第一篇：企業(yè)人力資源審計(jì)問(wèn)題探析

摘要：人力資源審計(jì)是我國(guó)人力資源管理發(fā)展的必然要求，然而從目前我國(guó)人力資源審計(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，無(wú)論是理論上還是實(shí)踐上都停滯不前。找出人力資源審計(jì)發(fā)展中面臨的困難以及阻礙其發(fā)展的根源，積極推動(dòng)人力資源審計(jì)理論和實(shí)踐的發(fā)展，是我們當(dāng)前面臨的重要任務(wù)之一。

關(guān)鍵詞：人力資源審計(jì)；困境；對(duì)策

引言

在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源審計(jì)已是所有組織管理者必須正視的最重要的、最基本的問(wèn)題之一。經(jīng)過(guò)多年的理論研究和實(shí)踐發(fā)展，國(guó)外已形成了一些行之有效的人力資源審計(jì)方法，并得到了廣泛使用。然而，與之形成鮮明對(duì)比的是，我國(guó)在人力資源審計(jì)方面并沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，實(shí)踐活動(dòng)也幾乎是空白，這嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源審計(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。在此背景下，開(kāi)展人力資源審計(jì)研究活動(dòng)具有十分重要的意義。人力資源審計(jì)概念界定

近年來(lái)，我國(guó)有不少學(xué)者開(kāi)始關(guān)注人力資源審計(jì)的理論研究，然而對(duì)于人力資源審計(jì)是什么卻有不同的看法。有的學(xué)者認(rèn)為，人力資源審計(jì)是“通過(guò)審查人力資源管理活動(dòng)及相關(guān)信息，對(duì)人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性做出評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)與人力資源管理審計(jì)并無(wú)本質(zhì)區(qū)別。人力資源審計(jì)只有宏觀人力資源審計(jì)與微觀人力資源審計(jì)之分”。有的學(xué)者認(rèn)為，“人力資源審計(jì)，不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時(shí)的人力資源盤(pán)點(diǎn)，而是針對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用方面的全面稽核，以保證公司政策確實(shí)在得到有效執(zhí)行，并且無(wú)偏差”。

筆者根據(jù)以往學(xué)者的一些定義，將人力資源審計(jì)的內(nèi)涵定義為： 把人的成本和價(jià)值作為經(jīng)濟(jì)組織的資源，通過(guò)審查人力資源的相關(guān)活動(dòng)，對(duì)人力資源管理的政策、法規(guī)、制度、人力資源信息運(yùn)用、執(zhí)行程度、執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)果等，進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，以保證組織在宏觀與微觀、外部與內(nèi)部人力資源發(fā)揮最大效用的一種監(jiān)督評(píng)價(jià)活動(dòng)。若在審計(jì)過(guò)程中現(xiàn)偏差，則需作相應(yīng)的偏差分析，找到問(wèn)題點(diǎn)，設(shè)計(jì)改進(jìn)措施，并在預(yù)定時(shí)限內(nèi)完成。

人力資源審計(jì)要求把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)企業(yè)在人力方面的投資狀況、企業(yè)擁有的人力資源價(jià)值狀況，以及有關(guān)人力資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)信息，以此監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的投資開(kāi)發(fā)和管理工作，以真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源監(jiān)督和審查，還有利于實(shí)現(xiàn)資源的合理配置、貫徹合理的分配制度。

人力資源審計(jì)應(yīng)成為企業(yè)的一項(xiàng)基本工作，通過(guò)有效開(kāi)展這項(xiàng)工作，可以評(píng)價(jià)人力資源活動(dòng)已經(jīng)取得的業(yè)績(jī)狀態(tài)，使管理者知道存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方向，從而改善企業(yè)人力資源管理效率，保證人力資源計(jì)劃的良性運(yùn)作，促進(jìn)人力資源潛力的最大發(fā)揮。

企業(yè)人力資源審計(jì)實(shí)施困境

2.1 人力資源會(huì)計(jì)尚未建立

在建立現(xiàn)代企業(yè)過(guò)程中，要求變革企業(yè)的組織制度，而與之相關(guān)的人力資源管理革命必須先行。作為人力資源管理重要內(nèi)容的人力資源會(huì)計(jì)，經(jīng)歷了60年代后期創(chuàng)始、70年代初和中期初步實(shí)施、70年代后期和80年代初期的低迷期、90年代以后發(fā)展緩慢的過(guò)程。究其原因，最重要的是會(huì)計(jì)界至今尚未建立起一套合適的人力資源會(huì)計(jì)理論，尤其是人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論。因此，加大人力資源會(huì)計(jì)理論研究，建立人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)于激發(fā)職工的活力和熱情，促使企業(yè)珍惜人才，努力提高職工的整體素質(zhì)，為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎(chǔ)等方面都具有重要作用。同時(shí)人力資源會(huì)計(jì)建立也為開(kāi)展人力資源審計(jì)提供了依據(jù)。

2.2 缺乏完善的人力資源市場(chǎng)

人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源審計(jì)的發(fā)展，有兩個(gè)方面的意義，一是只有具有一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，從而為審計(jì)提供人力資源價(jià)值依據(jù)；二是一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，才能使人才自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源審計(jì)也才有了其存在和發(fā)展的社會(huì)基礎(chǔ)。

2.3 審計(jì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不一

人力資源審計(jì)的關(guān)鍵在于對(duì)人力資源管理做出評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)不僅要審查人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行情況，還要評(píng)價(jià)人力資源管理政策、措施是否能為組織帶來(lái)效益。獲取和審查人力資源管理信息只是對(duì)人力資源管理進(jìn)行客觀的描述，解釋事情是否按計(jì)劃進(jìn)行，但是不能顯示出政策之間是否互補(bǔ)，管理政策是否恰當(dāng)，是否與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)密切相關(guān)等相關(guān)問(wèn)題。因此，有管理者提出，越過(guò)公司界限來(lái)考察人力資源活動(dòng)，即尋求一個(gè)基準(zhǔn)。

完善企業(yè)人力資源審計(jì)的對(duì)策建議

3.1 加快人力資源會(huì)計(jì)制度的建立與推行

人力資源會(huì)計(jì)制度的建立是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的完善，能夠給企業(yè)人力資源審計(jì)提供良好的條件。因此，一方面應(yīng)加大人力資源會(huì)計(jì)理論研究，盡快組織有關(guān)人員研究、建立健全人力資源會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)和人力資源會(huì)計(jì)指標(biāo)體系，從理論上完善人力資源會(huì)計(jì)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性，這有利于企業(yè)人力資源審計(jì)在實(shí)務(wù)中的盡快開(kāi)展；另一方面，應(yīng)該從實(shí)務(wù)上推行人力資源會(huì)計(jì)，開(kāi)展人力資源審計(jì)的試點(diǎn)工作，通過(guò)人力資源審計(jì)試點(diǎn)工作，既可以為廣泛開(kāi)展人力資源審計(jì)提供經(jīng)驗(yàn)，又可以進(jìn)一步豐富和完善人力資源審計(jì)理論，實(shí)現(xiàn)建立人力資源審計(jì)制度的目標(biāo)。

3.2 大力開(kāi)展人力資源審計(jì)理論研究，突破實(shí)務(wù)操作的主要障礙

實(shí)務(wù)操作存在的一些主要障礙，折射出人力資源審計(jì)理論研究的弱化。人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)的推廣應(yīng)以理論的不斷完善為前提條件。由于人力資源審計(jì)所依賴的理論和方法的多元化，其對(duì)象的復(fù)雜性，尤其是在計(jì)量環(huán)節(jié)上沒(méi)能突破，使得當(dāng)前人力資源審計(jì)缺乏與實(shí)務(wù)相結(jié)合的理論支點(diǎn)，其結(jié)果是人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)沒(méi)有相應(yīng)的理論指導(dǎo)，演化為人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)操作的盲點(diǎn)。為此，要充分發(fā)揮部門(mén)、學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、院校和審計(jì)工作者的作用，積極開(kāi)展人力資源審計(jì)理論研究。特別應(yīng)成立人力資源審計(jì)理論及運(yùn)用專題組認(rèn)真研究出相應(yīng)成果，將會(huì)提高我國(guó)人力資源審計(jì)理論水平，促使人力資源審計(jì)理論早日與審計(jì)實(shí)務(wù)相結(jié)合，突破實(shí)務(wù)操作的一個(gè)個(gè)主要障礙。

3.3 確立健全的人力資源審計(jì)模式

要將企業(yè)人力資源審計(jì)的重心從報(bào)表審計(jì)向績(jī)效審計(jì)轉(zhuǎn)變，就必須進(jìn)行有效的制度安排，以確保以績(jī)效為核心的人力資源審計(jì)能夠順暢運(yùn)行。因此，確立以合法性審計(jì)為基礎(chǔ)，以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)模式已勢(shì)在必行。與傳統(tǒng)審計(jì)確保公共受托責(zé)任控制的目標(biāo)不同，人力資源審計(jì)目標(biāo)至少在績(jī)效改善和最低標(biāo)準(zhǔn)兩方面進(jìn)行了延伸，涉及大量的組織管理，績(jī)效管理，法律法規(guī)等專業(yè)知識(shí)，這就決定了人力資源審計(jì)可能更多地依賴于審計(jì)人員的主觀判斷。加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制，已成為人力資源審計(jì)項(xiàng)目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計(jì)質(zhì)量控制制度應(yīng)當(dāng)確保先進(jìn)、科學(xué)的審計(jì)方法能夠得到采用，審計(jì)人員能夠得到有效整合，審計(jì)信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當(dāng)?shù)乩猛獠繉＜摇?/p>

第二篇：企業(yè)人力資源的審計(jì)

企業(yè)人力資源的審計(jì)

人力資源是企業(yè)和國(guó)家的重要資源。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用直接影響著國(guó)家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督。以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)。

審計(jì)方法

（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)情況與類似企業(yè)或部門(mén)的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計(jì)特定的人力資源管理計(jì)劃的成效。

（二）外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)。來(lái)診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

（三）統(tǒng)計(jì)核算法通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。

（四）法規(guī)衡量法根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和程序來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴(yán)格遵守法律政策的程序。

（五）目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)。衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際效果。

審計(jì)范圍

（一）法律符合性可以考慮雇傭律師事務(wù)所來(lái)確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理符合應(yīng)遵守的法律法規(guī)，檢查文件和記錄的合法陸，并且指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計(jì)可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生，并且可以檢測(cè)政策實(shí)施的有效斷口記錄的完整眭。

（二）行政管理審計(jì)檢查人事記錄保存的完整情況，包括人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存：同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)。包括：工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄。

（三）員工記錄審計(jì)包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。對(duì)人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化。揭示在滿足員工需求方面存在的差距以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。

（四）員工關(guān)系審計(jì)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門(mén)處理問(wèn)題的滿意程度和培訓(xùn)需求是否得到滿足。也可以了解員工對(duì)企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。應(yīng)對(duì)員工流動(dòng)|生和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。

（五）人事信息系統(tǒng)審計(jì)審核企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所有軟件、硬件設(shè)備以及數(shù)據(jù)集威問(wèn)題。

審計(jì)內(nèi)容

（一）人力資源合規(guī)性審計(jì)對(duì)企業(yè)是否遵守了《憲法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律中對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的規(guī)定所進(jìn)行的審計(jì)。主要針對(duì)勞動(dòng)者的人身權(quán)益。包括保險(xiǎn)、報(bào)酬、福利等各方面合法權(quán)益進(jìn)行的審計(jì)，檢查公司文件和記錄的合法性，并指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。

（二）人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)包括人力資源內(nèi)部控制制度審計(jì)、人力資本參與稅后利潤(rùn)分配審計(jì)、人力資源報(bào)表審計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)信息審計(jì)等。

（三）人力資源管理審計(jì)管理

審計(jì)功能有兩個(gè)：一是描述性功能。提供公司內(nèi)部、外部的機(jī)遇和可能受到的威脅。二是使企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。主要內(nèi)容有：高層管理人員的選拔機(jī)制是否科學(xué)合理、高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)有效、高層管理人員的約束機(jī)制是否科學(xué)可行。以及對(duì)管理人員的后續(xù)教育培養(yǎng)。

（四）人力資源效率審計(jì)審計(jì)的主要對(duì)象則是企業(yè)中、基層員工的配置和利用的問(wèn)題。其內(nèi)容有：審查人力資源的質(zhì)量即勞動(dòng)者所掌握的知識(shí)、技能以及勞動(dòng)熟練程度：審查人力資源的利用情況。

審計(jì)的難點(diǎn)

會(huì)計(jì)界至今尚未建立起一套人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，使得以人力資源會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)的人力資源報(bào)表審計(jì)無(wú)從開(kāi)展。

人力資源審計(jì)搜集審計(jì)證據(jù)的方法通常以調(diào)鴦伺卷為主。譖過(guò)調(diào)查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理信息。然后對(duì)這些信息進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。這些數(shù)據(jù)的渠道大多由人力資源管理部門(mén)完成，缺乏來(lái)自第三者的證據(jù)支持，證據(jù)的可靠性難以保證。

缺乏專業(yè)審計(jì)人員。目前，我國(guó)人力資源審計(jì)起步晚，重視程度不夠?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)并沒(méi)有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證。

人力資源價(jià)值難以評(píng)估。缺乏科學(xué)的審計(jì)尺度和標(biāo)準(zhǔn)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的規(guī)范化，難以明確審計(jì)人的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力資源會(huì)計(jì)理論體系這是人力資源審計(jì)尤其是報(bào)表審計(jì)的基礎(chǔ)。應(yīng)加大人力資源會(huì)計(jì)理論、審計(jì)理論研究，盡陜建立健全企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)，使人力資源審計(jì)更具有可操作性。

（二）提高審計(jì)人員的素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平鑒于人力資源審計(jì)有其特殊隉，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)人力資源開(kāi)發(fā)和管理課程，學(xué)習(xí)國(guó)外的人力資源審計(jì)案例。

（三）健全人力資源管理評(píng)價(jià)制度加快建立人力資源結(jié)構(gòu)比例、成本項(xiàng)目、投資效益等指標(biāo)。企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，行業(yè)主管部門(mén)也可制定相關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（四）建立人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次：第一層次是各種強(qiáng)制性指標(biāo)，執(zhí)行的目的在于保證各種審計(jì)報(bào)告的可比性；第二層次是各種靈活隘舊標(biāo)，可以根據(jù)被審計(jì)單位的組織結(jié)構(gòu)、所處行業(yè)等情況建立一套實(shí)際可行的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

第三篇：人力資源審計(jì)

人力資源審計(jì)（Human Resource Audit,HRA）什么是人力資源審計(jì)

關(guān)于人力資源審計(jì)的名稱，目前主要有三種叫法：人力資源審計(jì)、人力資本審計(jì)和智力資本審計(jì)，與此相對(duì)應(yīng)的形成了不同的解釋。

人力資源審計(jì)的幾種定義：

1、所謂人力資源審計(jì)，是指國(guó)家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對(duì)企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。劉智勇（2002）

2、所謂人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動(dòng)。魏順澤（2002）

3、所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。左仁淑等（1999）

4、智力資本就是使企業(yè)得以運(yùn)行的所有無(wú)形資產(chǎn)的總稱。由此可見(jiàn)，智力資本審計(jì)包括人力資源審計(jì)。上述不同的說(shuō)法及解釋，一方面反映了人力資源審計(jì)的研究正處于探索階段，另一方面也說(shuō)明了學(xué)者們對(duì)人力資源審計(jì)的關(guān)注和重視。筆者贊同采用人力資源審計(jì)的說(shuō)法，因?yàn)樵摲N說(shuō)法的涵蓋面比其它說(shuō)法更廣，而人力資源管理審計(jì)則是人力資源審計(jì)的一個(gè)組成部分。郭群（2000）

人力資源審計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一大特征。人力資源是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家的重要資源。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，直接影響著國(guó)家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對(duì)它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資２元新設(shè)備。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤(rùn)分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對(duì)審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。[編輯]

人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程

人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnel audit）。Geneva將人事審計(jì)定義為對(duì)人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評(píng)價(jià)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過(guò)程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的重視，人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動(dòng)和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開(kāi)始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響。美國(guó)國(guó)防部審計(jì)處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評(píng)估在關(guān)注具體的人事活動(dòng)和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開(kāi)始尋求對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開(kāi)始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)之類的多種審計(jì)形式在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問(wèn)卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績(jī)效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。[編輯] 人力資源審計(jì)的職能

人力資源管理審計(jì)主要有以下職能：

⑴對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)是否符合國(guó)家的法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督；

⑵對(duì)企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)；

⑶對(duì)企業(yè)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度進(jìn)行評(píng)價(jià)；

⑷對(duì)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和收益性進(jìn)行評(píng)價(jià)；

⑸對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源所必須具備的知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)估；⑹對(duì)企業(yè)管理者人力資源保值增值責(zé)任的履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。[編輯] 人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式 按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分，國(guó)外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。

1.合法性審計(jì)

合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問(wèn)題。由于這種審計(jì)總會(huì)或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對(duì)違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評(píng)價(jià)報(bào)告。

在審計(jì)內(nèi)容上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動(dòng)是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括雇員操作手冊(cè)、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說(shuō)明、績(jī)效評(píng)價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。

2.制度審計(jì)

這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評(píng)價(jià)的人力資源管理問(wèn)題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來(lái)進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來(lái)考慮人力資源問(wèn)題；對(duì)人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對(duì)這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評(píng)價(jià)。

制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實(shí)施狀況，并針對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐，如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins認(rèn)為，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的管理原則包括公平對(duì)待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績(jī)效信息，識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的雇員和根據(jù)績(jī)效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。

3.績(jī)效審計(jì)

績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程?？?jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門(mén)提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門(mén)作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。

人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計(jì)步驟為：首先，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)。其次，獲取被審計(jì)單位的績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)將績(jī)效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)判斷企業(yè)績(jī)效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。

由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)其他部門(mén)的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效。其基本理念是，所有人力資源管理活動(dòng)都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)顧客對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的參與。

4.價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫?，識(shí)別并確定企業(yè)的標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。[編輯] 人力資源審計(jì)的目標(biāo)

1.對(duì)人力資源流程有個(gè)全面的理解;

2.評(píng)價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率;

3.對(duì)支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。[編輯] 人力資源審計(jì)的分類

人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。

人力資源的內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門(mén)的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)，內(nèi)部審計(jì)，既可由人力資源部門(mén)完成，也可采用管理者／事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對(duì)涉及的范圍、深度要求相對(duì)較低，可以定期舉行。

人力資源的外部審計(jì)，往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比，比較人力資源體系在公司競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源設(shè)計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。[編輯] 人力資源審計(jì)的范圍

行政管理審計(jì)：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存；此類審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

員工記錄審計(jì)：包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對(duì)人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。

員工關(guān)系審計(jì)：可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門(mén)處理問(wèn)題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。（培訓(xùn)現(xiàn)在已被認(rèn)為是一項(xiàng)主要的福利）同時(shí)也可以了解員工對(duì)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。涉及的其他頗具成效的審計(jì)領(lǐng)域：

福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)：如對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。有兩種類型： 對(duì)公司存在問(wèn)題的方面進(jìn)行集中審計(jì)； 對(duì)保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。多樣性審計(jì)：即對(duì)你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對(duì)員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類以外它還會(huì)測(cè)試員工對(duì)公司多樣性方案的理解程度。

人事信息系統(tǒng)審計(jì)：在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問(wèn)題。通過(guò)結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購(gòu)。[編輯]

人力資源審計(jì)的項(xiàng)目

1.人力規(guī)劃與組織 人力資源統(tǒng)籌/組織設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃/職位和工作分析 人力資源管理/崗位人員設(shè)置 組織信息處理/人力計(jì)劃

2.人力配置與使用 招聘制度/甄選過(guò)程 人力需求/錄用與使用 招聘準(zhǔn)備工作/招聘工作評(píng)估 內(nèi)部招聘管理/人員配置 外部招聘管理/人事跟進(jìn)

3.工作績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考核體系/工作能力考評(píng) 績(jī)效管理制度/工作態(tài)度考評(píng) 人力資源部門(mén)角色/考評(píng)結(jié)果評(píng)估 工作業(yè)績(jī)考評(píng)/考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效

4.能力開(kāi)發(fā)和培訓(xùn) 員工能力開(kāi)發(fā)/實(shí)施培訓(xùn)管理 培訓(xùn)制度文本/培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)/員工現(xiàn)況與心態(tài) 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工訓(xùn)練項(xiàng)目

5.薪酬和福利 薪酬制度/調(diào)薪執(zhí)行方式 薪酬管理/福利管理 薪酬的功能/福利的功能 工資構(gòu)成體系/福利實(shí)施 工資等級(jí)與調(diào)節(jié)/社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核

6.勞動(dòng)人際關(guān)系 工作目標(biāo)清晰度/溝通制度 人際關(guān)系協(xié)調(diào)/溝通與理解 勞動(dòng)關(guān)系管理/溝通技巧 人事行政工作/工作傳遞方式 細(xì)膩交流狀況 [編輯] 人力資源審計(jì)的程序

1、準(zhǔn)備階段:

(1)、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議,對(duì)范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人

(2)、對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解 獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料 考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專家討論的必要 和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作 了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告 查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

(3)、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書(shū)以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面： 現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝； 組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）新雇員的名單 離職員工名單 進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼 查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）

(4)、計(jì)劃和召開(kāi)和人力資源經(jīng)理的見(jiàn)面會(huì)，重新說(shuō)明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會(huì)議的時(shí)間表以及溝通方式。

2、現(xiàn)場(chǎng)階段—招募

(1)、記錄對(duì)招募流程的理解

(2)、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢問(wèn)： 是否使用了新雇員文件清單來(lái)保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;每個(gè)新員工是否都完成了I—9(移民)表? 是否有最新的與ADA相一致的職位說(shuō)明? 新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中;員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來(lái)保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn)。

(3)、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測(cè)試： 追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致； 確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工； 確保人力資源部門(mén)及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng);確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán) 并且應(yīng)包括以下內(nèi)容： 錄用信，任職申請(qǐng), 個(gè)人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權(quán)要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎(jiǎng)金計(jì)劃(假如有),背景審查批準(zhǔn)書(shū), 薪酬分析, 面試評(píng)價(jià)表, 證明材料, 職業(yè)道德和價(jià)值觀申明。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

3、現(xiàn)場(chǎng)階段—離職

(1)、記錄對(duì)離職處理流程的理解

(2)、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢問(wèn)： 人力資源部門(mén)如何知曉員工的離職/辭職？ 離職信息如何傳遞到工資部門(mén)？ 當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少：說(shuō)明20%-25%或者更高的流動(dòng)率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。人力資源部門(mén)開(kāi)展離職面談嗎，或者離職后的面談？ 是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回？ 遷移計(jì)劃或獎(jiǎng)金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開(kāi)之前這些成本均已被收回，參考。[編輯]

人力資源審計(jì)的方法

1.比較分析法

即由人力資源管理審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情況與另一類似企業(yè)或部門(mén)的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門(mén)在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成效。

2.外部借鑒法

即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問(wèn)題。

3.統(tǒng)計(jì)核算法

審計(jì)小組通過(guò)對(duì)以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。

4.法規(guī)衡量法

即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證各級(jí)人力資源管理嚴(yán)格遵守這些法律、政策的程序。

5.目標(biāo)管理法

根據(jù)事先確定的人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題探討范文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題探討

【摘要】由于受到我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人們思想觀念的制約，我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在不少問(wèn)題，再加上我國(guó)在員工激勵(lì)方面的研究起步較晚且相對(duì)落后，還存在許多不完善的地方，從而導(dǎo)致員工的積極性和潛力沒(méi)有很好地發(fā)揮出來(lái)，影響到了企業(yè)的正常發(fā)展。本文從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)的狀況進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題創(chuàng)新機(jī)制

隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)。而激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。盡管近年來(lái)我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實(shí)行了很多激勵(lì)員工的方法。但是我國(guó)企業(yè)的人力資源管理還存在這樣那樣的問(wèn)題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)形式單一，依靠單純的經(jīng)濟(jì)手段

員工激勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從目前來(lái)看，通過(guò)薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工是企業(yè)最常用的方法。其激勵(lì)手段單一，企業(yè)很少考慮員工的工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容。從需求層次理論來(lái)講，企業(yè)對(duì)員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒(méi)有重視較高層次的需要，影響到了員工積極性的發(fā)揮。

（二）對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

（三）缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

一方面，企業(yè)在以制度形式訂立激勵(lì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不但沒(méi)有針對(duì)不同員工的不同需求層次，訂立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而且對(duì)員工效果的價(jià)值要求過(guò)高，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。另一方面企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。結(jié)果導(dǎo)致員工在工作中會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。

（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱

由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的人才流失。

（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶?？斩吹目谔?hào)、老板個(gè)人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，不愿創(chuàng)新工作等。

（六）激勵(lì)的持續(xù)性長(zhǎng)效性較為欠缺

目前公司很多管理人員認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到部門(mén)內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性分析

（一）社會(huì)在不斷發(fā)展，人們的認(rèn)識(shí)和需求也隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變動(dòng)、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時(shí)代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)準(zhǔn)確地運(yùn)用

激勵(lì)機(jī)制，把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

（二）現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)所存在的問(wèn)題，削弱了企業(yè)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致企業(yè)中員工的積極性下降，進(jìn)而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵(lì)和當(dāng)前的市場(chǎng)激勵(lì)形式結(jié)合起來(lái)，形成新型的企業(yè)激勵(lì)理念。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。因此企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的激勵(lì)機(jī)制措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策，企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

（一）堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、多種手段相結(jié)合、方法上靈活多樣的原則

在激勵(lì)過(guò)程中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相互補(bǔ)充，不可偏廢，這樣才能恰到好處地調(diào)動(dòng)人們的積極性。在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，綜合運(yùn)用尊重、情感、溝通、參與等能夠帶給員工強(qiáng)大行動(dòng)力的非經(jīng)濟(jì)手段。由于每個(gè)人的需要是不同的，所以采取的激勵(lì)措施應(yīng)有針對(duì)性。企業(yè)工作者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同需要采取不同的激勵(lì)手段，才能產(chǎn)生效能，實(shí)現(xiàn)營(yíng)利的效益。

（二）強(qiáng)化人力資本投入

應(yīng)將人力資本投入作為企業(yè)投資的一部分。企業(yè)人力資本的投資領(lǐng)域應(yīng)包括職工的招聘、教育、培訓(xùn)等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家、某些業(yè)務(wù)或職能外包、研究單位進(jìn)修學(xué)習(xí)等。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來(lái)。企業(yè)的主管人員要及時(shí)將績(jī)效考核的信息反饋給員工，當(dāng)然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。

（四）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個(gè)人對(duì)企業(yè)狀況或者個(gè)人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實(shí)感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來(lái)的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實(shí)對(duì)照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報(bào)、誠(chéng)信、責(zé)任成為激勵(lì)每個(gè)人的座右銘。

總之，企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過(guò)本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。

參考文獻(xiàn)：

1、《人力資源管理》（美）伊萬(wàn)切維奇（中）趙曙明著機(jī)械工業(yè)出版社，2005.62、《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》． 趙曙明著． 南京大學(xué)出版社，19953、《100個(gè)成功的人力資源管理》． 李小勇編著機(jī)械工業(yè)出版社，20044、《人力資源管理案例精選精析》 張巖松, 趙明曉, 李健等編著 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，20095、《組織行為學(xué) 激勵(lì)理論及其技術(shù)運(yùn)用》 吳遠(yuǎn)，葉鴻蔚編著河海大學(xué)出版社，20016、．《中外企業(yè)人力資源管理案例精選》 孟昭宇編經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003

第五篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點(diǎn)出發(fā)，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

中小型企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明:全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國(guó)中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動(dòng)者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對(duì)擁有技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)才能的高級(jí)人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營(yíng)管理型資本供給不足。與之相反，即無(wú)知識(shí)、又無(wú)技能，僅可從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的一般型人力資本卻供給過(guò)多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，用人機(jī)制的不科學(xué)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來(lái)，雖然我國(guó)在中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面取得了顯著的成績(jī)，勞動(dòng)者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對(duì)某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場(chǎng)的能力，面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)無(wú)能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2、缺少公正的績(jī)效評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系，或是績(jī)效評(píng)估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和員工的培訓(xùn)意識(shí)較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來(lái)進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備，基本沒(méi)有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來(lái)贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅(jiān)能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊(duì)伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊(duì)攻堅(jiān)的“將帥”之才和有市場(chǎng)意識(shí)、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問(wèn)世這一事實(shí)就可見(jiàn)一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對(duì)企業(yè)的信心，又可以對(duì)職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對(duì)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。同時(shí)企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員

和技術(shù)人員。例如對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來(lái)留住人才。

2、建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來(lái)確定績(jī)效評(píng)估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評(píng)定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵(lì)作用又便于評(píng)定。

2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開(kāi)放的民主，因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同，對(duì)于同樣的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見(jiàn)的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。

3、既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。

完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)合理開(kāi)發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵(lì)機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。包括調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)市場(chǎng)情況和上績(jī)效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會(huì)保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國(guó)家法規(guī)為員工購(gòu)買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級(jí)行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級(jí)技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級(jí)

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對(duì)員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門(mén)經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)?，F(xiàn)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個(gè)崗位都會(huì)對(duì)從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會(huì)使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過(guò)有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí)，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過(guò)硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，注重邊學(xué)邊干，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。(3)面向市場(chǎng)，面向未來(lái)的原則。員工培訓(xùn)必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的眼光來(lái)對(duì)待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國(guó)中小型企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，往往造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識(shí)．風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)．隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也 將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng) 還需要一定的過(guò)程．而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí) 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中不斷改進(jìn)．完善。

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