第一篇：人力資源狀況調(diào)研報(bào)告

人力資源狀況調(diào)研報(bào)告

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為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20**年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

一、企業(yè)人力資源基本情況

在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是

一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。

(一)行業(yè)分布

151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。

(二)年齡結(jié)構(gòu)

151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。

(三)學(xué)歷層次

151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)

歷有4144人，占人員總量的%;?？粕?869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

(四)員工來源

151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽、揚(yáng)中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達(dá)到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。

(五)企業(yè)性質(zhì)

151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)

有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。

(六)員工住宿

151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。

二、未來三年人力資源需求分析

調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。

(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加

大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人，是現(xiàn)有的倍，本科生的需求達(dá)到2922人，是現(xiàn)有狀況的倍。

(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 %，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。

(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占

到了需求總數(shù)的%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占%。

三、調(diào)查分析結(jié)論

根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：

(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)

需求664人，增長28%。

(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高個(gè)百分點(diǎn)，提高了個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)

對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時(shí)，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，對職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時(shí)也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的現(xiàn)實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。

(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，目前

我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。

四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素

(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠(yuǎn)，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。

(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)

民營人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。

(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補(bǔ)貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補(bǔ)貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長。

五、相關(guān)建議

面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。

(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。

(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機(jī)制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。

(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實(shí)行人才柔性流動政策、人才引進(jìn)零門檻準(zhǔn)入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。

(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓(xùn)的同時(shí)，更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對接，有針對性開展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進(jìn)一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓，通過政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購買。

第二篇：農(nóng)村人力資源狀況的調(diào)研報(bào)告

農(nóng)村人力資源狀況的調(diào)研報(bào)告

農(nóng)村人力資源狀況的調(diào)研報(bào)告 農(nóng)村人力資源狀況的調(diào)研報(bào)告近年來，岐山縣隨著農(nóng)村工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化步伐加快，一批鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)股份制改造逐步發(fā)展壯大，以發(fā)展“一村一品”為目標(biāo)的農(nóng)業(yè)特色經(jīng)濟(jì)作物種植初具規(guī)模，為了進(jìn)一步推動農(nóng)村“三化”進(jìn)程和新農(nóng)村建設(shè)。我縣對部分村人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查。通過對以發(fā)展工商業(yè)為主的城區(qū)蔡家坡鎮(zhèn)龔劉村、鳳鳴鎮(zhèn)城北村和以發(fā)展農(nóng)業(yè)種植、輸出勞務(wù)為主的故郡鄉(xiāng)杜家村、棗林鎮(zhèn)賈家村為例進(jìn)行分析對比，使我們對農(nóng)村人力資源開發(fā)利用不平衡的狀況有了更進(jìn)一步的認(rèn)識和了解。主要是存在以下幾個(gè)方面的差異。

1、主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模差異較大。目前，在農(nóng)村已普遍形成了以村為單位的區(qū)域性較強(qiáng)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。在發(fā)展過程中，由于客觀或主觀等因素的影響和制約，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不均衡性和差異性日益突出。以這四個(gè)村為例：龔劉村以紙業(yè)發(fā)展為重點(diǎn)，現(xiàn)有5戶股份制企業(yè)，經(jīng)營狀況良好。工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到億元；杜家村以種植大棚西瓜為主，種植面積已又的12畝發(fā)展到2300為畝，每畝年純收入達(dá)到3000元以上；城北村和賈家村分別以發(fā)展服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)為主，由于所形成的產(chǎn)業(yè)自身缺乏技術(shù)含量和行業(yè)特色，再加之各地進(jìn)城務(wù)工人員逐年增多，產(chǎn)業(yè)漸成萎縮之勢，難以形成較大規(guī)模。

2、農(nóng)村現(xiàn)有勞力開發(fā)利用程度差異較大。調(diào)查表明，農(nóng)村勞動力分布狀況主要呈現(xiàn)三種趨勢：一是主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展好的村勞動力的開發(fā)利用明顯好于主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后的村；二是青壯年勞力外出務(wù)工較為普遍，特別是30歲以下人員憑借自身較高的文化知識和專業(yè)技能幾乎

全部外出就業(yè)；三是中老年勞力和女勞力大多在村務(wù)農(nóng)、教育子女。龔劉村在村的中老年勞力因文化程度、身體狀況等因素?zé)o法從事企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營，因而企業(yè)用工緊張，外聘人員就有500人之多。杜家村在種植大棚西瓜的大忙季節(jié)，雇用短工的現(xiàn)象也較為普遍。同時(shí)，村與村之間又存在著較大的不平衡性。如城北村村民由于大多以租賃房屋作為家庭經(jīng)濟(jì)主要來源，在城務(wù)工時(shí)斷時(shí)續(xù)，閑散勞力和賦閑時(shí)間較多。賈家村男勞力外工以從事建筑業(yè)為主，女勞力除秋夏大忙季節(jié)外，多賦閑在家。

3、生產(chǎn)生活狀況差異較大。在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面，龔劉村、杜家村目前村級生產(chǎn)道路硬化或沙石化程度已達(dá)到95%以上，耕地灌溉面積已達(dá)到90%以上。城北村雖然依托地處城區(qū)的優(yōu)勢，硬件環(huán)境較好，但因缺乏優(yōu)勢主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，農(nóng)民收入呈現(xiàn)減緩趨勢。而賈家村一直以來比較看重外出搞建筑，把發(fā)展農(nóng)業(yè)種植放在了次要位置，農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯

后，村級道路硬化或沙石化程度不足10%，農(nóng)民出行是“晴天一身灰、雨天一身泥”，農(nóng)田水利設(shè)施更是年久失修，農(nóng)民種地變成了靠天吃飯的現(xiàn)狀。在人均年純收入方面也存在較大差異： 村名龔劉村杜家村賈家村城北村

人均純收入3280元2830元2400元2580元 另外，由于賈家村現(xiàn)有部分建筑大戶年收入在數(shù)十萬元以上，因而大多農(nóng)民實(shí)際人均年純收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于2400元的水平，貧困人口較多，現(xiàn)已被縣上列為扶貧開發(fā)重點(diǎn)村。

4、思想觀念與教育狀況差異較大。在這四個(gè)村調(diào)研時(shí)，觀念問題仍是值得重視和注意的方面。龔劉村、杜家村干部群眾發(fā)展動力十足，對農(nóng)村發(fā)展前景比較看好，有緊跟形勢的新觀念、新思路。如杜家村黨支部書記在談及該村發(fā)展計(jì)劃時(shí)提出，該村明年在發(fā)展經(jīng)濟(jì)上要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)70%”的目標(biāo)，人均年純收入繼續(xù)遞增200元。而賈家村干部談到發(fā)展

問題時(shí)，等待觀望的思想比較嚴(yán)重，不講主觀愿望與努力程度、只講客觀因素與問題困難。如村級負(fù)債嚴(yán)重，道路、水利等基礎(chǔ)設(shè)施滯后，群眾也對村上工作不理解、不支持等。同時(shí)，在農(nóng)民教育方面也有明顯差別。龔劉村和杜家村分別以選派企業(yè)優(yōu)秀職工外出學(xué)習(xí)和組織種植戶參加市縣舉辦的高級果菜農(nóng)培訓(xùn)等形式，不斷提高職工、種植戶生產(chǎn)技能。通過統(tǒng)計(jì)，目前各村擁有的農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才統(tǒng)計(jì)如下：

村名龔劉村杜家村賈家村城北村 農(nóng)村實(shí)用人才人數(shù)54306 從上表可以看出，由于各村對農(nóng)民教育的重視和組織開展程度存在較大差異，因而“鄉(xiāng)土人才”的開發(fā)利用在廣度和深度上還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。同時(shí)，目前農(nóng)村在人力資源開發(fā)利用方面還存在一些不容忽視的共性問題：如對農(nóng)民的教育培訓(xùn)普遍是“網(wǎng)散、人散、線短”；在勞務(wù)輸出方面缺乏有計(jì)劃、有組織的輸出。農(nóng)民一般都是以家族、親

戚或熟人朋友之間引導(dǎo)、幫帶為基本形式而外出務(wù)工，具有隨眾心理和盲目性等問題。幾點(diǎn)啟示：

1、培育壯大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)是農(nóng)村人力資源開發(fā)利用的前提。因而，在農(nóng)村因村制宜，積極培育發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，形成“一村一品”的產(chǎn)業(yè)格局，是引導(dǎo)群眾致富增收、合理開發(fā)利用農(nóng)村人力資源的基礎(chǔ)和前提。

2、縮小城鄉(xiāng)差距是防止農(nóng)村人力資源盲目流動的根本。主要途徑在于增大社會投入，逐步改善農(nóng)村群眾的生產(chǎn)生活條件。建立完善社會保障體系，使農(nóng)村人力資源社會保障水平切實(shí)得到提高，從而形成穩(wěn)定的農(nóng)村人力資源隊(duì)伍。

3、農(nóng)村基層組織的扶持引導(dǎo)是農(nóng)村人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。因此，農(nóng)村基層組織應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不等不靠，積極通過產(chǎn)業(yè)培育、提升和農(nóng)民培訓(xùn)等辦法，下力氣對農(nóng)村人力資源開發(fā)給予扶持引導(dǎo)。同時(shí)，各級黨委、政府也應(yīng)當(dāng)對農(nóng)

村基層組織此方面給予大力支持和幫助。

第三篇：人力資源調(diào)研報(bào)告

天長市衛(wèi)校人力資源調(diào)研報(bào)告

薛雪

世界進(jìn)入知識時(shí)代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：

1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我調(diào)查的天長市衛(wèi)校而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問題。

一、學(xué)校目前人力資源的現(xiàn)狀

1、人員結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有在冊員工13人，在崗非生產(chǎn)性人員5人;離退人員13人，崗位一線人員10人(含門診部人員),全額人員1人，余均集體及臨時(shí)工。

2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工4人。

3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員8人，其中高級職稱1人、中、初級職稱7人?，F(xiàn)有具備教師資格人員2人，其中高級教師1人。

4、錄用選拔調(diào)配方面：由市人社局、衛(wèi)生局聯(lián)合采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來市衛(wèi)校還沒有錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。

5、培訓(xùn)引進(jìn)方面：學(xué)校雖制定并下達(dá)了全年教職工培訓(xùn)計(jì)劃，但僅有部份教職工接受本校進(jìn)行的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅1人參訓(xùn)并獲中級技工資格。對獲證人員進(jìn)行登記備案。

二、學(xué)校多年存在的問題

1、人員臃腫、人浮于事。從以上數(shù)據(jù)可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時(shí)工占大部，集體人員和臨時(shí)工工資需學(xué)校自籌發(fā)放。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些崗位可以撤銷或合并而未整合。

2、技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)性問題。學(xué)?，F(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅2人，技術(shù)工人1人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些人中尚有2不在崗的。這是目前技術(shù)人員結(jié)構(gòu)上的矛盾。

3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題。學(xué)校現(xiàn)有技術(shù)人員8人，;實(shí)際上中級以上的衛(wèi)生技術(shù)人員只有1人，而且進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了學(xué)校在教改、教學(xué)及門診醫(yī)療服務(wù)等方面的能力。

4、激勵機(jī)制的問題。嚴(yán)格地來說該咬還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管學(xué)校多年來陸續(xù)出臺了教師津貼、中級以上技術(shù)人員津貼等制度,但只是墻上的,實(shí)際上還是“大鍋飯”、平均主義。故自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題。“執(zhí)行不力”的問題是我國企事單位的通病，天長市衛(wèi)校也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企事業(yè)的各個(gè)方面、各個(gè)層次、各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運(yùn)成本、單位業(yè)績以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家全額拔款的事業(yè)單位，肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個(gè)教職員工，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位都需進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請上級主管部門批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，學(xué)?，F(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)。提高人員的主動性及效益意識。

2、在人員的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加教育、衛(wèi)生、人社培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高雙技型人才的比例。二是對于獲得技術(shù)等級或職稱的人員由上級部門進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓(xùn)，即國家、地市、縣市、單位的培訓(xùn)。充分利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于

形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實(shí)實(shí)在在查找對比的考核細(xì)則。

3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是學(xué)校必須要有一個(gè)中長期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的中級、高級教(醫(yī))師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些技術(shù)方面的課題讓衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升學(xué)校(含門診部)的教學(xué)、醫(yī)技水平，提高學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益。

4、激勵機(jī)制的問題。我們許多人一談到激勵機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。其實(shí)金錢只是激勵機(jī)制的一部分，它不能解決所有問題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”,這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機(jī)制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在學(xué)校內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大教職工。三是引入競爭機(jī)制，只有競爭一個(gè)企事業(yè)單位才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任也是企事業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企事業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。

5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人

為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。一個(gè)單位的執(zhí)行力如何，將決定該單位的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。對上，要及時(shí)宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好學(xué)校的形象工程;對內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢教育，特別是危機(jī)意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實(shí)上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。

總之，在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn)，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個(gè)教職員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動。學(xué)校才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，才能在強(qiáng)手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

二0一二年十一月十八日

第四篇：人力資源調(diào)研報(bào)告

關(guān)于荊門公司人力資源的調(diào)研報(bào)告

? 為認(rèn)真貫徹超高壓公司下發(fā)了文件，布置了當(dāng)前影響職工隊(duì)伍穩(wěn)定的突出問題的調(diào)研工作。在人力資源范圍內(nèi)，采取各單位自檢，責(zé)任部門自查，調(diào)研辦公室重點(diǎn)抽查，召開座談會，組織問卷調(diào)查等形式，對當(dāng)前影響職工隊(duì)伍穩(wěn)定的突出問題的進(jìn)行調(diào)研。

一、調(diào)研的實(shí)際情況

1、人員基本情況。荊門公司員工114人,其中:正式員工103人;集體員工4人;2000年以后分配的學(xué)生(非集非全)7人;離退休人員16人(其中病退1人)。

? 共有員工5303人，其中技術(shù)人員 987人，博士14人；碩士48人，高級職稱45人。

? 公司共有員工945 人其中按專業(yè)構(gòu)成生產(chǎn)人員541人，技術(shù)人員135 人，財(cái)務(wù)人員10 人，銷售人員3 人，管理人員97 人，輔助人員88 人，退休員工356 人，其中按教育程度博士5 人，碩士9 人，本科生77人，大中專生90 人。

? 技術(shù)中心現(xiàn)有人員52人，高級工程師12人，工程師18人，平均年齡33歲。

引進(jìn)的人員以自然科學(xué)為主，社會科學(xué)的人員偏少；一幫具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；高層管理人員堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)，這樣可以避免動蕩和較好地實(shí)現(xiàn)文化融合。

2、職工收入分配狀況。按照××××通知精神，按照“效

益決定工資”、“封頂保底不保低”、職工工資收入隨經(jīng)濟(jì)效益全額浮動等方面的要求，××按照效益、產(chǎn)業(yè)、單位特點(diǎn)分類，分別制定了不同的工效掛鉤辦法。2005年同比增長××萬元，增長××%；職工人均工資××元，同比增長××%。現(xiàn)在，職工對工資分配基本滿意。但是，現(xiàn)行的工資分配政策也存在一些問題：一是效益決定工資問題。單位實(shí)行工資總額與經(jīng)營利潤、管理費(fèi)用“雙掛鉤”的分配政策，效益決定工資，但實(shí)際操作中實(shí)行封頂，超額完成奮斗目標(biāo)，不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低，挫傷了職工積極性。二是同崗不同酬的問題。單位××崗位是一個(gè)很重要的涉及人員比較多的崗位，目前從事此工作崗位的621人，實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，崗位雖是同一工種，但定崗不統(tǒng)一。隨著××改革和發(fā)展，此問題會日益突出。

3、職工社會保障狀況。按照××有關(guān)文件規(guī)定，××按規(guī)定繳納職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。建立困難職工生活檔案?，F(xiàn)有28戶困難職工家庭得到不同形式的救助，6戶特困職工家庭享受政府最低生活保障。

4、職工勞動安全衛(wèi)生狀況。嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理、總體推進(jìn)”的安全生產(chǎn)方針和“管理、裝備、培訓(xùn)”并重的原則，加強(qiáng)安全管理，強(qiáng)化現(xiàn)場安全監(jiān)督，落實(shí)現(xiàn)場工人自主保安“六項(xiàng)權(quán)利”，全面推廣應(yīng)用《××安全檢查表》，杜絕了輕傷以上人身傷亡事故和

非人身事故。上半年，××××投資500余萬元，對部分具有重大安全隱患的單位，進(jìn)行了整改。

5、廠務(wù)公開民主管理狀況。不悔資料版權(quán)所有!堅(jiān)持廠務(wù)公開制度，成立了由黨委書記、主任任組長的廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組，黨政共同負(fù)責(zé)廠務(wù)公開工作，并成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長的四個(gè)專項(xiàng)工作組。目前，××廠務(wù)公開工作，組織健全，制度完善，責(zé)任明確。生產(chǎn)經(jīng)營重大問題，職工福利費(fèi)和業(yè)務(wù)招待費(fèi)的使用情況等事項(xiàng)，在職代會上公開；人事調(diào)整、干部選拔、需要領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究的問題，在黨政聯(lián)席會上公開；單位定編定員、職工競爭上崗、領(lǐng)導(dǎo)干部工資收入等事項(xiàng)，在公開欄上公開。

6、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)狀況?！痢?356名職工全都簽定了勞動合同。今年年初，經(jīng)過平等協(xié)商，×屆×次職代會續(xù)簽了集體合同。××工會熱情接待職工群眾來信來訪，××××沒有形成勞動爭議案件?！痢了鶎俚囊幻毠?，………..。

7、職工隊(duì)伍思想狀況。加強(qiáng)思想政治工作，確保職工隊(duì)伍思想穩(wěn)定。利用職工思想動態(tài)反饋網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)了解、收集員工思想動態(tài)；全面、深入、系統(tǒng)地組織排查，進(jìn)一步完善思想政治工作綜合評價(jià)體系，積極探索調(diào)動職工積極性的有效方式以及職工思想工作的新方法、新途徑，提高思想政治工作的科學(xué)性和有效性，將不穩(wěn)定的因素消滅在萌芽狀態(tài)，××××沒有出現(xiàn)集體上訪事件。

8、工會組織狀況。建立三級工會組織：即××工會委員會、車間工會委員會、工會小組。××現(xiàn)有職工××人，職工入會率100%。根據(jù)“雙代會”工會的基本職能，設(shè)立組織、民管、維權(quán)、安全生產(chǎn)、生活、勞動爭議調(diào)解等工作部門。各工作部門負(fù)責(zé)人均由工會專職干部擔(dān)任?！痢凉@改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，全面履行工會組織的“四項(xiàng)職能”，維護(hù)了廣大職工合法權(quán)益。

9、宗教組織活動情況。認(rèn)真學(xué)習(xí)宣傳黨的宗教政策和中央文件精神，增強(qiáng)做好宗教工作的自覺性，依法管理宗教活動，保護(hù)合法的宗教活動，維護(hù)社會穩(wěn)定。

10、職工群眾對物業(yè)管理服務(wù)方面的意見：××的職工居住在××公司的各個(gè)社區(qū)?？偟恼f，職工對××公司物業(yè)管理服務(wù)基本是滿意的。但反映較為集中的問題也不少，表現(xiàn)為：治安管理不到位；有電動車、摩托車丟失現(xiàn)象；××小區(qū)的暖氣不熱；××小區(qū)有些樓頂滲水，電話數(shù)次，無人修理。

二、調(diào)研得到的啟示

1、××公司實(shí)行主輔分離輔業(yè)改制工作，符合國家的政策，目的是把企業(yè)辦好?！痢凉驹谕七M(jìn)主輔分離輔業(yè)改制工作上確實(shí)做了大量的工作。但是，實(shí)行主輔分離輔業(yè)改制涉及到利益的調(diào)整，加之多年來形成的職工觀念，在具體到每一個(gè)單位的改制中，各級黨政工組織在科學(xué)設(shè)計(jì)改制方案的同時(shí)，要做深入細(xì)致的宣傳發(fā)動工作，教育和引導(dǎo)職工理解、支持企業(yè)改

制。同時(shí)，企業(yè)改制要嚴(yán)格按照上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，該提請職工（代表）大會審議通過的事項(xiàng)，必須履行職工（代表）大會程序。

2、工資分配政策?！痢凉粳F(xiàn)行的“效益決定工資”、“封頂保底不保低”的工資分配政策，如果不從整體上理解的話，整個(gè)工資分配政策有矛盾。既然職工收入實(shí)行工效掛鉤，那就不應(yīng)該“封頂”，也違背了“按勞分配、多勞多得”的分配原則。由于工資“封頂”的規(guī)定，超額完成奮斗目標(biāo)，也不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低。

隨著××公司改革和發(fā)展，××××出現(xiàn)保管員同崗不同酬的問題。建議××公司本著就高不就低的原則，統(tǒng)一確定保管員的崗位，解決保管員同崗不同酬的問題。

××公司知名度高，效益也不低，職工普遍盼望著工資收入能達(dá)到煤炭行業(yè)兄弟單位職工的工資收入水平。

3、××公司物業(yè)管理服務(wù)涉及職工的切身利益，職工對××公司物業(yè)管理服務(wù)期望值比較高。在家屬區(qū)治安管理上，在汽車車位的收費(fèi)上，在家屬區(qū)的其他服務(wù)上，還確實(shí)得好好的研究。

第五篇：人力資源調(diào)研報(bào)告

人力資源調(diào)研報(bào)告

--企業(yè)員工關(guān)系管理

2013年初遠(yuǎn)洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養(yǎng)政策下發(fā)后部分人員集合起來無故發(fā)泄不滿情緒；9月份企業(yè)被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關(guān)部門上訪等等。除了這些已經(jīng)發(fā)生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機(jī)爆發(fā)的問題，比如員工與企業(yè)缺乏共同的遠(yuǎn)景，沒有共同的信念；缺乏完善的激勵制約機(jī)制；員工需求的實(shí)現(xiàn)化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時(shí)機(jī)。這些與員工關(guān)系方面出現(xiàn)的問題不僅嚴(yán)重影響了我們公司的對外聲譽(yù)以及正常的經(jīng)營活動，而且在一定程度上影響了現(xiàn)有員工的工作積極性，有些喜歡滋生是非的員工更是趨之若鶩的參與其中。所以客觀分析造成這些問題已經(jīng)刻不容緩。

為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的有效執(zhí)行，我們需要與員工建立良好的關(guān)系。作為人力資源部的重要職能之一，我們應(yīng)該高度關(guān)注和重視。員工關(guān)系管理從廣義的概念來講，它涉及了整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，所有相關(guān)到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是勞動關(guān)系管理方面。員工一旦與公司產(chǎn)生勞動關(guān)系，就需要我們開始管理。從員工的入職到培訓(xùn)，上崗、離職，甚至產(chǎn)生勞動糾紛，這一系列的手續(xù)辦理無一不影響著公司與員工的關(guān)系，建立在員工與企業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)上的就是企業(yè)對于員工個(gè)人情況的了解控制程

度。比如對于員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，關(guān)于謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，還有就是解決員工關(guān)心的問題。

二是員工紀(jì)律管理方面。企業(yè)靠規(guī)章制度管理規(guī)范員工，通過引導(dǎo)，讓員工遵守公司的各項(xiàng)制度，提高員工的組織紀(jì)律，從而建立與他人的良好工作關(guān)系。

三是是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。做好對員工的服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

所以為了使我們企業(yè)與員工關(guān)系更為和諧，我們對其管理提出以下建議：

1、建立共同遠(yuǎn)景。共同的企業(yè)遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。沒有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，我們應(yīng)通過確立共同的遠(yuǎn)景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

2、完善激勵約束機(jī)制。

企業(yè)的創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體或者特定利益者的需求。因此，根據(jù)企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、建立與員工的心理契約。

心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。每個(gè)人的需求都是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

我們在建立心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識。這個(gè)共識就好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會干枯的。所以個(gè)人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個(gè)平臺談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話。建立與員工的心理契約是企業(yè)與員工關(guān)系管理的核心部分。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，所有的管理者都應(yīng)該相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外我們更應(yīng)不斷提高業(yè)

務(wù)技能水平，讓員工與企業(yè)的關(guān)系達(dá)到和諧的狀態(tài)，員工更努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)，企業(yè)加倍為員工謀福利，如此循環(huán)不間斷也。