第一篇：構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系的四個重點

構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系的四個重點

企業(yè)最寶貴的資源是人才，寶潔前任董事長Richard Deupree就曾經(jīng)說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

對于當下快速發(fā)展的中國企業(yè)來說，持續(xù)實現(xiàn)企業(yè)外部人才引進與內(nèi)部人才的培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本前提。為了做到快出人才、多出人才，我國企業(yè)開始陸續(xù)地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業(yè)人才培養(yǎng)工作，其中最顯著的現(xiàn)象就是：沒有一個大型企業(yè)人力資源部門不設(shè)培訓(xùn)管理職能的、各類企業(yè)大學(xué)也如雨后春筍般相繼涌現(xiàn)。

與此同時，企業(yè)對內(nèi)部人才培養(yǎng)的迫切需求，也引發(fā)外部培訓(xùn)市場的蓬勃發(fā)展，截止2010年底，國內(nèi)注冊的提供培訓(xùn)與管理咨詢的公司數(shù)量已達30萬家。

與國內(nèi)培訓(xùn)市場以及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理部門快速發(fā)展相比，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)卻并未得到有效提升，國內(nèi)人力資源市場中高端人才明顯稀缺且不能滿足中國企業(yè)快速發(fā)展之需求。

究其因，中國企業(yè)在人才培養(yǎng)時總是自覺或不自覺地走入了誤區(qū)、甚至是死胡同。當下的中國企業(yè)如果不能改善人才培養(yǎng)的理念和方法，那么企業(yè)后續(xù)的人才梯隊建設(shè)將仍是聲勢大、雨點小，只開花、不結(jié)果；人力資源存量依然滯后于組織經(jīng)營之所需，人才市場依然是供不應(yīng)求。

企業(yè)的人才培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)的工程，它必須從企業(yè)實際的人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合每年具體的經(jīng)營規(guī)劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓(xùn)練和開發(fā)的活動。

基于此，我們不能簡單的把企業(yè)人才培養(yǎng)工作理解為在職員工培訓(xùn)或者新員工入職培訓(xùn)，而是改善企業(yè)過去經(jīng)營過程中暴露出來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的短板、盤點與掌握企業(yè)現(xiàn)在既有人力資源的現(xiàn)狀，發(fā)展出未來企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源數(shù)量與質(zhì)量。

由此可見，企業(yè)所需的人才培養(yǎng)絕對不是簡單的做課堂培訓(xùn)。培訓(xùn)只是企業(yè)人才培養(yǎng)的一個方法、一個工具。而當下的中國企業(yè)，把人才培養(yǎng)與課堂培訓(xùn)劃上了一個等號。并由此催生出五花八門的培訓(xùn)課程，企業(yè)投入了大量的金錢、時間、人力去聽了N多課程，但事后的結(jié)局絕對是千篇一律的“三動”現(xiàn)象：聽聽感動，想想激動，回去不動。

企業(yè)業(yè)績的改善取決于大批合格勝任的員工，特別是一大批素質(zhì)優(yōu)良的中高層技術(shù)與管理人才。如果認為培訓(xùn)能夠改變業(yè)績，那么就等同于認為培訓(xùn)能夠造就出一大批優(yōu)良的中高層管理或技術(shù)人才，這個邏輯顯然看起來就是很荒謬！

那么如何正確的去構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)體系呢？其實這真不是一個很深奧的道理，只要企業(yè)的最高層管理者明確人才培養(yǎng)體系建設(shè)的以下四個重點，我們就可以很好的設(shè)計、推動、改善企業(yè)的人才培養(yǎng)體系：

1、制定具體的、明確的企業(yè)人才培養(yǎng)目標；

2、把握企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對象；

3、管理者規(guī)范的履職是人才培養(yǎng)最關(guān)鍵的方法；

4、組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的打造是人才培養(yǎng)的催化劑。

第一、如何制定具體的、明確的企業(yè)人才培養(yǎng)目標？要搞清楚這個問題，我們需要真正去盤點與解析企業(yè)既有的人力資源現(xiàn)狀，并對比于企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展所需之人力資源而發(fā)現(xiàn)出若干差距。如何彌補這些具體的差距才是企業(yè)人才培養(yǎng)體系的目的、目標。

去分析企業(yè)為什么要構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，絕對不是泛泛地去說：為了提高員工的工作能力、為了企業(yè)未來發(fā)展只需要。如果我們不結(jié)合企業(yè)的實際現(xiàn)狀、不依據(jù)企業(yè)自己的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營規(guī)劃去解析這個問題，那么我們很有可能就會犯下邯鄲學(xué)步的笑話，比如：

廣東某一中小型企業(yè)的老板特別重視公司人才梯隊建設(shè)，于是他花了大價錢請了一個500強企業(yè)的人力資源主管過來負責公司人才梯隊建設(shè)。這個主管過來后就告訴老板：很多公司都通過做關(guān)鍵人才的儲備來推動公司人才梯隊建設(shè)，我們公司以這樣去做。

老板覺得這是一個很好的建議，然后就詢問該主管應(yīng)該怎么做，于是該主管回答說：以前的公司是給每一個關(guān)鍵崗位上都儲備一個接班人。

老板說，好，我們也這么干吧。于是，主管噼里啪啦的就給每一個部門經(jīng)理下設(shè)了一個副職，或內(nèi)部提拔，后外部招聘。干部隊伍很快就龐大起來，可是公司的業(yè)績?nèi)耘f沒有起色，相反因為副職的存在，導(dǎo)致每個部門溝通成本驟升、決策的速度立即放緩，該企業(yè)很快喪失了快速響應(yīng)外部客戶需求的優(yōu)勢，企業(yè)業(yè)績逐步下降，一年以后，該公司老板果斷辭退了該人力資源主管，并大幅精簡干部隊伍。所以，在設(shè)定企業(yè)人才培養(yǎng)具體的目的目標時，我們必須結(jié)合企業(yè)的實際人力資源情況與未來發(fā)展需求，通過一些既定的程序進行分析，從而得出企業(yè)具體的人力資源差距，針對這些差距去設(shè)置人才培養(yǎng)的目標：

①、人力資源結(jié)構(gòu)盤點。包括不同時期公司甚至每個部門人員的學(xué)歷、年齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數(shù)量等結(jié)構(gòu)變化趨勢，從整體與局部分別掌握公司人力資源數(shù)量的各項特征； ②、人力資源效率效益盤點。包括不同時期公司以及每個業(yè)務(wù)部門的人均銷售額、人均利潤；也包括支持性部門的服務(wù)比例（如每一個財務(wù)人員服務(wù)于多少人，服務(wù)比例反映的是職能工作效率）、公司及各部門管理跨度與管理幅度的變化趨勢；通過對公司人力資源效率效益盤點，我們可以從宏觀上去評價公司近幾年不同類別崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。

③、既有關(guān)鍵人才的能力盤點。我們可以通過崗位素質(zhì)模型測評或者簡單運用360°能力評價，來定性評價既有關(guān)鍵人才，包括中高級技術(shù)與管理人才，依次判定他們實際工作中各項能力表現(xiàn)是否勝任。④、評估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量需求的差異。通過解讀企業(yè)長期的戰(zhàn)略與短期的年度規(guī)劃，以此判定出企業(yè)未來對各類人力資源數(shù)量與質(zhì)量的需求。再將未來需求與既有的現(xiàn)狀進行點對點的評估，找出企業(yè)未來人才培養(yǎng)的需求。比如通過了解企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃得出企業(yè)未來需要大批量的、高端的研發(fā)工程師，而企業(yè)既有的研發(fā)崗位人力資源數(shù)量和能力都達不到需求，那么未來幾年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個重點工作就是大批量培養(yǎng)企業(yè)的研發(fā)工程師。一家企業(yè)通過對銷售隊伍過去連續(xù)三年的人力資源盤點發(fā)現(xiàn)：銷售人員數(shù)量基本上沒有增加、人員基本上沒有流動、人均銷售額三年基本上沒有變化。為此，該企業(yè)決定在后續(xù)營銷隊伍的人才培養(yǎng)方面定下以下發(fā)展目標：

■持續(xù)引進外部銷售人才，并切割既有銷售人員的市場區(qū)域，實現(xiàn)賽馬機制；

■強化既有銷售人員的營銷能力，建立與營銷人員職位等級晉升的能力指標以及對應(yīng)培訓(xùn)項目，改變過去由單純的業(yè)績表現(xiàn)決定職位晉升；

■實現(xiàn)內(nèi)部人員互相調(diào)配，變化原有人員市場區(qū)域與客戶群體。很明顯，這家企業(yè)的人才培養(yǎng)體系做的比較到位，原因在于它在為什么要構(gòu)建人才培養(yǎng)體系方面結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀做了深入分析。

第二、企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對象是誰？ 很多企業(yè)都有做人才培養(yǎng)體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效果并不理想。最明顯的證據(jù)就是：企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)在較長時間后并未實現(xiàn)大幅增長。

像這樣的問題在很多國內(nèi)企業(yè)都是比較常見的，那么問題到底出現(xiàn)在哪里呢？

俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端。”任何企業(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績效。國內(nèi)企業(yè)的人才培養(yǎng)很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。打蛇打七寸，培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。國內(nèi)也有一些企業(yè)意識到了這一點，開始把精力聚焦在新進入中高層崗位的員工身上或是那些即將被提拔為中高層崗位的人才身上。這種“可提拔的”的觀念所重視的人才只占全部的1/10,充其量也人占1/5,卻把其余的9/10棄之不顧。但是，最需要培養(yǎng)管理者計劃的卻不是這些后備人選或公司想提拔的人才，而是還沒有優(yōu)秀到能步步高升，但也沒有糟到需要被解雇的員工。這類員工在企業(yè)中占了多數(shù)，而且他們也承擔了大量實際的企業(yè)管理工作。他們大多數(shù)在十年后仍然會堅守目前的崗位。除非他們能自我提升，以滿足工作的要求，否則無論公司提拔的人才是多么優(yōu)秀、經(jīng)過多么慎重的篩選和培養(yǎng)，整個管理團隊仍然有所不足。

因此，培養(yǎng)未來企業(yè)所需的人才的最該做的事情就是必須培養(yǎng)現(xiàn)在所有的中高層人才。否則企業(yè)后繼絕對無力。我們可以想象一下：如果上級沒有能力獲得繼續(xù)升遷，他帶出來的下屬可能優(yōu)秀、可能得到提升嗎？

企業(yè)的中高層管理人才與技術(shù)人才，才是企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對象。

第三、企業(yè)人才培養(yǎng)到底要選擇什么樣的方法才最有效？ 國內(nèi)的企業(yè)只要提到人才培養(yǎng)，第一個跳出來做代言的人肯定是該企業(yè)的人力資源部成員。認為他們可以通過專業(yè)的培訓(xùn)管理、制定與執(zhí)行公司調(diào)崗與輪崗計劃來實現(xiàn)人才培養(yǎng)。問題是企業(yè)的人力資源部能否擔當企業(yè)人才培養(yǎng)的全部工作嗎？

2005年8月，美國Fast Company雜志（《Fast Company》是與《財富》和《商業(yè)周刊》齊名的美國最具影響力的商業(yè)雜志之一）封面上的大字標題就是“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源部？”，文章列出了四項理由：

第一條，人力資源工作者不懂企業(yè)商業(yè)運營模式包括企業(yè)業(yè)務(wù)運營的各項流程。

第二條，人力資源工作者重過程、輕價值。他們?yōu)樽约鹤龅氖露凑醋韵?，卻不清楚取得了什么成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報工作，人力資源管理權(quán)威烏爾里克也在場。高管說：“80%的員工都接受了至少40小時的培訓(xùn)。”董事長說：“干得不錯。”烏爾里克說：“且慢。你說的只是你們做了什么。我想知道，你們達到了什么效果？” 第三條人力資源工作者重規(guī)章、輕變通。員工形形色色，各不相同；人力資源工作者卻力求標準化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不愿費力氣去靈活變通。

第四條人力資源工作不被公司一把手看重。一個既不懂企業(yè)業(yè)務(wù)運營流程，也不被公司領(lǐng)導(dǎo)所重視的人力資源部，能做好企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作嗎？

上述四條罪證很明顯說明：人力資源部并不能承擔企業(yè)人才培養(yǎng)的管理職責，充其量，人力資源部只是企業(yè)人才培養(yǎng)的組織者而已，并不能真正承擔指導(dǎo)員工能力提升的職責。

真正指導(dǎo)各級人才能力發(fā)展的，就是員工的直接上級主管；能夠協(xié)助企業(yè)做好人才培養(yǎng)的人就是企業(yè)各個部門、各個領(lǐng)域的中高級人才，特別是中高級管理人才。我們可以通過德魯克對管理者工作職責的定義來進行觀察與分析：首先，管理者設(shè)定目標，決定目標應(yīng)該是什么，也決定應(yīng)該采取哪些行動，以達到目標。他將目標有效傳達給部門員工，并通過這些員工來達成目標。其次，管理者從事組織的工作。他分析達成目標所需的活動、決策和關(guān)系，將工作分門別類，并且分割為可以管理的職務(wù)，將單位和職務(wù)組織成適當?shù)慕Y(jié)構(gòu)，選擇對的人來管理這些單位，也管理需要完成的工作。接下來，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。

第四個，管理工作的基本要素是建立衡量標準。他必須確立組織中每個人都有適用的衡量標準，并把衡量標準重心放在整個組織的績效上，同時也放在個人工作績效上，并協(xié)助個人達到績效。他分析員工表現(xiàn)，也評估及詮釋他們的表現(xiàn)。同時，和其他方面的工作一樣，他和下屬、也和上司溝通這些衡量標準的意義及衡量結(jié)果。最后，管理者必須培養(yǎng)人才。管理者可能通過方式，讓員工更容易或更難以自我發(fā)展。他可能引導(dǎo)下屬朝正確的方向發(fā)展，也可能誤導(dǎo)他們；他可能激發(fā)他們的潛能或壓抑他們的發(fā)展；他可能強化他們正直的品格，或令他們腐敗。

上述管理者的五項工作內(nèi)容每個項工作都是可以用來支撐企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)。當然如果要想讓管理者愿意去承擔企業(yè)的人才培養(yǎng)的職責，企業(yè)的最高負責人就應(yīng)該隨時隨地按照這個套路來做。從上到下、一級一級的影響下來，最終為企業(yè)建立起優(yōu)質(zhì)的人才梯隊。第四、企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)需要好的文化氛圍。

當管理者能夠并且愿意承擔指導(dǎo)下屬的職責時，還要被指導(dǎo)人能夠全心投入、并接受這些指導(dǎo)。杰克韋爾奇曾經(jīng)說過：你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會。如果一個企業(yè)沒有崇尚學(xué)習(xí)的文化，人人都反對學(xué)習(xí)的話，那么我們培養(yǎng)人才的目標仍然會落空，企業(yè)發(fā)展到最后也會后繼無力。

所以在構(gòu)建人才培養(yǎng)體系的同事，打造一種崇尚學(xué)習(xí)的組織氛圍非常重要。

如何打造組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍？

1、要充分認識到所在公司在經(jīng)營發(fā)展中的各項問題，有針對性的向標桿企業(yè)學(xué)習(xí)，從而找到自己的差距。很多企業(yè)都會通過研究標桿企業(yè)的最佳管理實踐來發(fā)現(xiàn)自己的差距。比如參觀國內(nèi)外知名企業(yè)、與行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)的管理者進行交流學(xué)習(xí)?？纯磩e人是怎么做的，做到了什么程度，然后再分析自己與他們的差距。認識差距、直面差距，才會有改進的方向和學(xué)習(xí)的東西。比如國內(nèi)的美的集團，他們非常崇尚標桿學(xué)習(xí)，并且不僅僅是向行業(yè)內(nèi)的競爭對手學(xué)習(xí)。在美的內(nèi)部，他們是這樣像標桿企業(yè)學(xué)習(xí)的：

1）、產(chǎn)品創(chuàng)新向三星、寶潔學(xué)習(xí)；

2)、品質(zhì)管理像三星、松下、豐田學(xué)習(xí)；

3)、渠道管理向步步高學(xué)習(xí)；

4)、品牌推廣向飛利浦、寶潔學(xué)習(xí)；

5)、營銷人力資源管理向可口可樂學(xué)習(xí)；

6)、終端建設(shè)向飛利浦學(xué)習(xí);

7)、客戶服務(wù)向海爾、熊津豪威（韓國一家家電企業(yè)）學(xué)習(xí)；

8)、供應(yīng)鏈管理向戴爾、富士康學(xué)習(xí).2、企業(yè)的最高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流會。

很多公司為了構(gòu)建學(xué)習(xí)氛圍，每季度會給中高層指定一本學(xué)習(xí)教材，然后在季度的經(jīng)營分析會上，做一些讀書報告交流，這就是一種很好的學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式。很多公司規(guī)定每周周會會安排一個學(xué)習(xí)與分享環(huán)節(jié)，讓團隊內(nèi)成員互相分享與交流，這也是一種很好的學(xué)習(xí)構(gòu)建的方式。很多公司為了保證中高層能夠靜下心學(xué)習(xí)，干干脆采用一刀切，把每月的那幾天作為學(xué)習(xí)天，將所有干部集中起來進行封閉式的培訓(xùn)或開展其他學(xué)習(xí)，這也是一種從上到下構(gòu)建學(xué)習(xí)氛圍的方式。

最后讓我們用德魯克先生的話來共勉，再次敲響別讓中國企業(yè)人才培養(yǎng)工作走入歧途：

管理者不同于技術(shù)與資本，不可能依賴進口。中國發(fā)展的核心問題，要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深植根于中國的文化、社會、環(huán)境當中。只有中國人才能建設(shè)中國。

第二篇：如何構(gòu)建人才培養(yǎng)體系（范文）

如何構(gòu)建人才培養(yǎng)體系

快速成長/發(fā)展的企業(yè)，人才會迅速成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。這是由成長型企業(yè)業(yè)務(wù)及管理特點決定的：1 組織在裂變，部門不斷增加，需要大批的部門經(jīng)理、總監(jiān)甚至是副總。內(nèi)部人員沒有成長起來，外部招聘又面臨文化、風(fēng)格沖突、團隊融合及熟悉公司的問題，何況優(yōu)秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯著。

2、業(yè)務(wù)規(guī)模在迅速擴張，大量新手引入稀釋了團隊的能力，也讓業(yè)務(wù)/產(chǎn)品/服務(wù)變得不穩(wěn)定，問題是接二連三。如何讓新員工迅速成長？讓他們象老員工一樣熟練高效地工作？

3、重人力輕流程制度的管理模式?jīng)Q定的。成長型企業(yè)的特點決定了其管理模式是主要依靠優(yōu)質(zhì)的人才隊伍去競爭，管理體系還不精細，流程制度還不完善。換句話說還做不到鐵打的體系，流水的兵。經(jīng)常是人走了，流程/經(jīng)驗/客戶/競爭優(yōu)勢也帶走了。所以人才的培養(yǎng)與保留愈顯得重要。

最近和企業(yè)一位高層探討這個問題，結(jié)合AMT人才培養(yǎng)咨詢解決方案，我給出他以下簡要的建議：

1、明確人才培養(yǎng)的目的目標

人才培養(yǎng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，從平衡計分卡的四個維度來看，如何支撐內(nèi)部運營具備戰(zhàn)略導(dǎo)向變革或優(yōu)化的能力？所以本質(zhì)是要確定企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人力資源。這一點說來簡單，但極易忽視或做不到位。

2、有所為有所不為的人才培養(yǎng)體系

有所為就是核心、重點放在支撐公司戰(zhàn)略目標的/即戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人力資源的培養(yǎng)上。在資源上要傾斜，在流程制度上，關(guān)注度上都要大幅度傾斜。

有所不為就是：非核心的部分通過現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)有流程制度去覆蓋，不需投入額外的精力。因為即便有問題，也很容易解決。

3、確定人才培養(yǎng)體系的培訓(xùn)對象：骨干員工

確定戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人員資源，確定公司的核心/關(guān)鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工。AMT有成熟的方法與工具來篩選。

4、對骨干員工設(shè)計專門的人才培養(yǎng)體系

包括：每位骨干員工能力差距分析、人才培養(yǎng)流程制度體系、資源（課程、講師、導(dǎo)師、項目等）體系、評估體系、培養(yǎng)后續(xù)的激勵體系（調(diào)薪、調(diào)職、工作豐富化等）。另外AMT會建議企業(yè)推行后備人才梯隊建設(shè)，為未來發(fā)展儲備人才。

須指出：人才培養(yǎng)不是簡單的培訓(xùn)。培訓(xùn)之外還有新員工導(dǎo)師制、終身導(dǎo)師制、項目培養(yǎng)制、領(lǐng)導(dǎo)力/品位培養(yǎng)、委外培養(yǎng)等。

5、人才培養(yǎng)體系推行

6、人才培養(yǎng)結(jié)果的應(yīng)用

后續(xù)還要做好人才培養(yǎng)體系與人力資源管理體系集成與融合，豐富人力資源管理體系。

第三篇：多渠道構(gòu)建煤礦人才培養(yǎng)體系[最終版]

多渠道構(gòu)建煤礦人才培養(yǎng)體系

發(fā)布會員：suki 發(fā)表日期：2010-2-5閱讀：227次

——讀劉董2010年工作報告有感

最近，公司認真組織學(xué)習(xí)了集團公司2010年工作報告。劉董的報告主題鮮明、目標宏偉、思路清晰，為煤銷系統(tǒng)今后的發(fā)展明確了方向，繪制了宏圖，催人奮進。在這里，針對報告中提出的要加大人力資源開發(fā)力度這一問題，談?wù)劽旱V人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建。

資源整合，各類煤礦專業(yè)人才匱乏，作為高危行業(yè)的煤炭企業(yè)，人才是第一生產(chǎn)力，人才是安全生產(chǎn)的保障，如何建立煤礦專業(yè)人才培養(yǎng)體系，為煤銷系統(tǒng)提供強有力的人才保障呢？

拓寬渠道“招”賢才。

積極推行“不求所有、但求所用”的人才引進機制，做好招賢納才工作。一是可以主動和中國礦大、太原理工大學(xué)等高?！奥?lián)姻”，成為高校學(xué)生的實習(xí)基地，并免費為這些高校學(xué)生提供實習(xí)機會，讓高校學(xué)子親身體驗煤礦生活，為人才的交流和培養(yǎng)架起了橋梁。二是積極主動參加省市人才交流會和高校畢業(yè)生推薦會，擴大引進人才數(shù)量，充實了煤礦人才隊伍，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。三是通過網(wǎng)絡(luò)平臺，引進特殊專業(yè)人才。

科學(xué)管理“育”人才。

從內(nèi)部挖潛入手，從職工隊伍中培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。煤礦成立專門培訓(xùn)中心，在干部職工中重點進行安全培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、特殊工種培訓(xùn)和環(huán)境質(zhì)量體系認證培訓(xùn)等。每年初通過對職工的調(diào)研，有針對性地制定崗位培訓(xùn)計劃，建立科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，通過多種方式努力培養(yǎng)“實用型”科技人才隊伍。同時，出臺鼓勵職工自學(xué)成才的激勵政策，積極引導(dǎo)職工參加成人高校招生考試和自學(xué)考試，鼓勵人才到高校進修培訓(xùn)，提升人才素質(zhì)和品位。在培訓(xùn)中推動人才成才，舉辦工商管理、經(jīng)濟管理、企業(yè)法律培訓(xùn)班，選拔優(yōu)秀礦工到煤炭類高等院校進行全日制脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送優(yōu)秀煤礦管理人員進修MBA課程及工程碩士課程。另外，與省、市、縣內(nèi)煤炭類院校聯(lián)合辦班辦學(xué)，多方培養(yǎng)“本土型”人才。

創(chuàng)新機制“選”人才。

健全人才任用機制，切實做到人崗匹配，適才適用，為員工創(chuàng)造了發(fā)揮個人專長的良好環(huán)境。積極推進人事制度改革，建立完善公開招聘、競爭上崗、任前公示、崗位職務(wù)化管理等激勵機制，形成“能上能下，人才脫穎而出”的選人機制，從機制上提供成才保證，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

多措并舉“用”人才。

創(chuàng)新思路，在用人上堅持做到“三不看三看”，即“不看學(xué)歷看能力，不看資歷看管理，不看關(guān)系看效益”，營造人盡其才，有才有位的用人環(huán)境；建立“星級職工”評選機制，對星級職工從入黨、晉升、工資、待遇等方面予以激勵，極大地調(diào)動了干部職工的工作積極性；建立健全煤礦人才儲備庫，設(shè)立人才

實績檔案，及時把工作變動、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)變化等情況以及考察材料、思想?yún)R報等材料登記備案，進行匯總分析。

致公司網(wǎng)站

發(fā)布會員：wuyanfei 發(fā)表日期：2010-2-6閱讀：181次

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你的博大精深令我神往

你孜孜不倦的澆灌

給我?guī)砹巳乱暯?/p>

為我排除人生路上的漩渦和險灘

行業(yè)動態(tài)、公司新聞、新聞焦點

猶如大海中的航標

為我指明前進的方向

職工文苑、活動剪影、學(xué)習(xí)園地

記錄職工的心路歷程

播散知識的瓊漿玉液

船是我的身體

帆是我的毅力

公司網(wǎng)站

就是我航程的航標

指引我的航向

讓我乘風(fēng)破浪勇往直前

逢虎年、?；⒃?/p>

衷心祝愿公司網(wǎng)站

日新月異、精彩紛呈

新意迭出、越辦越好

第四篇：高校如何構(gòu)建創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系

高校如何構(gòu)建創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系

自鴉片煙戰(zhàn)爭以來，民富國強是中華民族無數(shù)仁人志士前赴后繼追求的夢想。自共和國成立60周年來，特別是經(jīng)過30年的改革開放，中國已成為世界經(jīng)濟大國，但離科技經(jīng)濟強國目標還很遠。原因有二：其一，我國人均GDP太低，僅為2600美元，而德國為4萬多美元，連韓國都不如；其二，我國GDP主要是由體力勞動所創(chuàng)造，而科技與智力制造太少。原因是我國自有知識產(chǎn)權(quán)所創(chuàng)造的新技術(shù)新產(chǎn)品太少，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟更少，所以說到底，還是我國高等教育的人才培養(yǎng)體系、體制太陳舊，不可能造就一大批具有創(chuàng)新型、創(chuàng)造型、創(chuàng)業(yè)型的高科技技術(shù)與經(jīng)濟人才所帶來的結(jié)果。

一、構(gòu)建“創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)體系”是高等教育改革創(chuàng)新最根本的任務(wù)

（一）從根本上講是構(gòu)建創(chuàng)新型國家和造就創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)型人才的需要，是中華民族站到世界民族之林的前列的需要。中共中央前總書記江澤民于20世紀末提出，“創(chuàng)新是一個國家和民族精神的靈魂”，這是一個偉大戰(zhàn)略思想，是對世界關(guān)于國家民族存亡、興衰、發(fā)展理論的重大貢獻，是對我國幾千年文明發(fā)展正反兩面歷史經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)，也是對全世界各民族、國家存亡、興衰發(fā)展歷史的光輝總結(jié)。在世界文明史上，曾輝煌于世界的四大文明古國，古希臘、古巴比倫、古印度、古中國在奴隸制轉(zhuǎn)向封建制時期，由于實行百家爭鳴思想，不斷創(chuàng)新，曾造就了一大批世界級的創(chuàng)新型文化人才。大思想家如中國的孔子、孟子、荀子、韓非子等；古希臘的亞里斯多德、柏拉圖、蘇格拉底。他們的思想推動了奴隸制向封建制的轉(zhuǎn)變，促進了世界文明發(fā)展。在封建制度向資本主義制度過渡的過程中，西方再次出現(xiàn)了一大批創(chuàng)新型的大思想家，大理論家如盧梭、赫希利、孟德斯鳩等，提出了“君權(quán)民授”的民主、自由、平等、博愛等資產(chǎn)階級民主主義思想，推動了歐洲從中世紀開始逐步開始文藝復(fù)興運動，進而推動了資本主義的科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)方式發(fā)展，到18-19世紀實現(xiàn)工業(yè)革命，走出了一條依靠科學(xué)技術(shù)富國強兵的道路。雖然是資本主義，但至今仍在不斷創(chuàng)新，故仍能走在世界科技經(jīng)濟、民主政治與文化發(fā)展的前列。值得我們深思。

四大文明古國，由于長期封建主義思想枷瑣，封閉、保守，改革創(chuàng)新很難推行。到了十九世紀幾乎成為了發(fā)達資本主義國家的殖民地或半殖民地，演化了中華民族近代史上無數(shù)悲劇。這是值得我們牢記的慘痛教訓(xùn)。只有不斷創(chuàng)新，才能根本杜絕悲劇重演。因此，江澤民這一觀點，對我們國家和民族未來的存亡、興衰、發(fā)展有著重大戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，甚至是根本性指導(dǎo)意義。緊接著，黨和政府提出了建設(shè)“創(chuàng)新型國家”的偉大戰(zhàn)略目標，召開了全國科技創(chuàng)新大會，并且在全國科技界、企業(yè)界都逐步建立了科技創(chuàng)新體系。

但是，構(gòu)建科技創(chuàng)新體系，建設(shè)創(chuàng)新型國家，離開了創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才是根本不可能實現(xiàn)的。因此，構(gòu)建創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才培訓(xùn)體系，培養(yǎng)和造就千百萬創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)型人才，就成為建設(shè)創(chuàng)新型國家，實現(xiàn)科技不斷創(chuàng)新的最根本前提和最緊迫的任務(wù)，也是中華民族能否站在世界民族之林的前列，并且也必定是決定我們中華民族未來存亡、興衰的根本戰(zhàn)略大計。因此，可以說我國教育特別是高等教育能否實現(xiàn)這一體制創(chuàng)新，將決定我們民族、國家未來在世界的地位。

（二）是實現(xiàn)“兩個增長方式”的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)企業(yè)對千百萬創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才的迫切需要。上世紀九十年代，我國生產(chǎn)增長規(guī)模和經(jīng)濟增長規(guī)模在世界上都占有相當?shù)匚缓捅戎?。但主要存在兩個問題，其一是生產(chǎn)增長主要靠不斷擴大自然和人力資源投入的外延式實現(xiàn)擴大再生產(chǎn)。其二是經(jīng)濟增長，主要靠粗放式生產(chǎn)來實現(xiàn)，造成污染嚴重。產(chǎn)品技術(shù)含量低，技術(shù)創(chuàng)新程度差，特別是自有知識技術(shù)產(chǎn)權(quán)少。因此，我國產(chǎn)品在世界市場中核心競爭力差，離世界一流技術(shù)和產(chǎn)品還有相當距離，這也是我國13億人口創(chuàng)造的GDP趕不上2億人口的日本人和4億人口的美國所創(chuàng)GDP總量的根本原因。關(guān)鍵是我國技術(shù)和生產(chǎn)部門，技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新型人才太少，創(chuàng)新能力也不高，提高我國產(chǎn)品在國際上的競爭力，實現(xiàn)生產(chǎn)增長方式從外延式向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，最緊迫的任務(wù)就是造就千百萬富于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的高素質(zhì)、高能力的創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才。江澤民同志提出“今后經(jīng)濟建設(shè)的重點要轉(zhuǎn)到人力資源的能力建設(shè)上來”。因而，構(gòu)建創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)體系，造就千百萬富于創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)能力的人才，已成為提高我國技術(shù)和產(chǎn)品世界競爭力的刻不容緩的緊迫任務(wù)。當前，世界金融危機已導(dǎo)致我國出口產(chǎn)品嚴重下滑，但這只是表面現(xiàn)象，從更深層次追查，出口大量下滑的大都是玩具服裝等技術(shù)含量十分低的產(chǎn)品，如服裝，出口1億件才能換美國一架波音飛機。相反，如果我們出口的是自有知識產(chǎn)權(quán)的高技術(shù)產(chǎn)品，是人無我有的，你看他下不下滑。說到底，仍然是我國生產(chǎn)部門，大量外延式擴大和粗放型生產(chǎn)，甚至是貼牌生產(chǎn)的低技術(shù)產(chǎn)品，很少自有技術(shù)知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)產(chǎn)品，說到底，仍然是我國高等學(xué)校沒有為企業(yè)造就出一大批富于創(chuàng)新創(chuàng)造能力的高科技人才所造成的惡果。相反，如果我國大批科技高校每年能創(chuàng)造大量高科技產(chǎn)品出來，取代傳統(tǒng)低技術(shù)、高能耗、高污染產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)，又有大批高科技生產(chǎn)經(jīng)營管理人才相配套，那時，中國的工業(yè)生產(chǎn)自然就實現(xiàn)了內(nèi)含式擴大再生產(chǎn)，又實現(xiàn)了經(jīng)濟增長方式向集約型轉(zhuǎn)變。出口的全是自有高新技術(shù)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，何愁出口下滑呢？且我國生產(chǎn)與經(jīng)濟增長規(guī)模自然會更大幅度提高，不僅趕超日本，更會趕超美國。

（三）是根本創(chuàng)新我國現(xiàn)有的以培養(yǎng)造就“死記硬背書生型、應(yīng)試型，以考試書本成績定優(yōu)劣”的人才培養(yǎng)體系的緊迫需要。世界高等教育特別是發(fā)達國家的高等教育，從過去17世紀歐洲興起的“教師中心”、“課堂中心”“傳授知識為中心”起步到上世紀九十年代已進入到 “學(xué)生為中心”、“學(xué)習(xí)創(chuàng)新為中心”、“培養(yǎng)創(chuàng)新力為中心”的“造就創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才”創(chuàng)新型高等教育新時代。如美國1999年有1100所高校開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程。并且始終走產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的道路，開展技術(shù)推廣服務(wù)、建立大學(xué)－企業(yè)聯(lián)合研究中心。故高校創(chuàng)立的科技成果總量占全球科技成果總量的60%，其中80%都轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟，對美國經(jīng)濟貢獻率高達70%。美國科技經(jīng)濟不斷創(chuàng)新，始終走在世界第一位，主要得力于具有創(chuàng)新體制的高校。美國硅谷就是典型的產(chǎn)、學(xué)、研一體化的科學(xué)工業(yè)園區(qū)。硅谷60-70%的公司都是由斯坦福大學(xué)的學(xué)生和老師創(chuàng)辦的，硅谷收入中有一半為斯坦福大學(xué)師生公司創(chuàng)造，聞名于世的微軟、雅虎、Google等公司都是斯坦福最成功的學(xué)生創(chuàng)辦的公司，比爾·蓋茨、楊致遠等是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的典范。麻省理工學(xué)院每年科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟，為美國創(chuàng)造200億美元價值，造就15萬個就業(yè)崗位。所以，美國是世界高等教育強國之典范。

我國的教育制度，從隋朝興起的科舉考試選拔官吏制度開始，直到現(xiàn)在的高考制度和教育培訓(xùn)體系，自始至終都是以“死記硬背書本、考試成績定優(yōu)劣”為核心思想，從未把創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)作為培訓(xùn)人才的目標和標準。在這一指揮棒束縛下，數(shù)以億計的中小學(xué)生，十余年為了死記書本考試獲得高分，進名牌大學(xué)，被關(guān)在書齋中，個人興趣、特長、個性，特別是創(chuàng)新力、創(chuàng)造力全部被淹沒，幾乎與社會實踐隔絕，已造成嚴重身心扭曲，成為這一應(yīng)試體系的奴隸。其嚴重后果比“范進中舉”有過之而不及。嚴重與造就創(chuàng)業(yè)人才和建設(shè)創(chuàng)新型國家相背離，已到非改革不可的地步。

目前，從根本上講，中國高等教育仍然以在十七世紀歐洲形成的“課堂中心”、“教師中心”、“傳授知識中心”和“死記硬背書本的考試分數(shù)決定優(yōu)劣”而建立的培養(yǎng)體系為主。從根本上講，仍然是科舉考試的培養(yǎng)體系的延續(xù)。中華人民共和國建國六十年來。雖然也培養(yǎng)了大批人才，但是有全國性影響力的創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才，微不足道，更沒有造就出一個稱得上世界級的文學(xué)家、技術(shù)家、科學(xué)家、哲學(xué)家，以至于某世界名牌大學(xué)教授最近還直言不諱地指出：“你們中國一些大學(xué)生來留學(xué)，第一年很好，第二年就差點，第三年就更差，到畢業(yè)的時候最差，因為沒有創(chuàng)新能力，只知道背書本，這個是沒有用的。知識在電腦上查一查就查到了，資料去圖書館一找就找到了，用不著你去背?！边@是著名作家金庸拿到英國劍橋大學(xué)碩士學(xué)位文憑后，傳達出的世界名牌大學(xué)教授對我國培養(yǎng)體系的評價。由于這一體系已造成數(shù)千萬大學(xué)本科生、研究生不僅是就業(yè)難、創(chuàng)業(yè)難、創(chuàng)新更難，使他們時時處于心理恐慌狀態(tài)。這種高教培養(yǎng)體系嚴重違背“創(chuàng)新是一個國家和民族精神的靈魂”的偉大戰(zhàn)略思想，也嚴重與創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才的養(yǎng)成相背離，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求相背離，更與創(chuàng)建創(chuàng)新型國家的宏偉目標相背離。不僅廣大青少年學(xué)生十分反感這種培養(yǎng)體系，廣大家長及教師也深感“教育危機”，已到了非改革不可的危機邊緣。歐、美國家乃至日本在上世紀90年代已基本廢除這一體系，可是我們的教育行政部門不僅不去改革創(chuàng)新，甚至運用行政權(quán)力通過層層檢查、評估強化這一體系，真可悲！長此下去，一代一代造就千百萬書呆子，擔心在愈演愈烈的全球競爭之中，落后、被動、挨打，讓近代歷史悲劇重演。需知，“死記硬背書本，考試書本成績定優(yōu)劣”的“三中心”的培養(yǎng)體系，是根本培養(yǎng)不出創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才的。世界科技發(fā)展史上，凡是有世界影響力的科技創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)發(fā)明與創(chuàng)造，都是讀書不多而富于好奇心、探索心、創(chuàng)新能力，在實踐中不斷探索出來的。如發(fā)明電燈的創(chuàng)新發(fā)明家愛迪生，一生創(chuàng)新發(fā)明100多項專利，他僅是一個訂書匠出生；現(xiàn)代科技創(chuàng)新計算機“視窗”的，曾為世界首富的比爾·蓋茨，僅是在斯坦福大學(xué)二年級一邊學(xué)習(xí)一邊創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生?？梢?，欲造就千百萬創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才，必須整體改革書生型、應(yīng)試型的人才培養(yǎng)體系。目前，高校在保持原有人才培養(yǎng)體系的前提下，增加一些大學(xué)生創(chuàng)業(yè)活動，且大多數(shù)是模擬型公司活動，是不可能造就千百萬創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才的。這就好象在書生型、應(yīng)試型的千瘡百孔的舊衣服上，補幾塊創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型的新布，不從根本上創(chuàng)新，只想修修補補，怎么也不能解決“實現(xiàn)兩個增長方式轉(zhuǎn)變”，“創(chuàng)新型國家”，對千百萬創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才的緊迫需要。大學(xué)擴招以來，大學(xué)生包括研究生就業(yè)愈來愈難，創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)更難的事實，就是最好的證明，最根本的戰(zhàn)略思路，就是從整體上構(gòu)建創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才的培養(yǎng)體系。如何構(gòu)建，更是大有學(xué)問。

二、貫徹科學(xué)發(fā)展觀，高教改革創(chuàng)新，關(guān)鍵是管理體制和管理制度改革創(chuàng)新

（一）中國高等教育改革創(chuàng)新現(xiàn)狀不容樂觀

現(xiàn)在高等教育上的改革創(chuàng)新上，大都只在校園物質(zhì)文化與校園精神文化兩個方面開展。一是量的擴大，如不斷擴大新校舍。表面看起來，校園校舍物質(zhì)文化真的面孔大大創(chuàng)新，一看校舍校園就很吸引人，大學(xué)生數(shù)量越來越多，現(xiàn)在已接近2-3千萬大學(xué)生，教授數(shù)量也越來越多，所有這些都只是量的增加與創(chuàng)新。另一方面就是教學(xué)改革與創(chuàng)新。幾乎所有的大學(xué)每年都在開展大量的素質(zhì)教育和課程、教材、教法的改革、研究，產(chǎn)生課程和教改實際實驗成果，還不斷評出大量教改優(yōu)秀成果及論文，獎金也越來越多。這些的確反映了我國學(xué)校的物質(zhì)文化與精神文化的改革與創(chuàng)新。最近，為紀念改革開放三十周年和建國六十周年，媒體都大量報道了這些事實，但是這些創(chuàng)新最終產(chǎn)品結(jié)果如何呢？只要看看報紙，這幾年中國大學(xué)生和研究生就業(yè)越來越難，如中國大學(xué)生就業(yè)協(xié)會的一位會長在報上撰文透露，近年幾乎已有50%的大學(xué)生不能就業(yè)。再看高?？萍汲晒麑?jīng)濟的轉(zhuǎn)化率和貢獻率。我國高校每年平均有3萬多項科技成果，其中只有15-20%轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟、形成產(chǎn)業(yè)化的成果不足5%，對經(jīng)濟貢獻率很低很低，2001年統(tǒng)計，重慶23所高校，科技成果當年僅25項轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟，收益僅5億元人民幣，創(chuàng)造的新增就業(yè)崗位僅1500人，僅占2007年美國麻省理工學(xué)院創(chuàng)造15萬個就業(yè)崗位的1%。創(chuàng)造價值200億美元的千分之三，根本不可比。這充分說明，我國高校師生的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力還是被壓抑著的，創(chuàng)新潛力開發(fā)前景很大。如著名科學(xué)家錢學(xué)森2005年憂心忡忡地對溫總理講：“現(xiàn)在中國還沒有發(fā)展起來，一個重要原因是沒有一所大學(xué)能按照培養(yǎng)技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造人才的模式去辦學(xué)，沒有自己獨特的創(chuàng)新的東西，老是冒不出杰出人才，這是一個很大的問題?！边@些鐵的事實，就證明我們的高等教育改革與創(chuàng)新的效果很差。這正如中國大學(xué)生就業(yè)協(xié)會那位會長撰文所言：“現(xiàn)在的高等學(xué)校本來管理體制就不行，現(xiàn)在還要不斷用評估去層層加強、強化這一體制，看來中國高等人才培養(yǎng)，只有依靠第二種渠道了?！比ツ隃丶覍毧偫淼奖本┖教旌娇沾髮W(xué)講，明年有650萬畢業(yè)生需要就業(yè)，我們首先送大學(xué)生到經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)去，做準就業(yè)的大學(xué)生，通過定向培訓(xùn)然后再正式就業(yè)。溫總理這也是在找第二渠道，培養(yǎng)適合市場需要的人才。干嘛不改變舊的體制呢？讓大學(xué)生主動在學(xué)習(xí)期間就完成這個培訓(xùn)呢？現(xiàn)在還讓總理來為大學(xué)生就業(yè)操心找出路，這也就是基本否定當前的我國高等教育人才培養(yǎng)體系了。中國高等教育為什么會到如此不受市場歡迎的境地呢？

（二）中國高等教育落后現(xiàn)狀的根本原因

中國高等教育出現(xiàn)不受市場歡迎的現(xiàn)狀，其根本原因何在？我們還得用江澤民同志的十六大報告精神來說明。江澤民同志十六大報告的核心精神，就是中國要實現(xiàn)全面小康，必須遵照：經(jīng)濟、政治、文化三個方面全面協(xié)調(diào)發(fā)展。只有如此才能實現(xiàn)1+1+1>3的最佳效應(yīng)，少了一個方面都只能是負效應(yīng)。這也是胡錦濤同志提出的科學(xué)發(fā)展觀的核心。其理論基礎(chǔ)和科學(xué)根據(jù)也是江澤民同志1991年在建黨70周年大會上講話提出的：“社會是由經(jīng)濟、政治、文化有機構(gòu)成的統(tǒng)一整體”這一普遍社會發(fā)展科學(xué)規(guī)律，即科學(xué)發(fā)展觀?，F(xiàn)在高等教育只在校園物質(zhì)文化和校園精神文化兩個方面推進，缺少了高校行政體制和管理制度改革創(chuàng)新同時推進，即只有經(jīng)濟與文化的改革創(chuàng)新，而無政治行政體制和管理制度的改革創(chuàng)新，要知道高校的物質(zhì)文化是經(jīng)濟基礎(chǔ)，精神文化是發(fā)展動力，這兩者聯(lián)系的紐帶是高校行政體制與管理制度，這大概是最根本、最關(guān)鍵的要素。馬克思主義認為，人是制度的產(chǎn)物，奴隸制度只能培養(yǎng)奴隸，封建制度必將培養(yǎng)奴才、工具。要培養(yǎng)創(chuàng)新型，創(chuàng)業(yè)型人才，再漂亮的校園，再好的教學(xué)改革成果，由于高等教育沒有適合今日市場經(jīng)濟的創(chuàng)新的體制與管理制度，這怎么能培養(yǎng)適應(yīng)不斷創(chuàng)新的市場經(jīng)濟和技術(shù)對人才不斷變化的要求呢？這就是當今大學(xué)生就業(yè)難的根本原因。關(guān)于這一點，馬克思早在《資本論》中的“英國工廠法的教育條款”中就講過了，馬克思用了很大篇幅，首先論證大工業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)是不斷革命的，大工業(yè)的這一本性，就決定了工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和產(chǎn)品是不斷變化的；因而也就決定了生產(chǎn)的崗位、工種乃至行業(yè)和產(chǎn)業(yè)的不斷變化；進一步?jīng)Q定了員工的全面流動性，常常從一個生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)向另一個生產(chǎn)部門。教育應(yīng)當怎么辦才適應(yīng)這一特點呢？馬克思的理想是：在未來人民當家作主的社會里，教育應(yīng)當與生產(chǎn)實際結(jié)合起來，實踐勞動時間不能太多，并講究衛(wèi)生健康；以造就既有書本知識，又懂生產(chǎn)技術(shù)管理實際，有創(chuàng)新精神與能力的全面發(fā)展新人；以取代傳統(tǒng)教育培養(yǎng)的徒具書本知識，不懂生產(chǎn)實際的片面發(fā)展個人。最后他的結(jié)論是：只有這種教育制度才能既能使人得到全面發(fā)展，又能推動社會發(fā)展與進步?？梢婑R克思是主張教育應(yīng)以“學(xué)習(xí)與實踐為中心”、“學(xué)生為中心”、“造就有實際創(chuàng)新能力為中心”，而反對傳統(tǒng)教育的“書本中心”、“課堂中心”、“教師中心”。如果大工業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)是不斷創(chuàng)新的，而教育制度是保守的，幾年甚至幾十年不變，那么，這種學(xué)校制度培養(yǎng)的人必然遭到淘汰。久而久之，這種教育體制就只有逐步被淘汰。所以，貫徹科學(xué)發(fā)展觀，高等教育當前的關(guān)鍵是體制制度創(chuàng)新。

三、整體創(chuàng)新高等教育體制，實現(xiàn)中國高等教育的強國之夢

(一)美國是世界高等教育強國的典范

美國建國不過幾百年，建國后在很長時間內(nèi)，無論是教育、科技、工業(yè)乃至經(jīng)濟都遠不如西歐老牌的工業(yè)化國家，英國、法國、德國，美國后來是怎么快速趕超英、德、法等，成為世界頭等科技經(jīng)濟強國的呢？

首先，得歸功于20世紀初期，美國出了一個超出歐洲傳統(tǒng)教育的“適用主義”教育哲學(xué)大師——杜威。正是他看到美國各方面都落后于西歐各國，如果按常規(guī)去追趕，永遠都超不過他們。于是他瞄準了歐洲傳統(tǒng)教育的“書本中心、教師中心、課堂中心”“三中心”，“以考試書本成績定學(xué)生水平”的培養(yǎng)模式，發(fā)現(xiàn)并認定它是一種“注入式”不倡導(dǎo)應(yīng)用解決實際問題，且扼殺青少年主動性、積極性創(chuàng)造性的少、慢、差、廢的人才培養(yǎng)模式。美國要快速趕超西歐，他以為最佳戰(zhàn)略，就是從創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式入手，既保證多、快、好、省的培養(yǎng)科學(xué)技術(shù)人才，同時又保證美國教育、科學(xué)技術(shù)、工業(yè)、農(nóng)業(yè)等多方面飛速趕超西歐各國。正是從這一遠大目標出發(fā)，杜威創(chuàng)造性的提出了“適用主義”的教育哲學(xué)思想，其名言為“適用”“能解決問題”“即是真理”，“理論一大堆，不解決問題，寧可不學(xué)”?！安荒芤钥荚嚂境煽兒饬繉W(xué)生水平”，“應(yīng)以解決現(xiàn)實問題能力衡量學(xué)生水平”由此出發(fā)，他又進一步提出了，激發(fā)青少年主動性、積極性、創(chuàng)造性的“解決問題的學(xué)習(xí)”之創(chuàng)造人才培養(yǎng)模式。如何是“解決問題的學(xué)習(xí)”呢？他指出，“應(yīng)當創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實問題情景，讓學(xué)生在情景中去發(fā)現(xiàn)問題，探索問題，最終解決問題”，從做中學(xué)、學(xué)中做、做學(xué)用合一，廢止“注入式”等，直接指導(dǎo)學(xué)生如何學(xué)、教師如何引導(dǎo)的學(xué)習(xí)指導(dǎo)方針。緊接著就在學(xué)校實驗這一套“解決問題的學(xué)習(xí)”之創(chuàng)造性人才培養(yǎng)模式，在實驗過程中，有的學(xué)校曾一度取銷了“課本”用“活頁課本”代替，教學(xué)過程是由教師預(yù)先設(shè)計出“現(xiàn)實問題情景”，然后讓學(xué)生參與到活動情景中去，主動地“發(fā)現(xiàn)問題”并進而探索解決問題的思路和方法，碰到困難時，教師只能引導(dǎo)，啟示思路，一切讓學(xué)生自己探索，直到解決問題，一旦解決了問題，會極大地鼓勵學(xué)生，甚至手舞足蹈，感到成功的愉快，像發(fā)明家發(fā)現(xiàn)了自然秘密一樣地探索發(fā)現(xiàn)。實驗經(jīng)過一些曲折，最終還是獲得很大成功。由于學(xué)生對現(xiàn)實問題的探索性、創(chuàng)造性水平和信心成十倍地提高，使解決問題的學(xué)習(xí)獲得學(xué)生、家長、社會乃至政府的極大贊揚，以后又進一步運用到大學(xué)生學(xué)習(xí)中，逐步使大學(xué)出現(xiàn)了學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合成立研究機構(gòu)，師生參與企業(yè)的新技術(shù)、新產(chǎn)品、新管理、新營銷、新服務(wù)研究與開發(fā)，從而實現(xiàn)了大學(xué)生的“解決問題的學(xué)習(xí)”。教授對大學(xué)生為企業(yè)探索、解決問題起到引路、指導(dǎo)的作用。大學(xué)生的學(xué)習(xí)探索、創(chuàng)新、創(chuàng)造乃至創(chuàng)業(yè)精神與能力得到十倍、百倍的激發(fā)，以至于大學(xué)師生為企業(yè)、為國家，研究、開發(fā)數(shù)額巨大的新技術(shù)、新產(chǎn)品、新管理，新營銷、新服務(wù)項目，大學(xué)逐步成為國家新技術(shù)的搖籃。到20世紀30-40年代，美國大學(xué)逐步趕超各西歐大學(xué)，出現(xiàn)了哈佛大學(xué)，麻省理工學(xué)院，斯坦福大學(xué)，芝加哥大學(xué)，加州大學(xué)、耶魯大學(xué)等世界一流大學(xué)，并且為學(xué)校獲得了大量諾貝爾獎，比如芝加哥大學(xué)從1907年獲得第一個諾貝爾獎到現(xiàn)在已獲得107項諾貝爾獎，大大超過英國大學(xué)。緊接著美國科學(xué)技術(shù)、工業(yè)及經(jīng)濟也逐步趕上和超過西歐各國。二次世界大戰(zhàn)以后美國就全面超過西歐。最有代表的標志，是戰(zhàn)后西歐重建，主要依靠美國美元援助?！榜R歇爾計劃到西歐去就是代表”。到上世紀末和本世紀初，美國大學(xué)更創(chuàng)造了全球科技、經(jīng)濟奇跡。首先是上世界90年代美國斯坦福大學(xué)與上千家企業(yè)合作創(chuàng)造了世界著名的“硅谷”，成為全球信息技術(shù)革命的先導(dǎo)，造就了聞名全球的“微軟”創(chuàng)始人比爾·蓋次，資產(chǎn)高達300億美元，一度成為世界首富。他雖然至今仍只是大學(xué)二年級學(xué)生，并不妨礙他為世界做出貢獻，連胡錦濤主席訪美都要去訪問他。造就了世界頭號計算機企業(yè)的“惠普公司”創(chuàng)始人休利特及全球最大網(wǎng)絡(luò)商google創(chuàng)始人等，引導(dǎo)了世界信息技術(shù)革命的新潮流。麻省理工學(xué)院與7000家公司合作，更是以全校師生公司每年為美國創(chuàng)造200億美元的GDP。并提供15萬個就業(yè)崗位而名震全球，而全美大學(xué)師生每年創(chuàng)造的新技術(shù)占全球每年新技術(shù)總量的60%，這就保證了美國在全球新技術(shù)電子、微電子、信息、生物工程、航天、海洋、新能源、新材料等十大尖端技術(shù)領(lǐng)域始終保持領(lǐng)先地位，而且其中80%都直接產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟，每年對美國經(jīng)濟增長的貢獻率達70%，比如美國08年經(jīng)濟增長2萬億美元，其中1.4萬億美元為美國大學(xué)師生創(chuàng)造的新技術(shù)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟所作的貢獻。所以美國是世界高等教育強國的典范。

（二）美國高等教育強國對中國的啟示

美國高等教育強國對我國實現(xiàn)高等教育強國之夢有重大戰(zhàn)略啟示，美國能實現(xiàn)高等教育強國有如下幾點條件保證，對我國有如下幾大重大啟示：（1）學(xué)校是獨立的學(xué)術(shù)團體，沒有政府的壟斷管理體制，美國聯(lián)邦法律明文規(guī)定“教育部不能干涉學(xué)校內(nèi)部事務(wù)”，各個大學(xué)都可以進行各種不同培養(yǎng)模式的辦學(xué)實驗，辦出各種特色，才會出現(xiàn)教育家杜威的全新培養(yǎng)人才模式實驗，在各學(xué)校和大學(xué)實驗，獨立實施，才可能使美國教育突破歐洲傳統(tǒng)教育階段，進入“現(xiàn)代教育”新階段。所以杜威被世界稱為“現(xiàn)代教育”創(chuàng)始人。（2）教授治校。美國高等教育強國，主要是依靠大學(xué)的教授與學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)造與創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)的。故大學(xué)實行教授治校。大學(xué)校長也由教授委員會民主選舉，聘任，大學(xué)校長也受教授委員會民主監(jiān)督。大學(xué)主要任務(wù)教學(xué)與科研全權(quán)由教授委員會主管。學(xué)校行政與教學(xué)科研是分離的，美國大學(xué)都普遍實行教授治理教學(xué)科研，行政從不插手。這就保證了大學(xué)成為美國科學(xué)技術(shù)的搖籃。（3）美國大學(xué)實行“產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合”，并根本廢止“三中心”“注入式”，從“以考試書本成績定學(xué)生水平”的傳統(tǒng)制度，轉(zhuǎn)向“解決問題的學(xué)習(xí)”，才可能解放被“三中心”“注入式”“以考試書本成績定學(xué)生水平”，壓抑的大學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，探索性、創(chuàng)造性，保證大學(xué)生轉(zhuǎn)向企業(yè)的問題，作“解決問題的學(xué)習(xí)”，在與企業(yè)共同研發(fā)新技術(shù)中學(xué)習(xí)、研究創(chuàng)新，實現(xiàn)“做學(xué)用合一”。并進而成立公司，使新技術(shù)產(chǎn)品化、產(chǎn)業(yè)化、創(chuàng)造巨大財富。并實行“以解決現(xiàn)實問題能力定學(xué)生水平”的新制度，使大學(xué)生成為創(chuàng)新創(chuàng)造的主人，造就出比爾·蓋茨等一大批創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)型世界級人才，使大學(xué)成為美國新技術(shù)創(chuàng)造的搖籃。

（三）中國必須創(chuàng)新高等教育體制

今天的高等教育有兩項體制制度六十年從未改革創(chuàng)新。構(gòu)建創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才體系，傳統(tǒng)高教壟斷體制必須整體創(chuàng)新。

（1）創(chuàng)新高等教育專業(yè)設(shè)置壟斷管理體制。

大學(xué)的專業(yè)設(shè)置管理體制制度完全是壟斷計劃體制，60年絲毫未改革創(chuàng)新，上千所大學(xué)的專業(yè)設(shè)置都要由教育部統(tǒng)一決定，甚至連課程教材都由教育部統(tǒng)一制定，這是最影響制約大學(xué)生能否就業(yè)的關(guān)鍵制度，能否適應(yīng)市場科技、經(jīng)濟不斷變換對人才需求的關(guān)鍵體制。一些大學(xué)和教授早已看到市場對人才的新需求，想最快設(shè)置新專業(yè)、培養(yǎng)新人才，但大學(xué)還要寫申請開設(shè)新專業(yè)報告到教育部。教育部招生目錄沒有的就不能招生。教育部批下來已是幾年后的事了，現(xiàn)在教育部推行學(xué)校就業(yè)難的專業(yè)就停止招生，這是典型的馬后炮，所以企業(yè)需要的人，大學(xué)沒有，企業(yè)不需要的人大學(xué)又培養(yǎng)一大批，怎么不畢業(yè)就失業(yè)呢？而美國大學(xué)普遍實行產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的體制，生產(chǎn)科研部門需求的信息時時都相通，故每年有上千個專業(yè)被淘汰，又新增千多個專業(yè)，所以美國大學(xué)永遠能跟上企業(yè)的創(chuàng)新需求、創(chuàng)新人才很多。中國現(xiàn)行高教體制只能望洋興嘆了。需知壟斷計劃的高教體制決不能適應(yīng)市場科技和企業(yè)人才的需求。這一高教計劃管理體制，為什么不能創(chuàng)新放權(quán)給大學(xué)獨立決策呢？同時也只有放權(quán)讓大學(xué)自主決策專業(yè)、課程、教材和招生權(quán)，才能使大學(xué)辦出特色，辦出一流水平來。否則，只能是全國大學(xué)千校一面、萬人同知識結(jié)構(gòu)。這樣，怎么不畢業(yè)就失業(yè)呢？中國分東、中、西部地區(qū)，各地和各城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同，技術(shù)水平不同，因此，大學(xué)專業(yè)也應(yīng)有別，課程也應(yīng)有別，才能造就適應(yīng)地區(qū)需要的不同類型與不同技術(shù)水平的人才，才能適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新需要，甚至大學(xué)還要大量與企業(yè)合辦專業(yè)，實行產(chǎn)、學(xué)、研一體化，不僅保證大學(xué)生就業(yè)，還為大學(xué)生在讀書期間就成為企業(yè)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新體系的形成，并實現(xiàn)科技向經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化。

改革創(chuàng)新過去了三十年，而教育部門至今仍保持壟斷計劃管理體制。怎么能適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)和社會呢？怎么不造成教育與企業(yè)社會的更多矛盾呢？因此教育行政部門應(yīng)把設(shè)置專業(yè)和課程教材選用權(quán)下放大學(xué)自主決策，才能讓大學(xué)走上各自獨特創(chuàng)新的道路，辦出特色，辦出一流大學(xué)。最近，中國高等教育學(xué)會會長顧明遠教授特別指出：當前要進一步解放思想，要從過去的集權(quán)向分權(quán)轉(zhuǎn)化，這是時代大趨勢。否則大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)，久而久之還會加劇造成社會矛盾和悲劇。最佳辦法是大學(xué)實行辦學(xué)與投資的多元化，國家已在大學(xué)欠債2500億，說明國家無力開辦如此規(guī)模的大學(xué)，故國家只辦幾十所重點大學(xué)，讓社會資本投入大學(xué)，讓大學(xué)的產(chǎn)權(quán)形式多元化，既適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，又能辦出特色。國家應(yīng)把更多資金投向普及教育階段，甚至普及高中教育，應(yīng)使普及教育城鄉(xiāng)更加均衡，又把全民教育提高到一個新水平。這樣教育即使不增加投入，其辦學(xué)成績還會提高到一個新水平，這是“世界經(jīng)合組織”編寫的《2008年教育》中一個明確觀點。

（2）創(chuàng)新高校內(nèi)部行政化管理制度。

中國高等教育第二項壟斷制度是大學(xué)內(nèi)部的“行政化制”。學(xué)校校長是各級教育行政部門任命的官員，大學(xué)是教育行政部門的延伸。如全國人大常委朱永新教授最近所言“學(xué)校行政化”太嚴重，使教師無心做學(xué)問，使教授學(xué)生處于被動邊緣地位，只能唯命是從，教育部的一套專業(yè)設(shè)置，課程、教材結(jié)構(gòu)，都是通過學(xué)校層層行政官員來執(zhí)行的。甚至教學(xué)，科研、后勤全部資源，都全部由大學(xué)層層行政官員所掌握，教授、學(xué)生只是照規(guī)定好的時間去上課聽課而已，就決定了教授學(xué)生只能是工具而不是主人，特別是大學(xué)生處于完全被動地位，大學(xué)四年只能照課表安排天天去被動上課，被動接受知識和技能，被動接受書本考試。大學(xué)生是人生最佳的青年時代，最富創(chuàng)新精神、最富創(chuàng)造才能的時期，可是這樣被動壓制幾年，不僅創(chuàng)造力被壓抑了，甚至學(xué)習(xí)的興趣熱情也完了，導(dǎo)致一部分學(xué)生逃課打游戲機、退學(xué)的嚴重后果，哪還有探索創(chuàng)新精神。2007年，據(jù)北京市部屬市屬24所高校調(diào)研，學(xué)生學(xué)習(xí)積極性下降的比例高達42.7%和60.3%。浙江一所2萬名大學(xué)生的學(xué)校，一次開學(xué)補考人數(shù)高達9400人，接近一半，這樣的高校辦學(xué)難道還不算失敗嗎？怎能適應(yīng)不斷創(chuàng)新的企業(yè)和社會需求呢？雖然今日中國經(jīng)濟邁入世界大國地位，但離世界強國還很遠。為什么？因為中國企業(yè)和大學(xué)及科研機構(gòu)的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力，與美國、日本、德國都還差得遠，特別與同在亞洲的日本比，也還相差的遠。日本還不如我國一個省的面積大，資源不豐富，可他創(chuàng)造的GDP比一個號稱地大物博的中國，還多近一半呢？且科技還走在我們前面呢？主要就是日本十分重視創(chuàng)新能力的開發(fā)，上世紀60年代，日本首相福田糾夫就指出：在學(xué)習(xí)美國期間要模仿，但趕超時期主要靠創(chuàng)新。如日本從小學(xué)教育到大學(xué)教育，乃至企業(yè)員工培訓(xùn)，都把創(chuàng)造力的培養(yǎng)放在首位，已進入培養(yǎng) “創(chuàng)新和創(chuàng)造力為中心”的創(chuàng)新教育新時代，大中學(xué)生及企業(yè)員工的創(chuàng)新能力創(chuàng)造力都大大超過我們，故其創(chuàng)造的科技經(jīng)濟總量必然超過我們。正符合馬克思在《資本論》中關(guān)于剩余價值產(chǎn)生的學(xué)說中所說，“所謂財富不就是充分發(fā)揮、無限發(fā)揮每個人的創(chuàng)造力嗎”的財富觀，所以僅2億人口的日本每年創(chuàng)造的GDP總量比我國13億人口創(chuàng)造的GDP總量還多近一半，而且還造就出了不少的諾貝爾獎得主，今年就有兩位。再看看美國，更不可比。美國4億人口創(chuàng)造的GDP是我們13億人口創(chuàng)造的4倍，且美國一所名牌大學(xué)就有幾位到幾十位諾貝爾獎得主，如芝加哥大學(xué)就有107位諾貝爾獎得主，可見我國人民還有巨大的創(chuàng)新、創(chuàng)造潛力被抑制著，首先就是高等學(xué)校幾千萬大學(xué)生創(chuàng)造潛力被抑制著，我國大學(xué)和中小學(xué)要再不改革“學(xué)校的行政化”使“教師被動”“學(xué)生被動”的管理制度。不僅大中小學(xué)生甚至企業(yè)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造力都受到制約。應(yīng)當特別強調(diào)的是，現(xiàn)代大學(xué)生是全額繳學(xué)費，購買學(xué)校的教育服務(wù)，因此，大學(xué)生是學(xué)校教育市場的主體，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)教職工是為大學(xué)生服務(wù)的，應(yīng)當充分尊重學(xué)生的學(xué)習(xí)主體地位，學(xué)生學(xué)什么，如何學(xué)，怎么與生產(chǎn)科研相結(jié)合學(xué)，什么時候?qū)W，以及轉(zhuǎn)專業(yè)轉(zhuǎn)學(xué)校都應(yīng)當有充分的學(xué)習(xí)自由選擇權(quán)，直到學(xué)滿學(xué)分畢業(yè)為止，學(xué)得好學(xué)得快的可兩三年畢業(yè)，學(xué)得慢的可四五年畢業(yè)?？傊?，由學(xué)生自己選擇，學(xué)校應(yīng)充分尊重他們的自主性、主動性和創(chuàng)新性，應(yīng)特別強調(diào)，高校應(yīng)普遍實行產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的體制，讓大學(xué)生主動與生產(chǎn)科研相結(jié)合，開展學(xué)習(xí)與創(chuàng)新創(chuàng)造，高校各個部門應(yīng)充分為他們服好務(wù)。只有如此，大學(xué)生才能從被動被抑制轉(zhuǎn)向主人、主體，成為具有主動性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造力很強的創(chuàng)新型創(chuàng)造性人才，為國家科技和經(jīng)濟作出重大貢獻。逐步趕超麻省理工學(xué)院的科技和經(jīng)濟貢獻水平，實現(xiàn)中國高等教育的強國之夢。

（四）構(gòu)建創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才體系，實現(xiàn)中國高等教育的強國之夢

概括起來，實現(xiàn)中國高校教育強國之夢，中國高等教育應(yīng)構(gòu)建創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才體系如下：

（1）高校自主辦學(xué)。高等學(xué)校是國家和民族新科學(xué)、新技術(shù)、新創(chuàng)造、新經(jīng)濟、新政治、新管理、新觀念、新思想、新理論、新人物的搖籃，代表著國家和民族未來在世界的地位，黨和政府應(yīng)通過高等學(xué)校立法，保護這個團體的性質(zhì)和獨立地位，實行自主辦學(xué)，不受任何干擾和制約，教育行政部門更不能干預(yù)其內(nèi)部事務(wù)。1999年的《高等學(xué)校法》已明文規(guī)定，“高等學(xué)校依法自主辦學(xué)，實行民主管理”?，F(xiàn)在是兌現(xiàn)的問題。

（2）高校內(nèi)部實行行政與學(xué)術(shù)分離。高校內(nèi)部教學(xué)與科研實行教授治校，一切由教授委員會決策，學(xué)校校長，主要管行政，為師生完成教學(xué)科研服務(wù)，也要受到教授委員會民主監(jiān)督和制約。大學(xué)的一切活動都要與師生公司集群創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)服好務(wù)。

（3）大學(xué)應(yīng)是學(xué)習(xí)繼承創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)的重要團體。根本改革創(chuàng)新傳統(tǒng)大學(xué)是純粹學(xué)習(xí)機構(gòu)，單純培養(yǎng)人才的性質(zhì)。大學(xué)生是高等學(xué)校的主人，學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)應(yīng)成為大學(xué)生的主要任務(wù)。大學(xué)生應(yīng)當像現(xiàn)代教育創(chuàng)始人美國教育家杜威名言所說的那樣，“適用”、“能解決問題”，“即是真理”。要轉(zhuǎn)向“解決問題的學(xué)習(xí)”、“從做中學(xué)，學(xué)中做，學(xué)做用合一，廢止注入式”。教授委員會與行政都要為大學(xué)生成長發(fā)展壯大，創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造最優(yōu)惠的條件。高等學(xué)校應(yīng)普遍實行“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的體制，和“以學(xué)生解決現(xiàn)實問題的能力衡量學(xué)生水平”等新制度，以促進大學(xué)生的創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)，以保證國家成為科技經(jīng)濟世界強國，走在世界最前面。

（4）大學(xué)生的創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)，并形成企業(yè)集群，潛藏著巨大的經(jīng)濟價值，還能為城鄉(xiāng)居民提供大量就業(yè)崗位，以保障高等教育強國目標實現(xiàn)。

美國心理學(xué)家詹姆斯對人跟蹤研究幾十年，發(fā)現(xiàn)人的潛力在平常工作下，只用了5-15%，還有85-95%的創(chuàng)造潛力未開發(fā)。只要我國高等教育能全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，從物質(zhì)文化、制度文化、精神文化三個層面整體改革創(chuàng)新，必將成十倍的開發(fā)大學(xué)生和老師的創(chuàng)新潛力。大學(xué)創(chuàng)造的科技成果總量和轉(zhuǎn)化率、經(jīng)濟貢獻率將成十倍數(shù)增長。我國2000所大學(xué)中有10%的大學(xué)達到麻省理工學(xué)院的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)水平，那么，僅以這200所大學(xué)，每年創(chuàng)造的GDP就可達到200X200億美元=4萬億美元水平；僅以2007年已有的3萬億美元GDP量計算，兩者相加一起，我國GDP總量可達7萬億美元水平，不僅大大超過日本，而且與美國GDP也進一步接近，不就初步實現(xiàn)中國高等教育的強國之夢了嗎？而且還會新增就業(yè)崗位3000萬個，能解決相當一部分有文化的青壯年農(nóng)民工就業(yè)問題，更是一個了不起的貢獻。何愁諾貝爾獎得主，何愁科技經(jīng)濟世界強國和創(chuàng)新型國家不能實現(xiàn)呢？試問這樣好的體制和管理制度，我們何樂而不為呢？最近南方科技大學(xué)正開展“教授治校、民主選舉校長；大學(xué)依法辦學(xué)、學(xué)校與政府脫勾”的實驗十分好，更要重視大學(xué)生學(xué)習(xí)與實際相結(jié)合的主體性、主動性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性發(fā)揮的“產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合”的管理體制實驗，并且能夠逐步全國推廣，使大學(xué)師生創(chuàng)造巨額的新技術(shù)、新產(chǎn)品、新經(jīng)濟，大學(xué)成為中國新技術(shù)新產(chǎn)品的搖籃。

中國高等教育“創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)型”人才培養(yǎng)體系形成之時，是中國高等教育貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀之日，也是中國高等教育強國之夢初步實現(xiàn)之日。

相信不出10年，我們國家將出現(xiàn)一大批世界級的科學(xué)家、技術(shù)家、作家、戲劇家、音樂家、畫家、管理學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、教育家、藝術(shù)家、醫(yī)藥家、出版家、建筑學(xué)家、名記者，諾貝爾獎會接踵而來，根本實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。如果我國從2010年開始實行這一體制制度改革的創(chuàng)新，到2020年，中國高等教育強國必然實現(xiàn)，中華民族偉大復(fù)興也將初步實現(xiàn)。

第五篇：企業(yè)培訓(xùn)體系及人才培養(yǎng)研究

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的國際化，對人才的培養(yǎng)及員工的培訓(xùn)力度越來越大。企業(yè)培訓(xùn)投入增加的同時，對培訓(xùn)的期望值也在增加，培訓(xùn)有效性的問題也就凸現(xiàn)出來了。本文對如何做好人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃，以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，進行了較為系統(tǒng)的論述，提出了可操作性較強的解決方法。同事也對如何提高培訓(xùn)的績效問題進行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源 人才培養(yǎng) 培訓(xùn)

1.緒論

培訓(xùn)是有計劃的、是用來幫助員工提高技能的、是要改變行為的、是與工作相關(guān)的活動。企業(yè)員工培訓(xùn)是成人教育，有其獨特性，與以前的中學(xué)教育、大學(xué)教育在內(nèi)容上、類型上都存在很大的差別。目前還有相當一部分企業(yè)員工培訓(xùn)還是以教育的形式為主，也正因為如此培訓(xùn)難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。從企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來看，必須要有針對性。處于企業(yè)不同層次、不同崗位的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容、側(cè)重點、方式都不同。同時又必須要有實用性。因此培訓(xùn)工作必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點，工作崗位要求和受訓(xùn)員工的特點及能力來開展。培訓(xùn)課程里不僅要講解理論知識，還要傳授能解決企業(yè)發(fā)展中存在的實際問題的技能，這與學(xué)校教育有很大的差別。

中國海洋石油總公司（下稱“中國海油”）是中國三大國家石油公司之一，也是中國海上石油和天然氣的最大生產(chǎn)者，擁有中國海域石油勘探開發(fā)對外合作的專營權(quán)。歷經(jīng)20年的發(fā)展，中國海油已躋身全球最大的石油和天然氣勘探與生產(chǎn)企業(yè)（Exploration & Production，簡稱 E&P）之列，資產(chǎn)規(guī)模從28億激增至971 億元，并由純上游公司演變?yōu)樯现邢掠尾⑴e兼涉足金融產(chǎn)業(yè)的綜合型集團。中海油自成立以來一直保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，由一家單純從事油氣開采的純上游公司，發(fā)展成為主業(yè)突出、產(chǎn)業(yè)鏈完整的綜合型企業(yè)集團，形成了油氣勘探開發(fā)！專業(yè)技術(shù)服務(wù)、化工化肥煉化、天然氣及發(fā)電、金融服務(wù)、綜合服務(wù)與新能源等六大良性互動的產(chǎn)業(yè)板塊。近年來，通過改革重組、資本運營、海外并購、上下游一體化等戰(zhàn)略的成功實施，企業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，綜合競爭實力不斷增強，逐漸樹立起精干高效的國際石油公司形象。

中海油能源發(fā)展股份有限公司成立于2008年6月20日，是一家為石油勘探開發(fā)生產(chǎn)、石油化工和煉油、天然氣發(fā)電、LNG等能源工業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和化工衍生品生產(chǎn)的大型產(chǎn)業(yè)集團。轄油田建設(shè)工程公司、采油技術(shù)服務(wù)公司、人力資源服務(wù)公司、中海油天津化工研究設(shè)計院等18個單位。對其人力資源的培訓(xùn)及人才的培養(yǎng)對企業(yè)的進一步發(fā)展具有重要的意義。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)研究概述

2.1 企業(yè)員工培訓(xùn)的特點及類型

從企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來看，必須要有針對性。處于企業(yè)不同層次、不同崗位的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容、側(cè)重點、方式都不同。生產(chǎn)操作工要培訓(xùn)工藝流程和工作操作程序，而設(shè)備維修工要培訓(xùn)設(shè)備工作原理、結(jié)構(gòu)、故障處理等，一線生產(chǎn)主管要培訓(xùn)如何做計劃、如何協(xié)調(diào)、如何監(jiān)督等管理技能。另外，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，培訓(xùn)的內(nèi)容又會不同。

從企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來看，必須要有實用性。因此培訓(xùn)工作必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、工作崗位要求和受訓(xùn)員工的特點及能力來開展。培訓(xùn)課程里不僅要講解理論知識，還要傳授能解決企業(yè)發(fā)展中存在的實際問題的技能，這與學(xué)校教育有很大的差別。

企業(yè)員工培訓(xùn)的類型可以按照以下角度來分。按在職情況分，可以分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、非在職培訓(xùn)；按集中情況分，可以分為正式培訓(xùn)、非正式培訓(xùn)；按培訓(xùn)需求分，可以分為崗位類培訓(xùn)、職能類培訓(xùn)、課題類培訓(xùn)。

2.2 企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（1）各級管理層對培訓(xùn)的重視不足

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管理層參與培訓(xùn)管理不多，認為培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事。培訓(xùn)部門應(yīng)該搞好培訓(xùn)，不需要管理者參與太多。在培訓(xùn)需求評估時，管理者一般都是讓培訓(xùn)部門的人直接找下屬員工談。在總公司請外部咨詢師來考評所有直管領(lǐng)導(dǎo)時，24項考核指標中，管理者培養(yǎng)下屬的得分最低。另外，管理層認為給員工培訓(xùn)很重要，但公司在給管理層安排培訓(xùn)時，總覺得自己不需要培訓(xùn)，經(jīng)常以工作忙來回避參加培動。

（2）培訓(xùn)管理上也存在很多問題

培訓(xùn)項目的開展沒有系統(tǒng)性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)的情況較多。很多單位連培訓(xùn)計劃都拿不出來，有的即使有計劃，執(zhí)行起來也走樣了。相同業(yè)務(wù)板塊下面的二級、三級、四級單位在人員培養(yǎng)上，有很大的差別，沒有公司層面的系統(tǒng)協(xié)調(diào)。在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)上，應(yīng)付工作的現(xiàn)象較多。培訓(xùn)需求調(diào)查只是發(fā)一個培訓(xùn)項目調(diào)查表，以大家選擇多的項目為公司的培訓(xùn)計劃；或者是要求各個部門把部門的計劃報上來，整合成一個培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)效果評估，絕大多數(shù)情況下，只是在培訓(xùn)結(jié)束后填個表就了事。

（3）員工沒有足夠重視培訓(xùn)

員工沒有將個人的發(fā)展與公司的發(fā)展主動地聯(lián)系起來，沒有主動進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更加沒有主動與主管交流個人發(fā)展的需求，絕大多數(shù)情況都是等著公司、人力資源部或領(lǐng)導(dǎo)主管安排培訓(xùn)。員工把培訓(xùn)當作一次學(xué)習(xí)機會，但在學(xué)習(xí)之前、之中、之后深入學(xué)習(xí)的現(xiàn)象不多。

對以上的問題進行分析，可以得出原因有以下幾條：

（1）公司管理者的理念沒有改變過來；

（2）公司轉(zhuǎn)化的氛圍還不夠好；

（3）公司對培訓(xùn)效果的衡量體系沒有建立起來；

（4）培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的管理沒有到位。

3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及人才培養(yǎng)方法

人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，在確定人力資源戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有相關(guān)性，但人力資源戰(zhàn)略也有其獨立性，因此其制定方法與一般企業(yè)戰(zhàn)略制定方法有相似之處。

在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略制定技術(shù)也可以被綜合于一個三階段決策系統(tǒng)之中。這一框架可以幫助戰(zhàn)略制定者確定、評價和選擇戰(zhàn)略。

3.1 人力資源戰(zhàn)略制定的模型

（1）應(yīng)用層次分析法建立內(nèi)部環(huán)境因素評價矩陣（IFE）和外部環(huán)境因素評價矩陣（EFE）評估企業(yè)人力資源。

（2）SWOT 分析

斯沃特（SWOT）是實力（strength）、弱點（weakness）、機會（opportunity）、威脅（threats）的英文縮略語。環(huán)境對戰(zhàn)略的影響，可以歸納為企業(yè)存在機會和面臨的威脅，而企業(yè)的資源分析則在于企業(yè)擁有的實力和弱點。斯沃特分析在于提出一種分析相互交匯的復(fù)雜因素的系統(tǒng)方法。其目標在于分析企業(yè)的現(xiàn)行戰(zhàn)略，企業(yè)具體的實力和弱點以及建議的新戰(zhàn)略在何種程度上對所識別到的環(huán)境變化進行響應(yīng)和處理。

（3）定量戰(zhàn)略計劃矩陣-QSPM

QSPM構(gòu)成了戰(zhàn)略制定和分析系統(tǒng)中的第三階段。這一技術(shù)客觀地表明了哪一種備選戰(zhàn)略是最佳戰(zhàn)略。QSPM 矩陣利用第一階段和第二階段分析的結(jié)果來客觀選定戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃，簡而言之，就是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源的引進、發(fā)展、保留、激勵和使用等工作進行長期規(guī)劃，有步驟有計劃地開展人力資源管理活動，以便最有效地利用這些資源，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4.結(jié)論

對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略進行研究，規(guī)劃好人力資源管理，及時有效的進行員工培訓(xùn)，重視對人才的引進及培養(yǎng)對企業(yè)的快速發(fā)展及提升具有十分重要的意義。

參考文獻

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