第一篇：建立支持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才培養(yǎng)體系

建立支持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才培養(yǎng)體系

－－課程主講 曹淵勇先生

課程描述

當(dāng)大量新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，如何讓他們能夠盡快上手？當(dāng)現(xiàn)有人員素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展需求時(shí)，如何才能迅速提高他們的能力？企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入甚多卻收效甚微的原因在哪里？如何從戰(zhàn)略的高度對(duì)員工

進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)與規(guī)劃？

培訓(xùn)就是生產(chǎn)力，學(xué)習(xí)就是競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)培訓(xùn)總監(jiān)、HR總監(jiān)來說，如何真正讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力，繼而提升個(gè)人與公司的整體業(yè)績(jī)，才是最應(yīng)關(guān)注的核心問題。實(shí)踐證明，培訓(xùn)效果的不盡人意，根源于人才培養(yǎng)體系的缺失與培訓(xùn)目標(biāo)的模糊。因此，建立起科學(xué)適用的人才培養(yǎng)體系是解決“培訓(xùn)難、難培訓(xùn)”的關(guān)鍵。本課程針對(duì)中國企業(yè)在人才培養(yǎng)與培訓(xùn)管理中存在的問題，系統(tǒng)講授了培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課題開發(fā)、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織、效果評(píng)估與改善、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的知識(shí)，將幫助企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理及主

管全面掌握培訓(xùn)體系建設(shè)的知識(shí)與技能。

參加對(duì)象

總經(jīng)理、副總經(jīng)理等企業(yè)高管、培訓(xùn)總監(jiān)、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、主管等

課程收獲

1、掌握培訓(xùn)需求分析的技能，快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在而緊迫的培訓(xùn)需求。

2、掌握培訓(xùn)課題開發(fā)、課程設(shè)計(jì)的技巧，擬定科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)規(guī)劃。

3、了解培訓(xùn)過程中需重點(diǎn)解決的問題，成功組織培訓(xùn)并進(jìn)行效果評(píng)估。

4、有效設(shè)計(jì)、部署、實(shí)施針對(duì)企業(yè)需求的人才培養(yǎng)及發(fā)展戰(zhàn)略體系。

5、提高培訓(xùn)投入的產(chǎn)出效率，在有限資源下提高企業(yè)學(xué)習(xí)質(zhì)量和效率。

6、形成企業(yè)能力素質(zhì)的快速“復(fù)制”能力，迅速提高員工整體素質(zhì)水平。

7、進(jìn)行高效的人才管理，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保障。

主辦單位

中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 管理@人雜志

時(shí)間地點(diǎn)及費(fèi)用

開始時(shí)間:2006-5-26--結(jié)束時(shí)間:2006-5-27

費(fèi)用:2500元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、午餐費(fèi)、茶點(diǎn)費(fèi)和證書費(fèi)等）

舉辦地點(diǎn):中國 上海

課程內(nèi)容

第一單元 你了解培訓(xùn)嗎

1、企業(yè)應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)

2、員工培訓(xùn)是什么

3、培訓(xùn)的分類

4、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則

5、培訓(xùn)的形式

6、發(fā)展過程中的員工培訓(xùn)

第二單元 培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

1、企業(yè)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性

2、培訓(xùn)項(xiàng)目的程序設(shè)計(jì)

3、員工培訓(xùn)與開發(fā)信息系統(tǒng)

第三單元 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定

1、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃

2、培訓(xùn)需求的含義及作用

3、培訓(xùn)需求確立的依據(jù)

4、培訓(xùn)需求分析

5、培訓(xùn)需求分析的方法

6、設(shè)計(jì)并使用績(jī)效關(guān)系圖

7、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的實(shí)施程序

第四單元 培訓(xùn)過程的組織

1、我們要培訓(xùn)什么

2、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)技術(shù)

3、培訓(xùn)方法的選擇

第五單元 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

1、“培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)”的含義

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序

4、充分利用培訓(xùn)資源

5、培訓(xùn)課程目標(biāo)的設(shè)定

6、培訓(xùn)課程教材的設(shè)計(jì)

7、培訓(xùn)課程實(shí)施的設(shè)計(jì)

8、培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)

9、培訓(xùn)員的選擇與開發(fā)

第六單元 培訓(xùn)效果評(píng)估與改善

1、培訓(xùn)評(píng)估的必要性

2、培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象與內(nèi)容

3、培訓(xùn)評(píng)估的形式

4、培訓(xùn)評(píng)估的程序與方法

5、案例：某公司有關(guān)啟用電腦化培訓(xùn)的投資回報(bào)

第七單元 管理人員的開發(fā)

1、一個(gè)典型的管理者開發(fā)案例

2、管理人員開發(fā)的重要性

3、管理人員素質(zhì)和能力的開發(fā)

4、管理人員培訓(xùn)開發(fā)的主要類型

第八單元 培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃體系的對(duì)接

1、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯發(fā)展

2、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)

3、企業(yè)職業(yè)生涯管理中的角色

4、培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤的一些具體實(shí)例

報(bào)名方式

聯(lián)系單位：

聯(lián)系人：

聯(lián)系電話：

圖文傳真：

電子信箱： 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 管理@人雜志 許艷 021－58360751 *** 021－58360755 yxu_sh@chinahrd.net

備 注

講師介紹：曹淵勇先生（原朗訊人力資源總監(jiān)）

人力資源專家，美國工商管理碩士、教育學(xué)碩士，原朗訊中國人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任吉百利CHO。曹淵勇先生先后在朗訊中國與吉百利中國擔(dān)任人力資源總監(jiān)一職達(dá)十二年之久，具有深厚的理論基礎(chǔ)與豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)主講績(jī)效管理、招聘選拔、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力資源模塊的內(nèi)容。曹先生所授課程均為朗訊與吉百利公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的精髓，并針對(duì)中國企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了系統(tǒng)的內(nèi)化與移植，使之更適合國內(nèi)企業(yè)人力

資源管理現(xiàn)狀。

曹淵勇先生為中人網(wǎng)2005年獨(dú)家簽約講師，累計(jì)為數(shù)十家國內(nèi)知名企業(yè)提供過咨詢與服務(wù)，以其內(nèi)容的豐富性、形式的生動(dòng)性、經(jīng)驗(yàn)的先進(jìn)性、所授內(nèi)容的可操作性深受企業(yè)的好評(píng)與青睞。據(jù)統(tǒng)計(jì)，曹淵勇先

生所授課程的滿意率高達(dá)95％以上。

第二篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制(《科技創(chuàng)業(yè)》2003年3月號(hào))

作者：楊春寶律師 來自：法律橋 時(shí)間：2005-1-2 20:28:48

高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)一般具有良好的發(fā)展前景，為了吸引、留住優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，有必要建立適合企業(yè)特點(diǎn)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。該機(jī)制既要發(fā)揮激勵(lì)作用，又不能過多改變公司的股本結(jié)構(gòu)，以至影響公司吸引風(fēng)險(xiǎn)投資和爭(zhēng)取在主板或創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上市，同時(shí)滿足各種人才的不同需求及期望。

建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，把公司的前途命運(yùn)與公司的高級(jí)管理人才和技術(shù)骨干緊密結(jié)合起來，是所有公司特別是高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)所面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)作了許多有益的探索，推行了一些行之有效的激勵(lì)機(jī)制，比較常見的方案有股票期權(quán)、股票升值權(quán)、員工持股、管理層收購等等，其中以股票期權(quán)計(jì)劃最為普遍。近年來，我國的公司、企業(yè)也紛紛進(jìn)行建立激勵(lì)機(jī)制的嘗試，主要是在股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)我國法律的規(guī)定以及不同公司的需要。

至目前為止，我國尚無普遍適用的關(guān)于期權(quán)制度及相關(guān)制度的法律規(guī)范。但是相關(guān)部門正根據(jù)《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出的“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制”，進(jìn)行有關(guān)嘗試，如財(cái)政部與科技部于2002年8月制訂了《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，財(cái)政部等有關(guān)部委還正在加緊制訂《上市公司股票期權(quán)管理辦法》，上海市委組織部、上海市國有資產(chǎn)管理辦公室和上海市財(cái)政局公布了《關(guān)于對(duì)本市國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)施期股（權(quán)）激勵(lì)的若干意見（試行）的通知》。這些規(guī)范均提出了一些新的概念和新的思路，如前者提出了三種股權(quán)激勵(lì)的形式，即：獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)（企業(yè)可以按照一定的凈資產(chǎn)增值額，以股權(quán)方式獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的科技人員）、股權(quán)出售和技術(shù)持股，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制具有一定的參考意義，但是這些規(guī)范在某些方面與《公司法》相沖突，而且主要針對(duì)國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，相關(guān)方案的實(shí)施需要政策面的支持，如低息貸款等，因此這些規(guī)范尚不能作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的法律依據(jù)。

在目前，設(shè)計(jì)合法可行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制方案，只能在《公司法》、《證券法》及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章許可的范圍內(nèi)進(jìn)行。我國現(xiàn)行法律中以下規(guī)定將對(duì)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制方案產(chǎn)生重大影響：

1．我國公司法限制公司收購本公司的股票，公司只能在為了減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)才能收購本公司的股票。因此，公司不能通過回購股票的方式進(jìn)行股票儲(chǔ)備，以供期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)出售。而且，我國尚不允許上市公司在首次公開發(fā)行時(shí)預(yù)留股票，因而公司亦不能以預(yù)留方式進(jìn)行股票儲(chǔ)備。

2．我國公司實(shí)行注冊(cè)資本制度，公司股本應(yīng)為實(shí)收資本，且必須經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所驗(yàn)資，如果以增資擴(kuò)股方式解決期權(quán)持有人行權(quán)股票的來源，行權(quán)者必須全額投入行權(quán)資金，在沒有低息貸款之類的金融杠桿支持的情況下，行權(quán)者很難作大的投入，而如果投入太少，占公司總股本比例太低，則激勵(lì)作用又太小，失去其本來意義，且手續(xù)繁瑣，每一次變更均須作工

商登記。

3．我國公司法規(guī)定董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股份，而依據(jù)有關(guān)證券法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員不得在離職后六個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股票。這樣，在職的期權(quán)持有人就不能在行權(quán)后轉(zhuǎn)讓其股份以套取差價(jià)，失去了期權(quán)激勵(lì)的本來意義，而在離職后行權(quán)只是繼續(xù)行使其在職期間取得的期權(quán)，股票的價(jià)值與該期權(quán)持有人對(duì)公司的貢獻(xiàn)的關(guān)聯(lián)性已大大降低。

4．我國公司只有普通股，沒有優(yōu)先股等其他形式的股票，完全實(shí)行同股同權(quán)，期權(quán)持有人通過行權(quán)即成為普通股股東，享有與其他股東同等的權(quán)利，大量的股東卻擁有少量的股份導(dǎo)致公司股份的分散，不利于吸引風(fēng)險(xiǎn)投資或上市計(jì)劃。

根據(jù)以上分析，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以根據(jù)其具體情況和需求，參考通行的激勵(lì)機(jī)制方案，建立適合本企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制方案。以下方案可供創(chuàng)業(yè)企業(yè)參考：

1．期權(quán)方案

該方案可以通行的期權(quán)計(jì)劃為基礎(chǔ)，結(jié)合我國法律的有關(guān)規(guī)定而擬定。其大致的模式是：由公司的全體股東以同等出資比例出資成立一間新的公司（公司現(xiàn)有的關(guān)聯(lián)企業(yè)亦可），通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式由該公司持有公司一定比例的股份，如10-20％，作為將來期權(quán)持有人行權(quán)的股份儲(chǔ)備。公司確定應(yīng)授予期權(quán)的對(duì)象、時(shí)間和數(shù)量，據(jù)此向特定對(duì)象授予期權(quán)，同時(shí)明確其持有期權(quán)的最短期限、行權(quán)的最長(zhǎng)期限、分階段行權(quán)的比例以及行權(quán)的價(jià)格。期權(quán)持有人按照公司的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)時(shí)，即由該公司向期權(quán)持有人轉(zhuǎn)讓相應(yīng)比例的股份。期權(quán)持有人通過行權(quán)成為公司的股東，享有股東的權(quán)利。當(dāng)然，也可以在行權(quán)之后選擇按當(dāng)時(shí)的資產(chǎn)價(jià)值轉(zhuǎn)讓其股份，獲取差價(jià)。

2．虛擬期權(quán)方案

該方案系借鑒通行的期權(quán)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金的延遲發(fā)放和科學(xué)發(fā)放。其大致的模式是：基本按照通行的期權(quán)計(jì)劃實(shí)施前期的期權(quán)授予（當(dāng)然應(yīng)明確這是虛擬的期權(quán)），即按照前述期權(quán)方案中的授予期限的方式授予虛擬期權(quán)，但是在虛擬期權(quán)持有人按照公司的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)時(shí)，不是由虛擬期權(quán)持有人以行權(quán)價(jià)購買公司的股份，而是由公司向該虛擬期權(quán)持有人結(jié)算行權(quán)時(shí)股份的價(jià)值與行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)。

第三篇：建立風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系

建立風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系，明確風(fēng)險(xiǎn)管理崗位的專業(yè)能力要求，建立持續(xù)教育和業(yè)務(wù)考核機(jī)制，打造專業(yè)化風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)。要進(jìn)一步健全以風(fēng)險(xiǎn)管理為導(dǎo)向的內(nèi)部控制系統(tǒng)，營造良好內(nèi)部控制環(huán)境，通過強(qiáng)化制度建設(shè)，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，確保內(nèi)部控制的有效性，切實(shí)發(fā)揮內(nèi)部控制對(duì)防范風(fēng)險(xiǎn)的重要基礎(chǔ)作用。

要積極探索建立風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)價(jià)與考核制度，制定科學(xué)可行的風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)價(jià)辦法和標(biāo)準(zhǔn)，將風(fēng)險(xiǎn)管理納入企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系中，建立風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任追究機(jī)制。

第四篇：建立旅游產(chǎn)業(yè)資金支持體系

建立旅游產(chǎn)業(yè)資金支持體系

旅游業(yè)由“吃、住、行、游、購、娛”六大要素構(gòu)成，涵蓋了一個(gè)人高品位的自然需求，具有一業(yè)興百業(yè)旺的特點(diǎn)，其關(guān)聯(lián)度之大、帶動(dòng)力之強(qiáng)。拉長(zhǎng)做強(qiáng)旅游產(chǎn)業(yè)鏈，無論是對(duì)交通客運(yùn)、住宿餐飲、文化娛樂，還是增加就業(yè)機(jī)會(huì)、推動(dòng)百姓增收、點(diǎn)燃新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，都會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)的拉動(dòng)力。加快發(fā)展旅游業(yè)是穩(wěn)增長(zhǎng)促轉(zhuǎn)型的重要抓手，是擴(kuò)大內(nèi)需、推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要推手。同時(shí)，旅游業(yè)在加強(qiáng)第一產(chǎn)業(yè)、提高第二產(chǎn)業(yè)、整合聯(lián)動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面都有著極大的促進(jìn)作用。加快發(fā)展旅游業(yè)，不僅需要確立“大旅游”、“大市場(chǎng)”、“大產(chǎn)業(yè)”、“大文化”、“大環(huán)境”理念，更需科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，更具魅力的形象品牌，更加優(yōu)美的生態(tài)環(huán)境，更加齊全的基礎(chǔ)設(shè)施，更趨完善的產(chǎn)業(yè)體系，更富活力的體制機(jī)制。做好這一道道“課題”，為游客提供更為優(yōu)質(zhì)的配套服務(wù)，為當(dāng)?shù)匕傩仗峁└喔鼜V的致富門路和就業(yè)機(jī)會(huì)，并不是件輕松的事情，這就需要建立起更加完備的旅游產(chǎn)業(yè)資金支持體系。

第五篇：企業(yè)培訓(xùn)體系及人才培養(yǎng)研究

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的國際化，對(duì)人才的培養(yǎng)及員工的培訓(xùn)力度越來越大。企業(yè)培訓(xùn)投入增加的同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)的期望值也在增加，培訓(xùn)有效性的問題也就凸現(xiàn)出來了。本文對(duì)如何做好人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃，以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行了較為系統(tǒng)的論述，提出了可操作性較強(qiáng)的解決方法。同事也對(duì)如何提高培訓(xùn)的績(jī)效問題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源 人才培養(yǎng) 培訓(xùn)

1.緒論

培訓(xùn)是有計(jì)劃的、是用來幫助員工提高技能的、是要改變行為的、是與工作相關(guān)的活動(dòng)。企業(yè)員工培訓(xùn)是成人教育，有其獨(dú)特性，與以前的中學(xué)教育、大學(xué)教育在內(nèi)容上、類型上都存在很大的差別。目前還有相當(dāng)一部分企業(yè)員工培訓(xùn)還是以教育的形式為主，也正因?yàn)槿绱伺嘤?xùn)難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。從企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來看，必須要有針對(duì)性。處于企業(yè)不同層次、不同崗位的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容、側(cè)重點(diǎn)、方式都不同。同時(shí)又必須要有實(shí)用性。因此培訓(xùn)工作必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，工作崗位要求和受訓(xùn)員工的特點(diǎn)及能力來開展。培訓(xùn)課程里不僅要講解理論知識(shí)，還要傳授能解決企業(yè)發(fā)展中存在的實(shí)際問題的技能，這與學(xué)校教育有很大的差別。

中國海洋石油總公司（下稱“中國海油”）是中國三大國家石油公司之一，也是中國海上石油和天然氣的最大生產(chǎn)者，擁有中國海域石油勘探開發(fā)對(duì)外合作的專營權(quán)。歷經(jīng)20年的發(fā)展，中國海油已躋身全球最大的石油和天然氣勘探與生產(chǎn)企業(yè)（Exploration & Production，簡(jiǎn)稱 E&P）之列，資產(chǎn)規(guī)模從28億激增至971 億元，并由純上游公司演變?yōu)樯现邢掠尾⑴e兼涉足金融產(chǎn)業(yè)的綜合型集團(tuán)。中海油自成立以來一直保持了良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，由一家單純從事油氣開采的純上游公司，發(fā)展成為主業(yè)突出、產(chǎn)業(yè)鏈完整的綜合型企業(yè)集團(tuán)，形成了油氣勘探開發(fā)！專業(yè)技術(shù)服務(wù)、化工化肥煉化、天然氣及發(fā)電、金融服務(wù)、綜合服務(wù)與新能源等六大良性互動(dòng)的產(chǎn)業(yè)板塊。近年來，通過改革重組、資本運(yùn)營、海外并購、上下游一體化等戰(zhàn)略的成功實(shí)施，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷增強(qiáng)，逐漸樹立起精干高效的國際石油公司形象。

中海油能源發(fā)展股份有限公司成立于2008年6月20日，是一家為石油勘探開發(fā)生產(chǎn)、石油化工和煉油、天然氣發(fā)電、LNG等能源工業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和化工衍生品生產(chǎn)的大型產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。轄油田建設(shè)工程公司、采油技術(shù)服務(wù)公司、人力資源服務(wù)公司、中海油天津化工研究設(shè)計(jì)院等18個(gè)單位。對(duì)其人力資源的培訓(xùn)及人才的培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有重要的意義。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)研究概述

2.1 企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)及類型

從企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來看，必須要有針對(duì)性。處于企業(yè)不同層次、不同崗位的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容、側(cè)重點(diǎn)、方式都不同。生產(chǎn)操作工要培訓(xùn)工藝流程和工作操作程序，而設(shè)備維修工要培訓(xùn)設(shè)備工作原理、結(jié)構(gòu)、故障處理等，一線生產(chǎn)主管要培訓(xùn)如何做計(jì)劃、如何協(xié)調(diào)、如何監(jiān)督等管理技能。另外，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，培訓(xùn)的內(nèi)容又會(huì)不同。

從企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來看，必須要有實(shí)用性。因此培訓(xùn)工作必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、工作崗位要求和受訓(xùn)員工的特點(diǎn)及能力來開展。培訓(xùn)課程里不僅要講解理論知識(shí)，還要傳授能解決企業(yè)發(fā)展中存在的實(shí)際問題的技能，這與學(xué)校教育有很大的差別。

企業(yè)員工培訓(xùn)的類型可以按照以下角度來分。按在職情況分，可以分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、非在職培訓(xùn)；按集中情況分，可以分為正式培訓(xùn)、非正式培訓(xùn)；按培訓(xùn)需求分，可以分為崗位類培訓(xùn)、職能類培訓(xùn)、課題類培訓(xùn)。

2.2 企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（1）各級(jí)管理層對(duì)培訓(xùn)的重視不足

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管理層參與培訓(xùn)管理不多，認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事。培訓(xùn)部門應(yīng)該搞好培訓(xùn)，不需要管理者參與太多。在培訓(xùn)需求評(píng)估時(shí)，管理者一般都是讓培訓(xùn)部門的人直接找下屬員工談。在總公司請(qǐng)外部咨詢師來考評(píng)所有直管領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，24項(xiàng)考核指標(biāo)中，管理者培養(yǎng)下屬的得分最低。另外，管理層認(rèn)為給員工培訓(xùn)很重要，但公司在給管理層安排培訓(xùn)時(shí)，總覺得自己不需要培訓(xùn)，經(jīng)常以工作忙來回避參加培動(dòng)。

（2）培訓(xùn)管理上也存在很多問題

培訓(xùn)項(xiàng)目的開展沒有系統(tǒng)性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)的情況較多。很多單位連培訓(xùn)計(jì)劃都拿不出來，有的即使有計(jì)劃，執(zhí)行起來也走樣了。相同業(yè)務(wù)板塊下面的二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)單位在人員培養(yǎng)上，有很大的差別，沒有公司層面的系統(tǒng)協(xié)調(diào)。在培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)上，應(yīng)付工作的現(xiàn)象較多。培訓(xùn)需求調(diào)查只是發(fā)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)查表，以大家選擇多的項(xiàng)目為公司的培訓(xùn)計(jì)劃；或者是要求各個(gè)部門把部門的計(jì)劃報(bào)上來，整合成一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)效果評(píng)估，絕大多數(shù)情況下，只是在培訓(xùn)結(jié)束后填個(gè)表就了事。

（3）員工沒有足夠重視培訓(xùn)

員工沒有將個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展主動(dòng)地聯(lián)系起來，沒有主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，更加沒有主動(dòng)與主管交流個(gè)人發(fā)展的需求，絕大多數(shù)情況都是等著公司、人力資源部或領(lǐng)導(dǎo)主管安排培訓(xùn)。員工把培訓(xùn)當(dāng)作一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，但在學(xué)習(xí)之前、之中、之后深入學(xué)習(xí)的現(xiàn)象不多。

對(duì)以上的問題進(jìn)行分析，可以得出原因有以下幾條：

（1）公司管理者的理念沒有改變過來；

（2）公司轉(zhuǎn)化的氛圍還不夠好；

（3）公司對(duì)培訓(xùn)效果的衡量體系沒有建立起來；

（4）培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理沒有到位。

3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及人才培養(yǎng)方法

人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，在確定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有相關(guān)性，但人力資源戰(zhàn)略也有其獨(dú)立性，因此其制定方法與一般企業(yè)戰(zhàn)略制定方法有相似之處。

在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略制定技術(shù)也可以被綜合于一個(gè)三階段決策系統(tǒng)之中。這一框架可以幫助戰(zhàn)略制定者確定、評(píng)價(jià)和選擇戰(zhàn)略。

3.1 人力資源戰(zhàn)略制定的模型

（1）應(yīng)用層次分析法建立內(nèi)部環(huán)境因素評(píng)價(jià)矩陣（IFE）和外部環(huán)境因素評(píng)價(jià)矩陣（EFE）評(píng)估企業(yè)人力資源。

（2）SWOT 分析

斯沃特（SWOT）是實(shí)力（strength）、弱點(diǎn)（weakness）、機(jī)會(huì)（opportunity）、威脅（threats）的英文縮略語。環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略的影響，可以歸納為企業(yè)存在機(jī)會(huì)和面臨的威脅，而企業(yè)的資源分析則在于企業(yè)擁有的實(shí)力和弱點(diǎn)。斯沃特分析在于提出一種分析相互交匯的復(fù)雜因素的系統(tǒng)方法。其目標(biāo)在于分析企業(yè)的現(xiàn)行戰(zhàn)略，企業(yè)具體的實(shí)力和弱點(diǎn)以及建議的新戰(zhàn)略在何種程度上對(duì)所識(shí)別到的環(huán)境變化進(jìn)行響應(yīng)和處理。

（3）定量戰(zhàn)略計(jì)劃矩陣-QSPM

QSPM構(gòu)成了戰(zhàn)略制定和分析系統(tǒng)中的第三階段。這一技術(shù)客觀地表明了哪一種備選戰(zhàn)略是最佳戰(zhàn)略。QSPM 矩陣?yán)玫谝浑A段和第二階段分析的結(jié)果來客觀選定戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃，簡(jiǎn)而言之，就是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人力資源的引進(jìn)、發(fā)展、保留、激勵(lì)和使用等工作進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，有步驟有計(jì)劃地開展人力資源管理活動(dòng)，以便最有效地利用這些資源，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.結(jié)論

對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行研究，規(guī)劃好人力資源管理，及時(shí)有效的進(jìn)行員工培訓(xùn)，重視對(duì)人才的引進(jìn)及培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展及提升具有十分重要的意義。

參考文獻(xiàn)

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