少

項目一次性的含義是指（B）.項目有確定的開始和結(jié)束時間

項目型組織結(jié)構(gòu)適用于（C）情況.項目的規(guī)模大，同時技術(shù)創(chuàng)新性強 項目經(jīng)理在（B）中權(quán)力最大.項目型 項目執(zhí)行的首要依據(jù)（A）.項目計劃 項目變更是（C）.正常的，不可避免的

項目跟蹤的內(nèi)部因素中最關(guān)鍵、(D)因素.進度、質(zhì)量、成本 下列有關(guān)項目范圍的表述正確的是（C）.確定項目都要做什么工作 項目定義時經(jīng)常使用的工具是（A）.工作分解結(jié)構(gòu) 項目范圍核實關(guān)心的是（D）.項目工作被正式認可與接受

下列表述正確的是(C).活動排序就是確定各項活動之間完成的先后順序 下列表述錯誤的是（B）.資源規(guī)劃矩陣的缺陷是無法顯示資源配置效率方面的信息。

下列表述正確的是（A）.客戶是項目質(zhì)量是否達到要求的最終審判者。下列表述錯誤的是（C）.項目質(zhì)量的具體目標以定性方法描述。下列表述錯誤的是（D）.有形采購和無形采購 是按照采購方式劃分的。下列有關(guān)固定價格合同表述正確的是（D）.簽訂固定合同時，雙方必須對產(chǎn)品成本的估計均有確切的把握

下列項目風險識別工具和方法中，（D）風險經(jīng)驗列表。.風險檢查表 Y 有關(guān)項目需求建議書的正確表述是（B）.包括項目目標說明、完工時間等（D）與工作分解結(jié)構(gòu)的關(guān)系最為緊密.項目活動清單

一個項目的目標變更已完成，（A）.通知相關(guān)的項目利益關(guān)系人 Z 在以下組織中，最為機動靈活的組織結(jié)構(gòu)是（C）.矩陣型

在關(guān)鍵路徑網(wǎng)絡(luò)中，A 為B的緊前活動，則表示（C）.活動B在活動A完成后才能開始

在任務(wù)趕工時，應(yīng)該集中于（C）.關(guān)鍵路徑的任務(wù)

在成本收益分析中，項目質(zhì)量收益是指（B）.滿足了質(zhì)量要求而減少返工所獲得的好處

多選

C采用職能型組織結(jié)構(gòu)，可能會出現(xiàn)的情形（BCD）

D當項目出現(xiàn)下列情況時，就應(yīng)該適時地結(jié)束項目（ABCDE）對質(zhì)量管理的目的，正確的說法是（ABCDE）F風險識別的三要素是指（ABC）G關(guān)于橫道圖的正確的說法是（ABC）

關(guān)于項目風險識別的工具和方法，正確的是（ABCD）關(guān)于風險應(yīng)對策略說法中，正確的是（ABCD）關(guān)于回避風險，描述正確的是（ABC）J經(jīng)濟訂貨量的基本模型假設(shè)條件有（ACDE）解決項目合同糾紛的主要方式有（ABCD）進行項目風險監(jiān)控的目的是（ABCD）K可行性研究一般包括（ABCDE）R人為風險可以細分為（ABCD）S索賠的原因有（ABCD）

（）是項目風險產(chǎn)生的根源（AB）X下列屬于項目的實例（AB）項目的共同點是（ABCD）項目管理的特點（AB）

下列屬于項目特征的是（ABDE）項目管理過程可由（ABCD）組成 項目管理的職能是ABCD 項目型組織的缺點有（BD）項目經(jīng)理具有（ABCE）權(quán)力 項目經(jīng)理權(quán)力的大小取決于（AC）需求建議書的主要內(nèi)容包括（ABCDE）項目規(guī)劃過程的依據(jù)主要有（ABCDE）項目后評價的特點有（ABCD）項目范圍管理的內(nèi)容包括（ABCD）

項目范圍定義對于以下活動是十分必要的（ABCDE）下列關(guān)于項目范圍計劃的表述中錯誤的是（BCDE）項目范圍控制的依據(jù)是（ABCD）

下列屬于項目范圍變更控制的工具和方法的是（ACD）項目范圍變更請求，可以是（ABCDE）

下列有關(guān)項目活動清單的描述，正確的是（ABCDE）項目活動排序的依據(jù)是（ABCDE）

下列關(guān)于單代號網(wǎng)絡(luò)圖正確的說法是（ABCD）項目活動時間估算的依據(jù)有（ABCDE）項目進度控制的依據(jù)是（ABCD）項目成本管理的內(nèi)容有（ABCD）項目質(zhì)量規(guī)劃的結(jié)果是明確（ABCD）項目運行過程規(guī)劃，應(yīng)明確（ABCD）項目采購管理包括（ABCDE）

下列有關(guān)成本加固定百分比酬金合同的表述錯誤的是（AC）項目合同提前終止的情況有（ABCD）項目風險按照（ABCD）分類

項目風險管理的基本原則的是（ABCD）項目風險主要包括（ABCDE）項目風險應(yīng)對的依據(jù)是（ABC）

下列有關(guān)項目決策樹的說法正確的是（ACD）下列說法正確的是（AB）

Y依照項目生命期的進程劃分，項目成本包括(ABCD)依照耗用資源歸集對象劃分，項目成本包括（ABCD）Z職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點有（BC）在項目進度計劃中，常用的工具是（ACD）

在項目生命周期內(nèi)持續(xù)使用等措施來落實質(zhì)量方針的執(zhí)行。（ABCDE）質(zhì)量規(guī)劃的工具和方法，包括（BCDE）招標投標應(yīng)遵循（ABCD）

判斷(錯）C 采購指從...采辦過程。錯 G 工作分解...是相同的.錯 J 進行討論...重要原則。錯 L 里程碑即是指一個可交付成果 錯 S 索賠是單方的。錯 W 外部風險是項目團隊能夠控制或影響的一類風險。錯 X 項目的生命周期...是固定不變的.錯

項目管理的客體是項目管理者。錯 項目管理的主體是項目。錯

項目型與職能型的組織結(jié)構(gòu)類似，其資源可實現(xiàn)共享。錯 項目可行性研究的主要目的是論證項目在經(jīng)濟上是否可行。錯 項目范圍說明書是項目定義的工作結(jié)果。錯 項目范圍管理不能對項目實施進行有效控制。錯

項目的工作分解結(jié)構(gòu)是對項目工作分解結(jié)構(gòu)字典的詳細說明。錯

項目范圍的變化一般不會影響項目成本、進度、質(zhì)量或其他項目目標。錯項目活動排序只可以借助計算機執(zhí)行，不可以用手工進行。錯 項目質(zhì)量管理的概念和質(zhì)量管理的概念是完全相同的。錯 項目風險評估是指項目的風險評價。錯 Y 有限使用資源對項目影響不大，所以不一定要進行全面跟蹤管理。錯 要確認合同的終止，...正式文件。錯 Z 在職能型項目組織中，團隊成員往往優(yōu)先考慮項目的利益。錯 只有項目收尾時的時候才需要項目審計。錯 在雙代號網(wǎng)絡(luò)圖中，虛活動占用時間和資源。錯 總時差和自由時差為零的活動一定是關(guān)鍵活動。錯

在選擇供應(yīng)商時，成本是惟一的決定因素。錯

只有合同雙方都履行完各自的義務(wù)時，合同才能終止。錯 轉(zhuǎn)移風險可以降低風險發(fā)生的概率。錯

簡答 掌握矩陣型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點。

（1）項目是工作的焦點：項目經(jīng)理全職負責項目。（2）反應(yīng)快捷靈活：快速響應(yīng)公司或客戶的要求。（3）資源、知識共享：分享各個部門技術(shù)人員。（4）可以平衡資源：對多個項目總體平衡。

2、理解項目經(jīng)理應(yīng)該具備的能力。

（1）獲取充分資源的能力：資源是有限的，項目在實施過程的不確定性往往導(dǎo)致

超支，需要項目經(jīng)理的談判技巧積極爭取需要的資源。

（2）領(lǐng)導(dǎo)能力：項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力是項目成功的重要前提之一。要具有把各方人才聚集一起組建高效、協(xié)調(diào)的項目團隊的能力。

（3）人際交往與溝通的能力：解決項目生命周期中的各種沖突，激勵內(nèi)部員工的工作熱情，有效協(xié)調(diào)各方矛盾。

（4）人員管理能力：人員開發(fā)能力。營造學(xué)習氛圍，鼓勵員工提高專業(yè)技能，組織培訓(xùn)，提高員工各方面能力。

（5）技術(shù)技能：相關(guān)技術(shù)和知識必不可少。

3、項目組織結(jié)構(gòu)的類型如何劃分，主要有哪幾種？

任何一個組織都是為完成一定的使命和實現(xiàn)一定的目標而設(shè)立的，由于每個組織的使命、目標、資源、條件和所處的環(huán)境不同，導(dǎo)致他們的組織結(jié)構(gòu)也會不同。常見的項目組織劃分為三類：職能型組織結(jié)構(gòu)、項目型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)。

4、理解項目規(guī)劃過程的目的（能解決什么問題）。項目規(guī)劃是項目實施的基礎(chǔ)，項目規(guī)劃過程的目的如下： 1）、可明確的確定完成項目目標的努力范圍；

2）、可使項目團隊成員明白自己的目標以及實現(xiàn)其目標的方法，從而可以提高項目完成的效率。

3）、可增進項目利益關(guān)系人之間的相互溝通和理解；

4）、可使項目各項活動協(xié)調(diào)一致，同時還能確定出關(guān)鍵的活動； 5）、可為項目實施和控制提供基準計劃。

5、掌握并感知項目啟動的原因（來源于那些需求）（能舉出簡單例子）。項目絕非無源之水，無本之木，而是來源于社會和經(jīng)濟活動的各種需求，因此需求是項目產(chǎn)生的根本前提。識別需求是項目的首要工作。起始于需求或問題的產(chǎn)生，結(jié)束于需求建議書的發(fā)布。主要來源于4個方面：

1、市場需求：例：回應(yīng)消費者對于減肥藥的需求，制藥公司決定投資生產(chǎn)減肥藥項目。

2、競爭需求：提升競爭力。

3、技術(shù)需求：例：落后的產(chǎn)品被淘汰，技術(shù)創(chuàng)新引發(fā)需求，開發(fā)技術(shù)含量高的新產(chǎn)品。

4、法律需求：例：基于一個國家或地區(qū)法律變化引起的需求。如限制某類產(chǎn)品生產(chǎn)的法律條令。改向其它產(chǎn)品。

6、理解決定一個項目工作分解結(jié)構(gòu)的詳細程度和層次多少的因素。任何項目不是只有一種正確的工作分解結(jié)構(gòu)，一個項目可能有多種項目分解結(jié)構(gòu)。決定項目工作分解結(jié)構(gòu)的詳細程度和層次多少的因素包括：

1）為完成一個項目工作包而分配給一個群體或個人的責任與這些責任者的能力； 項目責任者的能力越強，項目工作分解結(jié)構(gòu)就可粗略一些、層次少一些；反之就要詳細一些、層次多一些。

2）在項目實施期間管理和控制項目預(yù)算、監(jiān)控和收集成本數(shù)據(jù)的要求水平等。要求水平越高，項目工作分解結(jié)構(gòu)也可以粗略一頁、層次少一些；反之就要詳細一些、層次多一些。因為工作分解結(jié)構(gòu)越詳細，項目約容易管理，要求的項目管理能力就會相對低一些。

7、掌握并應(yīng)用項目活動時間估算的工具和方法。（可參見教材P86頁計算題類型）。專家評估法：項目管理專家運用他們的經(jīng)驗和專業(yè)知識，對項目活動時間做出權(quán)威的估算。

類推估算法：以過去類似項目活動的時間，通過類比來推測估算當前項目活動所需時間。

模擬法：以假設(shè)條件為前提，估算多種活動時間的方法。最常用的是三點法。

8、理解項目采購合同提前終止的情況。

項目合同提前終止的情況有：

1、合同雙方混同為一方，如承包商加入項目組織，合同就提前終止；

2、合同由于不可抗的原因提前終止。

3、合同雙方通過協(xié)商，解除各自的義務(wù)。

4、仲裁機構(gòu)或法院宣告合同終止。

9、理解索賠的原因。導(dǎo)致索賠有四方面原因：

1工程項目變更所致

2、業(yè)主風險與違約所致

3、不可抗力的自然因素所致

4、合同自身問題所致。

10、項目采購合同管理的定義及其內(nèi)容是什么？

項目采購合同管理是確保承包商按照合同提供產(chǎn)品和服務(wù)的過程。

項目采購合同管理的內(nèi)容包括6各方面：對承包商工作的管理、采購質(zhì)量管理、采購合同變更管理、解決合同糾紛、項目組織內(nèi)部對合同變更的協(xié)調(diào)、支付管理。

11、理解項目風險的分類。1 項目風險按照不同標準，可以做不同的分類。

1、按照項目風險的影響分類，可以分為局部風險和總體風險。

2、按項目風險的后果分類，可以分為純粹風險和投機風險。

3、按項目風險的來源分類，可以分為自然風險和人為風險。

4、按項目風險的預(yù)警特性分類，可以分為無預(yù)警信息風險和有預(yù)警信息風險。

12、項目風險應(yīng)對的流程有哪些？ P203 項目風險應(yīng)對的流程就是通過執(zhí)行風險行動計劃，將項目風險降低到可以接受的水平上，具體步驟：

1、根據(jù)項目風險評估結(jié)果，進一步確認風險對項目產(chǎn)生的影響程度；

2、考慮可能存在的風險，制定相應(yīng)的風險應(yīng)對策略和技巧；

3、借鑒以前的經(jīng)驗教訓(xùn)，認真研究風險應(yīng)對策略和技巧；

4、根據(jù)項目風險情況，執(zhí)行風險行動計劃；

5、提出進行風險防范和監(jiān)控建議。

13、掌握項目風險識別的作用。項目風險識別是制定項目風險應(yīng)對計劃的依據(jù)，其作用主要表現(xiàn)在四方面：

幫助項目找出最重要的合作伙伴，為以后的風險管理打下基礎(chǔ)； 風險識別是風險分析的基礎(chǔ)性工作，它為風險分析提供了必要的信息；

項目的風險識別是系統(tǒng)理論在項目管理中的具體表現(xiàn)，是制定項目計劃與實施項目控制的重要的基礎(chǔ)向工作；通過項目的識別 能夠鼓勵項目組成員樹立項目成功的信念。

14、掌握決策樹法（參見教材案列）P202 六 案例 半路接手項目，遇到的問題

由于前任項目經(jīng)理高升，同事A被選擇做一個進程已過半的項目。領(lǐng)導(dǎo)B在任命A做項目經(jīng)理的時間，介紹說：此項目一切順利，只要改動一下程序，完成最后一階段測試就大功告成了。但事實是，原PM沒留下任何文檔記錄。已完成的工作也沒有文檔固化下來，結(jié)果是客戶要求改動的程序不是一點，而是很多，而且本以為原來已完成的部分也有很多遺留問題，盡管B又給A的項目增加了資源，但最后的結(jié)果是由于項目范圍蔓延嚴重，沒有達到預(yù)期的目標。

A受到了領(lǐng)導(dǎo)的批評。麻煩各位幫忙分析一下，作為半路接手的項目經(jīng)理，A做錯了什么，他應(yīng)該怎樣做？ 提示：

接手之前的情況了解。項目范圍、進程、時間、成本、資源等。查詢相關(guān)資料。

對以前階段項目的評估，范圍核實等，將遺留問題上報。對接手后項目重新定義范圍。做好項目范圍計劃 加強溝通，爭取資源。

二、案例分析題：有幾種進度編制方法？其中主要的三種進度安排方法優(yōu)缺點。橫道圖法(P88)優(yōu)點：簡單、明了、直觀、易于編制；缺點：不能系統(tǒng)地把項目各活動之間的復(fù)雜關(guān)系表示出來，難以進行定量的分析和計算，也不能指出影響項目進度的關(guān)鍵所在。

圖形評審技術(shù)法（p93）優(yōu)點：它試圖將風險與歷時的估計聯(lián)系起來；缺點：由于它需要幾個歷時估計值，所以工作量較大。

資源平衡試探法（p93）優(yōu)點：更加契合實際；缺點：資源平衡的結(jié)果通常使得項目所需的時間比初步的計劃要長。

計劃評審技術(shù)法、關(guān)鍵路徑法、項目管理軟件法。

第五篇：電大 幼兒園管理小抄

一、選擇題

1、總務(wù)工作的特征有（D、先行性）。

2、幼兒園教務(wù)工作具有一定的（C、規(guī)范性）并體現(xiàn)出階段性的特點。

3、幼兒園班人數(shù)以（B、20-35）人為宜。

4、幼兒園的衛(wèi)生保健工作必須與（B、教育）結(jié)合。

5、幼兒園食物要注意（D、少吃甜食、油炸食物）。

6、幼兒園物質(zhì)環(huán)境的首要標準就是必須（D、保障兒童的安全）。

7、幼兒園環(huán)境規(guī)劃設(shè)計上，要以滿足（C、兒童）的需求為第一要務(wù)。

8、幼兒園環(huán)境條件要為（D、保育和教育）服務(wù)。

9、幼兒園的建筑以（A、平房）為最佳。

10、玩具的價值應(yīng)注意（D、教育功能

11、世界上第一所專門的幼兒教育機構(gòu)出現(xiàn)在（B、英國）。

12、舊中國幼兒教育帶有明顯的外國化、（C、宗教化）、小學(xué)化傾向。

13、研究幼兒園管理的方法有（A、案例法）。

14、幼兒園以（C、教育性）和社會福利性為主要功能。

15、幼兒園的工作概括起來主要包括兩大部分（C、教育工作和管理工作）。

16、（D、教育目標）是幼兒園管理的出發(fā)點和歸宿。

17、幼兒園的人、（B、財、物）是重要的物質(zhì)資源，是管理的基本要素。

18、幼兒園以（D、教養(yǎng)）工作為中心。

19、樹立以人為本的觀念，這符合管理中的（C、民主管理原則）原則。

20、對幼兒園教育的內(nèi)容與要求及組織實施等提出的具體要求是（D、幼兒園教育指導(dǎo)綱要）的內(nèi)容。

21、幼兒園行政組織機構(gòu)的核心人物是（A、園長）。

22、規(guī)章制度要求不能有（D、靈活性）。

23、（A、計劃）是管理工作科學(xué)化的重要工作。

24、（B、組織實驗）是貫穿管理周期全過程的中心環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵。

25、保育是指保護幼兒的身體發(fā)育，還包括（D、心理發(fā)育）。

26、幼兒園的雙重任務(wù)是（C、保教幼兒和為家長服務(wù)）。

27、常用的班級教育計劃有三類（B、學(xué)期計劃）、月計劃和周計劃。

28、幼兒園的生活教育與常規(guī)要根據(jù)幼兒（D、年齡）而有所差異。

29、幼兒園管理者對保教活動或課程實施的（C、視察和指導(dǎo)）是對保教過程質(zhì)量監(jiān)控的重要一環(huán)。30、從幼兒園的性質(zhì)任務(wù)可見，幼兒教育具有教育性、公益性和（C、社會福利性）。

31、班級的構(gòu)成要素包括教師、幼兒和班級（D、學(xué)習環(huán)境）。

32、班級保教工作具有更直接的目的性、（B、教育性）。

33、（B、教師）是教育環(huán)境中最具能動性的。

34、教師限制幼兒不能參與活動屬于（B、教師中 度介入）。

35、幼兒毫無道理地發(fā)脾氣時，最好的辦法是（C、忽略）。

36、組織目標有兩個層次：一是組織的正式目標，二是組織成員的（D、個人目標）。

37、幼兒園教研組通常按（D、年齡班）分組。

38、科學(xué)選用人員的原則，用人唯（D、賢）。

39、幼兒園的教研活動主要是（C、行動研究）。

40、家庭教育具有（C、情感化）、生活化、個別 多樣化特點。

41、（D、教師）對教育起主導(dǎo)作用。

42、幼兒園最普通最經(jīng)常的家長工作形式(B、日 常性家長工作)。

43、幼兒園教育是一種社區(qū)教育具有地方性、（C、地域性）特點。

44、幼兒園與所在社區(qū)的關(guān)系（D、幼兒園與社區(qū) 相互服務(wù)）。

45、幼兒園園長是管理的（B、主體），在管理過 程中處于主導(dǎo)地位。

46、權(quán)利性影響力具有（D、強制性）。

47、決定園長威信高低的主要是（D、非權(quán)利性）影響力。

48、園長的素質(zhì)中，（D、德）是最核心的。

49、“真正的管理人員永遠是一個創(chuàng)新者”是美國 學(xué)者（C、E·戴爾）提出的。

50、（C、崗位責任制）是具體落實到人的一種制 度，是幼兒園各項規(guī)章制度的核心。

二、判斷題

1、家長是幼兒園的服務(wù)對象和教育合作者。（√）

2、家長應(yīng)主動與幼兒園配合，共同擔負幼兒園教育任務(wù)。（×）

3、家園雙方的聯(lián)系溝通是做好家長工作的重要前提。（√）

4、社區(qū)有權(quán)對幼兒園的工作發(fā)表意見，參與管理和進行經(jīng)常性的評價監(jiān)督。（×）

5、園長有決策權(quán)、指揮權(quán)、人事管理權(quán)和財務(wù)管理權(quán)。（√）

6、權(quán)利性影響力包括良好的品格、才能、知識、經(jīng)驗。（×）

7、園長權(quán)利性影響力的大小，往往影響幼兒園管理水平的成效。（×）

8、作為園長對工作事無巨細，須面面俱到。（×）

9、對全員進行教育思想的領(lǐng)導(dǎo)是院長的首要任務(wù)，園長的教育思想直接影響幼兒園教育的過程和管理質(zhì)量。（√）

10、園長要想成就工作，成為有效的管理者，必須管理好時間。（√）

11、幼兒園管理的首要原則是教養(yǎng)為主的整體性原則。（×）

管理者和學(xué)前教育行政人員的政策水平、管理水平如何，直接關(guān)系到學(xué)前教育的質(zhì)量和效益。（√）

13、管理目標是幼兒園的根本目標，是實現(xiàn)教育目標的保證和前提。（×）

14、幼兒園的人、財、物是管理的基本要素，期中財是最重要的因素。（×）

15、保教工作管理是幼兒園的中心工作。（√）

16、積極性原則是全員參與管理的組織原則。（√）

17、管理要素中，人士最具有能動性的關(guān)鍵要素，是組織中最寶貴的資源。（√）

18、幼兒園組織機構(gòu)設(shè)置的唯一標準是要有利于幼兒園管理職能的發(fā)揮。（√）

19、考核的方式有自評、群眾互評及領(lǐng)導(dǎo)評價檢查。（√）

20、規(guī)章制度需要遵循政策性、科學(xué)性、教育性和嚴肅性。（√）

21、幼兒園計劃制定應(yīng)具有科學(xué)性、客觀性、可行性。（√）

2幼兒園的計劃有學(xué)年、學(xué)期、月、日計劃。（×）

23、實施階段的組織職能特別重要的是人力的使用安排。（√）

24、總結(jié)是對幼兒園工作的評價結(jié)果。（×）

25、幼兒園的保教工作和總務(wù)工作共同組成幼兒園管理的系統(tǒng)工程。（×）

26、總務(wù)工作的質(zhì)量間接影響保教中心任務(wù)的完成。（×）

27、幼兒園收取的伙食費必須花在幼兒身上，?？顚Ｓ谩＃ā蹋?/p>

28、幼兒園班額或規(guī)模不宜過大，以6個班以下為宜。（√）

29、幼兒園的作息安排是指平時的例行活動作息。（×）

30、增強幼兒體質(zhì)最積極有效的措施就是注重體格鍛煉。（√）

31、幼兒園必須貫徹“預(yù)防為主”的衛(wèi)生工作方針。（√）

32、幼兒園活動室以人均1.5平方米左右為宜。（√）

33、一般地，身高10厘米以內(nèi)的幼兒可以使用統(tǒng)一規(guī)格的桌椅。（√）

34、幼兒園活動室以東向或南向為宜。（√）

35、保教工作是幼兒園全部的工作。（×）

36、保中有教，體現(xiàn)教育中有保育的內(nèi)容。（×）3幼兒園采用得比較普遍的是分年齡的編班。（√）3總結(jié)評價記錄是保教工作視導(dǎo)的主要內(nèi)容。（√）

39、保教工作記錄或課堂實施是教師日常工作中自查教育效果的有效途徑。（√）

40、幼兒園的生活作息與常規(guī)，要固定，不要因季節(jié)變化而變化。（×）

41、班級日常生活管理有兩大要點，即幼兒的身心養(yǎng)護和生活指導(dǎo)。（√）

42、活動室環(huán)境的規(guī)劃和設(shè)計以教育行為第一要務(wù)。（×）

43、班級保教工作具有集體性是指老師必須與家長、幼兒家庭密切聯(lián)系。（×）

44、幼兒園保育教育的形式，非正式教學(xué)的比重更大。（√）

45、幼兒園管理的任務(wù)是實現(xiàn)幼兒園的工作目標。（×）

46、幼兒園教研活動是提高保教質(zhì)量的一種經(jīng)常性手段，也是培訓(xùn)教師的一條重要途徑。（√）

47、教師的職業(yè)規(guī)范有對待幼兒、家長、園長的工作方面的內(nèi)容。（√）

48、教師反思性教學(xué)的策略和方式有教育反思日

志、教學(xué)觀察、個別訪談和督導(dǎo)會議，以及行動研究。（√）

49、幼兒園教研及教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)的方式途徑為教

育教學(xué)研討活動、觀察活動、專題講課、以老帶新。（√）

50、世界上第一所命名為“幼兒園”是福祿培爾1837年在德國勃蘭根堡創(chuàng)辦的。（√）

三、簡答題

1、幼兒園領(lǐng)導(dǎo)對班級教育活動現(xiàn)場觀察，要了解的信息有哪些？

（1）班級環(huán)境狀況，包括材料準備、教育環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、衛(wèi)生條件等。

（2）活動設(shè)計程序安排是否合理，活動時間是否符合作息制度要求，動靜交替、室內(nèi)慰藉和的情況，團體與個別活動，教師安排的活動與幼兒自選活動是否平衡，以及時間的利用是否充分。

（3）觀察中應(yīng)特別注意教師與幼兒相互作用的情況。

（4）教師如何依據(jù)計劃實施教育，并注意隨機教育以及在場的其他保教人員如何配合等。

2、班級日常生活管理的內(nèi)容有哪些？ 幼兒健康狀況的觀察和檢查；注重對幼兒的生活護理，培養(yǎng)良好行為習慣；創(chuàng)設(shè)良好的生活環(huán)境和班級和諧的人際心理氛圍；確保戶外活動時間，開展經(jīng)常性體育運動；密切教師和家長的聯(lián)系與配合；班級用品的保管和維護。

3、幼兒園衛(wèi)生保健工作的內(nèi)容有什么？ 創(chuàng)設(shè)良好的生活環(huán)境；建立科學(xué)的生活制度；健康檢查防?。婚_展體格鍛煉；提供營養(yǎng)膳食；安全工作。

4、幼兒園環(huán)境規(guī)劃和管理的一般原則有哪些? 確保安全，合乎衛(wèi)生要求；環(huán)境條件要為保育和教育服務(wù)；環(huán)境創(chuàng)設(shè)要因地制宜、經(jīng)濟適用；建設(shè)與管理并行，使用與維護并重。

5、幼兒園的安全工作應(yīng)注意哪些方面？ 強化安全意識；注重環(huán)境安全，避免事故隱患；安全制度的簡歷與措施的完善；加強對幼兒的安全管理與教育。

6、幼兒園膳食營養(yǎng)管理應(yīng)注意哪些工作？ 提供合理的營養(yǎng)膳食；嚴格執(zhí)行操作制度；注重膳食分析評價；建立伙委會，實行民主管理監(jiān)督。

7、幼兒園管理的含義是什么？

幼兒園管理是依據(jù)一定的教育理念和育人目的，為幼兒園定位、確立開辦宗旨，合理組織各種管理要素和資源的活動，以便較好地履行幼兒園的社會功能。

2、簡述實施幼兒保教常規(guī)管理需要注意的問題 答：（1）幼兒園的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要領(lǐng)導(dǎo)教師在思想上充分認識保教結(jié)合的含義，并且要把保教結(jié)合的原則作為指導(dǎo)保教工作的根本原則。

（2）在工作安排、人員配備上要做到教中有保、保中有教。使二者緊密結(jié)合、相互滲透，而不是機械并列。

（3）發(fā)揮管理的導(dǎo)向作用。

8、幼兒園管理包含哪些內(nèi)容？

幼兒園管理涉及四方面的內(nèi)容：一是行政管理，是為保育教育創(chuàng)造條件的工作。二是保教工作管

理，這是幼兒園的中心工作，是直接作用于兒童的工作。三是人員管理，涉及管理者與教職工及其相互關(guān)系。四是幼兒園與家庭、社區(qū)的關(guān)系，主要指幼兒園的家長工作，以及幼兒與社會、社區(qū)環(huán)境的協(xié)調(diào)配合、雙向互動與服務(wù)，并設(shè)計幼兒園與教育行政等方面的關(guān)系。

9、談?wù)動變簣@制度建設(shè)的要求？

（一）規(guī)章制度必須符合國家的政策法規(guī)。

（二）規(guī)章制度的科學(xué)性。

（三）規(guī)章制度的建立要體現(xiàn)教育性。

（四）規(guī)章制度具有嚴肅性。

3、簡述幼兒園班級保教工作的特點。

答：班級保教工作具有更直接的目的性、教育性；班級保教工作具有全面整體性；班級保教工作具有集體性；班級保教工作具有主導(dǎo)性；班級保教工作具有創(chuàng)作性；班級保教工作具有開放性。

1、簡述幼兒園管理的基本原則

答：方向性原則、教養(yǎng)為主的整體性原則、民主

管理原則、有效性原則、社會協(xié)調(diào)性原則。

2、簡述幼兒園制度建設(shè)的要求。

答：規(guī)章制度必須符合國家的政策法規(guī)、規(guī)章制度的科學(xué)性、規(guī)章制度的建立要體現(xiàn)教育性、規(guī)

章制度具有嚴肅性。

3、簡述貫徹民主管理原則應(yīng)注意的問題。答：樹立以人為本的觀念、在組織和制度上為員工參與管理提供條件。

4、為什么說崗位責任制是各項規(guī)章制度的核

心？

答：崗位責任制起著明確職責、調(diào)整和處理各個崗位之間的職務(wù)、責任、權(quán)力關(guān)系的作用，是組織的各類人員能夠在其位、行其事、盡其責。崗位責任制可以使工作落實到每個崗位和組織中的每個成員，保證得到切實的貫徹執(zhí)行。抓好崗位責任制，其他制度的執(zhí)行才有保障。崗位責任制的建立和執(zhí)行有利于實現(xiàn)人人有專責，事事有人管，辦事有標準，使幼兒園納入規(guī)范科學(xué)的管理軌道，提高工作效率；同時也有益于培養(yǎng)人人盡

職盡責的良好風氣。崗位責任制的建立，既體現(xiàn)

各個崗位的共性特征和一般要求，確立各個崗位的基本職責范圍，又明確在具體機構(gòu)中具有的獨

特性或個別特點的工作職責范圍或工作任務(wù)。所以說崗位責任制是各項規(guī)章制度的核心。

5、簡述幼兒園衛(wèi)生保健工作的任務(wù)。答：幼兒園衛(wèi)生保健工作的任務(wù)是：保護幼兒的生命健康，促進生長發(fā)育，增強其體質(zhì)，為幼兒

全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1、簡述選聘人員應(yīng)遵循的原則。

答：因事用人，以工作為重，人員安排服從工作的需要；用人之長，用人貴在用其長，避其短；用人唯賢，嚴格要求；用人為精，重視效績；優(yōu)勢互補，合理結(jié)構(gòu)。

2、簡述構(gòu)建學(xué)習型組織的管理策略。答：建立共同愿景，規(guī)劃團隊發(fā)展；注重師德培養(yǎng)，組織文化建設(shè)。

3、簡述幼兒園家長工作的內(nèi)容和常用方式。答：教師與家長之間的日常交流；家長宣傳頁和家長園地；家訪；召開家長會；舉辦家長開放日活動；家長參與活動。

4、簡述園長的角色。

答：在幼兒園內(nèi)，園長是教職工的“上級”，而對幼兒園的主管單位或部門來說，園長是“下級”；在幼兒園行政工作中，園長是領(lǐng)導(dǎo)，而在黨支部中，園長可能是一名普通黨員；在幼兒園內(nèi)部，園長是資源分配者，而在爭取外部支持、同外界打交道時，園長又成了聯(lián)絡(luò)者和談判者。盡管園長角色具有多重性，但最重要的角色是全園工作的領(lǐng)導(dǎo)者，是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能、辦好幼兒園的關(guān)鍵。

5、簡述幼兒園領(lǐng)導(dǎo)工作的要點。

答：注重以教育思想領(lǐng)導(dǎo)保教中心工作；抓隊伍建設(shè)這個核心問題；密切幼兒園與家庭、社會的關(guān)系和聯(lián)系；園長時間管理的策略；增強自我認識和進行幼兒園工作評價。

四、論述題

幼兒園管理的基本原則有哪些？如何證明這些原則？（1）方向性原則

明確培養(yǎng)目標，樹立正確的指導(dǎo)思想。注意正確思想的引導(dǎo)，建設(shè)優(yōu)良園風。（2）教養(yǎng)為主的整體性原則

樹立全局觀念，強化整體意識。教養(yǎng)為主，全面安排。（3）民主管理原則

樹立以人為本的觀念。在組織和制度上為與員工參與管理提供條件。（4）有效性原則

樹立正確的教育質(zhì)量觀、效益觀。建立合理的組織與制度，使工作規(guī)范化、程序化。有效的組織和利用資源，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最優(yōu)化。

（5）社會協(xié)調(diào)性原則

正確認識組織與環(huán)境的關(guān)系，樹立面向社會辦園和提供教育服務(wù)思想。增強聯(lián)系，搞好協(xié)調(diào)，實現(xiàn)雙向互動。

舉例說明幼兒的行為管理的基本原則

堅持教育的一致性和一貫性；正面教育原則；及時性和適度性原則；寬嚴相濟原則。舉例（略）。幼兒園家長工作的途徑和方式有什么？ 教師與家長之間的日常交流；家長宣傳頁和家長園地；家訪；召開家長會；舉辦家長開放日等活動；家長參與活動。

論述幼兒園教研及教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)的方式途徑有什么？

教育教學(xué)研討活動；觀摩活動；專題講課；以老帶新。詳細論述（略）

論述教師反思性教學(xué)的策略和方式有哪些？

教育反思日志；教學(xué)觀察和現(xiàn)場教學(xué)錄音或攝像；小組討論；個別訪談和視導(dǎo)會議；行動研究。詳細論述（略）幼兒園領(lǐng)導(dǎo)工作的要點有什么？

注重以教育思想領(lǐng)導(dǎo)保教中心工作；抓隊伍建設(shè)這個核心問題；密切幼兒園與家庭、社區(qū)的關(guān)系和聯(lián)系；園長時間管理的策略；增強自我認識和進行幼兒園工作評價。詳細論述（略）

如何認識權(quán)利性影響力與非權(quán)利性影響力的關(guān)系？

權(quán)利性影響力指由領(lǐng)導(dǎo)者掌握合法職權(quán)并能合情合理地加以運用而產(chǎn)生的影響力。所謂非權(quán)力影響力是由領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的良好品格、卓越的才能、豐富的知識和經(jīng)驗、真摯而友善的感情因素構(gòu)成的。詳細論述（略）

1、什么是管理？如何理解“1+1>2”？ 答：管理是對一定組織系統(tǒng)的人、財、物、事等進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程，從而高效率地達到組織的目標。

管理者要遵照一定的原則，使用各種管理手段，通過組織、指揮，協(xié)調(diào)各個受分工制約的不同個人的活動，創(chuàng)作出一種遠比個人活動力量總和要大的集體力量或社會力量。幼兒園管理中幼兒園教師能動性、創(chuàng)造潛能的發(fā)揮程度，最終取決于管理者給予其多大空間、余地。首先，必須建立科學(xué)管理模式。幼兒園的所有的教師個體都具有管理他人、被管理和自我管理一種狀態(tài)?？茖W(xué)用人是幼兒園人力資源管理的基本任務(wù)。作為幼兒園管理者在用人方面除堅持不拘一格、知人善用、任人為賢、人盡其才等策略外，還包括注意人的優(yōu)勢互補性等。每個人的能力、知識、水平都是不同的，利用個人的優(yōu)勢，去彌補個人或組織以及他人的不足。實行優(yōu)化組合，實現(xiàn)1+1>2，即：整體大于各部分的總和的目的，充分調(diào)動教師工作的積極主動性。如采用性格互補的組合、年齡互補的組合、優(yōu)勢互補的組合，只要合理組合，達到結(jié)果的優(yōu)化，才能發(fā)揮出1+1>2的能量。

2、論述幼兒園管理五條基本原則及其相互之間的關(guān)系。

答：幼兒園管理的首要原則是方向性原則，幼兒園以符合保教宗旨、實現(xiàn)保教目的為根本。管理是一種目的的活動，它總是指向一定的，目的和目標。幼兒園管理活動也必然朝向某種目標行進，具有特定的方向。教養(yǎng)為主的整體性原則指的是，幼兒教育機構(gòu)是一個系統(tǒng)，一個整體，是由相互作用、相互依賴的各個部分結(jié)合而成的具有特定功能的有機整體。民主管理原則是指在幼兒園管理中與管理對象即廣大教職工的關(guān)系，調(diào)動全園各類人員的積極性，發(fā)揮管理的激勵機制，以較好地實現(xiàn)幼兒園的任務(wù)目標。有效性原則指的是，管理要在正確的目標指導(dǎo)下，通過科學(xué)管理，合理組織人力、高質(zhì)量、高效益地實現(xiàn)培養(yǎng)目標，完成幼兒園雙重任務(wù)。社會協(xié)調(diào)性原則是指幼兒園是社會的一個組成部分，機構(gòu)管理要注重與社會的聯(lián)系，通過協(xié)調(diào)溝通，充分利用有利條件，盡力排除不利因素，在內(nèi)外各方面因素相互作用于影響下，不斷提高保教工作質(zhì)量和管理水平，面向社會，開拓發(fā)展。以上五項原則之間緊密聯(lián)系、相互制約，是不可分割的整體，共同作用于幼兒園的管理過程。

3、如何理解園長負責制這一領(lǐng)導(dǎo)體制？ 答：園長負責制是指幼兒園在上級宏觀領(lǐng)導(dǎo)下，以園長對園內(nèi)工作全面負責為核心，同黨支部保證監(jiān)督、教職工民主管理有機結(jié)合，為實現(xiàn)幼兒園的工作目標，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能的三位一體管理格局。園長負責制是一個結(jié)構(gòu)概念，反映園內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)方式，是個人負責與分方面制約關(guān)系的統(tǒng)一。園長負責制明確了園長對幼兒園工作具有最高行政權(quán)，子幼兒園處于中心地位。園長有決策權(quán)、有人權(quán)、用財權(quán)與獎懲權(quán)等。實行園長負責制的目的是增強幼兒園的辦園自主權(quán)，使幼兒園成為獨立的辦園實體。園長作為一園之長，作為該幼兒園的法人代表，對外代表幼兒園，對內(nèi)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)全園工作，對上級承擔起幼兒園管理的全部責任。園長要遵守有關(guān)法律規(guī)章，服從上級教育行政部門和直接隸屬行政部門的領(lǐng)導(dǎo)，同時，必須接受幼兒園黨組織和教代會的監(jiān)督，充分調(diào)動全園教職工的積極性。

1、為什么要將“堅持正確教育思想的領(lǐng)導(dǎo)”作

為園長的首要任務(wù)？

答：因為園長的教育思想直接影響幼兒園教育過程和管理質(zhì)量。園長應(yīng)能正確理解并積極貫徹黨和國家的教育方針，樹立正確的辦園指導(dǎo)思想。要將堅持用教育方針對全園教職工進行認識幼兒教育的社會職能，認識幼兒園的性質(zhì)和任務(wù)，端正教育思想，保證社會主義辦園方向。園長要帶領(lǐng)教職工認真學(xué)習《規(guī)程》和《條例》兩個幼教行政法規(guī)，領(lǐng)會精神并付諸實施，促進全體幼兒全面和諧發(fā)展。園長必須明確自身的角色及應(yīng)擔負的職責，抓住辦園指導(dǎo)思想、辦園方向這樣的大問題，確保保教這一中心工作，并以中心帶動全面，搞好幼兒園管理。

2、園長應(yīng)如何成為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)行？為什么說園長

作為高層管理者的主要職責是“出主意”“用 干部”兩件事？

答：園長要有真才實學(xué)，要有基本的文化科學(xué)知 識，要熟悉幼兒園的業(yè)務(wù)，掌握教育相關(guān)知識和 理論，才能成為內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)。

毛澤東主席曾經(jīng)指出“領(lǐng)導(dǎo)者的責任，歸納 起來，就是‘出主意、用干部’兩件事?！?? 園長作為一園之長，作為高層管理者，要做的工 作主要是“出主意、用干部”兩件事。一方面，園長要了解幼兒園的整體情況，能做出正確分析 判斷，即統(tǒng)領(lǐng)全局，從總體上進行決策規(guī)劃，拍 板定奪；另一方面還要善于用人。為完成任務(wù)，園長必須是好的組織者。這意味著他們要盡可能 使現(xiàn)有的資源得到最佳利用。園長的首要工作是 學(xué)習把任務(wù)分派給他人。這樣做可以使員工能夠 更多地參與組織任務(wù)的落實之中。幼兒園的工作 要依靠大家去做，而不是園長個人包打天下。這 就要求園長要能調(diào)動人的積極性，能夠與人交流 溝通，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，善于與人共事合作。園長 作為一個管理者不僅僅要專業(yè)知識精良，擅長業(yè) 務(wù)，還要善于授權(quán)讓別人去工作，要能為組織成 員做出成績創(chuàng)造條件，要通過領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)動和影 響，讓他人表現(xiàn)，使全園每一個教職工或所在集 體能夠有所作為和創(chuàng)新。

五、案例分析題

1、某幼兒園為創(chuàng)辦示范園，針對存在問題，重新制定崗位職責及各項規(guī)章制度，并將考核結(jié)果直接與公司工資獎金掛鉤，實現(xiàn)規(guī)章制度一個月后，不少老師被扣錢，很多老師情緒激動，意見紛紛。請結(jié)合規(guī)章制度建設(shè)的要求談?wù)勀愕目捶?。提示：結(jié)合課本中有關(guān)的規(guī)章制度來分析。（略）

2、某幼兒園是私立幼兒園，為減少開支，平日對衛(wèi)生保健不重視，到幼兒園出現(xiàn)傳染病流行才抓衛(wèi)生保健工作。請你就這事談?wù)勀銓πl(wèi)生保健工作管理的措施。

提示：堅持預(yù)防為主的方針；衛(wèi)生保健工作要有組織和制度保證；加強計劃性和定期檢查指導(dǎo)；注重班級日常性衛(wèi)生保健工作。（結(jié)合案例具體分析，略）

4、某園長工作事無巨細，面面俱到，她在園時，老師很怕她，工作做得很好。但園長經(jīng)常出去開會，一不在，幼兒園就亂成一團。請你從幼兒園領(lǐng)導(dǎo)工作的要點談?wù)剤@長做法對錯及如何做？ 提示：運用所學(xué)的幼兒園領(lǐng)導(dǎo)工作的幾個要點來分析，并要結(jié)合案例。（詳細，略）

3、某幼兒園是民辦幼兒園，待遇低，因此保育員由一些文化程度不高，又未培訓(xùn)過的人擔任，老師則由幼師畢業(yè)擔任，并嚴格分工，保育員只管保育，教師負責教學(xué)，互不干涉，請你從保教結(jié)合原則談?wù)勀愕目捶ā?/p>

提示：一方面，保教結(jié)合是整體的概念，體現(xiàn)教育對個體發(fā)展的整體性影響。另一方面，保與教在事件中往往相互包含、滲透，構(gòu)成充分的有機聯(lián)系，教中有保，保中有教。教中有保，教育中有著保育的內(nèi)容。教育因素滲透到健康領(lǐng)域，對兒童心理健康具有重要意義。保中有教，保育中包含著教育性因素。詳細分析（結(jié)合案例，略）