第一篇：用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的法律風(fēng)險(xiǎn)

最近接到一個(gè)朋友的電話，他說他公司里由一名員工在上班期間突然間覺得不適，便準(zhǔn)許其去醫(yī)院，后來得知其已患有嚴(yán)重的肝炎。為了其他同時(shí)的健康，他現(xiàn)在想辭退這名員工，不知該如何處理。昨天去人力資源中心去辦理一點(diǎn)事情，看到舉報(bào)投訴窗口排了好多人，經(jīng)與工作人員了解，現(xiàn)在勞動(dòng)者前來舉報(bào)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的特多，勞動(dòng)者紛紛提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)?？磥砣绾闻c員工終止勞動(dòng)合同關(guān)系，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位必須要重視的問題。

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動(dòng)法律關(guān)系終止是指在勞動(dòng)合同約定的期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件成就，或勞動(dòng)合同一方的主體資格消滅，無法繼續(xù)履行勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位依法訂立的勞動(dòng)合同及其產(chǎn)生的勞動(dòng)法律關(guān)系歸于消滅。

勞動(dòng)法律關(guān)系終止分為兩大類：一是勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人一方已經(jīng)不具備履行勞動(dòng)合同的條件，勞動(dòng)法律關(guān)系終止；二是

二是勞動(dòng)合同未到期，用人單位或員工單方解除勞動(dòng)法律關(guān)系。

一、勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人一方已經(jīng)不具備履行勞動(dòng)合同的條件，終止勞動(dòng)法律關(guān)系的情形及應(yīng)注意的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者提出續(xù)簽勞動(dòng)合同，而用人單位決定不再續(xù)簽或者雙方均決定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況下，用人單位需要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、勞動(dòng)合同期滿，用人單位提出續(xù)簽勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)簽，此種情況下，用人單位無需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、勞動(dòng)合同期滿，用人單位提出續(xù)簽勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)者待遇，而勞動(dòng)者不同意續(xù)簽，此時(shí)用人單位需要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的或用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位也需要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二是勞動(dòng)合同未到期，用人單位或員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系情形及應(yīng)注意的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）勞動(dòng)合同未到期，用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。

1、過錯(cuò)性解除。是指勞動(dòng)者一方存在主觀過錯(cuò)的情形下，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了過錯(cuò)性解除的六種情形。即：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

這六種情況用人單位辭退員工不需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，也不需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但應(yīng)并保存好勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)等相關(guān)有效證據(jù)。

2、非過錯(cuò)性辭退，是指是指勞動(dòng)者一方未存在主觀過錯(cuò)的情形下，用人單位與其解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了非過錯(cuò)性解除的三種情形。即：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

在這三種情況下，用人單位需要提前三十日通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。此情況下解除合同，用人單位需要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批的員工。

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的四種情形。即：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

在這四種情況下，用人單位需要提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，才可以裁減人員，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定較為嚴(yán)格，用人單位如果能夠事前與員工較好的協(xié)商，讓員工自動(dòng)離職，可以合理地規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員條款的限制。

4、勞動(dòng)合同尚未到期，勞動(dòng)者主動(dòng)離職。此種情況下，用人單位無需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果在勞動(dòng)合同中約定了培訓(xùn)費(fèi)、競(jìng)業(yè)限制等方面的違約金，勞動(dòng)者還需要支付用人單位相應(yīng)的違約金。

回頭再看上面那個(gè)案例：該員工并非職業(yè)病，如果用人單位要單方面解除合同，需要注意兩個(gè)方面。一是職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療的，有醫(yī)療期的規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動(dòng)合同。如果該員工實(shí)際工作年限十年以下的，并在本單位工作年限在五年以下的，其醫(yī)療期為三個(gè)月，五年以上為六個(gè)月；二是用人單位需提前三十日通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位單方面與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須以書面形式提出，并說明理由，并且要求員工在接到通知書時(shí)簽收。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第二篇：企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意規(guī)避的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意法律問題

一、簽訂書面勞動(dòng)合同

企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)與其簽訂書面勞動(dòng)合同。不得晚于建立勞動(dòng)關(guān)系之日起算的一個(gè)月。試用期亦應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，試用期計(jì)入勞動(dòng)合同總的期限之內(nèi)。

●未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果：

1、因勞動(dòng)者的原因未簽勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”

2、用人單位原因未簽勞動(dòng)合同（1）超過一個(gè)月不滿一年未簽勞動(dòng)合同

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的 規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

（2）超過一年不簽署勞動(dòng)合同

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”

二、試用期

1、試用期限的規(guī)定

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

用人單位約定試用期應(yīng)遵循下表：

2、試用期規(guī)定的理解

（一）試用期是一個(gè)約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。

（二）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動(dòng)權(quán)利。

這些權(quán)利包括取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。

（三）試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

3、試用期工資

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低 檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、試用期常見風(fēng)險(xiǎn)

(1)試用后簽合同的等同于沒有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，無法以試用期不符合錄用條件解除。要承擔(dān)賠償金，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。

(2)只簽試用期合同的，試用期不成立，等同于勞動(dòng)合同。

5、用人單位違法約定試用期

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；

違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限。由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。勞動(dòng)合同法規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期 限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。

勞動(dòng)合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。

（4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的

勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！比绻萌藛挝慌c勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，或者用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

三、解除勞動(dòng)合同

1、試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同

（1）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的。

（2）試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

A 用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，是指其不符合錄用條件的理由，故錄用時(shí)關(guān)于錄用條件、崗位職責(zé)，考核標(biāo)準(zhǔn)等要約定明確，不合錄用條件要在試用期滿前向勞動(dòng)者書面提出并請(qǐng)其簽收。用人單位主張解除合同時(shí)，才 有依據(jù)。

B 用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2、勞動(dòng)合同期間解除勞動(dòng)合同（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定

第三十六條

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見，可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制。但強(qiáng)調(diào)由用人單位提出解除且與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同

A、第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

B、因用人單位的過錯(cuò)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不必履行通知義務(wù)。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng) 6 者權(quán)益的；

（五）因第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

二十六條第一款規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

（3）用人單位提出解除勞動(dòng)合同

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，用人單位提前30天或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資補(bǔ)償后，可以解除勞動(dòng)合同。

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（4）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前 三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

3、解除勞動(dòng)合同的限制性規(guī)定

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、勞動(dòng)合同終止

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

五、違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律后果

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

違法解除勞動(dòng)合同是指違反勞動(dòng)合同法 第三十六條（協(xié)商解除的規(guī)定）

第三十九條（因勞動(dòng)者過錯(cuò)用人單位單方解除的規(guī)定）第四十條（無過失性辭退的規(guī)定）第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定）

第四十二條（用人單位不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定）第四十四條（勞動(dòng)合同終止的規(guī)定）第四十五條（勞動(dòng)合同期滿不得終止的規(guī)定）

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

1、用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?/p>

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； 因用人單位過錯(cuò)勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，見P6

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；即依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的規(guī)定。

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；即勞動(dòng)合同期滿終止的規(guī)定。

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的； 即用人單位宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或決定提前解散的規(guī)定。

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算

工作年限×每工作一年應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償=總的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

勞動(dòng)合同法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

七、勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形

《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。

以上請(qǐng)勞資部門參考

2011年2月17日

第三篇：企業(yè)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書

解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議

甲方(用人方)：

乙方(員工)：

身份證號(hào)碼：

甲、乙雙方依照《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵照平等自愿、誠(chéng)實(shí)信用、協(xié)商一致的原則，經(jīng)過充分協(xié)商，就雙方解除勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事宜達(dá)成協(xié)議如下，并承諾共同遵守：

一、乙方為甲方試用期員工，因個(gè)人原因雙方同意從 2017 年3月21日起解除雙方試用期勞動(dòng)關(guān)系。

二、甲方支付乙方自2017年3月1日至3月21日試用期工資共計(jì)1849 元（大寫壹仟捌佰肆拾玖）。

三、甲、乙雙方不得再追究對(duì)方任何責(zé)任；且乙方承諾離職后遵守職業(yè)道德，自覺保守甲方商業(yè)機(jī)密。

四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具有同等法律效力。

五、本協(xié)議經(jīng)甲、乙雙方簽字或者蓋章后生效。（以下無正文）

甲方：

乙方：

代表簽字：

（簽字并按指模）

簽訂日期： 年

月

日

第四篇：?jiǎn)T工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移中的法律風(fēng)險(xiǎn)

員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移中的法律風(fēng)險(xiǎn)

孫圓圓

2013-3-19 10:28:40來源：《人力資源開發(fā)與管理》2012年第4期員工的勞動(dòng)關(guān)系隨著企業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整或其他原因而大規(guī)模地轉(zhuǎn)移，正在成為一種常態(tài)，而如何保證勞動(dòng)關(guān)系的平穩(wěn)合法過渡，對(duì)HR來講無疑是一大挑戰(zhàn)。

案情簡(jiǎn)介

余某于2009年8月1日入職某IT公司，任電話銷售職位。該企業(yè)主要從事某著名外企的電話銷售代理工作。2010年6月，該外企要求這家IT公司電話銷售部的部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移至另外一家公司，負(fù)責(zé)該業(yè)務(wù)的員工也要一同轉(zhuǎn)移。

因IT公司的業(yè)務(wù)均來自于這家外企，故對(duì)其要求無法拒絕。于是2010年6月底，IT公司開始進(jìn)行員工關(guān)系的轉(zhuǎn)移工作。按照預(yù)定的程序，公司首先召開了涉及人員的全體大會(huì)，會(huì)上對(duì)于員工轉(zhuǎn)入另外一家公司的相關(guān)待遇及工齡等問題都向員工作出了充分的解釋說明，并請(qǐng)接收公司召開了入職宣講會(huì)。其中大部分員工均同意轉(zhuǎn)移，只有余某及另外三名員工以上下班路程較遠(yuǎn)等為由不同意。最后，公司不得已按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，即以“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”為由，與幾名員工解除了勞動(dòng)關(guān)系，并按照滿一年發(fā)一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)此決定，其他幾名員工均接受，但唯獨(dú)余某對(duì)此補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不滿，并于2010年7月30日丟下一張假條后離開公司。

2010年7月31日，公司人事經(jīng)理向余某快速發(fā)出了“解除勞動(dòng)合同通知書”，注明雙方勞動(dòng)關(guān)系于2010年7月31日解除。余某在8月份又先后來到公司幾次，后將公司起訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，以違法辭退為由主張賠償金。此案經(jīng)二審終審，確認(rèn)單位構(gòu)成違法解除支付賠償金，但對(duì)余某惡意延長(zhǎng)工齡的行為沒有支持。

律師點(diǎn)評(píng)

員工關(guān)系轉(zhuǎn)移目前已由原來的個(gè)別現(xiàn)象變得越來越為常見。所謂員工關(guān)系轉(zhuǎn)移，實(shí)際是將員工的勞動(dòng)關(guān)系由原用人單位轉(zhuǎn)移至另外一家新用人單位，在此過程中需要由原用人單位、新用人單位與員工一起簽署三方協(xié)議，員工與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。員工關(guān)系轉(zhuǎn)移的原因各種各樣，例如應(yīng)業(yè)務(wù)合作單位的要求，因公司業(yè)務(wù)調(diào)整，甚至為了公司上市而進(jìn)行組織拆分等等。

在員工關(guān)系轉(zhuǎn)移過程中，通常涉及人員較多，企業(yè)稍有不慎便會(huì)面臨嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)。在本文案例中企業(yè)在員工關(guān)系轉(zhuǎn)移上還是有很多值得借鑒的地方的，也正是因?yàn)槠髽I(yè)前期工作的到位只產(chǎn)生了一起勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)相對(duì)付出的成本較小。若企業(yè)從一開始就處理不當(dāng)，將可能面臨大規(guī)模的訴訟，甚至無法完成員工關(guān)系轉(zhuǎn)移。

員工關(guān)系如何轉(zhuǎn)移

關(guān)于員工關(guān)系如何轉(zhuǎn)移，筆者認(rèn)為需要關(guān)注以下三個(gè)重要方面：

第一，要保留員工關(guān)系轉(zhuǎn)移原因的證據(jù)，以證明企業(yè)的行為確因客觀情況，而非主觀惡意，以便在發(fā)生法律訴訟時(shí)，不至于太過被動(dòng)。

第二，要與員工進(jìn)行充分的協(xié)商。關(guān)于協(xié)商，需要注意三點(diǎn)。首先，在確定

轉(zhuǎn)移員工的名單后，企業(yè)可以根據(jù)自身情況采取召開全體會(huì)議，也可以召開部門內(nèi)會(huì)議，由部門負(fù)責(zé)人對(duì)涉及的人員進(jìn)行小范圍開會(huì)。無論哪種會(huì)議方式，企業(yè)在此期間均應(yīng)注意保留證據(jù)。比如，在召開會(huì)議時(shí)，要求所有涉及員工簽到。在會(huì)議中，企業(yè)應(yīng)坦誠(chéng)地告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)的客觀情況，如業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移、部門取消等等，并且將這些宣講內(nèi)容寫入會(huì)議紀(jì)要。同時(shí)，對(duì)于工齡等敏感問題不要回避，最好在會(huì)議上向員工明示，到新單位后工齡累計(jì)計(jì)算，如果不同意轉(zhuǎn)移的，則按照法律規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)者在本企業(yè)的工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，避免不同工齡的員工在比較經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)產(chǎn)生心理不平衡的現(xiàn)象。案例中的余某實(shí)際就是這種情況，因其在該企業(yè)工作差一點(diǎn)不滿一年，所以只能拿到一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，和其他同事相比難免心有不滿，從而向企業(yè)提出更苛刻的解除條件。在開會(huì)完畢，會(huì)議記錄上應(yīng)要求全體與會(huì)人員簽字，以證明員工知曉該情況，并且與員工進(jìn)行了協(xié)商。

其次，為了使員工勞動(dòng)關(guān)系順利轉(zhuǎn)移，除了本企業(yè)內(nèi)部的宣傳外，接收企業(yè)友好的態(tài)度和優(yōu)良的福利待遇也會(huì)成為促成員工關(guān)系轉(zhuǎn)移的另一個(gè)關(guān)鍵因素。如案例中接收企業(yè)對(duì)于轉(zhuǎn)移員工的入職宣講就起到了很好的促進(jìn)作用。

再次，對(duì)于個(gè)別不配合的員工，企業(yè)除了大會(huì)上的宣講外，再提供單獨(dú)溝通的機(jī)會(huì)，并且保留與其協(xié)商的證據(jù)。

除了上述保留員工關(guān)系轉(zhuǎn)移原因的證據(jù)和與員工進(jìn)行充分協(xié)商外，還要及時(shí)辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。員工關(guān)系轉(zhuǎn)移不要無限期地協(xié)商，以免擴(kuò)大企業(yè)的損失，產(chǎn)生更多的變數(shù)。在與員工經(jīng)過幾次協(xié)商后，個(gè)別員工仍然不同意轉(zhuǎn)移的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。

與不同意轉(zhuǎn)移員工解除勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，有兩個(gè)法定解除理由可選：

第一，按照協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的處理方式與法律風(fēng)險(xiǎn)。

協(xié)商一致解除，是員工關(guān)系轉(zhuǎn)移無法推進(jìn)時(shí)可采取的較好處理方法，可以避免日后員工再去提請(qǐng)仲裁或起訴。但往往最后不同意轉(zhuǎn)移的員工都是一些較難處理的員工，采取協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同存在一定的難度。并且在協(xié)商過程中容易因一些談話內(nèi)容不當(dāng)反而造成對(duì)企業(yè)不利的影響，因此企業(yè)在與員工協(xié)商時(shí)，應(yīng)注意協(xié)商的技巧，尤其注意談話內(nèi)容及風(fēng)險(xiǎn)的把控，并結(jié)合不同意轉(zhuǎn)移員工的具體情況以及企業(yè)的成本而采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)。

為了使員工勞動(dòng)關(guān)系順利轉(zhuǎn)移，除了本企業(yè)內(nèi)部的宣傳外，接收企業(yè)友好的態(tài)度和優(yōu)良的福利待遇也會(huì)成為促成員工關(guān)系轉(zhuǎn)移的另一關(guān)鍵因素。

第二，依據(jù)勞動(dòng)合同訂立時(shí)的“客觀情況發(fā)生變化”，與員工無法協(xié)商一致為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于這一解除原因的適用，有以下兩大風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)需要企業(yè)注意：

一是員工關(guān)系轉(zhuǎn)移是否屬于客觀情況的證據(jù)收集。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說明》中規(guī)定：“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力

或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。若企業(yè)發(fā)生法律規(guī)定的這三種情形，一定要保留好相關(guān)證據(jù)。

如果轉(zhuǎn)移的原因不屬于明確列舉的這些情況，而是其他情況，那么企業(yè)將會(huì)面臨另外一個(gè)潛在風(fēng)險(xiǎn)，即員工關(guān)系轉(zhuǎn)移的原因是否能夠被裁決機(jī)構(gòu)認(rèn)定為屬于客觀情況。如果一旦被否定，企業(yè)將難逃違法辭退的法律責(zé)任。在本案中，最終被認(rèn)定為違法辭退的一個(gè)重要原因就是，該企業(yè)缺少因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移員工須隨之轉(zhuǎn)移的證據(jù)，無法證明雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的原因系客觀情況。因此，員工關(guān)系轉(zhuǎn)移若不屬于明示的三種情況，企業(yè)更應(yīng)注意搜集證據(jù)，以充分地向仲裁員或法官說明情況。

二是除了客觀情況的認(rèn)定問題，與勞動(dòng)者協(xié)商，是解除勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)必要前提。通常企業(yè)HR與員工的協(xié)商往往會(huì)反復(fù)多次，且都是當(dāng)面交流，證據(jù)不易保存。因此要與員工簽訂協(xié)商備忘錄，這將是一份不可或缺的關(guān)鍵證據(jù)。

以上兩點(diǎn)一個(gè)是實(shí)質(zhì)問題，一個(gè)是程序問題，在與勞動(dòng)者因客觀情況變化解除勞動(dòng)關(guān)系中，這兩類證據(jù)都必不可少。

綜上所述，在員工關(guān)系轉(zhuǎn)移中，企業(yè)應(yīng)注意前期的操作程序，通過合理的轉(zhuǎn)移程序和條件，完成員工的順利轉(zhuǎn)移。對(duì)于個(gè)別員工不同意轉(zhuǎn)移的情況，企業(yè)也要提前做好應(yīng)對(duì)措施，避免被仲裁后企業(yè)無證據(jù)可提供而帶來不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（作者系北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所律師）

第五篇：首勞動(dòng)關(guān)系解除用人單位可以扣檔案嗎

首勞動(dòng)關(guān)系解除用人單位可以扣檔案嗎？

先，從程序的角度分析。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第五條的規(guī)定，“勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理?！蔽覀兛梢钥闯?，法院已經(jīng)可以單獨(dú)受理單位拒絕轉(zhuǎn)移員工檔案的案件了。

其次，從實(shí)體法的角度分析?！秳趧?dòng)合同法》第50條對(duì)此做了概念性的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”，雖然此規(guī)定還不夠具體和細(xì)化。

最后，從部門規(guī)章的角度分析。原勞動(dòng)部、國(guó)家檔案局在《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》中規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)（組織人事）部門。易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士特別提醒，從法律沖突的原則來說，該規(guī)定的期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同法的規(guī)定，應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定，即用人單位應(yīng)該在15日內(nèi)完成轉(zhuǎn)移手續(xù)。

因此，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士認(rèn)為，本案劉源個(gè)人檔案的行為是違法的，必須糾

動(dòng)合同法》第50條第一款也規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止合同的證明，并在十五日內(nèi)未勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！备鶕?jù)本案法院認(rèn)定的證據(jù)，原被告在2001年12月正式解除勞動(dòng)關(guān)系后，被告于2002年6月為原告辦理社保手續(xù)。該證據(jù)雖能表明被告曾為已經(jīng)與之解除勞動(dòng)關(guān)系的原告辦理社保手續(xù)，但同時(shí)也反映出被告辦理相關(guān)手續(xù)的不及時(shí)。正是由于被告沒有及時(shí)辦理相關(guān)移交手續(xù)，加上將原告檔案丟失，導(dǎo)致原告自2001年起未辦成社保手續(xù)?？梢姡嫖崔k成社保手續(xù)所遭受的損失與被告的不及時(shí)行為之間存在因果關(guān)系。

其三，用人單位對(duì)原勞動(dòng)者的檔案在移交前仍負(fù)有妥善保管的義務(wù)。本案中，勞動(dòng)者與用人單位正式解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)終止。但是，用人單位即被告妥善保管勞動(dòng)者檔案的附隨義務(wù)卻并沒有終止。

我國(guó)《合同法》第九十二條規(guī)定，“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)?！备诫S義務(wù)，以誠(chéng)實(shí)信用原則為依據(jù)，在法律無明文規(guī)定，當(dāng)事人之間亦無明確約定的情況下，為了確保合同目的的實(shí)現(xiàn)并維護(hù)對(duì)方當(dāng)事人的利益，基于合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣而確定下來并且不受特定合同類型的限制。[1]我國(guó)《合同法》為適應(yīng)現(xiàn)代合同關(guān)系的發(fā)展需要而對(duì)附隨義務(wù)予以法定化的原因在于，其具有平衡個(gè)人利益與社會(huì)利益，追求實(shí)質(zhì)正義的功能。

我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)就勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的檔案保管以及勞動(dòng)關(guān)系解除后的檔案轉(zhuǎn)移作了比較明確的規(guī)定。但，勞動(dòng)者檔案在當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同后用人單位依法轉(zhuǎn)移前這段時(shí)間的保管問題上，法律法規(guī)目前還沒有明確條文加以規(guī)定。具體到本案，原被告雙方就該問題也未進(jìn)行明確約定。由于檔案的轉(zhuǎn)遞移交不能由本人自行攜帶進(jìn)行交接，只能由用人單位負(fù)責(zé)檔案管理的相關(guān)人員按規(guī)定交接。根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原