第一篇：XXXX三項制度改革實施方案

山西XXXXXX煤業(yè)有限公司 “三項制度”改革實施方案（草案）

根據(jù)《山西XXXX有限公司關(guān)于加快推進三項制度改革的指導意見》文件精神，為深化公司人事、勞動、分配“三項制度”改革，加快現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，在企業(yè)內(nèi)部形成有效的競爭、激勵、約束機制，進一步提高企業(yè)經(jīng)濟效益、工作效率，特制定本實施方案。

一、“三項制度”改革的指導思想、基本原則、目標任務(wù) 指導思想：以黨的十九大精神為指導，深入貫徹縣委、縣政府以及XXXX總公司深化企業(yè)“三項制度”改革實施意見的精神，立足于組織機構(gòu)、員工結(jié)構(gòu)、薪酬分配、激勵體系的變革與完善，逐步建立以崗位管理為基礎(chǔ)的員工職位體系，以勞動合同管理分類管理為核心的用工機制，以工作效率和企業(yè)效益為導向的績效管理體系。逐步實現(xiàn)員工能進能出，職務(wù)能高能低，待遇能升能降的人力資源管理機制，創(chuàng)造一種公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，使公司人員結(jié)構(gòu)、文化素養(yǎng)、技能水平日趨合理，成為公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康、和諧發(fā)展的力量源泉。

基本原則：堅持公平、公正、公開的原則；堅持宣傳教育和思想政治工作先行的原則；堅持立足實際，務(wù)求實效，勇于探索，積極穩(wěn)妥的原則；堅持措施得當，合情、合理、合法，兼顧員工利益和企業(yè)長遠發(fā)展的原則。

目標任務(wù)：一是建立以崗位設(shè)置為依據(jù)，以職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績?yōu)閷虻墓芾砣藛T選拔、培養(yǎng)、任用、考核機制。二是著眼于公司未來發(fā)展，立足于公司現(xiàn)實需求，進行定崗定編，確定普通員工的選、育、用、留標準，穩(wěn)步推進勞動合同的規(guī)范化管理。三建立以績效考核為核心，以工作能力、責任、貢獻和工作態(tài)度為依據(jù)，績效、計時、計件工資等多種形式并存的薪酬分配體制。

二、“三項制度”改革領(lǐng)導小組

為科學合理的制訂“三項制度”改革措施，積極穩(wěn)妥實現(xiàn)改革目標，公司成立“三項制度”改革領(lǐng)導小組。

組 長： 副組長：

成 員：各職能科室負責人 領(lǐng)導組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在

三、“三項制度”改革的主要內(nèi)容

（一）人事制度改革

人事制度改革的根本目的是建立一支高素質(zhì)、高度團結(jié)、高度敬業(yè)、勇于創(chuàng)新的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司的健康發(fā)展和高效運作提供保障。

一是進一步健全和優(yōu)化組織構(gòu)架。根據(jù)公司礦建進度及發(fā)展需要，結(jié)合實際，本著效率和功用最大化的原則，嚴格管理幅度和管理層級。嚴格按照因事設(shè)崗、因崗置人原則，嚴控管理人員崗位數(shù)及職位數(shù)。

二是推進中層管理人員選拔、聘用制度。嚴格落實《山西XXXXXX有限公司選拔、聘用中層干部實施辦法（試行）》的各項措施，堅持黨管干部、德才兼?zhèn)?、注重實績的原則，選賢任能，加快中層管理人員隊伍建設(shè)。初步確立中層管理人員考核、續(xù)聘及離職退崗機制。

三是在部分關(guān)鍵性的管理崗位及特殊操作崗位人員使用上全面推行競聘上崗。按照崗位設(shè)置要求及上崗條件，發(fā)布信息、進行資格審查、筆試、面試等程序，按照遵從自愿、雙向選擇的原則進行崗位調(diào)配，并引入試用、考核及不合格轉(zhuǎn)崗退出機制。

四是加快后備人才儲備制度的建立。按照分類管理、雙規(guī)并進、各有側(cè)重的原則進行后備管理人才及技術(shù)人才的培養(yǎng)和儲備。雙規(guī)并進意即促進復合型人才的培養(yǎng)，各有側(cè)重則是強調(diào)充分挖掘個體特長。

五是推行技術(shù)人員職稱評審聘任制度。分部門分類別確定技術(shù)崗位設(shè)置標準和人數(shù)，定崗定編，以技術(shù)水平為唯一準則，通過評選，從持證人員中擇優(yōu)聘任，定期考核，優(yōu)勝劣汰，能上能下，動態(tài)管理。

（二）勞動用工改革

合理的勞動定員是公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，保持協(xié)調(diào)的人員結(jié)構(gòu)是公司人力資源永不枯竭的源泉。規(guī)范勞動用工行為，構(gòu)建合理的員工流動機制，是公司目前人員結(jié)構(gòu)失衡情況必需要解決的現(xiàn)實問題。

一是要定崗定編。立足于公司現(xiàn)實的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由各科室（隊）按照工作職能，重新梳理業(yè)務(wù)流程和管理流程，設(shè)定崗位，明晰崗位職責，制定崗位說明書，提出定崗方案。按照“總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精簡高效”在各部門定崗方案的基礎(chǔ)上對各部門進行定編。按照擇優(yōu)選擇、人盡其才的原則進行定員。

二是修訂勞動合同管理辦法，根據(jù)公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、煤礦用工特點、未來勞動用工需要等情況，逐步推進勞動用工的分類管理，明確人員的錄用、合同到期留用、轉(zhuǎn)崗等標準；整章建制，進一步完善員工獎懲及管理辦法，規(guī)范員工行為。

三是繼續(xù)做好人力資源規(guī)劃工作。第一根據(jù)礦建進度，做好生產(chǎn)及生產(chǎn)輔助系統(tǒng)人員配置工作；第二根據(jù)工作需要做好在崗人員調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗工作；第三做好人員離職退崗工作。

（三）薪酬制度改革

堅持以效率優(yōu)先、兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展為基本分配原則，逐步完善以能力、責任、貢獻及工作態(tài)度為依據(jù)薪酬分配體系。

一是按照XXXX總公司部署安排，配合外部中介咨詢機構(gòu)，依據(jù)現(xiàn)行的有關(guān)法律法規(guī)和公司實際，進行薪酬體系設(shè)計。

二是建立部室薪酬總量考核分配制度?？剖倚匠攴止潭ú糠趾透硬糠?，固定部分為完成基本任務(wù)的保障，浮動部分隨公司效益及科室績效考核上下浮動。

三是充分發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)各部分功用，完善基礎(chǔ)工資、井下津貼、班中餐等薪酬的保障功能，突出計件工資、效益工資、責任津貼等薪酬的激勵功能。實現(xiàn)薪酬可高可低，效益為王的價值導向標準。

四、三項制度改革時間及任務(wù)安排

一是XXXX年XX月XX日前制定三項制度改革實施方案，并進行 動員宣傳。

二是XXXX年XX月XX日前，完成定崗定編定員工作。精簡組織機構(gòu)，確定崗位編制，完善中層管理人員聘任制度、勞動合同管理辦法。

三是XXXX年XX月XX日前，完成定編定員后人員的調(diào)整及離崗安置工作。

四是XXXX年XX月XX日前，出臺全員素質(zhì)提升工程實施辦法、職稱評審管理辦法、后備人才管理辦法。

五是XXXX年XXX日前按XX總公司安排配合外部中介完成本單位薪酬制度改革。

六是XXXX年X月X日前，完成三項制度改革總結(jié)工作，汲取經(jīng)驗，改進不足，并制定XX年持續(xù)推進工作。

五、落實三項制度改革的相關(guān)要求

一是加強領(lǐng)導，明確責任。有關(guān)職能部門要各司其職，高度重視，周密部署，明確職責任務(wù)，積極推進三項制度改革工作。

二是轉(zhuǎn)變觀念,堅定信心,加強政策引導和宣傳工作，傳達貫徹公司推進三項制度改革的決心和精神,引導干部員工充分認識到三項制度改革對公司健康發(fā)展的必要性，充分認識改革是大勢所趨,勢在必行。

三是制定執(zhí)行各項制度時，要充分聽取各方不同意見，兼顧企業(yè)利益和職工權(quán)益，要注重程序正義，杜絕形式主義，防范和克服改革中出現(xiàn)的消極因素，避免矛矛盾激化。

第二篇：三項制度改革實施方案(修改稿)

附件：

中央儲備糧蓬安直屬庫 三項制度改革實施方案

根據(jù)中儲糧蓉[2011]70號文件（?關(guān)于印發(fā)?中儲糧成都分公司關(guān)于新上收庫推進三項制度改革的意見?的通知?）精神，為了不斷完善我?guī)靸?nèi)部管理體制機制，完成“對標”；為了提升企業(yè)的整體實力；為了實現(xiàn)“兩個確?！?、“三個維護”和我?guī)熳龃笞鰪姷哪繕?，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合我?guī)鞂嶋H情況，提出如下實施意見。一、三項制度改革的指導思想和基本原則

指導思想：以中儲糧蓉?2011?70號文件和科學發(fā)展觀為指導，以人為本，以企業(yè)的發(fā)展為出發(fā)點，以實現(xiàn)“兩個確?！薄ⅰ叭齻€維護”為目的，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的職工隊伍，健全一套“管得了”的長效機制和能促進企業(yè)科學發(fā)展的機制，逐步增強企業(yè)的競爭能力和綜合實力。

基本原則：一是“公開、公平、公正”的原則。三項制度改革方案的制訂必須嚴格執(zhí)行總公司、分公司的有關(guān)政策規(guī)定，廣泛征求和聽取員工的意見。改革方案的確定必須經(jīng)職代會審議通過，并報分公司備案。在實施改革前，改革方案應(yīng)在企務(wù)公開欄進行公示，讓員工享有充分的知情權(quán)、參與權(quán)和選擇權(quán)。在改革實施過程中，涉及到“定崗、定員、定薪”等敏感問題，要堅持 按程序辦事，切實做到公開公平公正、陽光操作。二是周密細致，平穩(wěn)推進的原則。三項制度改革事關(guān)中儲糧體系的大局和我?guī)靻T工的切身利益，政策性強、涉及面廣、工作量大，是一項任務(wù)艱巨、難度較大的工作。我?guī)煸谥朴喎桨?、具體實施和時間安排上必須統(tǒng)籌考慮、周密細致，既要有效推進，又要確保穩(wěn)定，在穩(wěn)定的大局下及時推進改革，做到推進改革和促進業(yè)務(wù)工作兩不誤、兩促進，確保改革按時順利完成。二、三項制度改革的內(nèi)容和程序要求

（一）人事制度改革 1.直屬庫領(lǐng)導人員競聘辦法

（1）庫領(lǐng)導人員的職數(shù)按分公司?2011?70號文件規(guī)定的職數(shù)選配，由正、副主任組成，其中主任1名、副主任2名。主任由分公司進行民主測評、考核、聘任；副主任由分公司組織競聘。

（2）領(lǐng)導人員的任職條件

①政治思想素質(zhì)較高、政策觀念和大局意識較強，自覺以國家、公司和糧庫利益為重，熟悉糧食政策和業(yè)務(wù)，具備與所任職務(wù)相應(yīng)的組織領(lǐng)導能力、開拓創(chuàng)新精神和專業(yè)知識技能，工作扎實、勤奮敬業(yè)、能夠完成“兩個確?！比蝿?wù)，經(jīng)營業(yè)績較好。

②廉潔自律，作風正派，沒有違法和嚴重違規(guī)、違紀及瀆職、失職行為。

③競聘擔任庫領(lǐng)導職務(wù)，應(yīng)分別在下一級職務(wù)（上收前任科長或以上職務(wù)）任職2年以上。

④一般應(yīng)具有大?；蛞陨蠈W歷、身體健康。⑤一般距法定退休年齡應(yīng)在3年以上。

⑥原則上新提任的直屬庫主任不超過50周歲，新提任的直屬庫副主任不超過45周歲。

（3）領(lǐng)導人員崗位競爭的方法和步驟。

直屬庫領(lǐng)導人員由分公司在本庫組織的崗位競爭中產(chǎn)生。①公開職位數(shù)量、工作職責和任職條件。

②自愿報名。凡符合條件的在崗領(lǐng)導及中層管理人員均可報名競爭庫領(lǐng)導人員崗位。

③演講和民主推薦。競崗人員在職工大會上做20分鐘的演講。演講內(nèi)容：任職以來的主要工作業(yè)績和對競爭崗位的工作設(shè)想。演講結(jié)束后，由全體職工對競崗人員進行民主推薦。

④組織考察。對民主推薦票比較集中的人選，由分公司采取個別談話的方式進行考察。

⑤討論決定及任前公示。分公司黨組根據(jù)民主推薦和考察了解的情況，討論決定領(lǐng)導人員的任用。經(jīng)過7天任前公示，不影響任用的，由分公司予以聘任。直屬庫領(lǐng)導人員聘期為3年。

⑥符合本次任職條件的現(xiàn)任主任，由分公司對其進行民主測評，不影響任職的，可由分公司直接聘任或交流任職。其它現(xiàn)任直屬庫領(lǐng)導人員，愿意競爭相關(guān)領(lǐng)導崗位的，均須參加分公司組織的崗位競聘。

（4）領(lǐng)導人員崗位競爭的相關(guān)規(guī)定

①參加同級崗位競爭未被聘任的，應(yīng)參加下一級崗位的競爭。如不參加下一級崗位競爭，按低于原崗位級別在庫內(nèi)酌情予 以安排，工資待遇按新的崗位工資水平確定。不服從安排的，實行待崗，發(fā)給待崗生活費。待崗生活費標準參照當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T公布的最低生活費標準確定。

②不申請參加崗位競爭的，按低于原崗位級別在庫內(nèi)酌情予以安排，工資待遇按新的崗位工資水平確定。不服從安排的，實行待崗，發(fā)給待崗生活費。待崗生活費標準參照當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T公布的最低生活費標準確定。如本人選擇自謀出路的，糧庫與勞動者協(xié)商一致后可以解除勞動關(guān)系，按?勞動合同法?的規(guī)定予以一次性經(jīng)濟補償。

（5）領(lǐng)導的續(xù)聘、解聘辦法

①領(lǐng)導聘任期滿后，由分公司根據(jù)其完成“兩個確?！?、“三個維護”任務(wù)和經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)濟責任審計、人事考察考核情況、決定是否繼續(xù)聘任。

②領(lǐng)導聘任期滿后，由分公司安排可在現(xiàn)工作單位續(xù)聘擔任原職，也可通過輪崗交流到其它直屬庫擔任領(lǐng)導職務(wù)。

③領(lǐng)導有下列情形之一的，一般不再續(xù)聘或予以解聘。a、在考核、考察、審計中有重大問題并被認定為不稱職的； b、對未完成“兩個確?！比蝿?wù)負有主要責任的； c、在內(nèi)出現(xiàn)嚴重虧損或者連續(xù)兩年未完成經(jīng)營業(yè)績考核指標以及對未完成聘期經(jīng)營業(yè)績考核指標負有主要責任的；

d、因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職的； e、因工作能力較弱或者其他原因，不適宜擔任現(xiàn)職的； f、達到法定退休年齡的。

2.中層管理人員的聘任、續(xù)聘及解聘辦法。（1）中層管理人員在本庫組織的崗位競爭中產(chǎn)生。（2）科室設(shè)置：我?guī)煸O(shè)5個科，即綜合科、財務(wù)科、倉儲管理科、購銷科、安?？?。

（3）中層管理人員的競爭職數(shù)：五個科各設(shè)科長1名，倉儲管理科和購銷科各設(shè)副科長1名，其中財務(wù)科科長在參加競聘演講和進行民主測評后，由分公司考察考核后聘任。

（4）參加競爭中層管理人員的資格條件。

①政治思想素質(zhì)較高，政策觀念和大局意識較強，自覺維護國家、公司和單位的整體利益，作風正派、廉潔自律。

②熟悉政策法規(guī)和本職業(yè)務(wù)，具有與所任職務(wù)相應(yīng)的組織協(xié)調(diào)能力、專業(yè)知識技能和創(chuàng)新意識，工作勤奮敬業(yè)。

③具體崗位要求見?崗位職責?。

④在過去的工作中，保質(zhì)保量完成了各項工作任務(wù)，沒有違法、嚴重違紀和損害國家、單位和他人利益的行為。

⑤一般應(yīng)具有大?；蛞陨蠈W歷，截止2011年12月31日年齡45周歲以內(nèi)，身體健康。個別工作能力較強的可適當放寬。

⑥競爭科長職位，需任副科長或以上職務(wù)2年以上。⑦競爭副科長職位，除滿足第①—④條件外，一般應(yīng)具有大專或以上學歷，并在本庫連續(xù)工作10年以上，年齡40周歲以內(nèi)。

（5）競爭中層管理崗位的程序和方法

①自愿報名。在崗位競爭之前，糧庫將公開職位設(shè)置、工作 職責及任職條件。符合條件的在崗員工均可報名競爭中層管理崗位。報名競爭中層管理崗位應(yīng)填寫“競聘中央儲備糧蓬安直屬庫正、副科長崗位申請表”。

②糧庫三項制度改革領(lǐng)導小組對報名參加競爭中層管理崗位的人員進行資格審查，確定參加競爭人員名單并向員工公布。

③競職演講。競爭人員在員工大會上作不超過20分鐘的競職演講。演講的主要內(nèi)容：競崗前的主要工作業(yè)績和對競爭崗位的工作設(shè)想。

④職工測評推薦。演講結(jié)束后，由參加職工大會的職工對競崗人員進行民主測評推薦。

⑤組織考察。對民主推薦票比較集中的人選，需經(jīng)糧庫班子集體討論和進行業(yè)績考察。其中財務(wù)科科長由分公司考察考核。

⑥討論決定及任前公示。由糧庫班子集體根據(jù)民主推薦和考察情況，討論中層管理人員的擬聘對象。經(jīng)7天公示，不影響任用的，再由糧庫統(tǒng)一聘任（財務(wù)科長由分公司聘任），并報分公司備案。

（6）中層管理人員聘期為三年，聘期滿后，可續(xù)聘也可解聘。

（7）中層管理人員的續(xù)聘、解聘辦法。

中層管理人員在聘任期間，實行考核，對“德、能、勤、績、廉”等五個方面進行綜合考核，評定等次在稱職以上者，可以續(xù)聘。聘任期滿后，經(jīng)民主測評和考察考核，可續(xù)聘其擔任原崗位工作。中層管理人員有下列情形之一者，不能續(xù)聘或予以解6 聘。

①工作嚴重失職、瀆職、發(fā)生較大責任事故，并造成較大損失的。

②對本部門未能完成工作任務(wù)和業(yè)績考核指標負有主要責任的。

③缺乏團結(jié)協(xié)作精神，由此影響正常工作，群眾意見較大的。④工作能力較弱，不適宜擔任現(xiàn)職的。

⑤有違法、嚴重違規(guī)違紀行為，并受到有關(guān)部門處罰的。⑥在考核考察中，民主測評不稱職票數(shù)超過投票數(shù)三分之一的，且經(jīng)組織考核認定不稱職的。

⑦符合內(nèi)部退養(yǎng)條件并提出內(nèi)部退養(yǎng)申請的。⑧距法定退休年齡3年以內(nèi)的。

（8）參加中層管理崗位競聘未被聘任的員工可參加下級崗位的競爭。

（二）用工制度改革

本庫實行以崗定員的全員勞動合同管理的用工制度。1.崗位分類

根據(jù)管理層次、工作任務(wù)和業(yè)務(wù)性質(zhì)，員工崗位分為管理類、業(yè)務(wù)類、經(jīng)營類和輔助類。管理類崗位包括副科長及以上崗位；業(yè)務(wù)類崗位包括糧油保管、質(zhì)檢、會計、統(tǒng)計、人事、黨務(wù)、文秘、出納、機電維護、微機管理等崗位；經(jīng)營類崗位包括從事輪換、中轉(zhuǎn)、加工、經(jīng)營等業(yè)務(wù)工作的崗位；輔助性崗位包括后勤保障、勤雜等崗位。2.崗位設(shè)置及人員配置

糧庫設(shè)主任1名、副主任2名，共3人。

綜合科：科長（兼紀檢聯(lián)絡(luò)員）1名、文秘（兼黨務(wù)員、打字員、行政事務(wù)員、人事勞資員）1名、駕駛員2名（其中1人兼車輛管理員）、檔案管理員（兼衛(wèi)生綠化管理員）1名、炊事員1名。共6人。

財務(wù)科：科長（兼內(nèi)部審計員）1名、資金會計1名、商品會計1名、出納1名。共4人。

倉儲管理科：科長（兼監(jiān)管員）1名、副科長（兼基建管理員）1名、信息技術(shù)員（兼?zhèn)}儲統(tǒng)計）1 名、檢化驗員2名、計量員2名、水電工1名、糧油保管員9名（其中1人兼材料保管員），機修員2名。共19人。

購銷科：科長1名、副科長1名、統(tǒng)計員1名、業(yè)務(wù)員3名（其中2名兼鐵路專線企業(yè)運輸員）、經(jīng)營人員若干。共12人。

安?？疲嚎崎L1名、安全員（兼門衛(wèi)）1名、防火員（兼門衛(wèi)）2名、治安員（兼門衛(wèi)）1名、保安員（兼門衛(wèi)）2名。共7人。

如在實施期間內(nèi)退人員增加，糧庫將適時調(diào)整部分崗位，并及時公布。

3.員工上崗實行雙向選擇。

雙向選擇前，由糧庫公布崗位職責、工作要求。員工依據(jù)崗位對學識、工作能力、專業(yè)技術(shù)的要求，填寫?崗位申報表?申請選擇工作崗位?？崎L根據(jù)員工選擇崗位的申報情況提出崗位人選建議意見，最后由糧庫班子集體研究確定上崗人員。4.實行全員勞動合同管理

（1）競聘上崗的人員應(yīng)簽訂由總公司統(tǒng)一式樣制作的?勞動合同書?，不愿意變更簽訂勞動合同的人員，糧庫將按照?勞動合同法?的規(guī)定，解除或終止勞動關(guān)系，給予一次性經(jīng)濟補償。

（2）勞動合同期限。凡符合簽訂有固定期限勞動合同的員工，期限為三年；凡符合簽訂無固定期限勞動合同人員，由員工本人提出，經(jīng)糧庫同意后可以簽訂無固定期限合同。

5.妥善安置富余人員

不申請參加崗位競聘以及在本次改革中不適應(yīng)崗位要求未重新上崗的人員，可采取內(nèi)部退養(yǎng)、內(nèi)部待崗、解除勞動合同自謀出路等方式安置。

（1）內(nèi)部退養(yǎng)的條件及待遇

①內(nèi)退條件：男年滿50周歲且工齡滿30年、女年滿45周歲且工齡滿25年的員工可申請內(nèi)退。本人書面提出內(nèi)退申請，糧庫審核同意并簽訂內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議后，可實行內(nèi)部退養(yǎng)。

②內(nèi)退待遇：按原崗位的工資（崗位工資加工齡工資）的80%計算。糧庫按本人內(nèi)退前的繳費基數(shù)繼續(xù)為退養(yǎng)人員繳納社會保險費和住房公積金，達到法定退休年齡時再辦理退休手續(xù)。

③原庫領(lǐng)導班子已離崗休息的人員，在本次改革中距法定退休年齡在3年以內(nèi)的，本人選擇不參加三項制度改革，如選擇內(nèi)部退養(yǎng)，其內(nèi)退待遇按本人離崗休息時工資水平辦理內(nèi)部退養(yǎng)。

④符合內(nèi)部退養(yǎng)條件的人員不辦理解除勞動關(guān)系。（2）內(nèi)部待崗 ①員工不參加“三項制度改革”可申請內(nèi)部待崗，雙選落聘的人員實行內(nèi)部待崗，待崗時間為1年。待崗人員必須與我?guī)旌炗喆龒弲f(xié)議。

②待崗人員的生活費按照南充市公布的南充市當年最低生活保障標準執(zhí)行，待崗期間不再享受除養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金外的其他福利待遇和獎金。

③待崗本人應(yīng)安排好自己的政治學習、業(yè)務(wù)學習、參加業(yè)務(wù)技能培訓。待崗期滿后，本人可書面提出申請要求上崗，糧庫組織有關(guān)人員對其待崗學習情況進行考核后確定其是否上崗。待崗期間或待崗期滿后申請自謀出路的，由糧庫解除勞動關(guān)系并發(fā)給一次性經(jīng)濟補償金。待崗期滿經(jīng)考核后仍不能上崗或未選擇解除勞動關(guān)系的員工可由糧庫安排一些輔助性工作（如清潔工、綠化工等），其勞動報酬由糧庫按照業(yè)務(wù)類崗位工資的70%確定。

（3）解除勞動關(guān)系自謀出路：員工如選擇自謀出路，由糧庫解除勞動關(guān)系，并發(fā)給一次性經(jīng)濟補償金。

解除勞動關(guān)系人員經(jīng)濟補償金的國家標準為：根據(jù)員工的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指我?guī)煸谡Ｉa(chǎn)情況下職工解除勞動合同前12月的月平均工資。員工本人月平均工資低于我?guī)煸趰弳T工月平均工資的，按我?guī)煸趰弳T工月平均工資計發(fā)；員工本人月平均工資超過我?guī)煸趰弳T工月平均工資3倍以上的，按照不高于我?guī)煸趰弳T工月平均工資3倍的標準計發(fā)。

從其他國有單位（包括國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)）調(diào)10 入本庫的員工，其在國有單位的工齡可計入本庫工作年限。員工在進入本庫前已按地方有關(guān)政策進行過“身份置換”的，這次改革計發(fā)工齡工資或解除勞動關(guān)系時，不再計入本庫工作年限。

6.在本次改革前已經(jīng)實行內(nèi)部退養(yǎng)的人員，維持原有內(nèi)退待遇，不作變動。

7.員工退休的規(guī)定。根據(jù)總公司中儲糧?2005?87號文件對直屬庫崗位的劃分，凡男員工年滿60周歲、在管理類崗位女員工年滿55周歲，在業(yè)務(wù)類、經(jīng)營類、輔助類崗位的女員工年滿50周歲即可辦理退休。若以后總公司、分公司或當?shù)亓碛幸?guī)定的，從其規(guī)定。

因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)有關(guān)勞動鑒定委員會確定完全喪失勞動能力的，退休年齡為男滿50周年、女年滿45周歲。

（三）分配制度改革

1.工資分配原則：根據(jù)總公司、分公司的規(guī)定，員工工資總額包括工資總額基數(shù)和績效工資總額兩個部分。我?guī)靻T工工資分配堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、以崗定薪、崗變薪變的原則。員工基本工資水平應(yīng)向基礎(chǔ)性崗位傾斜。員工效益工資與完成任務(wù)的效率、效益掛鉤，打破平均主義。

2.庫領(lǐng)導工資：糧庫主任、副主任崗位工資、績效獎金、工齡工資按中儲糧蓉?2009?87號規(guī)定執(zhí)行。

3.員工工資：（1）崗位工資

①中層管理人員的崗位工資：按全庫員工的崗位工資平均基 準值乘以相應(yīng)系數(shù)計發(fā)。科長的分配系數(shù)為1.6，副科長的分配系數(shù)為1.4，主持工作的副科長的分配系數(shù)為1.5。

②員工的月崗位工資：糧油保管員、檢化驗員在全庫員工月平均崗位工資基礎(chǔ)上每月增加100元。

（2）績效工資

按工資總額的 20%提取績效工資。

單項獎金和績效工資根據(jù)員工考核目標考核情況發(fā)放。績效工資分配與科室考核掛鉤，即部門績效工資總額由績效工資基準值、部門考核分值、員工人數(shù)、分配系數(shù)構(gòu)成。其中科長、副科長績效工資的分配系數(shù)與崗位工資的分配系數(shù)相同。同時向保管、檢化驗和經(jīng)營業(yè)務(wù)等基礎(chǔ)性崗位適當傾斜。

單項獎金與員工個人考核掛鉤。具體標準以?崗位職責?和具體考核文件規(guī)定為準。

4.工齡工資：從員工參加工作之日起，按虛年計算工齡，發(fā)放標準為每年10元。

5.新招聘的員工試用期工資：工齡工資標準與在崗員工相同，崗位工資按在崗員工崗位工資的70%計發(fā)，試用期不享受效益工資。

6.由于績效工資是在上年實現(xiàn)利潤的基礎(chǔ)上，按一定比例提取計發(fā)的，故新調(diào)入員工一周年內(nèi)不享受效益工資。

7.糧庫按時足額為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等各種社會保險經(jīng)費，不得少繳、欠繳或不繳，確保員工福利得到有效保障。

三、組織保障及時間安排

（一）為加強對三項制度改革的領(lǐng)導，糧庫成立以現(xiàn)任庫主任謝衡為組長，書記、副主任劉建民，副主任郭長春，工會主席劉超為副組長,現(xiàn)任正職中層人員以及楊虹、楊木春、徐德志等同志為成員的三項制度改革領(lǐng)導小組，具體負責改革日常性事務(wù)。

（二）各部門要加強宣傳，切實提高廣大員工對改革重要性的認識。三項制度改革，事關(guān)員工的切身利益、事關(guān)企業(yè)長足發(fā)展、事關(guān)中儲糧體系整體實力的提升、事關(guān)中儲糧體系的長遠發(fā)展，是企業(yè)內(nèi)部管理的客觀需要，是企業(yè)發(fā)展壯大的必然要求。為此，各部門要及時組織員工認真學習國家政策法規(guī)和總公司、分公司三項制度改革文件，引導員工轉(zhuǎn)變思想觀念，促使員工充分認識到只有改革才能促進企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展了，員工切身利益才能得到有效保障。其次，各部門要做好改革期間政策解釋和思想政治工作，注意收集和掌握員工的思想動態(tài)，及時解決改革中出現(xiàn)的各種思想困惑和認識問題，及時化解矛盾，理順情緒，消除不必要的思想顧慮，使員工能正確對待改革，支持改革。

（三）為確保改革公平、公正、公開進行，對新上崗人員未到崗的，原在崗人員要切實負起責任，按照原有工作職責，繼續(xù)做好各方面工作。如果不顧大局，丟開工作不管，影響糧庫工作正常開展，給工作帶來損害，糧庫將不安排上崗，作待崗人員處理。領(lǐng)導干部、黨員、廣大員工要增強組織觀念和紀律觀念，不準拉選票，不準搞串聯(lián)，凡發(fā)現(xiàn)在改革中有非組織行為、搞不正 之風，將堅決查處，按照有關(guān)規(guī)定進行處理。

（四）時間安排。三項制度改革是一項工作量大、任務(wù)艱巨的工作，因此必須精心組織、周密安排、穩(wěn)妥推進。1.宣傳動員階段： 2.組織實施階段：（1）庫領(lǐng)導競聘階段：（2）中層管理人員競聘階段：（3）職工競聘上崗階段： 3．總結(jié)工作、完善制度階段：

四、本方案經(jīng)職代會審議通過，報分公司批準后實施。

第三篇：三項制度改革

四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業(yè)勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。

近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經(jīng)驗分享獲悉，隨著改革深入推進，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強有力地激活。

分配制度改革：

績效考核打破“大鍋飯” 業(yè)績好就能拿高薪

四川省屬國有企業(yè)集團層面90%以上是國有獨資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單

一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項制度改革不到位，嚴重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經(jīng)濟特區(qū)注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應(yīng)市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔了較高工作壓力和風險的部門負責人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關(guān)系，而是和市場對接的關(guān)系。?在李安看來，對公司業(yè)績付出較大的部門負責人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負責人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負責人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負責人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。

企業(yè)市場化程度較高的四川省商業(yè)集團有限公司（以下簡稱?川商集團?）和四川旅游發(fā)展集團（以下簡稱?川旅集團?），分配上的市場化標簽同樣越來越突出。據(jù)川商集團黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現(xiàn)績效結(jié)果。并實現(xiàn)?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統(tǒng)的工資總額分光吃光，實現(xiàn)企業(yè)自主管控人工成本，人均創(chuàng)利最優(yōu)化。?完成目標任務(wù)獲得相應(yīng)薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補。?任玲說，去年子公司主要負責人高的年薪達80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

勞動人事改革：

市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優(yōu)坐下

隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團進行了一輪全集團管理人員大競聘，通過嚴格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進行的經(jīng)營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學競聘機制。?任玲說道，我們在全集團內(nèi)公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結(jié)果充分體現(xiàn)測評組及專家意見、民主測評結(jié)果和競聘人工作業(yè)績，同時抽調(diào)專人組成考察組，嚴格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團黨委研究。并對擬聘任人員進行任前公示、任前談話和廉潔談話。

市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業(yè)重組投資有限責任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標準進行制度設(shè)計。?對企業(yè)來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業(yè)有競爭力，我們?nèi)绾斡煤萌?，把工作抓好，彌補短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設(shè)計，就要跟市場密切聯(lián)系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進。而我們現(xiàn)在正在進行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的?；旌纤兄聘母锬芊癜l(fā)揮制度的效果，取決于企業(yè)三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現(xiàn)在，公司集團層面已有31個人離開，但是我們公司到現(xiàn)在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業(yè)。?他有公司發(fā)展業(yè)績的有力證據(jù)：在市場化、專業(yè)化指導方針下，公司按市場化原則投資，從當初的7200萬規(guī)模，發(fā)展到現(xiàn)在達30多億元的市場規(guī)模。每年利潤好幾千萬，人均創(chuàng)利上百萬。?現(xiàn)在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

時間限定：

今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據(jù)四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團、化工控股集團、川商集團、川旅集團、有色科技集團、富潤公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內(nèi)基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。

在座談會上，從省屬國企的經(jīng)驗交流中，四川新聞網(wǎng)記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導向更加明確。省國資委主任劉國強在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

在劉國強看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內(nèi)容。他講道，推進用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進能出的機制，企業(yè)用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果，實行內(nèi)部淘汰；推進企業(yè)人事制度改革，應(yīng)盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機制，除少數(shù)因由出資人管理，或因由法律程序產(chǎn)生，或更換的企業(yè)領(lǐng)導人以外，對所有管理人員都應(yīng)該實行公開競爭，要堅持企業(yè)管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機制，嚴格依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人績效，兌現(xiàn)獎勵。

?從推進的要求來講，7戶企業(yè)必須完成改革目標任務(wù)，各企業(yè)要按照省國資委下發(fā)的目標任務(wù)，倒排時間，抓好落實，確保完成目標任務(wù)。?劉國強在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動起來，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

四川新聞網(wǎng)10月19日報道

轉(zhuǎn)載媒體：中國網(wǎng)、網(wǎng)易新聞、新民網(wǎng)等

第四篇：公司三項制度改革攻堅實施方案

公司三項制度改革攻堅實施方案

一、改革攻堅總體目標

為全面貫徹落實省國資委《關(guān)于開展省屬企業(yè)主要負責人掛點推動子企業(yè)三項制度改革攻堅專項行動的通知》要求和集團、公司黨委的工作部署，建立健全干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制，推動***公司加強人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化資源配置，提高管理效能，現(xiàn)結(jié)合分公司實際情況，制訂本實施方案。

二、改革攻堅總體任務(wù)安排

（一）做實經(jīng)理層成員任期制和契約化管理

1.目前已落實情況：****領(lǐng)導班子已于****年全面落實任期制和契約化管理，公司領(lǐng)導班子共*人，均完成簽訂《個人經(jīng)營任期目標責任書》《個人經(jīng)營業(yè)績目標責任書》《崗位說明書》《崗位聘用協(xié)議書》。

2.存在差距：主要考核指標未能清晰明確，考核結(jié)果和薪酬系數(shù)、聘用意見未真正掛鉤，還需著重提升契約的針對性、差異性。

3.改革攻堅具體措施：著重根據(jù)契約約定和經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬，合理拉開經(jīng)理層成員薪酬差距，對每一位領(lǐng)導班子的分工需明確分解，建立于公司業(yè)績指標相掛鉤的個人指標。

4.改革攻堅預期成果：合理激發(fā)領(lǐng)導層干事做事動力、活力和創(chuàng)造力，提升分公司市場化、現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平。能合理根據(jù)業(yè)績指標分配薪酬，實現(xiàn)領(lǐng)導層收入差異化。

（二）全面實現(xiàn)管理人員能上能下

1.目前已落實情況：

（1）隨著公司人才培養(yǎng)日見成效，****年起對公司部門進行規(guī)范優(yōu)化。公司部門由*個整合為*個，整合后，業(yè)務(wù)運行更暢順，同時為一線輸送了優(yōu)質(zhì)人力資源。

（2）公司面向部門、項目部加大對經(jīng)營型專業(yè)人才的選用力度，公開競聘提拔商務(wù)經(jīng)理，增強經(jīng)營管理力量。

（3）****年，公司致力于破除論資排輩和隱形臺階，不拘一格選拔人才，完善支委會議事規(guī)則，將包括干部調(diào)配、任用、評優(yōu)、獎勵等重大事項作為支委會決策的重要內(nèi)容，為人才成長提供公平、公開、公正的平臺。

2.存在差距：距離科學評定崗位價值，設(shè)定崗位任職資格仍有差距，未明確每個崗位的崗位職責。目前，公司還需補充人才后備力量，人才梯隊儲備還有繼續(xù)補充加強，輸往施工一線。

3.改革攻堅具體措施：

（1）優(yōu)化部門機構(gòu)設(shè)置，對部門管理人員實行定崗定編，對職責相關(guān)、相近、相似和交叉的機構(gòu)及人員，加大整合精簡力度。

（2）推行“未來人才工程”，大力提拔年輕員工。近*年，公司提拔骨干職工共**人，青年職工占比**％，讓年輕人脫穎而出，讓年輕人看到希望。

（3）堅持打開年青的優(yōu)秀管理人員向上晉升的通道，進一步激發(fā)年青職工的工作積極性，同時加強干部之間交流培養(yǎng)，通過項目經(jīng)濟分析座談會、公司經(jīng)營生產(chǎn)會議等，有力促進了公司管理和技術(shù)跨板塊、跨層次、跨區(qū)域交流。

4.改革攻堅預期成果：

（1）進一步完善公司組織架構(gòu)，包括部門架構(gòu)和項目部架構(gòu)，科學定崗定位、合理定薪。

（2）推動形成了能者上、平者讓、庸者下的共識

（3）加強對青年員工的培養(yǎng)，拓寬骨干標兵的晉升通道，使得員工重視其個人職業(yè)發(fā)展，并根據(jù)其自身的“硬件”加持。擬定崗位提升制度，讓職工充分感受到個人能力是與崗位及職務(wù)匹配的。

（三）全面實現(xiàn)員工能進能出

1.目前已落實情況：

（1）在合理控制用工總量方面，目前主要通過公司統(tǒng)一校園招聘作為吸納新員工的主要形式，對于社會招聘人才，公司嚴格按規(guī)定申報手續(xù)合理引進社會人才。

（2）****年來，公司加強對勞務(wù)派遣人員的任用管理工作，對于臨時用工，做進一步梳理及清退。

（3）近三年來，公司每月組織開展一次貼近實戰(zhàn)的內(nèi)部培訓，培訓內(nèi)容涵蓋生產(chǎn)管理、經(jīng)濟管理、智能創(chuàng)新，累計超過三十場次。持之以恒，久久為功。

（4）按公司要求做好員工勞動合同管理，對勞動合同即將期滿的職工提前三個月提交支委及領(lǐng)導班子會議審批，深入討論該人員是否續(xù)簽留用。

2.存在差距：

（1）未能針分公司人才梯隊儲備力量進行合理分析，未能深入分析分公司發(fā)展戰(zhàn)略和人工成本承受能力。

（2）對臨時用工人員的管理不夠細化。

（3）還需進一步深化培訓需求，面向不同崗位不同專業(yè)，提供多樣性針對性的培訓課程。

（4）未能對試用期滿或合同期滿職工提出可參考的有效考核指標作為是否留用的依據(jù)。

3.改革攻堅具體措施：

（1）對人才儲備力量進行深入盤點，根據(jù)來司年限、持證職稱、工作履歷業(yè)績合理建設(shè)儲備梯隊。按照公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)值、利潤，合理控制用工總量。

（2）及時根據(jù)臨時用工人員的工作情況，做好項目臨時用工的清退工作。

（3）加強員工在崗、轉(zhuǎn)崗培訓，鼓勵員工參加繼續(xù)教育，提高學歷層次，提升專業(yè)技術(shù)水平。

（4）配合上級單位完善和實施本企業(yè)勞動合同管理制度，結(jié)合崗位任職標準，及時清理非正常在崗職工情況，對符合依法解除、終止勞動關(guān)系的，及時按照法定程序辦理。

4.改革攻堅預期成果：

（1）制定完善本單位人力資源中長期規(guī)劃（20**－20**年）、用工情況，結(jié)合實際情況，靈活使用勞務(wù)派遣等用工補充方式，按公司要求加強管理。

（2）員工關(guān)系管理規(guī)范化、制度化管理。

（3）提高員工崗位素質(zhì)，增強員工創(chuàng)新能力。

（4）實施掌握人才庫余缺信息，促進人力資源優(yōu)化配置的效果。

（四）全面推進全員績效考核

1.目前已落實情況：

（1）對職能部門設(shè)立考核指標，簽訂經(jīng)濟責任考核協(xié)議，****年已完成部門經(jīng)濟責任承包協(xié)議。部門人員100％參加績效考核。

（2）對在建項目部建立了實時經(jīng)濟運行狀態(tài)的數(shù)學模型，簽訂項目部經(jīng)濟運行內(nèi)控考核及獎勵方案，均按全額承包合同約定進行全額承包兌現(xiàn)。

（3）對考評成績優(yōu)秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達到考核要求的管理人員依照企業(yè)內(nèi)部制度進行處理，形成能上能下的用人機制。

（4）公司員工考核機制人才考核指標全部量化，涵蓋了個人取證、人均產(chǎn)值、人均結(jié)算額、項目盈虧情況等多方面指標，客觀評價員工的工作效率和工作成果。

2.存在差距：

（1）考核指標未具體明確到個人指標。

（2）項目部經(jīng)濟運行內(nèi)控考核及獎勵方案未能準確對標每一個項目部。

（3）因考評目標任務(wù)清單部分不夠詳細，未能對員工業(yè)績進行全面評價。由此得出的考核結(jié)果未能真正體現(xiàn)員工的崗位價值。

（4）績效考核結(jié)果的運用上未能實時反映在員工崗位調(diào)整、薪資調(diào)整方面，不足以激勵員工。

3.改革攻堅具體措施：

（1）公司與多個部門簽訂部門績效考核協(xié)議，進行綜合考評，部門的績效獎金與分公司整體業(yè)績和部門工作質(zhì)量緊密掛鉤。

（2）項目部全面鋪開實行項目部經(jīng)濟運行內(nèi)控考核及獎勵方案，所有自營項目必須簽訂全額承包合同。增加項目實施過程中的階段性考核，按完成產(chǎn)值及過程利潤考核預發(fā)績效獎勵。

（3）進一步細化分解考核指標，對職工多個方面進行考核。近年來，公司根據(jù)該指標對部分項目經(jīng)理（包括部門負責人）進行了撤換或調(diào)崗，推動形成了能者上、平者讓、庸者下的共識。

（4）根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，按照定量和定性相結(jié)合的導向，科學合理地確立考核體系，形成“一崗一考核、一人一張表”。針對項目各個崗位，設(shè)立不同的考核指標結(jié)構(gòu)。

4.改革攻堅預期成果：

（1）根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，按照定量和定性相結(jié)合的導向，科學合理地確立考核體系，形成“一崗一考核、一人一張表”。

（2）針對項目各個崗位，設(shè)立不同的考核指標結(jié)構(gòu)。***部門按季度根據(jù)項目實時業(yè)績情況做階段性考核結(jié)果，實現(xiàn)多勞多得，按貢獻大小獲取績效獎金，可激勵項目團隊員工工作熱情。

（3）在撤并更換項目經(jīng)理后，項目的經(jīng)濟指標都轉(zhuǎn)向良性。同時也在一定程度上達到內(nèi)部激勵的作用。

（4）注重績效過程輔導、考核評價、績效反饋和改進、績效申訴等，考核結(jié)果與薪酬激勵、職務(wù)升降緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)獎懲，做到剛性考核、剛性兌現(xiàn)，確保考核結(jié)果落到實處

（五）完善市場化薪酬分配機制

1.目前已落實情況：

（1）執(zhí)行公司工資總額預算管理制度。

（2）****年來，公司對整體職工的薪酬做出了兩次普遍調(diào)整，基本覆蓋所有的在職在崗職工。

（3）執(zhí)行公司薪酬制度，針對不同崗位、不同職位層級，采用差異化的薪酬策略。

2.存在差距：

（1）未能實現(xiàn)工資與效益聯(lián)動增長機制。

（2）深化落實工資與效益聯(lián)動增長機制。

（3）未能縱觀企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段，實行薪酬水平對標。

3.改革攻堅具體措施：

（1）按公司要求做好工資總額預算編制。

（2）公司實現(xiàn)經(jīng)濟效益增長時，相應(yīng)提升員工的工資水平。

（3）公司對在起跑線上的基層管理人員采取薪酬與學歷掛鉤的評價體系。對助理或以上級別，采取薪酬與能力掛鉤的評價體系。個人薪酬、職業(yè)發(fā)展與公司整體效益相聯(lián)系，基本消除了同一層級新員工與老員工之間的薪酬倒掛，以及老員工薪酬只升不降等容易造成員工不滿意的薪酬問題。

4.改革攻堅預期成果：

（1）公司實現(xiàn)經(jīng)濟效益增長時，相應(yīng)提升員工的工資水平。

（2）對在職員工實現(xiàn)一定程度上的內(nèi)部激勵作用，收入分配向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技術(shù)、高技能人才傾斜。

（3）落實個人薪酬、職業(yè)發(fā)展與公司整體效益相聯(lián)系，堅持員工薪酬與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

（六）持續(xù)打造精簡高效的管控體系

1.目前已落實情況：針對項目部人工費用，公司強調(diào)項目成本風險管理意識，對各項人工費用進行明細劃分。

2.存在差距：對歷史項目的人工費用成本核算方式方法還有待調(diào)整。

3.改革攻堅具體措施：公司已于****年*月完成所有在建項目的人工成本核算，每月薪酬發(fā)放后根據(jù)項目對應(yīng)人員工資發(fā)放金額劃分人工費用，及時準確做到人工費用臺賬清晰明了，合理控制項目經(jīng)營風險。

4.改革攻堅預期成果：全面梳理和分析內(nèi)部存在管理風險，明確相關(guān)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制要求和風險應(yīng)對措施。

以上為總體改革攻堅任務(wù)安排，改革任務(wù)具體事項、措施、預期成果和完成時間、責任人等內(nèi)容見三項制度改革攻堅任務(wù)清單表。

三、改革攻堅組織領(lǐng)導和工作保障

（一）成立分公司三項制度改革專項工作小組。

組長：***

副組長：***

（二）工作小組設(shè)在公司****，各部門、項目負責人為工作小組成員，共同推進落實工作。

四、改革攻堅進度安排

（一）成立分公司專項工作小組（****年*月）。

公司成立專項工作小組，支部書記親自抓謀劃、抓推進、抓落實，層層壓實責任。

（二）制訂實施方案（****年*月）。

根據(jù)公司三項制度改革攻堅行動方案，結(jié)合實際情況，制訂分公司具體實施方案。

（三）做好宣傳發(fā)動工作（****年*月－*月）。

做好三項制度改革攻堅宣傳動員工作。深入基層宣傳和解讀三項改革制度的政策，統(tǒng)一思想，提高認識，增強三項制度改革的緊迫感和責任感。

（四）加強過程檢查、督導（****年*月）。

專項工作小組根據(jù)三項制度改革實施方案，建立定期報告制度，實行“四個一”工作落實機制：每月召開一次溝通協(xié)調(diào)會；每月解決一個突出問題；每月總結(jié)提煉一個案例；每季度組織一次對標學習。及時向公司領(lǐng)導小組匯報工作情況。

（五）鞏固提升（****年*月－*月）。

根據(jù)改革攻堅建立的長效工作體制機制，持續(xù)抓好工作落實落地，不斷提升改革質(zhì)量。

（六）回頭看（****年*月－*月）。

認真分析評估三項制度改革取得的成效、存在的短板、困難問題、改進措施等，總結(jié)三項制度改革實施方案實施情況，全面推進三項制度改革走深走實。

五、改革攻堅相關(guān)要求

（一）提高政治認識，提升政治站位。

深刻認識三項制度改革是國企改革三年行動計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和標志性工程，深刻認識改革進展中存在的突出問題，切實增強改革的責任感、緊迫感、使命感，將三項制度改革作為“一把手”工程，主動擔當作為，開展改革攻堅，推動制度化程序化常態(tài)化，確保改革取得實質(zhì)性進展和成效，有效推動企業(yè)高質(zhì)量快速發(fā)展。

（二）強化組織領(lǐng)導，落實各個環(huán)節(jié)。

全面落實工作責任，分公司成立深化三項制度改革專項工作小組，統(tǒng)籌推動改革謀劃、落實和監(jiān)督檢查等工作，各職能部門和項目部加強協(xié)作、高效聯(lián)動，按時高質(zhì)量完成各項改革任務(wù)。

（三）做好做細指導，加強監(jiān)督檢查。

專項工作小組加大對三項制度改革實施工作做好做細指導，工作開展的過程中要注重檢查和監(jiān)督，對三項制度改革情況開展階段小結(jié)和總結(jié)評估，有效傳遞改革壓力，實施改進提升，堅決完成三項制度改革的各項考核目標任務(wù)。

第五篇：公司三項制度改革工作實施方案

公司三項制度改革工作實施方案

一,工作目標

實行公司人事干部三項制度改革和員工聘用制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求,是公司人事制度改革的一項重要措施.通過此次工作,基本實現(xiàn)公司人員的合理配置,提高員工的責任意識,風險意識,效率意識和單位的競爭能力,在新華公司內(nèi)部形成一種激勵機制,為建設(shè)一支精干,高效的干部隊伍奠定基礎(chǔ).二,組織實施

在董事長,總經(jīng)理的領(lǐng)導下,由綜合辦公室負責組織實施工作.按照公司“三定”方案確定的部門人員崗位數(shù),崗位職責及任職條件,在綜合辦公室統(tǒng)一組織下做好相關(guān)聘用工作.三,聘用方式

領(lǐng)導崗位,(部門正,副經(jīng)理)采用考核聘用方式,由個人申報,公司領(lǐng)導評議確定.非領(lǐng)導崗位,采取競爭聘用方式,由公司統(tǒng)一組織進行競爭聘用.四,參加競爭聘用的人員范圍

參加競爭聘用的人員范圍為新華公司各部門現(xiàn)有正式員工,竟聘崗位為各部門非領(lǐng)導崗位.五,崗位設(shè)置

各部門非領(lǐng)導崗位是指在公司“三定”方案中確認的非領(lǐng)導工作崗位,共計19個,具體崗位見《新華公司各部門崗位設(shè)置一覽表》(新華人勞[2003]06號).六,工作程序

(一)競爭聘用

1,公開報名:新華公司正式員工,均可申請參加競爭聘用,填寫《新華公司各部門非領(lǐng)導崗位競爭聘用申請表》,按要求填報2個志愿,并依據(jù)《新華公司薪資方案》填報申請薪資等級.報名不受現(xiàn)工作部門限制,可以跨部門報名.填完申請表后報綜合辦公室.2,審查:由綜合辦公室會同有關(guān)部門對申請競爭聘用人員的任職資格申報情況進行審查.3,面試和考核:根據(jù)需要由公司分管副總經(jīng)理及所報部門經(jīng)理對申報人員進行面試和考察.4,各部門對本部門非領(lǐng)導崗位聘用人員提出初步意見(包括崗位和薪資等級)

5,確定人選:綜合辦公室將有關(guān)情況形成匯總材料,提交公司總經(jīng)理辦公會研究,決定聘用方案.6,不被聘用且不服從分配者,按“待崗”對待,領(lǐng)取“待崗”薪資.(二)領(lǐng)導崗位聘用

部門經(jīng)理,副經(jīng)理按附件二的格式填寫《新華公司部門領(lǐng)導崗位聘用申請表》

(三)簽定勞動合同

聘用方案確定后,予以公布,同時發(fā)放各崗位勞動合同范本,在員工對聘用方案沒有異議情況下,簽定勞動合同.(四)定崗定責

從聘用和簽定勞動合同之日起定崗定責,同時定薪.七,時間安排

部門非領(lǐng)導崗位員工聘用工作的時間安排如下:

6月 1 9日總經(jīng)理召集全體員工會議進行動員,部署,印發(fā)《新華公司各部門非領(lǐng)導崗位競爭聘用工作實施方案》,公布競爭聘用崗位和《新華公司薪資方案》.6月20日 參加競爭聘用人員報名;部門經(jīng)理,副經(jīng)理填寫《部門領(lǐng)導崗位聘用申請表》.6月24日 對參加競爭聘用人員進行資格審查,并公布參加競爭聘用的人選名單.6月25日 對競爭聘用人員面試和考察.6月26日 各部門提交本部門非領(lǐng)導崗位聘用意見.6月27日 綜合辦公室匯總提交公司各部門非領(lǐng)導崗位聘用初步方案和部門經(jīng)理,副經(jīng)理的聘用申請表.6月30日 總經(jīng)理辦公會研究決定領(lǐng)導崗位和非領(lǐng)導崗位聘用方案并公布,同時發(fā)放勞動合同范本.7月10日 確定聘用方案,簽定勞動合同.