第一篇：淺析如何有效加強高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)[精選]

淺析如何有效加強高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)

摘 要 隨著科技的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國市場上也暴露出了一些不確定因素問題，而各個高新企業(yè)的競爭，實際上就是人才之間的競爭。因此，高新技術(shù)企業(yè)對于人才的要求在不斷提高，人才隊伍的建設(shè)也成了高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重點。筆者通過實踐及經(jīng)驗就如何加強高新技術(shù)企業(yè)的人才建設(shè)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞 人才隊伍 人力資源管理 高新技術(shù)企業(yè)

一、高新技術(shù)企業(yè)人才的特點

高新技術(shù)企業(yè)作為高新技術(shù)的舞臺，其具有高的智力性，高的風(fēng)險性，高的投入、成長、創(chuàng)新性，高的回報性。這就要求高新技術(shù)企業(yè)人才需要擁有高的學(xué)歷、高的智慧、高的才華。在高新技術(shù)人才這個龐大的隊伍里，主要分有四類人：一是主攻研究和開發(fā)、創(chuàng)新思維，綜合性技術(shù)強的人才。這一類人對于研發(fā)東西具有很強的適應(yīng)能力，致力于研發(fā)新技術(shù)和產(chǎn)品，讓企業(yè)擁有獨立的技術(shù)和產(chǎn)品，在企業(yè)競爭中脫穎而出。二是擅長控制、管理、處理風(fēng)險的人才。這一類人擁有淵博的技術(shù)才智和平衡、領(lǐng)導(dǎo)、作出決定的才能，能夠準(zhǔn)確定位市場的需求，為企業(yè)提出新的發(fā)展方向，開發(fā)有潛力的市場，更能夠調(diào)整好企業(yè)之間的關(guān)系，讓企業(yè)在一個緊張又舒適的環(huán)境中平穩(wěn)發(fā)展。三是十分了解企業(yè)技術(shù)的銷售人才。產(chǎn)品開發(fā)、制作出來，如果沒有一群好的銷售人員，也不能達(dá)到企業(yè)盈利為主的目的，且高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)產(chǎn)品的工序過程十分煩冗復(fù)雜，這就需要銷售人才要對產(chǎn)品有一個十分透徹的理解，明白每個技術(shù)環(huán)節(jié)的原理，以便于更好地對客戶的提問作出合理、滿意的答復(fù)，乃至售后服務(wù)。同時，銷售人員還要精通銷售心理學(xué)和市場學(xué)等其他與銷售有關(guān)的學(xué)科知識。四是專門從事產(chǎn)品生產(chǎn)的技術(shù)人才。高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品都有著十分冗雜的技術(shù)過程，這就意味著生產(chǎn)線上的技術(shù)人員必須具備有對產(chǎn)品特殊的知識、嚴(yán)格受過特殊技術(shù)訓(xùn)練，同時對他們的學(xué)歷要求也比較高，對技術(shù)操作的熟悉程度要求很高。這類生產(chǎn)技術(shù)人員的素養(yǎng)和能力對生產(chǎn)出來的產(chǎn)品的質(zhì)量有著重大的影響，他們是把技術(shù)轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)品的主要領(lǐng)軍人物。

二、我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

根據(jù)我國對國家認(rèn)定高新技術(shù)企業(yè)高級科技人才的調(diào)查資料表明，我國高新技術(shù)企業(yè)的年?p技術(shù)人員人數(shù)明顯在增長，許多企業(yè)都有博士學(xué)位的年輕科技人員把關(guān)。這大都?xì)w功于改革開放至今，企業(yè)先后制定了有效的管理措施，如獎優(yōu)罰劣、建設(shè)社會保障制度、實行“下崗分流”減少失業(yè)率等，推進(jìn)了我國高新技術(shù)企業(yè)人才的建設(shè)。還有的企業(yè)中西結(jié)合，向西方學(xué)習(xí)人力資源管理制度，再結(jié)合我國的技術(shù)，不斷努力創(chuàng)新改革，取得了相對好的成果。

三、現(xiàn)代人力資源管理的理論

（一）人本管理中組織與管理

第一，人和組織的關(guān)系。一個組織由多個人構(gòu)成，一個組織定下的目標(biāo)能否順利完成主要看組織的成員是否努力，想要讓組織很好地發(fā)展下去，就需要建立成員的責(zé)任、權(quán)利、利益都保持一致的制度。由于種種外界因素的影響，組織經(jīng)常需要進(jìn)行改革，其中成員的改革顯得尤為重要，因此企業(yè)更加注重內(nèi)部員工的滿意度。同時，組織里的成員都應(yīng)該是互幫互助，共同進(jìn)步發(fā)展的。第二，人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)的不斷改變在一定程度上使人力資源管理存在區(qū)別，組織結(jié)構(gòu)的不同，使得管理者發(fā)揮的作用在不同的方面存在著差異，收取信息、交流、薪酬等都存在不同的特點。

（二）人力資本理論

人力資本作為人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代中已經(jīng)遠(yuǎn)超物質(zhì)資本，成為最重要的生產(chǎn)要素。它主要體現(xiàn)在人的技能、才識、能力體力等，以人的質(zhì)量、勞動時間以及人的數(shù)量來算。有價值的人力資本是通過一些投資的方式，掌控有絕對的知識和能力的人力資源，如果把這種資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?，在財富再?chuàng)造中將具有重要的作用。人力資本實際上就是在人力上的投資，轉(zhuǎn)換成錢財再用在人力的各種開銷上，如讀書教育的開銷、平時生活的各種開銷等。

（三）薪酬管理

薪酬就是員工們付出勞動完成目標(biāo)后所得到的回報，就是我們平時所說的工資、分成、津貼等。它的作用就在于鼓勵、保證、協(xié)調(diào)員工的工作。薪酬具有適度性，其既符合國家或省份市區(qū)及地區(qū)的規(guī)定，又能夠滿足員工的需求；薪酬具有公平性，無論是對于企業(yè)內(nèi)外還是員工個人都要公平公正；薪酬具有接受性，薪酬的規(guī)定要得到大部分員工們的認(rèn)可，方能起到鼓勵作用，如果大部分員工不滿意薪酬安排，就難以保證工作的積極性，難以完成目標(biāo)。

（四）績效管理

績效是指員工在一定的環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，同時也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。而績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它在企業(yè)中具有十分重要的地位和作用。同時，績效管理還是人力資源管理體系中的主要控制手段。根據(jù)績效管理的四階段模型將績效管理分為績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋、績效考評四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，有利于員工更好、更快地達(dá)成目標(biāo)，提高工作效率。

四、加強高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的措施

第一，健全高新技術(shù)企業(yè)人才培養(yǎng)體制?！澳就靶?yīng)”告訴我們，木桶里能夠裝下多少的水就在于最短的那根木板的高度，企業(yè)管理也是一樣的道理，企業(yè)中存在的缺點，就好比木桶中那塊短板，牽制著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要通組建針對性的人才培訓(xùn)機構(gòu)，加強對企業(yè)高新人才的專業(yè)知識和技術(shù)能力的培養(yǎng)。第二，建立一個創(chuàng)新、有效的人才管理機制。建立人才引進(jìn)和開發(fā)的體制，前提是得有實用的人才管理機制和鼓勵機制作鋪墊，適當(dāng)?shù)墓膭钣兄谔岣邌T工的自我滿足感，也是員工積極工作的動力，他們出色的工作能力和工作成果得到了贊賞，才會更加積極地去完成目標(biāo)，提高工作效率。第三，選拔人才的方法是通過公平的比賽挑選出來的，而不是直接挑選出來的。企業(yè)通過公平、公開、公正的職位競選，給每個人一個展現(xiàn)自己才華又不影響每個人之間的交流關(guān)系的機會。和競選相對的另一個鼓勵機制就是，績效考核結(jié)果在最后一位的將其淘汰出局的方法，有利于加強員工的憂患意識，努力提升自我的工作能力和個人素養(yǎng)，也有利于企業(yè)始終營造出一個積極向上的環(huán)境。第四，鼓勵企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ母咝录夹g(shù)人才繼續(xù)進(jìn)行學(xué)歷深造。企業(yè)提供資金給技術(shù)人才外出進(jìn)行深造，學(xué)習(xí)更多專業(yè)技術(shù)知識，掌握更多創(chuàng)新產(chǎn)品的核心科技，等到完成深造學(xué)習(xí)以后，依據(jù)企業(yè)出資時與技術(shù)人才簽訂的培養(yǎng)協(xié)定，再回到企業(yè)進(jìn)行技術(shù)含量更高的產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)，并將所學(xué)知識教授給一般技術(shù)人員，這樣就能在一定程度上提升企業(yè)整體技術(shù)人員的技術(shù)水平和能力。

五、結(jié)語

新世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根究底就是人才的競爭，在高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理中，只有把握好人才的建設(shè)，才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。一個高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展核心，最主要的就是加強人才隊伍的建設(shè)，有了人才的注入，企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)才能得以革新、得以突破，才能使企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

（作者單位為廣州市鼎安交通科技股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 史俊.高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015（22）：172-173.[2] 葉春.高新技術(shù)企業(yè)人才培養(yǎng)模式探究[J].通信企業(yè)管理，2015（1）：33-35.

第二篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)

公司一直以來以“創(chuàng)新發(fā)展”為發(fā)展戰(zhàn)略積極健康快速的發(fā)展。而公司年輕而富有活力的高素質(zhì)人才隊伍，是企業(yè)貫徹發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并并于市場不敗的法寶。其中人才隊伍建設(shè)是根本要素。

目前，公司現(xiàn)有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術(shù)人員**人。公司現(xiàn)有大專以上學(xué)歷**人，其中碩士研究生**人，大學(xué)本科**人、大專**人。

近年來，公司在推進(jìn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)方面已經(jīng)并將繼續(xù)采取多方面的措施，不斷積累經(jīng)驗，以期實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)：

一、轉(zhuǎn)變觀念，深化認(rèn)識，增強做好企業(yè)人才隊伍建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業(yè)最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業(yè)的核心競爭力，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)是增強企業(yè)生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發(fā)展之源的思想，這是加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)和前提。2.牢固樹立了人才重在經(jīng)營的理念。

二、建立了科學(xué)的人才引進(jìn)培育體系，全面優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)必須堅持以市場為導(dǎo)向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。公司每年均要招聘大學(xué)畢業(yè)生作為后備人才進(jìn)行培養(yǎng)。同時，對老員工，公司以“服務(wù)理念新思維、服務(wù)方式新舉措、服務(wù)特色新拓展、服務(wù)技能新提高”為主線進(jìn)行崗位服務(wù)技能系列練兵活動。通過“樹典型、學(xué)先進(jìn)、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養(yǎng)及服務(wù)水平。

三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內(nèi)核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。

四、建立激勵機制，挖掘企業(yè)的人才潛力。一是精神激勵挖掘人才。公司對人才進(jìn)行管理、培養(yǎng)，幫助解決生活、工作中的困難。二

是建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度留住人才。企業(yè)實行按任務(wù)、崗位、業(yè)績定酬的分配辦法，充分體現(xiàn)人才、知識的市場價值，以崗位的技術(shù)含量、關(guān)鍵程度、貢獻(xiàn)大小、效率高低等指標(biāo)合理劃分崗位等級，以崗定薪。

五、建設(shè)企業(yè)文化凝聚人才。企業(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業(yè)文化活動，構(gòu)建企業(yè)文化靈魂，充分調(diào)動員工的積極性，讓企業(yè)文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業(yè)有“家”的感覺，忠心誠意地為企業(yè)服務(wù)。

第三篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)

企業(yè)人才隊伍建設(shè)

人才是最寶貴、最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養(yǎng)最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責(zé)，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃和實施的主體內(nèi)容，為此，公司建立了人才引進(jìn)體系、用人體系、績效考評體系、人才整合體系。如下：

一、建立科學(xué)的人才引進(jìn)培育體系，全面優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)必須堅持以市場為導(dǎo)向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。首先，企業(yè)應(yīng)該通過不斷打造企業(yè)硬件和軟件設(shè)施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優(yōu)秀的人才。在人才培養(yǎng)上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，進(jìn)行分類指導(dǎo)和培養(yǎng)，使人才各盡其能。對于優(yōu)秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的引進(jìn)，通過自己的培養(yǎng)，為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展做貢獻(xiàn)。

二、建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境。人才的活力取決于機制和環(huán)境，企業(yè)要營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創(chuàng)造人才有所值的新環(huán)境。大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵手段，高度重視解決人才待遇問題。建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數(shù)倍于基本工資。鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當(dāng)拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)能者多勞、能者多得。二是創(chuàng)造事業(yè)留人的新環(huán)境。包括給人才提供足夠的用武之地，構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化，給人才以堅定的信念支撐等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從企業(yè)發(fā)展大局著眼，甘做引路人，勇當(dāng)鋪路石，做人才成就事業(yè)的導(dǎo)師。三是創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把穩(wěn)定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊

伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內(nèi)核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據(jù)企業(yè)的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結(jié)合起來。同時，要結(jié)合企業(yè)的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用?？己梭w系必須全面分析人才行為和工作成果的特點?？冃Э荚u必須注意“公正、公開、公認(rèn)”的要求，考評標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是統(tǒng)一的，但必須對不同的職務(wù)和工作設(shè)計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩(wěn)定的制度和規(guī)范的操作程序，才能使績效管理持續(xù)有效地開展下去。在績效考評的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)人才信息庫，為人才的培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。通過建立科學(xué)的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業(yè)特有的人才激勵機制。

四、建立人才整合體系，提升團(tuán)隊綜合競爭力人才資源的開發(fā)和利用，歸根到底是為了企業(yè)的發(fā)展，是為了提升企業(yè)團(tuán)隊的綜合競爭力。因此，必須在發(fā)揮人才個體效能的同時，形成人才團(tuán)隊的合力，這樣才能做到優(yōu)勢互補。為此，要倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。

第四篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)

“人才戰(zhàn)略”助力企業(yè)發(fā)展

善南街道浩然包裝制品有限公司人才隊伍建設(shè)淺談

善南街道浩然包裝制品有限公司成立于2002年，是從事各種包裝制品的股份制企業(yè)，主要生產(chǎn)HDPE、LDPE、LLDPE等各種型號的包裝袋和包裝膜，是魯西南最大的包裝企業(yè)?，F(xiàn)有職工600余人，工程技術(shù)人員30余人，管理人員30余人，年產(chǎn)值1.5億元，企業(yè)連續(xù)多年被評為“重合同守信用企業(yè)”。該企業(yè)借鑒先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，重點在“人才戰(zhàn)略”上求突破，以人才戰(zhàn)略助推企業(yè)發(fā)展，實施人才規(guī)劃、人才激勵等措施，逐步形成了一套規(guī)范、有序的生產(chǎn)經(jīng)營管理機制。截至目前，該公司20%的員工擁有本科及以上學(xué)歷，30%的員工具有7年以上工齡，人才隊伍的穩(wěn)定和素質(zhì)的不斷提高，為企業(yè)不斷發(fā)展提供了良好的組織和人力資源保證。

待遇留人。按照“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的基本原則，確定員工的薪酬和福利待遇，按照職務(wù)和級別，購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。流動性較強的崗位員工工作1年半以上，也為其購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。建立工資增長機制，對在本企業(yè)工作年限長、經(jīng)驗豐富的老員工，定期升級加薪。劉嚴(yán)虎在該企業(yè)工作已經(jīng)8年，算得上是元老級的技術(shù)職工，他的月平均收入達(dá)到4000多元。

事業(yè)留人。幫助員工制訂清晰的職業(yè)規(guī)劃，讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長，一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的凝聚力，又可讓員工為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)，企業(yè)幫助每一位新進(jìn)員工制訂兩份職業(yè)規(guī)劃，一份短期工作目標(biāo)，一份長期職業(yè)規(guī)劃。短期目標(biāo)以個人素質(zhì)提升為主，一般通過努力會在半年或一年的時間內(nèi)實現(xiàn)，讓員工有一種成長的自我滿足感；長期職業(yè)規(guī)劃根據(jù)員工的個人素質(zhì)和技術(shù)才能，因才制定個人職業(yè)規(guī)劃，激勵員工認(rèn)真工作，不斷努力，追求職業(yè)遠(yuǎn)景。5年前的張秀衛(wèi)還只是一名普普通通的職工，經(jīng)過不斷的努力，現(xiàn)在已成為該公司中層管理干部。

感情留人。一直以來，該企業(yè)都努力給每名員工充分的信任和尊重，盡量為員工創(chuàng)造良好的生產(chǎn)環(huán)境?！叭摹睍r節(jié)，企業(yè)聘請消防專業(yè)人員對車間消防設(shè)施進(jìn)行了全面檢查，組織每個車間員工進(jìn)行消防演練，大力優(yōu)化員工工作環(huán)境，為每名員工配備一臺電風(fēng)扇，車間及時供應(yīng)消暑綠豆湯，適度調(diào)整作業(yè)時間，避開高溫時間段，每月為每名員工發(fā)放100元防暑費，企業(yè)通過系列溫情活動，留住了一大批技術(shù)骨干，近年來，企業(yè)基本上沒有人才流失現(xiàn)象發(fā)生。

制度留人。企業(yè)將效益與個人業(yè)績、待遇相掛鉤，完善產(chǎn)品質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，以產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量為基礎(chǔ)，實施產(chǎn)品質(zhì)量控制激勵機制，以對人的科學(xué)管理實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

健全完善培訓(xùn)制度，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，每年聘請專家為員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和各類講座20余場次，幫助員工快速成長，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)提升的雙贏。

發(fā)展留人。企業(yè)投資1000余萬元，建設(shè)產(chǎn)品研發(fā)中心，研發(fā)中心建成使用后，將實現(xiàn)產(chǎn)品的自主研發(fā)，并將與中科院簽訂合作協(xié)議，聘請院士對企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行長期指導(dǎo)培訓(xùn)，通過合作開發(fā)、聘請顧問、委托幫帶等方式，為企業(yè)培養(yǎng)科研人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供不竭的動力。新建車間4000平方米，計劃新上噸包生產(chǎn)線10條，項目建成后年產(chǎn)值可達(dá)9600萬元，安排就業(yè)360余人。

越來越多的企業(yè)不僅意識到人才對企業(yè)的決定性影響，也意識到人才隊伍建設(shè)、人才儲備的重要性。善南街道也立足于各類人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵，突出企業(yè)人才資源開發(fā)，積極探索為企業(yè)留住人才的新路子、新舉措、新辦法，努力提升企業(yè)打造穩(wěn)定的、高素質(zhì)人才隊伍的水平。（滕州市善南街道宣傳科趙紅艷）

第五篇：高新技術(shù)企業(yè)論文 企業(yè)情報人才論文

高新技術(shù)企業(yè)論文企業(yè)情報人才論文

高新技術(shù)企業(yè)專利情報人才培養(yǎng)的思考

摘要：分析了專利情報在保障高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步方面所起到的作用，結(jié)合世界專利數(shù)據(jù)庫蓬勃發(fā)展的現(xiàn)狀，突顯了高新技術(shù)企業(yè)對專利情報人才的需求與中國相關(guān)人才匱乏，培養(yǎng)滯后的現(xiàn)狀間的矛盾，并提出了幾點專利情報人才的培養(yǎng)方式。

關(guān)鍵詞：專利情報；高新技術(shù)企業(yè)；情報人才

一、專利情報的概念

專利情報是指從發(fā)明申請說明書和發(fā)明專利說明書，包括申請、批準(zhǔn)有關(guān)發(fā)明的其他類別的文件及專利局出版的各種檢索工具書、外觀設(shè)計公報、專利權(quán)登記底冊、審判判決公報和其他法律方面的文件等專利信息源上搜集到的零散專利信息，經(jīng)過整理、加工、綜合和歸納，形成有關(guān)專利申請概況、技術(shù)內(nèi)容、功效等方面的有用信息 [1~2]。

二、專利情報在高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的應(yīng)用

高新技術(shù)企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是技術(shù)的競爭。而企業(yè)要取得技術(shù)上的優(yōu)勢，通常有兩種途徑：技術(shù)開發(fā)和技術(shù)貿(mào)易。知己知彼，百戰(zhàn)不殆，專利情報就是這場沒有硝煙的戰(zhàn)場中的偵察兵、千里眼，為高新技術(shù)企業(yè)確立其技術(shù)競爭戰(zhàn)略提供了情報依據(jù)。

（一）技術(shù)開發(fā)

技術(shù)開發(fā)可分為前期調(diào)查研究、中期進(jìn)展分析以及后期投產(chǎn)實施三個階段 [3]。

1.前期調(diào)查研究主要是確定研發(fā)項目。確定研發(fā)項目必須了解本行業(yè)技術(shù)和相關(guān)行業(yè)技術(shù)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，然后結(jié)合本企業(yè)的具體情況作出決策。而專利情報分析可以讓企業(yè)決策者和研發(fā)人員準(zhǔn)確了解到：其一，現(xiàn)有技術(shù)所處的成長階段；其二，新技術(shù)的發(fā)展動態(tài)和可能應(yīng)用的領(lǐng)域；其三，本行業(yè)的技術(shù)發(fā)展動態(tài)；其四，競爭熱點技術(shù)領(lǐng)域；其五，競爭對手的研發(fā)動態(tài)；其六，新產(chǎn)品的可能壽命、潛在市場和經(jīng)濟(jì)價值。如果企業(yè)決策者對這些情況有清晰的認(rèn)識，才能制定出正確的技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、最佳的研發(fā)計劃[4]。

2.中期進(jìn)展分析需對前階段搜集的專利信息作整理、刪增、分析，專利情報分析可以為研發(fā)人員提供有效的技術(shù)情報，為新技術(shù)開發(fā)提供支持。由于發(fā)明的同族專利數(shù)反映了該專利申請地域的廣度及其的價值，專利被后續(xù)專利引用的次數(shù)可以反映此專利的重要程度，因此通過對同族專利數(shù)及專利被引次數(shù)進(jìn)行專利情報分析，可以讓研發(fā)人員站在國際相關(guān)技術(shù)的前沿，不但使其研究處于該領(lǐng)域國際領(lǐng)先地位，而且研發(fā)人員也可以從中得到啟發(fā)，激發(fā)其創(chuàng)造性思維。專利情報分析還可以避免技術(shù)開發(fā)中易出現(xiàn)的技術(shù)重復(fù)問題，避免人力、財力、時間的巨大浪費和可能帶來的侵權(quán)問題。

3.專利情報在后期投產(chǎn)實施中為新技術(shù)提供了保險，使申請了專利的新技術(shù)受到法律的保護(hù)，并使企業(yè)規(guī)避“專利潛水艇”的襲擊。

（二）技術(shù)貿(mào)易

技術(shù)貿(mào)易又分為技術(shù)引進(jìn)和技術(shù)出口。

1.技術(shù)引進(jìn)：引進(jìn)國外的先進(jìn)技術(shù)，不僅可以加快企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐，也可以提高企業(yè)的經(jīng)營效率。在引進(jìn)國外先進(jìn)專利技術(shù)的過程中，外商常以該項目擁有多少專利技術(shù)來標(biāo)榜其技術(shù)水平之高，索要高額技術(shù)使用費。利用專利情報對于外商所稱的專利技術(shù)進(jìn)行調(diào)查研究，掌握其真實水平、法律狀態(tài)等，就可避免出現(xiàn)引進(jìn)失效的、落后的、無關(guān)的專利和技術(shù)，確保引進(jìn)先進(jìn)的、適用的專利技術(shù)。

2.技術(shù)出口：出口技術(shù)前必須檢索出口國（或地區(qū)）有無相同技術(shù)已獲得該國的專利權(quán)，以免侵權(quán)受損。專利技術(shù)的出口往往包含在產(chǎn)品的出口中，如中國出口一個產(chǎn)品到某國，生產(chǎn)這個產(chǎn)品所需要的一項技術(shù)在中國不擁有專利權(quán)而在某國擁有，那么這個產(chǎn)品在中國生產(chǎn)銷售就沒事，但出口到專利擁有國不支付專利費那就侵權(quán)了。這種情況常有，有效的避免方法就是出口產(chǎn)品時，查明所涉技術(shù)領(lǐng)域在進(jìn)口方所在國家和地區(qū)的專利文獻(xiàn)，沒有專利保護(hù)則可，否則就要采取措施 [5]。

各企業(yè)技術(shù)水平的高低和經(jīng)濟(jì)實力的強弱，在很大程度上取決于企業(yè)發(fā)明活動的活躍程度，具體表現(xiàn)為專利申請量以及擁有有效專利量的多少，因此，各企業(yè)提出的專利申請量和目前擁有的有效專利就成了衡量其技術(shù)水平的標(biāo)準(zhǔn)。通過對競爭對手所有的全部專利進(jìn)行定期統(tǒng)計分析，分類排序，并考察其分析情況，可以從中獲得競爭對手

企業(yè)的技術(shù)開發(fā)及經(jīng)營策略等方面的數(shù)據(jù)，由此可逐步判斷出競爭對手研究開發(fā)的重點、技術(shù)政策及發(fā)展方向[6]。

三、專利情報的主要來源——專利數(shù)據(jù)庫

正是專利情報在高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的重要作用，證明了高新技術(shù)企業(yè)開展專利情報工作的必要，而專利情報來源及專業(yè)的專利情報人才無疑是開展專利情報工作至關(guān)重要的因素。

1.專利數(shù)據(jù)庫簡介。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，專利的數(shù)量驟增，由于專利文獻(xiàn)數(shù)量龐大，傳統(tǒng)的專利檢索方式無法滿足企業(yè)的需求。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計表明，企業(yè)由于沒有使用專利，重復(fù)研究而多花了60％研發(fā)時間和40％的科研經(jīng)費 [7]。專利數(shù)據(jù)庫的搭建有效的解決了專利情報源的問題。

目前各國知識產(chǎn)權(quán)部門在網(wǎng)上建立了大量的專利數(shù)據(jù)庫，主要國家的專利基本上都可以在網(wǎng)上進(jìn)行檢索，而且收錄年限較長，且大多界面友好，檢索靈活，內(nèi)容豐富，更新迅速。全球免費數(shù)據(jù)庫主要有：中國專利文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫、Derwent專利數(shù)據(jù)庫、USPTO（美國專利和商標(biāo)局）數(shù)據(jù)庫、IBM Patent Server（美國專利庫）、PCT Datahase（專利合約數(shù)據(jù)庫）、EPO（歐洲專利局）等[8]。主要的商業(yè)專利數(shù)據(jù)庫有：QPAT—US（http://www.qpat.corn），該站點是Questel—Orbit（奎斯特—奧比特）公司推出的美國專利檢索系統(tǒng)網(wǎng)站、Micro-Patent（http://www.micropat.corn）及Knight-Ridder（奈特瑞德）公司的Krscience Base（http://Krscience.dialog.corn）。

2.專利數(shù)據(jù)庫突顯企業(yè)對專利情報人才的需求。合理利用專利數(shù)據(jù)庫，可以幫助企業(yè)查詢專利文獻(xiàn)、監(jiān)測和預(yù)報重點行業(yè)及競爭對手有關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專利狀況、發(fā)展趨勢和競爭態(tài)勢，全面提高企業(yè)預(yù)防和解決專利爭端的能力和水平。但無論是網(wǎng)上免費專利數(shù)據(jù)庫，還是商業(yè)專利數(shù)據(jù)庫，都對檢索者檢索經(jīng)驗、技巧的掌握程度提出了很高的要求。如何利用好專利情報數(shù)據(jù)庫，將專利情報應(yīng)用于企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)中，很大程度上取決于企業(yè)專利工作人員。然而，隨著擔(dān)任檢索工作的人員經(jīng)驗的不同、了解技術(shù)領(lǐng)域的不同，針對相同的技術(shù)特征往往是不同人檢索出不同的結(jié)果，檢索經(jīng)驗及結(jié)果均無法累積。這就要求企業(yè)專利情報人員不但要有本行業(yè)的專業(yè)知識，也必須具有一定的專利情報知識。而目前，中國每年申請的專利連全世界的1%都不到，就是國內(nèi)的高新技術(shù)專利也有60%屬于外國人 [9]，高新技術(shù)企業(yè)對復(fù)合型專利情報人才的需求與中國專利人才的匱乏已成為企業(yè)開展專利情報工作的瓶頸，我們急需加緊培養(yǎng)一支專業(yè)化、職業(yè)化的專利情報人才隊伍，在企業(yè)中開展專利戰(zhàn)略規(guī)劃、專利技術(shù)攻堅、專利權(quán)利申請、專利產(chǎn)品保護(hù)、專利危機應(yīng)急等一系列的工作 [10~11]。

四、專利人才培養(yǎng)對策

根據(jù)專利工作的特點，雖然各類專利人才由于其從事工作內(nèi)容不同，所運用的專利知識有所側(cè)重，但專利工作的學(xué)科復(fù)合和交叉性等特征，要求專利人才具備專業(yè)技術(shù)知識、法律知識、管理知識、語言

能力等四方面知識素養(yǎng)[9]。其主要培養(yǎng)途徑有以下幾個：

1.通過高校系統(tǒng)教育培養(yǎng)專利人才。高校作為知識產(chǎn)權(quán)人才培養(yǎng)基地，不僅義不容辭，同時也正面臨一個大好發(fā)展機會，不論是專利知識還是專利文獻(xiàn)檢索知識的教育對提高專利情報在企業(yè)競爭中的應(yīng)用均顯得非常重要。各高校在教學(xué)條件、師資結(jié)構(gòu)、學(xué)生生源和辦學(xué)特色等方面有很大的相異性，針對專利人才的專業(yè)背景要求高的特點，所以在專利人才培養(yǎng)上，各院校應(yīng)充分發(fā)揮院校優(yōu)勢，根據(jù)專業(yè)學(xué)科設(shè)置特點培養(yǎng)不同特質(zhì)的專利人才。在做好專利轉(zhuǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的同時，應(yīng)該在高校開展專利知識普及教育，增強其專利情報意識。

2.通過專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)培養(yǎng)專利人才。企業(yè)與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，培訓(xùn)機構(gòu)為企業(yè)提供定向、定量人才培訓(xùn)，負(fù)責(zé)向企業(yè)對口輸送所需專利人才。這樣的人才培養(yǎng)方式針對性強，效率高。

3.企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專利人才。有條件的企業(yè)，可以對在職員工實施內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)，不但成本低，比較容易開展，而且將理論與崗位緊密結(jié)合起來，培訓(xùn)效果明顯，但內(nèi)部培訓(xùn)適用于基層員工，中高層管理者及業(yè)務(wù)骨干易選擇高?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。

五、小結(jié)

中國專利情報工作慢慢步入正軌，但整體水平還落后于西方發(fā)達(dá)國家。要縮小這種差距，最終使中國的專利情報工作處于世界前列，不僅要國家相關(guān)政策的扶持、企業(yè)管理者的重視、人才機構(gòu)（包括高校）的人才輸出，更需要社會的關(guān)注。國家如何引導(dǎo)社會的注意力、企業(yè)如何增強社會的關(guān)注度、人才機構(gòu)如何培養(yǎng)更符合社會需求的專利人才，都是我們需要思考的地方。

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