第一篇：深化國有企業(yè)三項制度改革淺議

深化國有企業(yè)三項制度改革淺議

摘要：認(rèn)真落實黨的十八屆三中全會關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機(jī)制、強(qiáng)化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機(jī)制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進(jìn)能出機(jī)制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機(jī)制。真正形成管理者能上能下、員工能進(jìn)能出、收入分配公平合理的經(jīng)營機(jī)制，充分激發(fā)人的活力和創(chuàng)造力，最大限度地調(diào)動員工的積極性和主動性，增強(qiáng)企業(yè)活力，不斷提升企業(yè)管理水平和發(fā)展能力。

以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機(jī)制、強(qiáng)化管理，“深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革?！薄@是黨的十八屆三中全會在《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業(yè)內(nèi)部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關(guān)系、薪酬分配三項制度的改革，事關(guān)企業(yè)干部職工的切身利益，是目前國有企業(yè)全面深化內(nèi)部改革的關(guān)鍵。

一、目前國有企業(yè)三項制度改革現(xiàn)狀

改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰(zhàn)中已經(jīng)明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進(jìn)三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業(yè)和維穩(wěn)壓力大，加上具體措施和執(zhí)行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產(chǎn)中越來越強(qiáng)調(diào)國企職工身份，并與實際經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。非國有投資 1 者兼并重組國企時除了要保證職工就業(yè)，還要通過“買斷工齡”等方式轉(zhuǎn)換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。

十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進(jìn)兼并重組和政策性破產(chǎn)為主要內(nèi)容，實際是將重點(diǎn)放在部分國企結(jié)構(gòu)調(diào)整和脫困上，真正的體制機(jī)制改革不多。雖然絕大多數(shù)國企形式上都按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立了與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的內(nèi)部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業(yè)管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制未完全建立起來。

三項制度改革不到位導(dǎo)致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結(jié)構(gòu)名義上建立起來了，卻很難有效運(yùn)作。內(nèi)部激勵約束機(jī)制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，引人注目的反而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業(yè)國企員工收入水平畸高。

具體表現(xiàn)在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業(yè)經(jīng)營管理者選聘、考核、獎懲和退出機(jī)制”的要求存在較大差距；二是多數(shù)企業(yè)市場化用工機(jī)制尚未形成，勞動用工依然存在能進(jìn)不能出、人浮于事的情況，許多企業(yè)員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯(lián)系的合同管理、績效管理等機(jī)制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應(yīng)充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。

二、深化國有企業(yè)三項制度改革的重要性

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革方面進(jìn)行了積 2 極探索，取得了明顯成效。但也有相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制、有效激勵和約束的機(jī)制沒有形成，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。

深化企業(yè)“三項制度”改革，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的迫切需要，是增強(qiáng)企業(yè)活力、提高企業(yè)競爭力的重要措施，是充分調(diào)動企業(yè)干部職工積極性、激發(fā)創(chuàng)造力的重要途徑。通過推進(jìn)“三項制度”改革，把職工的責(zé)、權(quán)、利和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，有利于實現(xiàn)職工與企業(yè)同舟共濟(jì)、共謀發(fā)展，有利于提高企業(yè)的效率和效益，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的活力和市場競爭力。

企業(yè)內(nèi)部三項制度改革既是深化企業(yè)改革的重要內(nèi)容，又是企業(yè)管理提升的重要基礎(chǔ)，更是企業(yè)活力的重要源泉。如果三項制度這一企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制，不能有效運(yùn)行，國有企業(yè)的活力和競爭力提升難以實現(xiàn)。深化國有企業(yè)三項制度改革只有動真碰硬，企業(yè)才能增強(qiáng)活力，提升競爭力。當(dāng)前，要把深化企業(yè)內(nèi)部三項制度改革作為推進(jìn)國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實有效措施，加大工作力度。

三、深化國有企業(yè)三項制度改革的主要途徑

（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機(jī)制

干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務(wù)，是干部隊伍優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)的關(guān)鍵所在?！澳苌稀本褪沁x賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優(yōu)進(jìn)劣退，是一種淘汰機(jī)制，更是一種活力機(jī)制。

在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的原則，堅持注重業(yè)績、群眾公認(rèn)的原則，堅持信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的好干部標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用 3 好各年齡層次的干部，加大領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下特別是下的力度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員交流，加強(qiáng)和改進(jìn)人才管理。按照現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范管理，合理增加企業(yè)管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機(jī)制，積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。企業(yè)要通過完善領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)、選拔任用、考核評價、激勵約束機(jī)制，培養(yǎng)造就一支具有國際視野、開拓創(chuàng)新精神、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍和一批職業(yè)素養(yǎng)高、市場意識強(qiáng)、懂經(jīng)營善管理的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

一是在干部選用上，要暢通干部職業(yè)生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基本特征的干部選用機(jī)制，積極探索經(jīng)營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業(yè)績、能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，做到德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認(rèn)，實行領(lǐng)導(dǎo)干部考核常態(tài)化、后備干部考核動態(tài)化，形成一套科學(xué)規(guī)范、運(yùn)作有序的干部評價考核機(jī)制，做到“上”之有憑，“下”之有據(jù)，充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風(fēng)險意識；三是在干部培養(yǎng)上，要根據(jù)干部隊伍的特點(diǎn)，健全培養(yǎng)機(jī)制，建立分層分類的教育培訓(xùn)體系，不斷提升干部隊伍的素質(zhì)能力。

（二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進(jìn)能出機(jī)制

員工“能進(jìn)能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關(guān)系的一種基本制度，直接關(guān)系到經(jīng)營機(jī)制的完善和企業(yè)活力。應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用員工，科學(xué)設(shè)置崗位，推行崗位管理，構(gòu)建員工正常流動機(jī)制。

在勞動用工上，對標(biāo)同行先進(jìn)，推進(jìn)市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)用工結(jié)構(gòu)，規(guī)范用工形式，暢通進(jìn)出渠道，形成正常流動機(jī)制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務(wù)派遣用工為輔的用工形式，合理控制人 4 員總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，建立適合各類人才的發(fā)展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)勞動用工中長期規(guī)劃，做好勞動用工計劃管理，科學(xué)設(shè)置崗位，規(guī)范定崗定員。一是開展人力資源統(tǒng)計盤點(diǎn)工作，全面掌握員工隊伍現(xiàn)狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進(jìn)力度，減少輔助類人員比例，不斷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)；二是把好新進(jìn)員工入口關(guān)，對新進(jìn)應(yīng)屆生，要選擇價值觀與企業(yè)匹配、綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母邼撡|(zhì)人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機(jī)制，對違反勞動紀(jì)律、工作敬業(yè)度不夠、業(yè)績貢獻(xiàn)不大、素質(zhì)能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發(fā)揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機(jī)制，規(guī)范員工日常績效考核和聘任期內(nèi)業(yè)績考核，把考核結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬激勵、職位升遷、培養(yǎng)培訓(xùn)等各個方面；五是依據(jù)國家法律法規(guī)，進(jìn)一步規(guī)范用工行為，營造“能進(jìn)能出”的管理氛圍，促進(jìn)員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，逐步探索經(jīng)營困難時期的裁員機(jī)制和提高勞動生產(chǎn)率、市場競爭力的減員機(jī)制。

（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機(jī)制

收入“能增能減”是三項制度改革的核心內(nèi)容，是充分調(diào)動職工積極性、主動性和激發(fā)創(chuàng)造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。

在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定與增長機(jī)制為標(biāo)志，調(diào)整企業(yè)不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導(dǎo)向、公平公正的原則，將職工收入與企業(yè)效益掛鉤、與崗位業(yè)績掛鉤，分配向重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩(wěn)步增長。

改進(jìn)工資管理，健全工資總額與企業(yè)效益掛鉤機(jī)制，建立以市場化為導(dǎo)向與經(jīng)營業(yè)績和崗位責(zé)任相匹配的內(nèi)部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優(yōu)秀人才、骨干人才、一線崗位適當(dāng)傾斜；二是完善個人收入分配結(jié)構(gòu)，合理設(shè)定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調(diào)節(jié)機(jī)制，實現(xiàn)員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業(yè)績考核，一個是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，強(qiáng)化考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用，高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業(yè)經(jīng)營效益前提下，與個人業(yè)績緊密掛鉤；四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術(shù)等要素參與分配的力度，對核心人才、技術(shù)骨干等探索實施股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業(yè)探索實施員工持股，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質(zhì)激勵之外，采取神激勵、環(huán)境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進(jìn)一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，完善職工福利保障體系，加強(qiáng)員工人文關(guān)懷，注重感情留人，以彌補(bǔ)由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。

四、深化國有企業(yè)三項制度改革要注意的問題

深化三項制度改革,是一場深刻的企業(yè)經(jīng)營管理的變革,企業(yè)管理者要提高認(rèn)識，增強(qiáng)責(zé)任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。雖然許多國有企業(yè)在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠(yuǎn)，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點(diǎn)：

第一，堅持市場導(dǎo)向，積極穩(wěn)妥推進(jìn)，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要做好總體設(shè)計和系統(tǒng)謀劃。市場化是改革的總基調(diào)，是實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的決定性手段，三項制度只有實現(xiàn)與市場的有序銜接，企業(yè)才有參與市場競爭 6 的基礎(chǔ)條件。要認(rèn)真研究所屬單位情況，結(jié)合實際條件，統(tǒng)籌部署，循序漸進(jìn)，防止“冒進(jìn)”脫離實際或“不進(jìn)”裹足不前。在推進(jìn)三項制度改革的同時，努力推進(jìn)公司治理、組織設(shè)計等相關(guān)領(lǐng)域的改革，實現(xiàn)協(xié)調(diào)配套，鞏固改革成果。

第二，堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發(fā)職工活力相結(jié)合。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會等群眾組織的作用，調(diào)動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導(dǎo)廣大職工轉(zhuǎn)變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認(rèn)識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權(quán)利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認(rèn)真解決。要關(guān)心職工生活，特別要關(guān)心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護(hù)社會穩(wěn)定。

第三，堅持將三項制度改革與提升企業(yè)管理水平相結(jié)合。嚴(yán)格掌握相關(guān)政策和規(guī)定，打破身份門檻、部門界限、崗位區(qū)別，堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，將品德優(yōu)秀、技術(shù)精湛、工作勝任、職工公認(rèn)、口碑良好的人員選拔充實進(jìn)各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現(xiàn)人力資源的高效配置，更好地促進(jìn)安全生產(chǎn)經(jīng)營工作。

第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業(yè)整體效率相結(jié)合。國企改革最終目的就是實現(xiàn)企業(yè)與職工的“雙贏”目標(biāo)，要切實加強(qiáng)對改革的指導(dǎo)，對改革中出現(xiàn)的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發(fā)，找出影響企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的癥結(jié)問題，為企業(yè)創(chuàng)造改革條件，以此推動企業(yè)改革的不斷深入和企業(yè)可持續(xù)性健康發(fā)展。

參考資料：

《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》（2013年11 7 月12日中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2013 年11月12日。

《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理基本規(guī)范》（國 辦發(fā)[2000]64號）2000年9月28日。

《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革意見》（國 經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號）2001年3月13日。

《中國核工業(yè)集團(tuán)公司關(guān)于深化改革的指導(dǎo)意見》（中核企發(fā) [2014]49號）2014年11月24日。

《中國航空報》（中國航空集團(tuán)）2014年1月20日。

第二篇：關(guān)于國有企業(yè)三項制度改革的思考

關(guān)于國有企業(yè)三項制度改革的思考

三項制度改革在國企面臨很大阻力。之所以推進(jìn)困難，是由于三項制度改革需要打破原有體制和思想認(rèn)識，極大觸動部分人的利益。如果三項制度改革不成功，國有企業(yè)人浮于事、效率低下這一長期、普遍的問題將得不到解決，上世紀(jì)九十年代大批國有企業(yè)破產(chǎn)、倒閉現(xiàn)象的重演只是時間問題。事實上，正是因為朱镕基總理在任時大刀闊斧地推動國有企業(yè)改革（三項制度改革是其中一項重要內(nèi)容），使當(dāng)時的國企能夠減輕包袱，輕裝前行，后續(xù)才會有國企的壯大繁榮。受歷史條件和其他多種因素制約，雖然朱镕基總理雷厲風(fēng)行，雖然過程中上千萬的國有企業(yè)職工下崗，做出了極大的個人犧牲，但改革仍遠(yuǎn)未到位。上一屆政府任內(nèi)，中國通過加入世貿(mào)組織融入世界經(jīng)濟(jì)格局，經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，部分國有企業(yè)通過其行業(yè)、資源壟斷地位獲得巨額利潤，掩蓋了其資產(chǎn)效率低、人員冗余的問題，也削弱了改革的迫切性，改革停滯不前。隨著金融危機(jī)后世界經(jīng)濟(jì)下行，中國經(jīng)濟(jì)逐漸步入中速發(fā)展的新常態(tài)，朱镕基總理改革的紅利逐漸耗盡，國有企業(yè)的經(jīng)營效益降幅明顯，固有問題又開始突現(xiàn)，三項制度改革再次受到關(guān)注。

在三項制度具體推進(jìn)過程中，有如下問題及表現(xiàn)：

一、近年來，國有企業(yè)對工作不盡責(zé)、業(yè)績表現(xiàn)差或者具有廉政問題的管理者加大了處理力度，但總體而言，仍屬于零星現(xiàn)

在著濃厚的平均主義思想，而企業(yè)簡單、粗糙的績效評價體系和陳舊、落后的薪酬制度又難以為二次分配提供有力支撐，甚至反過來成為一種限制與障礙。此外，經(jīng)濟(jì)繁榮時期持續(xù)的收入增長，給員工帶來不切實際的過高預(yù)期，產(chǎn)生收入只增不減的錯覺，未真正意識到個人收入最終要與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤。在經(jīng)濟(jì)放緩時期，薪酬總額增長幅度有限甚至出現(xiàn)縮減，企業(yè)管理者難以再通過做加法來調(diào)節(jié)分配結(jié)構(gòu)，拉開收入差距的難度變得很大，由于代理人問題，一些企業(yè)管理者為了穩(wěn)定員工隊伍，往往會采取息事寧人的態(tài)度，在收入分配上出現(xiàn)“平均主義”的倒退傾向?？傮w而言，國有企業(yè)在收入能增能減方面取得了很大進(jìn)步，但仍然不夠到位。

三、“員工能進(jìn)能出”是三項制度改革中最為棘手的問題，也是推進(jìn)最不力的一項工作。從“能進(jìn)”的角度看，一方面，政府要求國有企業(yè)承擔(dān)一定的社會責(zé)任，每年都要吸收一定數(shù)量大學(xué)畢業(yè)生、退伍軍人等，這其中有一部分人員并不符合企業(yè)對工作崗位的要求，或者超出了企業(yè)的消化吸收能力，從數(shù)量和質(zhì)量的角度來說，企業(yè)招了不想要招的人。在市場形勢好的時候，仍然是由于代理人問題，企業(yè)管理者往往只顧當(dāng)前業(yè)務(wù)拓展和經(jīng)營指標(biāo)的完成，不考慮人事效率的提升和未來市場下行的風(fēng)險，盲目擴(kuò)大員工隊伍，職能部門的人數(shù)也隨之?dāng)U張，在經(jīng)濟(jì)下行、市場萎縮時，漸呈尾大不掉之勢，此時，企業(yè)母公司的人力資源管理部門往往會采取“零招聘”、“一事一議”等矯枉過正的方式進(jìn)行管控，實屬無奈之

對那部分“辭退等于失業(yè)”的國有企業(yè)員工來說，這種痛苦顯得更為強(qiáng)烈，也就不難理解他們?yōu)榱吮Ｗ」ぷ骰蚴遣扇∵^激行為（嚴(yán)重時會擾亂企業(yè)正常經(jīng)營，甚至導(dǎo)致群體性不穩(wěn)定事件），或是通過信訪舉報密集反映企業(yè)和管理者的各類“莫須有”問題，使國有企業(yè)管理者焦頭爛額、疲于應(yīng)付，大大制約裁汰冗員的決心和力度。產(chǎn)生這一問題的根源不在員工，而在企業(yè)。正常的人員流動對于一家健康的企業(yè)是必須的，否則，優(yōu)秀人才招不進(jìn)，冗余人員退不出，長此以往將產(chǎn)生惡性循環(huán)，員工隊伍里劣幣驅(qū)除良幣，企業(yè)經(jīng)營效益受到嚴(yán)重影響。國有企業(yè)不應(yīng)該養(yǎng)人，養(yǎng)人不是企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任，有些國有企業(yè)在職工在崗時不嚴(yán)格管理、認(rèn)真培養(yǎng)，待到出現(xiàn)嚴(yán)重效益滑坡，不得不裁減人員時，又以職工能力素質(zhì)不符合要求將其辭退，這是一種極其不負(fù)責(zé)任的行為。只有將員工培養(yǎng)成具有市場競爭力的人才，使其在面對經(jīng)濟(jì)波動、市場競爭激烈的不利形勢時，仍有生存空間和立足之地，才算是真正盡到了企業(yè)社會責(zé)任。

如何破解國有企業(yè)“三項制度改革”難題？關(guān)鍵還在于推進(jìn)國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，提高市場化程度，尤其是要建立起規(guī)范的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)和市場化的用人、取酬機(jī)制。對于一家治理結(jié)構(gòu)完善的市場化公司而言，“設(shè)多少管理者”應(yīng)該由公司董事會討論決定，“拿多少收入、保持什么規(guī)模的員工隊伍”應(yīng)該由市場來決定，不存在精確的公式和硬性的指標(biāo)。現(xiàn)代化企業(yè)制度建立之日，即是三項制度改革堅冰破解之時。

第三篇：糧庫深化三項制度改革匯報材料

糧庫深化三項制度改革匯報材料

今年以來，××*庫根據(jù)總字[2005]1號文及集團(tuán)總結(jié)會精神，緊緊圍繞“調(diào)動積極性和激發(fā)創(chuàng)造性”這一目標(biāo)，繼續(xù)深化和完善三項制度改革，建立健全了行之有效的激勵約束機(jī)制，增強(qiáng)了企業(yè)活力和自我發(fā)展的能力。

在用人制度上，始終堅持“看成績論英雄，以貢獻(xiàn)定升降”的原

則，徹底打破“論資排輩”的用人思想。對中層干部全部實行競聘，按照先述職，再評議的程序競選，今年有一名同志落選，三名同志競爭上中層崗位通過干部競聘，增強(qiáng)了他們的事業(yè)心和責(zé)任感，激活了干部隊伍，干部隊伍工作熱情空前高漲。

深化用工制度改革。該庫把市場機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，對每一個崗位都實行了競爭上崗。為增強(qiáng)在崗員工的緊迫感和危機(jī)感，切實加強(qiáng)對員工的日常管理和監(jiān)督，制定了《員工待崗、下崗管理實施細(xì)則》，實行半年考核與日常管理相結(jié)合，由部室（科長、科室人員），庫（主任、考勤主任結(jié)合企管部）進(jìn)行管理和監(jiān)督，按比例形成動態(tài)管理機(jī)制，做到常抓不懈。塑編公司一名員工因違反安全生產(chǎn)管理規(guī)定，公司對其做出了待崗半年的處理。調(diào)運(yùn)部一名員工因擅自脫崗，給單位造成一定影響和損失，單位對其做出了待崗3個月的處理。目前，企業(yè)內(nèi)部形成了人人思干，個個爭當(dāng)優(yōu)秀員工的良好工作氛圍。

在分配制度上，嚴(yán)格按照集團(tuán)總公司“三個差別”的要求，進(jìn)一步拉開分配檔次。一般員工工資分基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三部分，所占比例分別為30、30和40，每月計發(fā)工資總額的80，其余20作為風(fēng)險工資，年底經(jīng)集團(tuán)審計完成當(dāng)年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后，補(bǔ)發(fā)風(fēng)險工資，如未完成當(dāng)年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，按實際完成比例發(fā)放。一般職工崗位工資分為三檔：第一檔為基數(shù)工資 50元；第二檔為基數(shù)工資 30元；第三檔為基數(shù)工資。工資分配制度的改革，極大地調(diào)動了廣大員工積極創(chuàng)收的積極性。

三項制度的改革激發(fā)了廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性，截止到目前，該庫共中轉(zhuǎn)車皮910車，同比增加210車，銷售小麥203車，出口花生米21箱，白瓜子2箱，辣椒3箱，瓜子仁3箱，產(chǎn)銷編織袋170萬條，大酒店營業(yè)額80萬元，實現(xiàn)了首季開門紅。

《糧庫深化三項制度改革匯報材料》

第四篇：三項制度改革措施：關(guān)于國企深化三項制度改革的措施探討

一、引言

人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要資源。其是對企業(yè)進(jìn)行管理的核心和重要基礎(chǔ)。面臨如今經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，國有企業(yè)怎樣才能夠贏得優(yōu)勢，穩(wěn)定生存，是國有企業(yè)每個人力資源管理者需要思考的問題。進(jìn)入新時期，國有企業(yè)已經(jīng)緊隨市場發(fā)展方向，對企業(yè)內(nèi)部的勞動用工制度、薪酬分配以及干部人事進(jìn)行了深化的改革，對各方創(chuàng)造性以及積極性進(jìn)行調(diào)動，希望可以激活“人”的活力，為企業(yè)在面臨今后的危機(jī)時能夠有堅強(qiáng)的人才保障以及組織保證。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.在國有企業(yè)人員選拔方面

國有企業(yè)因為人員權(quán)利高度集中的原因，在進(jìn)行人員選用時還是經(jīng)常運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)相馬制進(jìn)行。這種方式導(dǎo)致選拔人員的過程在封閉的狀態(tài)中進(jìn)行，不夠民主。部分企業(yè)的中高層管理者甚至是由政府進(jìn)行行政任命。這樣的用人體制，導(dǎo)致不管是選拔管理者還是聘用基礎(chǔ)業(yè)務(wù)員都不夠合理科學(xué)以及公開。

2.在考核國有企業(yè)人員方面

企業(yè)在自身的潛意識中充滿著濃厚的政治氣氛，導(dǎo)致行為政府化，重視“名”而輕視“實”。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者政治表現(xiàn)，但是部分業(yè)務(wù)骨干卻由于不知道和領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系而無法得到晉升，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)到最后通常變成“紅而不專”。

3.在開發(fā)人力資源方面

對人力資源進(jìn)行開發(fā)是指通過持續(xù)性的、有計劃的開發(fā)實施、培訓(xùn)以及教育計劃，以使得整個組織和員工的績效得到改善?，F(xiàn)在，我國培訓(xùn)工作通常與人事部門分離且培訓(xùn)國企人員的方式比較單一。此外，培訓(xùn)活動通常由各個部門自己舉辦，講課的內(nèi)容老舊枯燥，大會培訓(xùn)的效果不佳。

三、國有企業(yè)三項制度改革概述

1.對國有企業(yè)干部人事制度進(jìn)行改革

各級領(lǐng)導(dǎo)人員作為企業(yè)基業(yè)的基礎(chǔ)是企業(yè)的核心人力資源。當(dāng)前，國有企業(yè)對進(jìn)一步改革干部人事的新方法以及新思路進(jìn)行了持續(xù)探索，堅持實現(xiàn)從嚴(yán)監(jiān)督管理，已經(jīng)在改革干部人事制度領(lǐng)域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。

（1）實施能夠突出重點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人員分層管理

對于國有企業(yè)人力資源管理來說，對領(lǐng)導(dǎo)人員是實現(xiàn)分權(quán)還是集權(quán)管理是一個難點(diǎn)。國有企業(yè)最好依照管人、管事與管資產(chǎn)相結(jié)合以及抓好關(guān)鍵少數(shù)的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。需要注意的是，要把受直接管理的人數(shù)控制在百分之二十以內(nèi)。這樣一來，二級單位就可以按照自身發(fā)展需要以及公司規(guī)定，在管理權(quán)限內(nèi)，實現(xiàn)自主管理，自主選聘、設(shè)崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的情況。

（2）推行去行政化的領(lǐng)導(dǎo)人員層級管理

對崗位實行層級管理，根據(jù)單位自身的管理幅度、資產(chǎn)規(guī)模、戰(zhàn)略地位、獨(dú)立經(jīng)營程度等，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)人員崗位為從上到下的五個層級，然后每個層級對應(yīng)部分職責(zé)，從而最終建立職位清晰、層次分明、科學(xué)完善的人力資源管理體系。

（3）設(shè)置以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的優(yōu)勝劣汰機(jī)制

在一些國有企業(yè)中，已經(jīng)出臺了涵蓋領(lǐng)導(dǎo)人員任期、、月度的“三位一體”績效考核體系，形成了十分完善的優(yōu)勝劣汰體系。月度考核結(jié)果將直接影響到月基薪，考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領(lǐng)導(dǎo)人員的德績勤能廉，對考核結(jié)果優(yōu)異的管理人員，給予鼓勵性的獎勵，對考核結(jié)果差的予以解聘。在實施考評時，要堅持以業(yè)績?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)（70%）。

（4）推動以嚴(yán)字當(dāng)頭的干部監(jiān)督管理

首先，要建立責(zé)任人問責(zé)制度，制定例如《領(lǐng)導(dǎo)人員問責(zé)及責(zé)任追究實施辦法》之類的確切體系，對違反管理制度的問責(zé)方式進(jìn)行明確。其次，要對審計、監(jiān)察、紀(jì)檢等多種信息進(jìn)行整合，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員的日常生活。要把這項記錄做成一本“明白賬”。

2.推動薪酬分配制度的深化改革

（1）設(shè)立以業(yè)績貢獻(xiàn)與崗位價位為主要依據(jù)的崗位績效工資制度

對每個崗位按照績效分配工資，績效按每個崗位的績效考核貢獻(xiàn)分配。此外，工資總額增量一般情況下要全部納入到績效工資管理中去，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定不能隨意更改，從根本上增強(qiáng)工資制度的彈性。其次，建立具有差別化的符合崗位特點(diǎn)的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業(yè)績優(yōu)、崗位價值大的員工。對營銷人員實行基薪加提成制，對科研人員按照項目計算，對從外部招聘而來引進(jìn)的優(yōu)秀人才實施協(xié)議工資制?？偠灾?，要對全員實施績效考核，要讓每一個員工都感覺到崗位的壓力，堅決消除國有企業(yè)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

（2）實施推動人員發(fā)展的薪酬體系

為鼓勵員工在各自的崗位上都可以表現(xiàn)積極，國有企業(yè)要健全建立覆蓋操作、管理和技術(shù)員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發(fā)展機(jī)會。對給企業(yè)提升效益的關(guān)鍵人才提供相應(yīng)的補(bǔ)貼。

3.進(jìn)一步深化對勞動用工制度的改革

在人力資源管理中，勞動組織管理是另外一項極其重要的基礎(chǔ)工作，對企業(yè)的設(shè)計教育培訓(xùn)體系、用工策略還有員工總量等都有著重大的影響，直接關(guān)系到企業(yè)效益以及企業(yè)勞動生產(chǎn)率。國有企業(yè)用工機(jī)制的完善和建立要把崗位管理當(dāng)作基礎(chǔ)，把管理勞動合同的當(dāng)作核心，推動“建機(jī)制、控總量、強(qiáng)素質(zhì)、調(diào)結(jié)構(gòu)”的各種工作，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)能進(jìn)能出。

（1）持續(xù)優(yōu)化勞動組織

通過對標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，從嚴(yán)編制戰(zhàn)略目標(biāo)定員、要嚴(yán)格控制管理人員人數(shù)在總數(shù)的百分之七以內(nèi)。機(jī)關(guān)單位等要控制管理人員數(shù)量在總量的3%之內(nèi)。

（2）用工模式實現(xiàn)多元化

根據(jù)工作要求以及崗位性質(zhì)的差別，國有企業(yè)可以實行三類崗位的用工模式，采取勞動合同制在關(guān)鍵核心崗位用工上，采取勞務(wù)派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采取臨時用工方式在簡單的勞務(wù)崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。實行“分開核算統(tǒng)計、自主切塊使用，統(tǒng)一計劃包干，”的管理方式，從單位工資總額中對新增勞務(wù)費(fèi)用進(jìn)行轉(zhuǎn)移支付，形成約束勞務(wù)費(fèi)用的機(jī)制，大大減少勞務(wù)費(fèi)用的支出。

（3）強(qiáng)化員工合同管理

修訂勞動合同文本，修訂《勞動合同管理辦法》，加強(qiáng)員工契約管理，補(bǔ)充不勝任、責(zé)任事故、違規(guī)違紀(jì)等解約的條款，讓勞資雙方都認(rèn)識到自己的義務(wù)以及責(zé)任。新進(jìn)員工必須在首次勞動合同期滿時，考核崗位勝任力。

四、結(jié)束語

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制一步步完善的大環(huán)境下，國有企業(yè)為了順應(yīng)時代需求必須對人力資源管理的績效進(jìn)行提升。國有企業(yè)應(yīng)在時代的要求下重視人力資源的作用，對激勵手段進(jìn)行創(chuàng)新。

第五篇：深化國有企業(yè)分配制度改革的思考

深化國有企業(yè)分配制度改革的思考

摘要：深化國有企業(yè)分配制度改革，扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大趨勢，是我國深化改革、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會建設(shè)、促進(jìn)科學(xué)發(fā)展和社會和諧的一項重大任務(wù)。目前，我國國有企業(yè)在分配制度上還存在許多不公開、不公正、不公平的現(xiàn)象，深化改革具有極大必要性和現(xiàn)實緊迫性。深化國有企業(yè)分配制度改革，重點(diǎn)在于改革和完善職工工資福利制度、高管薪酬制度、企業(yè)稅收制度、利潤上繳制度、民主理財制度、勞動人事制度等各項具體制度；關(guān)鍵在于黨政機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)干部的清正廉潔和果斷決策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；分配制度；改革；科學(xué)發(fā)展；社會和諧

中圖分類號：F121.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005―2674(2008)05―0022―05

一、深化國有企業(yè)分配制度改革的必要性

改革開放以來，我國就不斷探索和進(jìn)行對國有企業(yè)分配制度的改革，取得了一些重要進(jìn)展和成功經(jīng)驗，但從總體上看，在我國國有企業(yè)分配制度上至今還存在許多不公開、不公正、不公平的現(xiàn)象，還存在許多亟待解決的問題。這些問題嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的健康發(fā)展，影響著公有制經(jīng)濟(jì)的鞏固和發(fā)展，不利于科學(xué)發(fā)展觀的落實，不利于整個社會的和諧。這就使深化國有企業(yè)分配制度改革具有極大必要性和現(xiàn)實緊迫性。目前國有企業(yè)分配制度上亟待解決的問題主要有：

(一)國有企業(yè)與國家、與全國人民即所有者的分配關(guān)系問題。國有企業(yè)即全民所有制企業(yè)的收益權(quán)理應(yīng)屬于全國人民，但是至少在過去10多年中國有企業(yè)利潤不上繳，作為所有者的全國人民和人民政府的權(quán)益沒有得到保障。這個問題已經(jīng)引起中央重視。從2007年10月起，央企國有資本收益已按“適度、從低”原則分三擋上繳財政部，其中，石油石化、電信、煤炭、電力、煙草五個行業(yè)的上繳標(biāo)準(zhǔn)為稅后利潤的10％；科研院所和軍工企業(yè)三年內(nèi)暫時不上繳；其余央企均按照5％的標(biāo)準(zhǔn)上繳紅利。據(jù)了解，煙草企業(yè)及國資委監(jiān)管的155家中央企業(yè)已從2007年10月起陸續(xù)向財政部上繳總額約170億元人民幣的企業(yè)紅利。國有企業(yè)上交紅利是國際的一個慣例，丹麥、芬蘭、法國、德國、新西蘭、挪威、韓國以及瑞典等國都是如此，而且許多國家上交的紅利一般為盈利的1/3至2/3，有的甚至高達(dá)盈利的80％-90％。有數(shù)據(jù)顯示，2006年，國有企業(yè)實現(xiàn)利潤1.2193萬億元，稅后利潤達(dá)6252億元，170億元僅相當(dāng)于稅后利潤的5％還不到。國企應(yīng)該提高上繳紅利比例，盡快“與國際接軌”。

(二)壟斷企業(yè)與非壟斷企業(yè)的收入差距問題。據(jù)統(tǒng)計，2005年按行業(yè)細(xì)分的職工年平均工資，證券業(yè)達(dá)5.64萬元，航空運(yùn)輸業(yè)達(dá)4.96萬元，其他金融活動達(dá)4.84萬元，煙草制造業(yè)達(dá)4.28萬元，最低的是林業(yè)職工，只有7250元。最高和最低的行業(yè)收入差距由2004年的7.5倍，擴(kuò)大為2005年的7.8倍，比1978年的1.3倍擴(kuò)大了6.5倍。若包括高收入行業(yè)的獎金和工資外收入，則行業(yè)差距更大。據(jù)報道，國家勞動和社會保障部副部長步正發(fā)2006年5月表示，當(dāng)前我國企業(yè)行業(yè)間工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高，增長過快。目前，電力、電信、金融、保險、水電供應(yīng)、煙草等行業(yè)職工的平均工資，是其他行業(yè)的2―3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5―10倍之間。2005年電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)共有職工833萬人，不到全國職工人數(shù)的8％，但工資和工資外收入總額估算達(dá)1.07萬億元，相當(dāng)于當(dāng)年全國職工工資總額的55％，高出全國職工平均工資水平的部分約9200億元。由此測算，壟斷行業(yè)職工人均年收入達(dá)12.8451萬元，是當(dāng)年全國在崗職工年平均工資18364元的7倍，這也印證了5―10倍一說。這種壟斷行業(yè)的過高收入，既不是按勞分配，也不是按要素貢獻(xiàn)分配，而是憑借公共資源和壟斷地位獲得的不合理收入，是分配制度極不完善、亟待改革的一個突出表現(xiàn)。

(三)國有企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系問題。目前我國國有企業(yè)內(nèi)部，在不同身份、不同職務(wù)、不同崗位人員之間，在經(jīng)營管理人員、科學(xué)技術(shù)人員與一般職工之間，在高級管理人員與一般管理人員之間，個人收入差距也很大。這種差距有一部分是通過改革克服平均主義而形成的合理差距，但有更大一部分是由于體制因素、政策因素等客觀因素以及企業(yè)負(fù)責(zé)人的主觀因素形成的不合理差距。浙江省衙州市一位煙草局職工在網(wǎng)上留言說：我們這個煙草局(公司)僅市本級就有員工二百多號。其中屬行政干部即煙草局(公司)在編的，也就是平時大家認(rèn)為錢多得沒處發(fā)的這種身份的煙草員工大約有四五十人。這四五十人年薪在十萬到五十萬之間不等，其他的幾百號人一年全部收入在1萬至2萬元之間。這幾百號人承擔(dān)了煙草公司的幾乎全部業(yè)務(wù)工作。在移動通信公司內(nèi)部，有所謂A崗、B崗、C崗之分，不同崗位人員之間，收入差距也有幾倍、十幾倍甚至幾十倍。因此，我們不僅要看到不同行業(yè)之間職工收入平均數(shù)的差距，更要看到少數(shù)收人畸高者與大多數(shù)普通職工之間實際收入的巨大差距。這里所說的收入畸高者，以國有企業(yè)高級管理人員為甚。有統(tǒng)計顯示。2002年初，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年均收入為25萬元；2003年初增加到35萬元，增幅為40％，即便是有所調(diào)整后。仍維持在32.5萬元的高位，而同一時期，職工年平均收入從1.97萬元增加到了2.4萬元。也就是說，兩者收入差距在2003達(dá)到13.6倍，而2002年的這一數(shù)字是12.7倍。而且問題不僅在于這種差距是否合理，還在于：薪酬制度很不完善；績效考核方法缺乏科學(xué)性；有的自己考核自己、為自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏監(jiān)督；有的職務(wù)消費(fèi)失控；有的灰色收入較高；有的同時有官員身份和待遇；有的薪酬制度沒有按企業(yè)功能分類。因此，現(xiàn)在需要完善國企法人治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)經(jīng)營者市場化選拔機(jī)制，按“市場價”確定薪酬，建立健全企業(yè)家考評指標(biāo)體系和科學(xué)方法。有效控制灰色收入和職務(wù)消費(fèi)，區(qū)分競爭性企業(yè)與壟斷性企業(yè)，區(qū)分政府官員與企業(yè)家，建立科學(xué)透明、規(guī)范分類的國有企業(yè)薪酬制度。

(四)國有企業(yè)的灰色收入問題。國有企業(yè)、主要是壟斷企業(yè)有關(guān)人員普遍有巨額的灰色收入。這里的灰色收入是指非法收入。違規(guī)違紀(jì)收入，所謂職務(wù)消費(fèi)和其他不規(guī)范、不合理、不公開、不計入工資總額的收入。王小魯帶領(lǐng)課題組完成的題為《國民收入分配狀況與灰色收入》的研究報告顯示，2005年全國城鎮(zhèn)居民收入中沒有統(tǒng)計到的隱性收入總計4.4萬億元，相當(dāng)于當(dāng)年GDP的24％。這種灰色收入有相當(dāng)一部分進(jìn)入了國有壟斷企業(yè)有關(guān)人員的腰包。據(jù)央行研究局2003年一項大面積調(diào)查，全國正規(guī)金融機(jī)構(gòu)貸款在正常利息之外的額外付費(fèi)已成為一項“潛規(guī)則”。由此可為銀行信貸人員帶來巨額灰色收入。再就職務(wù)消費(fèi)來說，國有企業(yè)經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)一般在其工資的10倍以上。1999―2002年上市公司高管的在職消費(fèi)平均是薪酬的12.3倍。如果把灰色收入計算在內(nèi)，國有企業(yè)經(jīng)營管理人員與普通職工之間的收入差距更大。這種收入差距嚴(yán)重影響職工積極性的發(fā)揮和社會的和諧。勞動和社會保障部勞動工資研究

所對全國1500戶國有企業(yè)職工問卷調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為本單位工資分配制度不能調(diào)動積極性的占61％。

(五)生產(chǎn)條件的分配問題，即勞動就業(yè)和干部人事制度問題。長期以來我國國有企業(yè)缺乏一套科學(xué)、規(guī)范、合理、公開、公平、公正的勞動就業(yè)制度和干部人事制度。在這一方面，黨政機(jī)關(guān)和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部有很大主觀隨意性和自由裁量權(quán)，以致實際上存在很大特權(quán)。馬克思指出：“消費(fèi)資料的任何一種分配，都不過是生產(chǎn)條件本身分配的結(jié)果；而生產(chǎn)條件的分配，則表現(xiàn)生產(chǎn)方式本身的性質(zhì)?！彼裕@個問題關(guān)系到國有企業(yè)是全民所有制還是官員所有制、是公有制還是官有制的問題。壟斷行業(yè)一般都只吸收內(nèi)部職工的子女以及領(lǐng)導(dǎo)干部的親屬，外部普通百姓是很難進(jìn)入的。煙草行業(yè)是人所共知的壟斷行業(yè)，內(nèi)部干部職工工資待遇高得驚人。前不久因一場官司爆出小科長(中層干部)年薪30多萬元的消息，使公眾對該行業(yè)的“壟斷高薪”有了直觀了解。正是由于這種其他行業(yè)沒有的“壟斷高薪”，行業(yè)內(nèi)部就自然萌生“肥水不流外人田”的心理，自上而下都想著讓直系親屬“頂職”，讓子子孫孫都享受這“壟斷高薪”。此外，壟斷行業(yè)知道自己的高薪不得人心，內(nèi)部又空前團(tuán)結(jié)地想瞞著外人“獨(dú)享其肥”。于是，“頂職”舊制被頑固地保留了下來。業(yè)外人員有所不知，保留“頂職”舊制的并非煙草行業(yè)一家，千夫所指的電力也一直以“內(nèi)招”的形式，讓電力系統(tǒng)職工子弟繼承“衣缽”。此外，郵電、銀行等行業(yè)也都這樣搞過。除了少數(shù)專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的高材生能夠進(jìn)入這些壟斷行業(yè)之外，普通就業(yè)者費(fèi)再大的心思也是白搭。因為有“壟斷高薪”，所以要“壟斷就業(yè)”。這既是問題的癥結(jié)所在，也是解決問題的突破口。

二、深化國有企業(yè)分配制度改革的重點(diǎn)

針對以上存在問題，目前深化國有企業(yè)分配制度改革需要重點(diǎn)抓好以下幾項具體制度的改革和完善：

(一)改革和完善國有企業(yè)職工工資福利制度。一切國有企業(yè)職工的工資、獎金、補(bǔ)貼、福利待遇，應(yīng)該規(guī)定基本統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。要確保所有國有企業(yè)職工在社會主義公有制和按勞分配制度面前人人平等，確保勞動平等，工資平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。所有國有企業(yè)職工工資收入都應(yīng)該以勞動貢獻(xiàn)為依據(jù)，工資差別應(yīng)該與勞動差別相一致。要完善并嚴(yán)格實行工資總額控制制度。要合理確定工資總額，不能簡單地將工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，只能將經(jīng)濟(jì)效益中確實由于職工勞動貢獻(xiàn)的增大而增效的部分與職工工資適當(dāng)掛鉤。要嚴(yán)格控制一切工資外收入。獎金只能發(fā)給付出超額勞動和作出突出貢獻(xiàn)的人，不能普遍都發(fā)。補(bǔ)貼必須有充足理由和合理標(biāo)準(zhǔn)。壟斷行業(yè)職工不得憑借行業(yè)壟斷獲得過高收入。壟斷行業(yè)的職工福利，包括醫(yī)療保險金、養(yǎng)老保險金、住房公積金等等的提取，應(yīng)該遵循國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或國有企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)，而不能按上限標(biāo)準(zhǔn)，更不能數(shù)倍于其他企業(yè)。要嚴(yán)禁濫發(fā)獎金、補(bǔ)貼、多提福利基金。要實行國有企業(yè)全體人員的陽光工資制度，取締一切瞞報的灰色收入和違規(guī)收入。據(jù)統(tǒng)計，2005年全國職工年平均工資為18364元，按行業(yè)細(xì)分，電力業(yè)為27037元，電信業(yè)為36941元，銀行業(yè)為32236元，保險業(yè)為27104元，證券業(yè)為56418元，煙草制品業(yè)為42772元，石油業(yè)為30666元，鐵路業(yè)為24327元，航空業(yè)為30791元。按此統(tǒng)計，壟斷行業(yè)職工平均工資也只是全國職工平均工資的1.32倍至3.07倍。但現(xiàn)在實際上差距已有5―10倍的差距，是統(tǒng)計數(shù)據(jù)的3倍以上。這表明壟斷行業(yè)平均只把30％的收入納入統(tǒng)計，還有70％的收入是瞞報的灰色收入和違規(guī)收入。這種收入既然是瞞報的收入，說明壟斷行業(yè)人員也知道這些收入是不合法或不合理的收入，所以這種收入是應(yīng)該取締也能夠取締的。因此，目前理順分配關(guān)系、完善分配制度的重點(diǎn)應(yīng)該放在取締大量瞞報的灰色收入和違規(guī)收入上。這樣做，決不是改革走回頭路，回頭搞平均主義，而是深化改革，糾正社會分配不公，堅持按勞分配。完善分配制度，促進(jìn)社會公平，保證發(fā)展的成果讓人民共享，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和社會和諧。

(二)改革和完善國有企業(yè)高級管理人員薪酬制度。要正確考核和評價國有企業(yè)效益和企業(yè)高級管理人員業(yè)績，并在此基礎(chǔ)上合理確定國企“高管”薪酬。首先，眾所周知，我國國有企業(yè)長期以來效益不高，甚至大面積虧損；經(jīng)過改革改組改造，加強(qiáng)管理，減員增效，效益有所提高，但這種提高在很大程度上是改革的成果，是靠國家和下崗職工付出了巨大代價取得的。其次，目前我國國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率、投入產(chǎn)出率、實際利潤率總體水平還不高。我國單位產(chǎn)出的能耗和資源消耗水平明顯高于國際平均水平，更高于國際先進(jìn)水平。再次，企業(yè)效益是企業(yè)內(nèi)外多因素多變量起作用的結(jié)果，要準(zhǔn)確計量和考核國企高管人員貢獻(xiàn)的大小，以及他們與其他人員貢獻(xiàn)大小的比例關(guān)系，必然是一個極其復(fù)雜的問題。在這種情況下，提高高管薪酬，拉大與職工收入差距，顯然需要經(jīng)過準(zhǔn)確考核，慎重決策。國企高管薪酬制度的改革，要放在改革發(fā)展穩(wěn)定和構(gòu)建和諧社會的全局中，放在經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革、干部人事制度改革、收入分配制度改革、財政稅收制度改革、社會保障制度改革的全局中加以研究。在相關(guān)配套改革完成之前，還不適宜把高管人員與普通員工的收入差距拉得過大，也不適宜與外國企業(yè)攀比。在許多國家有比較健全的個人所得稅、財產(chǎn)稅、遺產(chǎn)稅、贈與稅、社會保障稅等稅收制度和社會保障制度；即使企業(yè)初分配后收入差距很大，經(jīng)過再分配后收入差距將大大縮??；即使第一代人財產(chǎn)差距很大，到第二代、第三代人財產(chǎn)差距將大大縮小。而我國這些制度還遠(yuǎn)未建立健全起來，因此我國國有企業(yè)高管薪酬水平不能簡單地與外國企業(yè)攀比。例如，德國企業(yè)高管人員收入是一般制造業(yè)員工的13倍，日本為11倍。但德國基尼系數(shù)是0.28，日本是0.25。而我國高達(dá)0.5左右。又如，1982年英國收入最高的20％的家庭與收入最低的20％的家庭納稅前的最初收入比為120:1，經(jīng)過納稅和各種社會保障補(bǔ)貼的增減后，其最終收入比為4:1。據(jù)統(tǒng)計，1995年英國這一收入比為7.2:1，2000年德國這一收人比為4.3:1，1993年日本這一收入比為3.4:1，而2001年中國這一收入比卻是10.6:1。鑒于這些事實，我國國有企業(yè)高管薪酬顯然不能與外國攀比。

(三)改革和完善國有企業(yè)利潤上繳制度。全民所有制企業(yè)要循名責(zé)實，真正體現(xiàn)全民所有，確保全民受益。使企業(yè)利潤讓全民共享。要把按稅后利潤的10％或5％上繳改為按國有資本占用額的銀行貸款利率上繳，或者參照國外成功經(jīng)驗，按稅后利潤的50％－80％上繳，既從分配制度上體現(xiàn)國有企業(yè)的全民所有制性質(zhì)，又與國際接軌。

(四)改革和完善國有企業(yè)民主理財制度。每個國有企業(yè)的一切收入分配和財務(wù)收支都要建立起列寧早已反復(fù)強(qiáng)調(diào)的“最嚴(yán)格的全民計算和監(jiān)督”體系。長期以來，國有企業(yè)效益不高，國有資產(chǎn)大量流失，非法非正常收入大量存在，原因固然是多方面的，但其中管理不善、管理混亂，特別是財務(wù)管理混亂、財務(wù)制度不嚴(yán)、財務(wù)暗箱操作、失去監(jiān)督制約，無疑是一個極其重要的原因。因此，國有企業(yè)都必須加強(qiáng)財務(wù)管

理，完善財務(wù)制度，實行全民計算和監(jiān)督。具體說，就是依靠全民智慧和力量，對全民所有制的全部財產(chǎn)及其財務(wù)帳目加以嚴(yán)格監(jiān)管。要建立經(jīng)常化、制度化、規(guī)范化的財務(wù)公開制度、財務(wù)檢查制度和財務(wù)審計制度。

(五)改革和完善國有企業(yè)的勞動人事制度。國有企業(yè)必須建立一套科學(xué)、規(guī)范、合理、公開、公平、公正的勞動就業(yè)制度和干部人事制度。國有企業(yè)招收、錄用每一個員工，必須象國家機(jī)關(guān)招收公務(wù)員那樣，面向全社會一切符合條件的人員公開招收，通過嚴(yán)格的考試、考核程序，平等競爭，擇優(yōu)錄用。任何人都不得享有特權(quán)，也不得受到歧視。各級管理人員、包括高級管理人員也要通過公推公選，平等競爭，擇優(yōu)上崗。

總之，我們要通過一系列具體制度的改革和完善，在所有國有企業(yè)真正建立起按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，從分配制度上真正體現(xiàn)國有企業(yè)的全民所有制性質(zhì)，使國有企業(yè)改革和發(fā)展的成果讓全民共享，使整個社會更加公平、更加和諧。

三、深化國有企業(yè)分配制度改革的關(guān)鍵

深化分配制度改革，使收入差距趨向合理，是黨的十五大以來中央一貫的方針政策，也是順乎民心、合乎國情、完全正確的方針政策。但是十多年來，這一方面許多問題并未得到解決，有些問題還愈演愈烈，不合理收入差距越來越大。事實證明，由于深化國有企業(yè)分配制度改革，關(guān)系到國有企業(yè)員工乃至全國人民的切身利益，特別是影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部和壟斷行業(yè)員工的既得利益，因而是一項十分艱巨復(fù)雜的工作。做好這一工作，必須依靠國有企業(yè)內(nèi)外的廣大人民群眾的力量，特別是黨和政府的堅定努力和果斷決策。國有企業(yè)是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)、收益權(quán)應(yīng)該屬于“全民”；但是，“全民”不可能人人都去直接管理國有企業(yè)，而只能委托企業(yè)負(fù)責(zé)人去直接管理。然而，這種委托代理關(guān)系難免會產(chǎn)生一個矛盾，就是委托代理人即國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營管理權(quán)的公共性與權(quán)力運(yùn)用的私人性之間、國企負(fù)責(zé)人利益與全民利益之間的矛盾。為了解決這個矛盾，防止以權(quán)謀私，一方面要在一切可能范圍內(nèi)讓全民直接行使監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)，另一方面要由人民政府加強(qiáng)對國有企業(yè)一切經(jīng)營管理活動、包括收入分配的監(jiān)督管理。而這兩方面都必須靠政府來組織實施。因此，深化國有企業(yè)分配制度改革的關(guān)鍵在于政府。人民政府是人民的代表，也是國有企業(yè)所有者的代表，完全有理由、有權(quán)力、有可能、有必要對國有企業(yè)收入分配實施強(qiáng)有力的宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。而且在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府對國有企業(yè)收入分配的宏觀調(diào)控具有調(diào)節(jié)作用的全程性、調(diào)節(jié)手段的多樣性、調(diào)節(jié)內(nèi)容的針對性和調(diào)節(jié)依據(jù)的規(guī)范性，具有實現(xiàn)公平的功能和推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的功能。因此，只要政府下定決心，果斷決策，深化改革，加強(qiáng)監(jiān)管，目前國有企業(yè)收入分配上各種混亂現(xiàn)象和存在的問題就能很快得到治理，國有企業(yè)的分配制度就能很快得到完善。

政府機(jī)關(guān)要能對各類企業(yè)收入分配實施強(qiáng)有力的宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理，必須依靠公務(wù)人員、首先是領(lǐng)導(dǎo)干部的勤政廉政和果斷決策。打鐵必須自身硬。政府機(jī)關(guān)要能監(jiān)督管理好企業(yè)，首先必須監(jiān)督管理好自己的公務(wù)人員、特別是領(lǐng)導(dǎo)干部。如果領(lǐng)導(dǎo)干部以權(quán)謀私，假公濟(jì)私，依仗權(quán)勢把自己的親屬子女送進(jìn)壟斷企業(yè)?；蛘哓潏D私利，巧立名目，吃拿卡要，索賄受賄，那怎么能去監(jiān)督管理好企業(yè)呢?大量事實證明，政府官員都是人而不是神，人所固有的一切，政府官員也都具有；他們也有七情六欲，也有至愛親朋，也有多方面多層次的需要，也有自己的利益，也會謀求自身利益最大化。例如，有少數(shù)官員與壟斷行業(yè)高收入人員結(jié)成了特殊利益集團(tuán)。他們只想維護(hù)自己的特殊利益，而不愿改革分配制度。這是深化分配制度改革的一個很大障礙，也是多年來分配制度改革難以深入、難以奏效的主要原因之一。

因此，深化分配制度改革，關(guān)鍵在政府，在公務(wù)員，在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的清正廉潔。而要解決這個問題，不能指望從思想道德和個人品質(zhì)上解決問題，而必須從政治體制改革和民主法制建設(shè)上解決問題。必須堅決克服權(quán)力過分集中的現(xiàn)象，必須實行權(quán)力分解、權(quán)力制衡、權(quán)力監(jiān)督，必須由人民來監(jiān)督政府、監(jiān)督黨委、監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，必須實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。只要黨政領(lǐng)導(dǎo)干部切實增強(qiáng)憂患意識、公仆意識、節(jié)儉意識，真正立黨為公、執(zhí)政為民，下定決心，果斷決策，從各方面采取措施，就一定能深化國有企業(yè)分配制度改革，消除分配不公，防止兩極分化，促進(jìn)科學(xué)發(fā)展，實現(xiàn)社會和諧。

責(zé)任編輯：張旭