第一篇：糧庫深化三項制度改革匯報材料

糧庫深化三項制度改革匯報材料

今年以來，××*庫根據總字[2005]1號文及集團總結會精神，緊緊圍繞“調動積極性和激發(fā)創(chuàng)造性”這一目標，繼續(xù)深化和完善三項制度改革，建立健全了行之有效的激勵約束機制，增強了企業(yè)活力和自我發(fā)展的能力。

在用人制度上，始終堅持“看成績論英雄，以貢獻定升降”的原

則，徹底打破“論資排輩”的用人思想。對中層干部全部實行競聘，按照先述職，再評議的程序競選，今年有一名同志落選，三名同志競爭上中層崗位通過干部競聘，增強了他們的事業(yè)心和責任感，激活了干部隊伍，干部隊伍工作熱情空前高漲。

深化用工制度改革。該庫把市場機制引入企業(yè)內部，對每一個崗位都實行了競爭上崗。為增強在崗員工的緊迫感和危機感，切實加強對員工的日常管理和監(jiān)督，制定了《員工待崗、下崗管理實施細則》，實行半年考核與日常管理相結合，由部室（科長、科室人員），庫（主任、考勤主任結合企管部）進行管理和監(jiān)督，按比例形成動態(tài)管理機制，做到常抓不懈。塑編公司一名員工因違反安全生產管理規(guī)定，公司對其做出了待崗半年的處理。調運部一名員工因擅自脫崗，給單位造成一定影響和損失，單位對其做出了待崗3個月的處理。目前，企業(yè)內部形成了人人思干，個個爭當優(yōu)秀員工的良好工作氛圍。

在分配制度上，嚴格按照集團總公司“三個差別”的要求，進一步拉開分配檔次。一般員工工資分基礎工資、崗位工資和效益工資三部分，所占比例分別為30、30和40，每月計發(fā)工資總額的80，其余20作為風險工資，年底經集團審計完成當年經濟指標后，補發(fā)風險工資，如未完成當年經濟指標，按實際完成比例發(fā)放。一般職工崗位工資分為三檔：第一檔為基數工資 50元；第二檔為基數工資 30元；第三檔為基數工資。工資分配制度的改革，極大地調動了廣大員工積極創(chuàng)收的積極性。

三項制度的改革激發(fā)了廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性，截止到目前，該庫共中轉車皮910車，同比增加210車，銷售小麥203車，出口花生米21箱，白瓜子2箱，辣椒3箱，瓜子仁3箱，產銷編織袋170萬條，大酒店營業(yè)額80萬元，實現(xiàn)了首季開門紅。

《糧庫深化三項制度改革匯報材料》

第二篇：深化國有企業(yè)三項制度改革淺議

深化國有企業(yè)三項制度改革淺議

摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業(yè)內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發(fā)人的活力和創(chuàng)造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業(yè)活力，不斷提升企業(yè)管理水平和發(fā)展能力。

以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機制、強化管理，“深化企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業(yè)內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業(yè)干部職工的切身利益，是目前國有企業(yè)全面深化內部改革的關鍵。

一、目前國有企業(yè)三項制度改革現(xiàn)狀

改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰(zhàn)中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業(yè)和維穩(wěn)壓力大，加上具體措施和執(zhí)行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資 1 者兼并重組國企時除了要保證職工就業(yè)，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。

十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。

三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業(yè)及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業(yè)領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業(yè)國企員工收入水平畸高。

具體表現(xiàn)在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業(yè)經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業(yè)市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業(yè)員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯(lián)系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。

二、深化國有企業(yè)三項制度改革的重要性

近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積 2 極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業(yè)內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發(fā)展的要求，企業(yè)內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業(yè)經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。

深化企業(yè)“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業(yè)活力、提高企業(yè)競爭力的重要措施，是充分調動企業(yè)干部職工積極性、激發(fā)創(chuàng)造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，有利于實現(xiàn)職工與企業(yè)同舟共濟、共謀發(fā)展，有利于提高企業(yè)的效率和效益，進一步增強企業(yè)的活力和市場競爭力。

企業(yè)內部三項制度改革既是深化企業(yè)改革的重要內容，又是企業(yè)管理提升的重要基礎，更是企業(yè)活力的重要源泉。如果三項制度這一企業(yè)內部的機制，不能有效運行，國有企業(yè)的活力和競爭力提升難以實現(xiàn)。深化國有企業(yè)三項制度改革只有動真碰硬，企業(yè)才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業(yè)內部三項制度改革作為推進國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。

三、深化國有企業(yè)三項制度改革的主要途徑

（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制

干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優(yōu)化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優(yōu)進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。

在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的原則，堅持注重業(yè)績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用 3 好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結構規(guī)范管理，合理增加企業(yè)管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。企業(yè)要通過完善領導人員發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養(yǎng)造就一支具有國際視野、開拓創(chuàng)新精神、引領產業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍和一批職業(yè)素養(yǎng)高、市場意識強、懂經營善管理的職業(yè)經理人隊伍。

一是在干部選用上，要暢通干部職業(yè)生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業(yè)績、能力和貢獻為導向，做到德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嶋H、群眾公認，實行領導干部考核常態(tài)化、后備干部考核動態(tài)化，形成一套科學規(guī)范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風險意識；三是在干部培養(yǎng)上，要根據干部隊伍的特點，健全培養(yǎng)機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。

（二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機制的完善和企業(yè)活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。

在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優(yōu)化企業(yè)用工結構，規(guī)范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人 4 員總量，優(yōu)化用工結構，建立適合各類人才的發(fā)展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續(xù)提高。根據企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)勞動用工中長期規(guī)劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規(guī)范定崗定員。一是開展人力資源統(tǒng)計盤點工作，全面掌握員工隊伍現(xiàn)狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優(yōu)化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業(yè)匹配、綜合素質好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母邼撡|人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業(yè)度不夠、業(yè)績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發(fā)揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規(guī)范員工日?？冃Э己撕推溉纹趦葮I(yè)績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養(yǎng)培訓等各個方面；五是依據國家法律法規(guī)，進一步規(guī)范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。

（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制

收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發(fā)創(chuàng)造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。

在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業(yè)不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業(yè)效益掛鉤、與崗位業(yè)績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩(wěn)步增長。

改進工資管理，健全工資總額與企業(yè)效益掛鉤機制，建立以市場化為導向與經營業(yè)績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優(yōu)化內部分配結構，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優(yōu)秀人才、骨干人才、一線崗位適當傾斜；二是完善個人收入分配結構，合理設定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調節(jié)機制，實現(xiàn)員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業(yè)績考核，一個是企業(yè)經營業(yè)績考核，科學設置考核指標，強化考核結果在薪酬上的應用，高管薪酬與企業(yè)經營業(yè)績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業(yè)經營效益前提下，與個人業(yè)績緊密掛鉤；四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術等要素參與分配的力度，對核心人才、技術骨干等探索實施股權、期權、分紅權等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業(yè)探索實施員工持股，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質激勵之外，采取神激勵、環(huán)境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。

四、深化國有企業(yè)三項制度改革要注意的問題

深化三項制度改革,是一場深刻的企業(yè)經營管理的變革,企業(yè)管理者要提高認識，增強責任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉換企業(yè)經營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內容。雖然許多國有企業(yè)在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點：

第一，堅持市場導向，積極穩(wěn)妥推進，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要做好總體設計和系統(tǒng)謀劃。市場化是改革的總基調，是實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的決定性手段，三項制度只有實現(xiàn)與市場的有序銜接，企業(yè)才有參與市場競爭 6 的基礎條件。要認真研究所屬單位情況，結合實際條件，統(tǒng)籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設計等相關領域的改革，實現(xiàn)協(xié)調配套，鞏固改革成果。

第二，堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發(fā)職工活力相結合。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩(wěn)定。

第三，堅持將三項制度改革與提升企業(yè)管理水平相結合。嚴格掌握相關政策和規(guī)定，打破身份門檻、部門界限、崗位區(qū)別，堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，將品德優(yōu)秀、技術精湛、工作勝任、職工公認、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現(xiàn)人力資源的高效配置，更好地促進安全生產經營工作。

第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業(yè)整體效率相結合。國企改革最終目的就是實現(xiàn)企業(yè)與職工的“雙贏”目標，要切實加強對改革的指導，對改革中出現(xiàn)的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發(fā)，找出影響企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的癥結問題，為企業(yè)創(chuàng)造改革條件，以此推動企業(yè)改革的不斷深入和企業(yè)可持續(xù)性健康發(fā)展。

參考資料：

《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（2013年11 7 月12日中國共產黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2013 年11月12日。

《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理基本規(guī)范》（國 辦發(fā)[2000]64號）2000年9月28日。

《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革意見》（國 經貿企改[2001]230號）2001年3月13日。

《中國核工業(yè)集團公司關于深化改革的指導意見》（中核企發(fā) [2014]49號）2014年11月24日。

《中國航空報》（中國航空集團）2014年1月20日。

第三篇：三項制度改革措施：關于國企深化三項制度改革的措施探討

一、引言

人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要資源。其是對企業(yè)進行管理的核心和重要基礎。面臨如今經濟社會發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)，國有企業(yè)怎樣才能夠贏得優(yōu)勢，穩(wěn)定生存，是國有企業(yè)每個人力資源管理者需要思考的問題。進入新時期，國有企業(yè)已經緊隨市場發(fā)展方向，對企業(yè)內部的勞動用工制度、薪酬分配以及干部人事進行了深化的改革，對各方創(chuàng)造性以及積極性進行調動，希望可以激活“人”的活力，為企業(yè)在面臨今后的危機時能夠有堅強的人才保障以及組織保證。

二、當前國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.在國有企業(yè)人員選拔方面

國有企業(yè)因為人員權利高度集中的原因，在進行人員選用時還是經常運用領導相馬制進行。這種方式導致選拔人員的過程在封閉的狀態(tài)中進行，不夠民主。部分企業(yè)的中高層管理者甚至是由政府進行行政任命。這樣的用人體制，導致不管是選拔管理者還是聘用基礎業(yè)務員都不夠合理科學以及公開。

2.在考核國有企業(yè)人員方面

企業(yè)在自身的潛意識中充滿著濃厚的政治氣氛，導致行為政府化，重視“名”而輕視“實”。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者政治表現(xiàn)，但是部分業(yè)務骨干卻由于不知道和領導搞關系而無法得到晉升，“又紅又?！钡臉藴实阶詈笸ǔＷ兂伞凹t而不?！?。

3.在開發(fā)人力資源方面

對人力資源進行開發(fā)是指通過持續(xù)性的、有計劃的開發(fā)實施、培訓以及教育計劃，以使得整個組織和員工的績效得到改善?，F(xiàn)在，我國培訓工作通常與人事部門分離且培訓國企人員的方式比較單一。此外，培訓活動通常由各個部門自己舉辦，講課的內容老舊枯燥，大會培訓的效果不佳。

三、國有企業(yè)三項制度改革概述

1.對國有企業(yè)干部人事制度進行改革

各級領導人員作為企業(yè)基業(yè)的基礎是企業(yè)的核心人力資源。當前，國有企業(yè)對進一步改革干部人事的新方法以及新思路進行了持續(xù)探索，堅持實現(xiàn)從嚴監(jiān)督管理，已經在改革干部人事制度領域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。

（1）實施能夠突出重點的領導人員分層管理

對于國有企業(yè)人力資源管理來說，對領導人員是實現(xiàn)分權還是集權管理是一個難點。國有企業(yè)最好依照管人、管事與管資產相結合以及抓好關鍵少數的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。需要注意的是，要把受直接管理的人數控制在百分之二十以內。這樣一來，二級單位就可以按照自身發(fā)展需要以及公司規(guī)定，在管理權限內，實現(xiàn)自主管理，自主選聘、設崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的情況。

（2）推行去行政化的領導人員層級管理

對崗位實行層級管理，根據單位自身的管理幅度、資產規(guī)模、戰(zhàn)略地位、獨立經營程度等，設置領導人員崗位為從上到下的五個層級，然后每個層級對應部分職責，從而最終建立職位清晰、層次分明、科學完善的人力資源管理體系。

（3）設置以業(yè)績?yōu)閷虻膬?yōu)勝劣汰機制

在一些國有企業(yè)中，已經出臺了涵蓋領導人員任期、、月度的“三位一體”績效考核體系，形成了十分完善的優(yōu)勝劣汰體系。月度考核結果將直接影響到月基薪，考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領導人員的德績勤能廉，對考核結果優(yōu)異的管理人員，給予鼓勵性的獎勵，對考核結果差的予以解聘。在實施考評時，要堅持以業(yè)績?yōu)橹饕獦藴剩?0%）。

（4）推動以嚴字當頭的干部監(jiān)督管理

首先，要建立責任人問責制度，制定例如《領導人員問責及責任追究實施辦法》之類的確切體系，對違反管理制度的問責方式進行明確。其次，要對審計、監(jiān)察、紀檢等多種信息進行整合，規(guī)范領導人員的日常生活。要把這項記錄做成一本“明白賬”。

2.推動薪酬分配制度的深化改革

（1）設立以業(yè)績貢獻與崗位價位為主要依據的崗位績效工資制度

對每個崗位按照績效分配工資，績效按每個崗位的績效考核貢獻分配。此外，工資總額增量一般情況下要全部納入到績效工資管理中去，崗位工資標準一經確定不能隨意更改，從根本上增強工資制度的彈性。其次，建立具有差別化的符合崗位特點的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業(yè)績優(yōu)、崗位價值大的員工。對營銷人員實行基薪加提成制，對科研人員按照項目計算，對從外部招聘而來引進的優(yōu)秀人才實施協(xié)議工資制?？偠灾獙θ珕T實施績效考核，要讓每一個員工都感覺到崗位的壓力，堅決消除國有企業(yè)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

（2）實施推動人員發(fā)展的薪酬體系

為鼓勵員工在各自的崗位上都可以表現(xiàn)積極，國有企業(yè)要健全建立覆蓋操作、管理和技術員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發(fā)展機會。對給企業(yè)提升效益的關鍵人才提供相應的補貼。

3.進一步深化對勞動用工制度的改革

在人力資源管理中，勞動組織管理是另外一項極其重要的基礎工作，對企業(yè)的設計教育培訓體系、用工策略還有員工總量等都有著重大的影響，直接關系到企業(yè)效益以及企業(yè)勞動生產率。國有企業(yè)用工機制的完善和建立要把崗位管理當作基礎，把管理勞動合同的當作核心，推動“建機制、控總量、強素質、調結構”的各種工作，讓員工能夠實現(xiàn)能進能出。

（1）持續(xù)優(yōu)化勞動組織

通過對標先進企業(yè)，從嚴編制戰(zhàn)略目標定員、要嚴格控制管理人員人數在總數的百分之七以內。機關單位等要控制管理人員數量在總量的3%之內。

（2）用工模式實現(xiàn)多元化

根據工作要求以及崗位性質的差別，國有企業(yè)可以實行三類崗位的用工模式，采取勞動合同制在關鍵核心崗位用工上，采取勞務派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采取臨時用工方式在簡單的勞務崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。實行“分開核算統(tǒng)計、自主切塊使用，統(tǒng)一計劃包干，”的管理方式，從單位工資總額中對新增勞務費用進行轉移支付，形成約束勞務費用的機制，大大減少勞務費用的支出。

（3）強化員工合同管理

修訂勞動合同文本，修訂《勞動合同管理辦法》，加強員工契約管理，補充不勝任、責任事故、違規(guī)違紀等解約的條款，讓勞資雙方都認識到自己的義務以及責任。新進員工必須在首次勞動合同期滿時，考核崗位勝任力。

四、結束語

在當前市場經濟體制一步步完善的大環(huán)境下，國有企業(yè)為了順應時代需求必須對人力資源管理的績效進行提升。國有企業(yè)應在時代的要求下重視人力資源的作用，對激勵手段進行創(chuàng)新。

第四篇：三項制度改革

四川新聞網成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業(yè)勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。

近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經驗分享獲悉，隨著改革深入推進，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強有力地激活。

分配制度改革：

績效考核打破“大鍋飯” 業(yè)績好就能拿高薪

四川省屬國有企業(yè)集團層面90%以上是國有獨資企業(yè)，企業(yè)股權結構單

一、法人治理結構不健全，企業(yè)內部三項制度改革不到位，嚴重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經濟特區(qū)注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔了較高工作壓力和風險的部門負責人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關系，而是和市場對接的關系。?在李安看來，對公司業(yè)績付出較大的部門負責人，年薪應該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負責人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負責人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負責人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經達到100億。他深知，公司內部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。

企業(yè)市場化程度較高的四川省商業(yè)集團有限公司（以下簡稱?川商集團?）和四川旅游發(fā)展集團（以下簡稱?川旅集團?），分配上的市場化標簽同樣越來越突出。據川商集團黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現(xiàn)績效結果。并實現(xiàn)?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統(tǒng)的工資總額分光吃光，實現(xiàn)企業(yè)自主管控人工成本，人均創(chuàng)利最優(yōu)化。?完成目標任務獲得相應薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補。?任玲說，去年子公司主要負責人高的年薪達80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

勞動人事改革：

市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優(yōu)坐下

隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團進行了一輪全集團管理人員大競聘，通過嚴格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進行的經營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學競聘機制。?任玲說道，我們在全集團內公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結果充分體現(xiàn)測評組及專家意見、民主測評結果和競聘人工作業(yè)績，同時抽調專人組成考察組，嚴格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團黨委研究。并對擬聘任人員進行任前公示、任前談話和廉潔談話。

市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業(yè)重組投資有限責任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標準進行制度設計。?對企業(yè)來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執(zhí)行董事、總經理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業(yè)有競爭力，我們如何用好人，把工作抓好，彌補短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設計，就要跟市場密切聯(lián)系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進。而我們現(xiàn)在正在進行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的?；旌纤兄聘母锬芊癜l(fā)揮制度的效果，取決于企業(yè)三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現(xiàn)在，公司集團層面已有31個人離開，但是我們公司到現(xiàn)在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業(yè)。?他有公司發(fā)展業(yè)績的有力證據：在市場化、專業(yè)化指導方針下，公司按市場化原則投資，從當初的7200萬規(guī)模，發(fā)展到現(xiàn)在達30多億元的市場規(guī)模。每年利潤好幾千萬，人均創(chuàng)利上百萬。?現(xiàn)在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

時間限定：

今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團、化工控股集團、川商集團、川旅集團、有色科技集團、富潤公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。

在座談會上，從省屬國企的經驗交流中，四川新聞網記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導向更加明確。省國資委主任劉國強在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

在劉國強看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內容。他講道，推進用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進能出的機制，企業(yè)用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態(tài)考核，依據考核結果，實行內部淘汰；推進企業(yè)人事制度改革，應盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機制，除少數因由出資人管理，或因由法律程序產生，或更換的企業(yè)領導人以外，對所有管理人員都應該實行公開競爭，要堅持企業(yè)管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機制，嚴格依據企業(yè)經營效益和個人績效，兌現(xiàn)獎勵。

?從推進的要求來講，7戶企業(yè)必須完成改革目標任務，各企業(yè)要按照省國資委下發(fā)的目標任務，倒排時間，抓好落實，確保完成目標任務。?劉國強在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動起來，結合企業(yè)的行業(yè)特點、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

四川新聞網10月19日報道

轉載媒體：中國網、網易新聞、新民網等

第五篇：關于深化戶籍管理制度改革的匯報材料

平安縣教育局關于深化戶籍管理制度改革的匯報材料

為適應平安社會發(fā)展的新形勢，實現(xiàn)教育跨越式發(fā)展，我局在認真貫徹縣委、縣政府關于深化戶籍管理制度改革精神的同時，根據相關會議精神及我局實際情況，制定了《平安縣教育局關于深化戶籍管理制度改革的實施意見》，現(xiàn)從以下幾方面了對我局深化戶籍管理制度改革工作進行匯報：

一、高度重視，積極開展宣傳動員工作戶籍管理制度改革是推動城市建設和發(fā)展，推進勞動力轉移以及維護社會穩(wěn)定、協(xié)調發(fā)展的重要需求，宣傳好、貫徹好、執(zhí)行好縣委縣政府戶籍管理改革方針是教育局和各級各類學校的共同責任。教育局各部門和各級各類學校以強烈的政治責任感，大力開展深化戶籍管理制度改革宣傳動員工作，切切實實地把縣委、縣政府關于深化戶籍管理制度改革精神落到了實處。

二、戶籍改革配套措施：

1、戶籍制度改革后，遷入縣城處于義務教育階段的一切農村學生，享受與縣城居民子女同等的受教育權利，并享受農村學生原有的一切國家優(yōu)惠政策待遇長期不變。同時，最大限度地創(chuàng)造條件，滿足遷入縣城和進城務工居民子女的入學需求。

2、對因城中、城西、臨空經濟開發(fā)區(qū)和整村扶貧推進過程中遷入縣城居住的農村戶口家庭子女，享受與縣城居民子女同等的義務教育權利，同時按照農村學生條件享受國家一切優(yōu)惠政策待遇；在升高中、高考升學過程中，保持原來農村學生身份享受國家優(yōu)惠待遇政策的條件長期不變。

3、各級各類學校（幼兒園）必須把本區(qū)域內受教育人口登記變化的最新情況納入教育統(tǒng)計工作之中，作為統(tǒng)籌安排義務教育劃片招生、就近入學的依據。納入當地普及九年義務教育、掃除青壯年文盲及各種教育培訓工作范疇和重要工作內容，教育局將指導和督促各級各類學校認真做好日常教育教學工作。

4、為解決在加快學校布局調整整合教育資源、城中、城西、臨空經濟開發(fā)區(qū)和戶改過程中遷入縣城居住的居民子女上學難問題，教育局將在今后幾年多方籌措資金大力推進學前教育、高中教育、職業(yè)教育和特殊教育等領域的建設力度。計劃到2012年底將平安三中建設成為一所九年一貫制學校。同時擴大高中教育規(guī)模，將平安一中由現(xiàn)在的50個班3035名學生，建設擴大為90個多班可容納6000人規(guī)模的學校；力爭2015年前，建成25所總面積達到38585m2入園幼兒4779人的學前教育體系；擴大職業(yè)教育招生規(guī)模，由現(xiàn)在9個專業(yè)1356人擴大為14個專業(yè)2000人規(guī)模的學校。此外，計劃于2012年9月建設一所占地3畝，可容納

學生162人的特殊教育學校。這些項目的實施建設，將極大地鞏固、提高我縣的“兩基”水平，滿足區(qū)域內學前教育、義務教育普及提高和戶籍制度改革后進城居民子女的入學需求。

5、各級各類學校（幼兒園）要充分挖掘潛力，盡可能地接收需要遷入的學生就學。各級各類學校（幼兒園）要認真貫徹落實國家教育收費標準，按政策規(guī)定減免有關學生費用，做到收費與當地學生一視同仁。

6、教育局協(xié)調各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣城各社區(qū)負責動員、組織、督促本轄區(qū)遷入公民依法送子女接受義務教育，對未按規(guī)定送子女接受義務教育的父母或監(jiān)護人進行批評教育，并責令其盡快送子女入學。

7、按照義務教育階段劃片招生、就近入學的原則，由教育局統(tǒng)一安排。外來創(chuàng)業(yè)、就業(yè)人員子女就學也按上述原則執(zhí)行，其收費標準與當地學生一視同仁。非義務教育階段教育招生，按縣政府有關文件規(guī)定執(zhí)行。

平安縣教育局

二0一一年八月三十日