第一篇：“三期”之內(nèi),用人單位不能降低女員工的勞動待遇

“三期”之內(nèi)，用人單位不能降低女員工的勞動待遇

劉小姐剛從學(xué)校畢業(yè)就進(jìn)入了是北京某外貿(mào)公司，由于年輕漂亮、積極上進(jìn)，又能經(jīng)常到外地出差，剛進(jìn)公司兩年便擔(dān)任了公司的銷售經(jīng)理，月工資為8000元。2010年5月劉小姐感到身體不適，經(jīng)醫(yī)院檢查證實(shí)已懷有身孕，單位知道劉小姐懷孕后，便以劉小姐身體需要照顧為由將其調(diào)整為內(nèi)勤文職人員，月工資為6500元，劉小姐未提出異議。幾個(gè)月后劉小姐即將進(jìn)入產(chǎn)假期，準(zhǔn)備向向單位請假時(shí)，卻被單位告知因其在產(chǎn)假期和哺乳期期間不能正常完成本職工作，公司決定將其工作崗位調(diào)整為前臺接待，月工資三千元，劉小姐認(rèn)為單位做法雖然過分，但是并沒有解除和自己的勞動合同，而且自己確實(shí)也不能為單位提供勞動，單位變更勞動合同也是有道理的，所以盡管內(nèi)心不甘，但也只得忍氣吞聲的接受。劉小姐的單位的做法是否合法？劉小姐的權(quán)益能否得到保護(hù)呢？

大家都知道，依據(jù)我國《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”期間之內(nèi)的，除去試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害以及被依法追究刑事責(zé)任等特殊情況外，用人單位不得以其他任何理由解除與女員工的勞動合同。但是目前很多用人單位也非常熟悉勞動法的相關(guān)規(guī)定，往往并不會在“三期”內(nèi)與女員工解除勞動關(guān)系，但是往往會通過“只發(fā)基本工資”、“孕期調(diào)崗”、“哺乳期調(diào)休”等理由對員工調(diào)崗調(diào)薪，降低女員工的勞動待遇。很多女員工認(rèn)為自己在“三期”期間確實(shí)難以完成本職工作甚至于無法為單位提供勞動，單位調(diào)崗調(diào)薪雖然降低了自己的勞動待遇，但沒有解除與自己的勞動合同，雖然不合理但是不違法，所以也只能接受。那么單位在女員工“三期”時(shí)間內(nèi)，對女員工降低待遇的調(diào)崗調(diào)薪行為是否合法呢？筆者認(rèn)為是不合法的。

依據(jù)我國《勞動法》第十七條規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。依據(jù)我國《勞動合同法》第三條規(guī)定： 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。因此單位與勞動者之間一旦簽訂了勞動合同，雙方都要受到勞動合同的效力制約，任何一方違反勞動合同，不履行勞動合同的義務(wù)的行為都是違法的行為。

依據(jù)《勞動法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。那么用人單位能否以勞動者在“三期之內(nèi)”不能完成本員工作或者不能向單位提供勞動而要求變更勞動合同的內(nèi)容呢？我國《勞動合同法》第四十條第二款解除勞動關(guān)系的條款中提及了關(guān)于工作崗位調(diào)整的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，單位可以與之解除勞動合同。也就是說，勞動者不能勝任本員工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。但是，用人單位能否在女員工“三期”之內(nèi)，以女員工不能完成本職工作為由調(diào)整其工作待遇呢？答案是否定的。首先來講依據(jù)勞動合同法第四十條第二款的規(guī)定認(rèn)為員工確實(shí)不能勝任原工作而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和工資報(bào)酬的變更的，需要有完備及相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)績情況等作為證據(jù)支持，如果沒有相關(guān)證據(jù)支持，單位的調(diào)崗調(diào)薪行為是違法的；其次我國《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女員工勞動保護(hù)規(guī)定》等方面對女員工“三期”之內(nèi)的從事工作的工作種類、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度都有了明確性的保護(hù)規(guī)定，以保護(hù)和照顧“三期”之內(nèi)的女員工利益，即使女員工在“三期”之內(nèi)無法勝任本職工作，單位也無權(quán)進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪等手段降低女員工勞動待遇。尤其是在《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女員工勞動保護(hù)規(guī)定》中，對女員工“三期”期間的權(quán)益更是作了原則性的保護(hù)?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四章第二十七條明確規(guī)定：除去女員工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的以外，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女員工的工資，辭退女員工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。在《女員工勞動保護(hù)規(guī)定》在第四條明確規(guī)定：不得在女員工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。并在第七條中明確規(guī)定：對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。因此女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)，即使因身體原因不能完成本員工作或者不能為單位提供勞動的，用人單位不能以此為由，通過調(diào)崗調(diào)薪的手段降低女員工的勞動待遇。

因此在本案中，劉女士在“三期”之內(nèi)，單位是無權(quán)降低其勞動待遇的。即使是劉小姐不能勝任本職工作，單位應(yīng)當(dāng)在短期內(nèi)通過減輕其勞動量或者安排其他勞動予以解決，但是單位在未經(jīng)劉小姐本人同意的情況下，私自降低起勞動待遇的行為是違法的。

第二篇：“三期”之內(nèi),用人單位不能降低女員工的勞動待遇

“三期”之內(nèi)，用人單位不能降低女員工的勞動待遇

東城法院：李雙慶

劉小姐剛從學(xué)校畢業(yè)就進(jìn)入了是北京某外貿(mào)公司，由于年輕漂亮、積極上進(jìn)，又能經(jīng)常到外地出差，剛進(jìn)公司兩年便擔(dān)任了公司的銷售經(jīng)理，月工資為8000元。2010年5月劉小姐感到身體不適，經(jīng)醫(yī)院檢查證實(shí)已懷有身孕，單位知道劉小姐懷孕后，便以劉小姐身體需要照顧為由將其調(diào)整為內(nèi)勤文職人員，月工資為6500元，劉小姐未提出異議。幾個(gè)月后劉小姐即將進(jìn)入產(chǎn)假期，準(zhǔn)備向向單位請假時(shí)，卻被單位告知因其在產(chǎn)假期和哺乳期期間不能正常完成本職工作，公司決定將其工作崗位調(diào)整為前臺接待，月工資三千元，劉小姐認(rèn)為單位做法雖然過分，但是并沒有解除和自己的勞動合同，而且自己確實(shí)也不能為單位提供勞動，單位變更勞動合同也是有道理的，所以盡管內(nèi)心不甘，但也只得忍氣吞聲的接受。劉小姐的單位的做法是否合法？劉小姐的權(quán)益能否得到保護(hù)呢？

大家都知道，依據(jù)我國《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”期間之內(nèi)的，除去試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害以及被依法追究刑事責(zé)任等特殊情況外，用人單位不得以其他任何理由解除與女員工的勞動合同。但是目前很多用人單位也非常熟悉勞動法的相關(guān)規(guī)定，往往并不會在“三期”內(nèi)與女員工解除勞動關(guān)系，但是往往會通過“只發(fā)基本工資”、“孕期調(diào)崗”、“哺乳期調(diào)休”等理由對員工調(diào)崗調(diào)薪，降低女員工的勞動待

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遇。很多女員工認(rèn)為自己在“三期”期間確實(shí)難以完成本職工作甚至于無法為單位提供勞動，單位調(diào)崗調(diào)薪雖然降低了自己的勞動待遇，但沒有解除與自己的勞動合同，雖然不合理但是不違法，所以也只能接受。那么單位在女員工“三期”時(shí)間內(nèi)，對女員工降低待遇的調(diào)崗調(diào)薪行為是否合法呢？筆者認(rèn)為是不合法的。

依據(jù)我國《勞動法》第十七條規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。依據(jù)我國《勞動合同法》第三條規(guī)定： 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。因此單位與勞動者之間一旦簽訂了勞動合同，雙方都要受到勞動合同的效力制約，任何一方違反勞動合同，不履行勞動合同的義務(wù)的行為都是違法的行為。

依據(jù)《勞動法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。那么用人單位能否以勞動者在“三期之內(nèi)”不能完成本員工作或者不能向單位提供勞動而要求變更勞動合同的內(nèi)容呢？我國《勞動合同法》第四十條第二款解除勞動關(guān)系的條款中提及了關(guān)于工作崗位調(diào)整的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，單位可以與之解除勞動合 2 / 4

同。也就是說，勞動者不能勝任本員工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。但是，用人單位能否在女員工“三期”之內(nèi)，以女員工不能完成本職工作為由調(diào)整其工作待遇呢？答案是否定的。首先來講依據(jù)勞動合同法第四十條第二款的規(guī)定認(rèn)為員工確實(shí)不能勝任原工作而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和工資報(bào)酬的變更的，需要有完備及相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)績情況等作為證據(jù)支持，如果沒有相關(guān)證據(jù)支持，單位的調(diào)崗調(diào)薪行為是違法的；其次我國《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女員工勞動保護(hù)規(guī)定》等方面對女員工“三期”之內(nèi)的從事工作的工作種類、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度都有了明確性的保護(hù)規(guī)定，以保護(hù)和照顧“三期”之內(nèi)的女員工利益，即使女員工在“三期”之內(nèi)無法勝任本職工作，單位也無權(quán)進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪等手段降低女員工勞動待遇。尤其是在《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女員工勞動保護(hù)規(guī)定》中，對女員工“三期”期間的權(quán)益更是作了原則性的保護(hù)?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四章第二十七條明確規(guī)定：除去女員工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的以外，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女員工的工資，辭退女員工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。在《女員工勞動保護(hù)規(guī)定》在第四條明確規(guī)定：不得在女員工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。并在第七條中明確規(guī)定：對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。因此女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)，即使因身體原因不能完成本員工作或者不能為單位提供勞動的，用人單位不能以此為

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由，通過調(diào)崗調(diào)薪的手段降低女員工的勞動待遇。

因此在本案中，劉女士在“三期”之內(nèi)，單位是無權(quán)降低其勞動待遇的。即使是劉小姐不能勝任本職工作，單位應(yīng)當(dāng)在短期內(nèi)通過減輕其勞動量或者安排其他勞動予以解決，但是單位在未經(jīng)劉小姐本人同意的情況下，私自降低起勞動待遇的行為是違法的。

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第三篇：“三期”女員工管理辦法

“三期“女員工管理辦法

為了更好地保護(hù)“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女員工的合法權(quán)益及身心健康，同時(shí)進(jìn)一步規(guī)范員工日常管理，現(xiàn)結(jié)合本中心工作性質(zhì)及日常情況制定《“三期”女員工管理辦法》。

一、本管理辦法所指“三期”分別是孕期、產(chǎn)期和哺乳期。孕期需向公司提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)檢查證明，已向公司進(jìn)行了報(bào)備，享受孕期待遇，未提供證明未向公司報(bào)備的不享受。產(chǎn)期是指自預(yù)產(chǎn)期前15天起至滿98天（含產(chǎn)前15天）止。對于晚育的（女年滿24周歲初次生育的或年滿23周歲結(jié)婚后懷孕初次生育的），可延長女員工產(chǎn)假30天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜?jì)生規(guī)定表動而變動）女員工（可委托他人）向公司提交休產(chǎn)假申請經(jīng)審核獲準(zhǔn)休假，方可享受產(chǎn)期待遇。哺乳期是指自嬰兒出生之日（出生證載明）起至滿一周歲止，向公司提交出生證經(jīng)報(bào)備后享受待遇。

二、女員工懷孕妊娠期間持公立醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的預(yù)約單申請產(chǎn)前檢查假，在約定的工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查視作正常出勤。每月產(chǎn)前檢查假至多2次。

三、懷孕女員工經(jīng)本市三甲醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，在經(jīng)本人提出申請（附上醫(yī)院證明材料）、本中心主管確認(rèn)后可享受產(chǎn)前休假。期間按照病假待遇計(jì)發(fā)薪資。休假月份不計(jì)發(fā)全勤獎。不再享受本帶薪年休假。

四、難產(chǎn)者，提供生產(chǎn)醫(yī)院的醫(yī)院證明后，增加產(chǎn)假15天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜?jì)生規(guī)定表動而變動）

五、多胞胎生育者，每多生育一個(gè)嬰兒，提供生產(chǎn)醫(yī)院出生證明后，增加產(chǎn)假15天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜?jì)生規(guī)定表動而變動）

六、妊娠3個(gè)月內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者，給予產(chǎn)假30天；妊娠3個(gè)月以上7個(gè)月以下自然流產(chǎn)者，給予產(chǎn)假45天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜?jì)生規(guī)定表動而變動）

七、“三期“女員工請假需提前一日書面提交請假單，經(jīng)批準(zhǔn)方可休假。遇緊急情況，需至少提前2小時(shí)以電話方式（短信、托人捎口信、等無效）通知部門主管。請假審批分級處理，請假5日以下，可由部門專管審批。5日以上（含5日）由中心主管審批。原則上一張假條最長期限為15天（含星期

六、日）。

八、休病假應(yīng)攜帶本人病歷、掛號票據(jù)、醫(yī)藥費(fèi)票據(jù)、診斷證明及公司指定

等級醫(yī)院加蓋醫(yī)務(wù)處章（或急癥）的請假條。無上述材料的，請病假無效。上述材料不全的，單位有權(quán)要求其在2工作日內(nèi)補(bǔ)交材料，否則請病假無效。遇緊急情況休病假的，需在2工作日內(nèi)到單位補(bǔ)交病假材料（本人不便，可委托他人），2工作日內(nèi)不提交的，請病假無效。請病假無效的休假，按曠工論處。連續(xù)曠工三日或累計(jì)曠工達(dá)5日的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)（嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度）。

九、對于“三期“女職工，單位對任何病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。單位有權(quán)

要求女職工提交主治大夫的聯(lián)系方式用以核實(shí)。單位如懷疑員工病假真實(shí)性，有權(quán)要求員工到制定醫(yī)院復(fù)查。

十、處于孕期和哺乳期的女員工醫(yī)療期滿的崗位，由所在部門根據(jù)工作情況

可予以調(diào)整。

十一、孕期或哺乳期的女員工醫(yī)療期滿病未愈仍需請假的，一律提交假條經(jīng)批

準(zhǔn)可按請事假處理（事假無薪），期間產(chǎn)生的社會保險(xiǎn)費(fèi)用公司繳納部分由公司承擔(dān)，個(gè)人繳納部分暫由公司墊付并在員工正常到崗后的薪酬中予以扣回。

十二、女員工孕期因病不能勝任原工作的或者病事假超過15天影響工作的，根據(jù)公司承接業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)單位要求結(jié)合公司規(guī)定，將予以調(diào)崗。公司重新安排其他員工頂崗，確保工作服務(wù)質(zhì)量不下降。如調(diào)崗的女員工不服從公司崗位調(diào)動，將由公司綜合管理部按個(gè)人原因待崗處理，后續(xù)事宜按照國家規(guī)定辦理。

十三、根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，單位無權(quán)以《勞動合同法》第40條、第41條中規(guī)

定的情形為由解除與女員工的勞動合同。但單位有權(quán)以《勞動合同法》第39條中規(guī)定的情形（如：嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度）為由解除與女員工的勞動合同。

十四、本通知如有與國家有關(guān)法律、法規(guī)及上級部門政策規(guī)定相抵觸的，按國

家的法律，法規(guī)及上級部門政策規(guī)定執(zhí)行。

十五、現(xiàn)行的各種專項(xiàng)管理規(guī)定、辦法、制度如與本通知相抵觸的，按本通知

執(zhí)行。

本通知自發(fā)布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸徐莊外呼基地所有。

XXXXXXXXXX公司 2013年11月21日

第四篇：“三期”女員工案例分析

破解女員工“三期”管理難題

案例一：

陳女士所供職的公司在其懷孕期間遷至外地，并讓其“自愿離職”。于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報(bào)銷生育醫(yī)療費(fèi)等。陳女士稱，自己任業(yè)務(wù)經(jīng)理期間，月工資4500元，2008年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元。接著，工資又被調(diào)整為2300元，工作崗位也由業(yè)務(wù)經(jīng)理調(diào)換至前臺。并在12月20日被迫辭職。公司告知，如不寫辭職書的話將不發(fā)放當(dāng)年11、12月的工資。12月24日（周一），當(dāng)自己正常去上班時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司大門已鎖，詢問獲知公司已搬至他處。

法院認(rèn)為，該公司遷至外地，屬于因客觀情況發(fā)生重大變化而導(dǎo)致原勞動合同無法履行，在此情況下，公司應(yīng)與勞動者就勞動合同內(nèi)容的變更進(jìn)行協(xié)商。但公司未舉證證明其與陳女士就此事進(jìn)行過協(xié)商，而且陳女士此時(shí)正在孕期，公司終止勞動關(guān)系的行為系違法行為，同時(shí)采信陳女士關(guān)于雙方勞動關(guān)系至今仍存續(xù)的主張。法院經(jīng)審理作出裁決，該公司須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫(yī)療費(fèi)和加班費(fèi)計(jì)5.9萬元。

案例二：

2008年5月4日，公司突然接到街道辦事處計(jì)劃生育辦公室的調(diào)查函，要求配合調(diào)查員工祖女士是否存在違反計(jì)劃生育法、超生的事實(shí)。鑒于祖女士自4月開始一直處于休年假和病假的狀態(tài)，未到崗工作，公司未能與之取得聯(lián)系。5月16日，祖女士以糖尿病的名義請病假兩周并附相關(guān)診斷證明書，于是公司批準(zhǔn)。同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31日期間休無薪假，公司未予批準(zhǔn)。但祖女士一直未到崗上班，亦未說明情況。按照公司的規(guī)定，祖女士的行為已經(jīng)構(gòu)成了曠工，而且連續(xù)曠工已超過3天，公司于6月25日解除勞動合同。祖女士將公司告上法庭，要求支付解除合同當(dāng)月的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近20萬元。經(jīng)審理，該院經(jīng)審理駁回了祖女士的訴訟請求。

法院經(jīng)認(rèn)為，祖女士于2008年5月29日申請休無薪假，公司未予批準(zhǔn)，并向祖女士寄送了到崗?fù)ㄖＷ媾吭谖唇?jīng)準(zhǔn)假的情況下即自行離崗，未按時(shí)上班的事實(shí)已經(jīng)構(gòu)成了曠工。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的有關(guān)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司以曠工違紀(jì)為由，提出解除祖女士的勞動合同關(guān)系并無不當(dāng)。

【點(diǎn)評】

以上兩個(gè)案例均涉及到了“三期”女員工管理的問題：案例一最直接地反映了勞動法對女員工“三期”內(nèi)勞動合同的特殊保護(hù)；案例二則說明了所謂的特殊保護(hù)，只是對勞動合同解除的限制，而并非絕對的禁止，法律是不保護(hù)違法違規(guī)行為的。

這兩個(gè)案例，具有一定的代表性，實(shí)踐中，用人單位普遍對女員工的管理，尤其是女員工“三期”內(nèi)的管理感到束手無策。

所謂“三期”，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期。一般指女員工從懷孕到嬰兒滿一周歲的這一段時(shí)間。在這段時(shí)間內(nèi)，女員工因?yàn)閼言?、生產(chǎn)、哺乳的影響，往往無法提供正常的勞動，會給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營帶來影響，于是很多用人單位想方設(shè)法要讓“三期”內(nèi)的女員工離職。但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個(gè)種群發(fā)展的角度來講，有必要保護(hù)“三期”內(nèi)的女員工。故而，國家立法對“三期”女員工的勞動權(quán)益進(jìn)行了特殊保護(hù)。

國家立法對“三期”女員工的特殊保護(hù)，導(dǎo)致了很多用人單位在管理這一特殊群體時(shí)，面臨著諸多法律限制，會感到束手束腳。

同時(shí)，我國勞動立法本就以“多、雜、散”為特點(diǎn)，女員工“三期”的相關(guān)規(guī)定也不例外，說紛繁復(fù)雜一點(diǎn)也不為過。許多企業(yè)對“三期”的各種規(guī)定無法深入了解，更談不上區(qū)分概念了，甚至很多企業(yè)至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產(chǎn)前假、保胎假等假期的區(qū)別和享受條件。這就導(dǎo)致企業(yè)容易做出錯(cuò)誤的決策。

《勞動合同法》實(shí)施后，很多員工的法律意識大幅提高，女員工也越來越重視自己的特殊權(quán)益了。個(gè)別女員工仗著自身處于法律保護(hù)的特殊時(shí)期，用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭取所謂的“權(quán)利”。在用人單位無可奈何地滿足個(gè)別女員工的要求后，其他女員工開始爭相效仿。放眼當(dāng)下，女員工一懷孕就聲稱身體不適，請假在家休息半年以上者比比皆是。還有的甚至整個(gè)“三期”都休假在家。而在崗的“三期”女員工則多為消極怠工、大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷，用人單位為此叫苦不迭。

如此現(xiàn)狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女員工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解決“三期”女員工的管理問題，反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理”等更加麻煩的問題。因此，“三期”女員工的管理，關(guān)鍵還在于用人單位內(nèi)部的管理機(jī)制，而非簡單的招聘策略。

“三期”女員工的法定權(quán)利義務(wù)

對于“三期”女員工的管理，前提是了解清楚女員工在各個(gè)階段的法定權(quán)利。在保證員工享受各權(quán)利的情況下，避開“雷區(qū)”，再對員工進(jìn)行有針對性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在這幾個(gè)階段，女員工和用人單位各自擁有的權(quán)利和義務(wù)。

概念一：產(chǎn)前檢查

產(chǎn)前檢查也叫做產(chǎn)檢假。根據(jù)規(guī)定，女員工做孕期檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動時(shí)間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產(chǎn)檢不扣工資，三天兩頭說不舒服要去醫(yī)院做產(chǎn)檢，而且每次一請就是一天假。理由是家離醫(yī)院遠(yuǎn)，僅路上來回就已經(jīng)用去半天。那是不是每次假都要批呢？當(dāng)然不是。通常情況下，女員工在進(jìn)行產(chǎn)前檢查前，醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)會提供一個(gè)產(chǎn)前檢查手冊，上面將記錄所有產(chǎn)檢的時(shí)間和頻率。所以，在員工請產(chǎn)假時(shí)，單位可要求員工出示該手冊和相應(yīng)的檢查記錄。如果不按此手冊操作，也可以按照通常產(chǎn)檢的頻率給予產(chǎn)檢假，超出的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。

概念二：產(chǎn)前假

產(chǎn)前假，一般指的是員工懷孕7個(gè)月以上，如工作許可，經(jīng)單位批準(zhǔn)可申請兩個(gè)半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準(zhǔn)的權(quán)利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對高齡產(chǎn)婦或者經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。這里的高齡產(chǎn)婦指的是35周歲以上。

不請產(chǎn)前假的，每天應(yīng)給予1小時(shí)的工間休息。產(chǎn)前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無產(chǎn)前假的規(guī)定。

概念三：產(chǎn)假

產(chǎn)假一般為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。如有

難產(chǎn)或者多胎生育的，每多一個(gè)增加15天。要注意的是，并非剖腹產(chǎn)就屬于難產(chǎn)，具體還是要看相關(guān)的規(guī)定。

有些企業(yè)把產(chǎn)前假和產(chǎn)假的產(chǎn)前部分混淆了。兩者的區(qū)別在于，產(chǎn)前的15天假屬于產(chǎn)假的一部分，被包含在90天的產(chǎn)假中，即產(chǎn)前15天、產(chǎn)后75天。所以，這里的產(chǎn)前15天的假不需要額外請假。而產(chǎn)前假則需特別向公司申請，并提供特定證明材料，如果員工無法提供，企業(yè)就可以不予批準(zhǔn)。就待遇方面來說，產(chǎn)假需按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但是產(chǎn)前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可。

平時(shí)，大家經(jīng)常能碰到這樣的問題：如果員工違反了計(jì)劃生育法懷孕、生育，那么產(chǎn)假要不要給？我們認(rèn)為，產(chǎn)假應(yīng)該給，但是產(chǎn)假的待遇可以不給，也就是說一般情況下，對于無準(zhǔn)生證的女員工休產(chǎn)假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產(chǎn)假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動合同，除非當(dāng)?shù)赜?jì)劃生育相關(guān)的地方法規(guī)有明確的規(guī)定。

概念四：晚育假

晚育假在各地的規(guī)定各不相同，定義有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對于晚育的定義則 為女員工23周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的?？梢娊K的相對較為寬松。

就晚婚假來說，上海、北京等地均為在原來基礎(chǔ)上增加30天。浙江無晚育假。山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天。

晚育假從其性質(zhì)上來說也屬于產(chǎn)假，因而待遇同產(chǎn)假，應(yīng)視為正常出勤。

概念五：授乳時(shí)間、哺乳期及哺乳假

關(guān)于哺乳期和哺乳假也是企業(yè)很容易混淆的概念。

其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產(chǎn)假結(jié)束后，到孩子一周歲為止的這一段時(shí)間，而且這段時(shí)間是需要上班的。授乳時(shí)間指的是在哺乳期內(nèi)，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時(shí)的授乳時(shí)間，兩次授乳時(shí)間可以合并使用。

哺乳期一般不予延長，除非嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)院證明可以做適當(dāng)延長。其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時(shí)才能延長，且時(shí)間最多不超過六個(gè)月。這里要注意的是，此處延長的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。

哺乳假指的是女員工在產(chǎn)假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠(yuǎn)，撫育嬰兒確有困難時(shí)，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以申請六個(gè)月到一年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒。

從哺乳假的法律規(guī)定可以看出，用人單位可根據(jù)工作情況決定是否批準(zhǔn)女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會規(guī)定某些特殊情況下，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)員工的哺乳假。例如，在上海就有規(guī)定，若女員工出示二級以上醫(yī)院出具的產(chǎn)后嚴(yán)重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應(yīng)當(dāng)給予女員工相應(yīng)的哺乳假。如六個(gè)月哺乳假期滿，女員工仍有困難的，可根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的女員工的實(shí)際情況，給予酌情延長，但是最多不能超過一年。

哺乳假期間的待遇同產(chǎn)前假，不能低于原工資性收入的80%。延長哺乳假期間工資按本人工資的70%發(fā)放。

“三期”勞動合同的保護(hù)

勞動合同解除的限制

根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內(nèi)，用人單位不能因?yàn)椴粍偃喂ぷ?、醫(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟(jì)性裁員等原因解除女員工的勞動合同，勞動合同期滿的，用人單位也不能終止，必須等到相應(yīng)情形消失方能終止。

但是，對于女員工出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的情形時(shí)，用人單位解除勞動合同是不受限制的。換句話說，如果“三期”女員工出現(xiàn)試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、違規(guī)兼職等嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)，用人單位是可以解除勞動合同的，而不受“三期”保護(hù)的特殊限制。

勞動合同變更的限制

根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內(nèi)，用人單位不能降低女員工的基本工資。這就意味著，即使“三期”內(nèi)，因?yàn)榕畣T工的身體原因無法從事某一職位，用人單位調(diào)整了女員工的工作內(nèi)容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來執(zhí)行，而必須依然支付該女員工原崗位的基本工資。

結(jié)合上述女員工“三期”權(quán)利分析，再具體到以上兩個(gè)案例，案例一中，該公司的操作存在以下問題：

首先，調(diào)崗調(diào)薪存在違法。該員工原崗位為業(yè)務(wù)經(jīng)理，懷孕后就被公司將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元。顯然如此降薪?jīng)]有任何依據(jù)，屬于違法克扣工資。這是因?yàn)榕畣T工“三期”中，公司不能降低員工的基本工資。

本案中公司將該員工工作崗位調(diào)換至前臺的做法也是欠妥的。因?yàn)榍芭_的工作并不一定比業(yè)務(wù)經(jīng)理輕松。比如說，該公司前臺需要每天收取信件到各個(gè)部門投遞，分發(fā)報(bào)紙等，在這種情況下，作為孕婦就不一定適合了。所以公司在調(diào)整孕期女員工的崗位時(shí)要考慮到崗位的合理性。

所以，案例一中公司對陳女士的調(diào)崗調(diào)薪都是存在違法嫌疑的。這就提醒用人單位，雖然法律規(guī)定，對于“三期”內(nèi)女員工因體力無法從事原崗位工作時(shí)，可以對其進(jìn)行調(diào)崗，但是調(diào)崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女員工到新崗位后的基本工資。

其次，該公司遷至外地，并擅自規(guī)定不同意就視為解除勞動合同的方式也欠妥。公司搬遷，導(dǎo)致勞動合同不能履行，屬于“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法繼續(xù)履行”，此時(shí)，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，無法就內(nèi)容變更達(dá)成一致時(shí)，用人單位才能提前一個(gè)月通知員工或者支付一個(gè)月代通知金，解除勞動合同。

最后，公司解除陳女士勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，對于“三期”的女員工來說，即使出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，且不能就變更合同內(nèi)容協(xié)商一致，公司也不能解除。也就是說，即使陳女士不愿去外地上班，雙方又無法就勞動合同變更協(xié)商一致的，公司仍然需要維持陳女士的勞動關(guān)系，直至其“三期”情形消失。

案例一中，該公司所面臨的其實(shí)是一個(gè)“死結(jié)”。這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)采取的方式應(yīng)當(dāng)是心平氣和地跟員工去協(xié)商，而不是強(qiáng)硬地違法解除勞動關(guān)系。因?yàn)閺慕Y(jié)果來看，即使員工不同意還是要繼續(xù)履行合同，那么不如公司多支付一些補(bǔ)償金，雙方協(xié)商解除。

案例二中，公司的做法非常明智。種種跡象表明，公司事實(shí)上了解到員工處于懷孕的情況，但是由于員工關(guān)于請假的說明一直都是糖尿病、無薪假等，均未表示出有任何懷孕有關(guān)的情形，所以公司在處理時(shí)明確的回避了“三期”，從普通的違紀(jì)的角度來處理員工。

從這一案例中，要提醒大家注意的是，即使員工懷孕，公司也不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工請的假就是產(chǎn)假、產(chǎn)前假等。公司應(yīng)當(dāng)要求員工寫清楚每次請假的理由，并且根據(jù)相應(yīng)的假別來操作。如員工懷孕8個(gè)月，想要請假的，公司不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工請的就是產(chǎn)前假，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工填寫的《請假單》事由來處理，員工請事假，給予事假；請病假的，要求提供病假單后給予病假；請產(chǎn)前假的，要求提供特殊證明。

第五篇：59_“三期女員工”曠工如何處理？

“三期女員工”曠工如何處理？

女員工產(chǎn)假期滿后，未準(zhǔn)時(shí)上班，人力資源部多次溝通未果，幾天后，企業(yè)受到員工的郵件，提出延長一月假期，那么企業(yè)是否可以延長8天，員工未提供病假材料，公司能否批準(zhǔn)病假申請？

HR來信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產(chǎn)前休養(yǎng)假，并同時(shí)申請了170天產(chǎn)假（從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產(chǎn)假，35天獨(dú)生子女假，15天晚育假，30天難產(chǎn)假），公司已批準(zhǔn)。

產(chǎn)假期滿后（即到2012年5月15日），該員工未準(zhǔn)時(shí)上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯(lián)系不上。2011年5月22日，員工發(fā)來一封郵件，表示因產(chǎn)后身體一直沒有調(diào)理好，暫時(shí)無法返崗，特請假1個(gè)月，但并未提供病假材料，公司暫未批準(zhǔn)病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

疑問1：國務(wù)院在4月28日發(fā)布并施行了《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，其中把生育產(chǎn)假從90天調(diào)整為98天，這位員工的產(chǎn)假是否需要延長8天？

疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀(jì)律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀(jì)處理？

專家回復(fù)：

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》自2012年4月28日實(shí)施，實(shí)踐中，目前普遍以生產(chǎn)之日為準(zhǔn)，即生產(chǎn)之日在4月28日前的不適用此規(guī)定，在4月28日后生產(chǎn)的女員工才應(yīng)適用本規(guī)定，產(chǎn)假依法延長至98天。故該員工的產(chǎn)假無需延長。

就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據(jù)郵件來主張公司的告知義務(wù)，效力比較低，除非員工在此郵件上回復(fù)。實(shí)踐中，電子郵件有被篡改的風(fēng)險(xiǎn)，故一般都需要公證。建議用人單位發(fā)送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送。同時(shí)應(yīng)當(dāng)在外包裝上注明通知的主要內(nèi)容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。當(dāng)然，如果員工連續(xù)曠工一個(gè)月，即使公司沒有相關(guān)制度及員工的簽收，實(shí)踐中也能解除。因?yàn)檫@種連續(xù)曠工一個(gè)月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴(yán)重的違紀(jì)，是可以依法解除勞動合同的。