第一篇：如何提升員工幸福感

如何提升員工幸福感

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)的生存和發(fā)展時時都在接受挑戰(zhàn)，各行各業(yè)都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產(chǎn)能、企業(yè)轉(zhuǎn)型等多方面的壓力。在如此激烈的的競爭環(huán)境中，建行員工也明顯感覺工作節(jié)奏越來越快了，工作標(biāo)準(zhǔn)越來越高了，工作任務(wù)越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至?xí)斐晒ぷ魃系闹卮笫д`，影響整體工作績效。

沒有壓力，人則會懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫?，才會使人保持較高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負(fù)面影響比較多。長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應(yīng)的肌體反應(yīng)（如內(nèi)分泌失調(diào)、失眠等），引發(fā)心理問題甚至身心疾病，給工作、學(xué)習(xí)和生活造成不良影響。瞬息萬變的市場、復(fù)雜的人際關(guān)系、買方市場的強(qiáng)勢、難以順利達(dá)成的指標(biāo)、家庭生活的壓力、缺乏關(guān)懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機(jī)等。因?yàn)閴毫Φ貌坏脚沤夂褪鑼?dǎo)，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康。只有幸福感強(qiáng)的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)“員工快樂、企業(yè)快樂、用戶快樂”。從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

在現(xiàn)在這種狀態(tài)下，我行馬上開展了“穿越心靈四季—尋找幸福密碼”EAP的活動。其實(shí)中國已有一部分優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業(yè)也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業(yè)幸福感。EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。EAP是由企業(yè)通過專業(yè)人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學(xué)的知識，改變?nèi)藗兊男睦碚J(rèn)知、情緒、行為和意志，達(dá)到消除癥狀、治療心理疾病。EAP心理疏導(dǎo)的過程就是不斷消除內(nèi)心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達(dá)到提高員工工作績效，改善企業(yè)管理的目的。而我們建行EAP也借此向員工表示建行對員工的關(guān)心，提高建行公眾形象的重要手段。在建行EAP項(xiàng)目，成長E站開通以來，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優(yōu)化，提高了工作積極性，增強(qiáng)了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。建行EAP對于我們的益處更是重要，具體表現(xiàn)為：提高組織的公眾形象、樹立組織關(guān)心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風(fēng)險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少醫(yī)療費(fèi)用支出、降低管理人員負(fù)擔(dān)、提高員工士氣、提高生產(chǎn)力和工作效率、提升工作間的合作關(guān)系等多方面。從企業(yè)文化建設(shè)著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍?！熬钩家远Y，臣事君以忠”。一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，將大大的提高了員工的愉悅度。從文化的角度進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。相信建行EAP項(xiàng)目的推展，我們的員工都會成為一個幸福的人，而建行也將成為一個最幸福的大家庭。

第二篇：員工幸福感的提升

員工幸福感的提升

薪酬福利合理化最簡單地做法是為員工漲工資。1.對

錯

2.(單選題)從員工的角度考慮，通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工技能，改善或擴(kuò)展員工職業(yè)技能，延長員工職業(yè)生命周期，促進(jìn)員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展，進(jìn)而提升員工的（）。

A.職業(yè)幸福感 B.婚姻幸福感 C.家庭幸福感 D.交際幸福感

3.(多選題)薪酬福利合理化體現(xiàn)在（）。

A.為員工提供培訓(xùn)機(jī)會和良好的工作環(huán)境 B.構(gòu)建合理的薪酬福利制度 C.制訂科學(xué)的績效考核制度 D.給予員工盡量高的薪酬

4.(單選題)（）是對企業(yè)自身的看法及企業(yè)做事的方式，是一個企業(yè)團(tuán)隊在經(jīng)營過程中體現(xiàn)出來的一種整體文化傾向。

A.社會輿論 B.職業(yè)認(rèn)同感 C.歷史文化 D.企業(yè)文化

5.增強(qiáng)員工的職業(yè)幸福感有利于員工個人發(fā)展，也有利于提高員工的工作積極性和工作績效。對

錯

6.(單選題)對于不同崗位的職責(zé)應(yīng)分別制定出()的業(yè)績指標(biāo)，通過定期的績效考核客觀反映出員工的不同業(yè)績。

A.高級 B.無關(guān) C.不同 D.關(guān)鍵

7.(單選題)制定員工培訓(xùn)目標(biāo)，以提高員工（）為主要目的的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工技能，改善或擴(kuò)展員工職業(yè)技能，延長員工職業(yè)生命周期，可以增強(qiáng)員工的安全感并使其更加得心應(yīng)手地工作。

A.職場禮儀 B.綜合素質(zhì) C.業(yè)務(wù)技能 D.創(chuàng)新能力

8.(多選題)屬于工作環(huán)境的范疇的是（）。

A.工作壓力的大小 B.企業(yè)內(nèi)部上下級關(guān)系

C.員工之間工作關(guān)系的和諧程度 D.功能齊全的健身房 E.工作分配的合理化程度 F.辦公室

9.(單選題)金融學(xué)四大研究成果之一的（）認(rèn)為人們通常不是從財富的角度考慮問題，而是從輸贏的角度考慮，關(guān)心收益和損失的多少。

A.情景理論 B.管理理論 C.幸福感理論 D.構(gòu)建理論

10.(單選題)薪酬福利合理化要求企業(yè)從自身情況出發(fā)，以（）為主要考核指標(biāo)，堅持多勞多得原則，建立科學(xué)合理的薪酬福利制度。

A.工作能力和創(chuàng)新能力 B.員工業(yè)績 C.經(jīng)營指標(biāo)的完成 D.員工對企業(yè)的滿意度 E.政治思想品德

11.幸福的員工是生產(chǎn)效率較高的員工，員工職業(yè)幸福感的程度會直接影響員工的工作績效、工作行為，它與員工的流失、員工的工作積極性之間存在明顯的聯(lián)系。對

錯

12.穩(wěn)定、合理的制度影響著員工對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期和規(guī)劃，只有制度相對穩(wěn)定、合理才能使員工產(chǎn)生職業(yè)安全感。對

錯

13.(單選題)如果員工的自我預(yù)期和定位過高，與其實(shí)際得到的評價相差（），員工就會感覺自我價值無法實(shí)現(xiàn)，職業(yè)幸福感自然也就無法獲取。

A.無關(guān) B.較大 C.較小

14.(單選題)()是員工獲得幸福感的基礎(chǔ)和保證。

A.職業(yè)安全感 B.良好的企業(yè)文化 C.合理的薪酬福利 D.友好的同事關(guān)系

15.(單選題)如果每周舉行一次公司員工討論會，讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項(xiàng)，使員工及時了解公司動態(tài)，尤其是那些振奮人心的業(yè)績、人物和事件。這在很大程度上鼓勵并激勵員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和（），并能夠在溝通中及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

A.忠誠感 B.舒適感 C.成就感 D.歸屬感

16.(多選題)英孚教育近期推出的一項(xiàng)教育計劃——當(dāng)代“馬可?波羅”項(xiàng)目，聘請教師環(huán)游世界，在游玩過程中拍攝教學(xué)視頻與撰寫博客，與英孚的學(xué)員分享國外的旅行趣聞或者生活感受；這一項(xiàng)目的主要用意是（）。

A.把職業(yè)幸福感轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力 B.搜集更多的教學(xué)視頻和教學(xué)資料 C.增加公司良好的形象和吸納更多人才 D.激發(fā)員工的職業(yè)幸福感

17.(單選題)對于企業(yè)來說，如何使員工獲得（）更加是檢驗(yàn)企業(yè)管理成效的主要尺度。

A.婚姻幸福感 B.家庭幸福感 C.交際幸福感 D.職業(yè)幸福感

18.(單選題)（）是指主體在從事某一職業(yè)時基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長所獲得的持續(xù)的快樂體驗(yàn)。

A.家庭幸福感 B.婚姻幸福感 C.交際幸福感 D.職業(yè)幸福感

19.(單選題)在很多情況下，快樂實(shí)際上來源于我們對快樂的（）。

A.期待 B.幻想 C.實(shí)現(xiàn) D.回想

20.(多選題)在現(xiàn)代條件下，工作已經(jīng)不僅僅是謀生的手段，而且是人們（）、（一個有效方法。

A.體現(xiàn)自我價值 B.實(shí)現(xiàn)自己理想）的C.為社會做貢獻(xiàn) D.獲得滿意薪酬

第三篇：提升員工的幸福感

提升員工的幸福感

中 等收入群體是社會的中堅力量，是擴(kuò)大內(nèi)需的重要源泉。這個群體本應(yīng)富有活力，除了生存需求外，也應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)?shù)呢斄ΓM足發(fā)展需要和享受需要。然而，在現(xiàn) 實(shí)中，一些中等收入者的生活狀況有些尷尬。他們享受的社會保障和福利較少，生活負(fù)擔(dān)壓力卻日益加重?！胺颗?、“車奴”、“孩奴”，層層重壓抑制了城市工 薪階層積累財富的能力。

擴(kuò)大中等收入者比重是一個系統(tǒng)工程，需要多方面配合。就個人而言，當(dāng)然要不斷提高自己的素質(zhì)和技能，適應(yīng)不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢。政府則應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造更加寬松的創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境，通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、職業(yè)結(jié)構(gòu)，為“白領(lǐng)”們提供更多施展才能、實(shí)現(xiàn)自身價值的舞臺。

今年26歲的張女士兩年前從英國完成學(xué)業(yè)回國。雖然手握一張金融碩士文憑，畢業(yè)的大學(xué)也還算不錯，但回國之初，她依然還是能感覺到求職的不易。大多數(shù)公司對她的“海歸”身份并沒有表示出特別的興趣，它們更看重求職人員的實(shí)際能力，而不是“洋學(xué)歷”。

兩年時間張元敏的工資增加了，如今已經(jīng)有6000多元，但與這幾年不斷上升的生活成本相比，工資上漲的步伐還是顯得慢了，再怎么省吃儉用，依然還是“月 光族”?！斑@兩年物價漲得快，以前去超市、菜場買東西，都不大看價格，現(xiàn)在對物價越來越敏感了。白領(lǐng)的工資，貧農(nóng)的現(xiàn)狀，沒有一點(diǎn)快樂。那么今天，如何讓 我們的員工幸福，如何增加我們員工的幸福？

幸福是什么？掌握企業(yè)運(yùn)營與決策大權(quán)的 CEO又如何將幸福管理納入企業(yè)管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個性優(yōu)勢出發(fā)，為員工提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團(tuán)隊氛 圍，使員工對企業(yè)有一種歸屬感并能在企業(yè)工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實(shí)和樂趣。作為企業(yè)的CEO，應(yīng)該在日常管理中融 入以下兩點(diǎn)理念：1.幸福管理應(yīng)倡導(dǎo)以“心”為本；2.工作設(shè)計應(yīng)強(qiáng)調(diào)兼顧挑戰(zhàn)性和愉悅性。

讓員工擁有工作幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動力。所以說，用人是一門用人心的學(xué)問，成功的企業(yè)往往擁有與之共命運(yùn)的員工?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，在管理 中，綜合運(yùn)用各種資源，才能使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進(jìn)行，更談不上管理了。人是引領(lǐng)企業(yè)成功 的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。理性、科學(xué)地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和國民素質(zhì)的提高，人民對幸福的追求不斷提升，對于企業(yè)來說，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀才是今后的發(fā)展方向。企業(yè)堅持以人為本就應(yīng)該拋棄那種單純追求利益增長速度的發(fā)展模式，真正把“增加員工幸?？傊怠弊鳛槠髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

有的人很餓，在這個時候，能夠馬上讓其填飽肚子，對于他來說就是幸福。

有的人雖然溫飽，但目不識丁，在這個時候，能夠讓其識文斷字，對于他來說就是幸福。

有的人居無定所，露宿街頭，在這個時候，能夠使其安居，哪怕房子很小，但對于他來說也是幸福。

有的人很平凡，但懷揣一個“星夢”，在這個時候，能夠讓其上一下《星光大道》，對于他來說就是幸福。

??

這是一個全球性的調(diào)查——它問人們，他們想要什么？有人寫下權(quán)勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽(yù)、有人寫下愛情??但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都 被一一劃去，它們被一個統(tǒng)一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點(diǎn)重要，權(quán)利也是，這是事實(shí)，但它跟幸福相比是微不足道的。

影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。在譚小芳老師的品牌課程《擁抱你的員工》中，譚老師將如何創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：

。讓他們參與（因?yàn)槟銦o法單打獨(dú)斗）。

。對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。

?？犊貙λ麄儽硎菊J(rèn)同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。

。向他們灌輸自豪感（當(dāng)他們?yōu)樽约旱墓ぷ饕詾楹罆r，會表現(xiàn)得更加富有成效）。

。信任他們（他們應(yīng)該得到你的信任，并將更加努力漂亮地完成工作，以繼續(xù)贏得這種信任感）。

據(jù)《瀟湘晨報》報道“分享一下我新公司的員工手冊，受不了刺激或者嫉妒心太強(qiáng)的人，請繞道。”近日，在紅網(wǎng)論壇、天涯等網(wǎng)站有這樣一個帖子引起了網(wǎng)友的 熱議。網(wǎng)友“半葉”在帖子中稱，自己所在公司有一個奇怪的規(guī)定：每天上班時必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。網(wǎng)友隨后將這個帖子冠以“最令人羨慕的工作福 利”。有網(wǎng)友稱，雖然這個規(guī)定有些另類，但是比起一些公司內(nèi)部同事之間毫無交流，這樣的規(guī)定無疑是“最幸福的工作福利”。

在這家公司的員工手冊中，第六節(jié)第4條“愛就一起來擁抱”標(biāo)明是公司獨(dú)有的福利，旨在打造獨(dú)一無二的公司文化。上面規(guī)定每天8點(diǎn)半到9點(diǎn)為總裁擁抱時 間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時間不得少于三秒。而中午休息和下班的時間里，為部門總監(jiān)和員工相互擁抱的時間，同樣擁抱時間不得少于三 秒。對于員工來說，什么叫幸福感？今天高薪你就幸福了？談起幸福感，上面的案例給了我們企業(yè)管理者一個很好的啟發(fā)，但也同時要注意一點(diǎn)，提升員工幸福感的 事情不是作秀，它是一個長期的沉淀。

企業(yè)除了給員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，更多 的是創(chuàng)造一個文化、思想交流的平臺，這是幸福感。如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質(zhì)的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對 于員工來講，除了改善其工作、生活環(huán)境，更重要的是給他們注入一種新的思想。

提升員 工幸福感，既是企業(yè)的職責(zé)，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。一個人，除去睡覺、吃飯，80%的時間是在工作，與同事相處?？梢哉f，一個人工作的狀態(tài)就決定 了人生的狀態(tài)，工作內(nèi)容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放松，也在間接影響著我們?nèi)松馁|(zhì)量。譚小芳老師認(rèn)為，要提升人生的幸福指數(shù)，首要的，就是提升 工作的幸福指數(shù)，對于企業(yè)來說，關(guān)注員工的幸福，提升員工的歸屬感和幸福感，當(dāng)是責(zé)無旁貸的事情。

再 設(shè)想一下：如果員工對自己所屬的公司有所不平、不滿、不信任的話，就不可能帶著笑容服務(wù)顧客；如果員工對自己所屬的組織沒有高度的滿足感和歸屬感，就不可 能提供令顧客滿意的服務(wù)。那么，企業(yè)就不可能得到顧客的認(rèn)可、社會的認(rèn)可，企業(yè)也就不可能得以生存、發(fā)展壯大。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金 法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你備加關(guān)愛。一個企業(yè)的員工如果不能幸?？鞓罚髽I(yè)又怎能長久發(fā)展？

美國加州有一個“幸福生活酒店”，一個叫薇薇安的女傭在這里工作了23年。最早這里只是一個汽車旅館，創(chuàng)始人奇普。康利先生是在薇薇安入職3個月后買下 了它。康利先生在和薇薇安交往的過程中發(fā)現(xiàn)她總能從她的工作中找到生活的樂趣。這使他很好奇并且困惑：一個人怎么能在清潔廁所這種工作中找到樂趣呢？

因此他花更多時間與薇薇安呆在一起，后來他發(fā)現(xiàn)她并不是在清潔廁所時找到樂趣。她所追求的目標(biāo)和價值并不是成為這世界上最成功的廁所刷洗工。對薇薇安來 說，她工作的意義在于與她的同事和客戶之間的情感交流，給予她鼓勵的實(shí)際上是她所照顧的那些身在異鄉(xiāng)的人們，因?yàn)樗钪h(yuǎn)離家鄉(xiāng)是怎樣的一種感覺。

這個故事讓我很受觸動。如果一個企業(yè)，不僅僅是為顧客提供精美的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而且能幫助顧客解決實(shí)際問題，并帶去哪怕一次美好的經(jīng)歷、幸福體驗(yàn)，這家企業(yè)存在的價值便又上升了一大步吧。這其實(shí)是一個良性的循環(huán)效應(yīng)：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產(chǎn)品與服務(wù)，也就是顧客幸福感的提升；顧客幸福感 的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以更多地投入踐行社會責(zé)任，為社會創(chuàng)造幸福；為社會幸福做出貢獻(xiàn)，甚至在人類文明發(fā)展上發(fā)揮哪怕一丁點(diǎn)的價值與作 用，都會給員工帶去更高層次上的幸福感！

第四篇：醫(yī)院如何提升員工幸福感

醫(yī)院如何提升員工幸福感？

提升服務(wù)質(zhì)量，讓患者及家屬等“外部客戶”滿意的前提是讓“內(nèi)部客戶”滿意，提升他們的幸福指數(shù)。只有醫(yī)院讓員工很滿意，有良好的聲譽(yù)，才能源源不斷地吸引優(yōu)秀人才；而有了優(yōu)秀人才，醫(yī)院的技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量才會提升，才能做到讓病人滿意?！皢T工幸?！焙汀安∪藵M意”這兩點(diǎn)是相輔相成的。醫(yī)院如何才能讓員工感受到幸福？麻省總醫(yī)院的做法值得借鑒！第一，要有好的領(lǐng)導(dǎo)。

麻省總醫(yī)院認(rèn)為，一位員工能否快樂工作，他的直接領(lǐng)導(dǎo)特別重要。直接領(lǐng)導(dǎo)可以是科主任，也可是實(shí)驗(yàn)室主任、PI等等，他應(yīng)該尊重、公正公平地對待每一位員工。麻省總醫(yī)院有一個領(lǐng)導(dǎo)力模型，總共32個模塊，包括人員管理、流程管理、溝通管理、財務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的內(nèi)容，每位管理者都要參加這樣的培訓(xùn)。到了年終對各級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時，跟員工相關(guān)的有三個指標(biāo)，即本部門員工的滿意度、離職率和多元化（如：有無種族歧視）。第二，要有好的同事。

員工要快樂地工作，除了好的上級外，還要有好的同事。麻省總醫(yī)院提倡，同事之間要互相尊重，互相幫助，互相協(xié)作。這些在醫(yī)院的信條和戒條中都有體現(xiàn)。他們的年終考核表不是考核科研成果、手術(shù)量等，而是把醫(yī)院的信條和戒條逐條分解，比如你是否做到以病人為中心、對同事是否尊重、團(tuán)隊協(xié)作情況、工作上是否追求卓越等，然后按五分制打分，評定你的等次。第三，要有好的前途。

要讓員工有一個好的發(fā)展前景。麻省總醫(yī)院設(shè)有職業(yè)發(fā)展中心，包括三個辦公室：臨床職業(yè)發(fā)展辦公室、科研人員發(fā)展辦公室和女性發(fā)展辦公室。這些辦公室除了提供各類培訓(xùn)，還執(zhí)行Annual Conference（ACC，即職業(yè)發(fā)展會議制度），即每年年底直接上級跟員工溝通，談部門發(fā)展目標(biāo)，談員工個人成長目標(biāo)，并幫助尋求兩者的契合點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上雙方共同商定員工下和整個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。不僅如此，上級還會根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要，給予員工個性化支持。此外，MGH還給員工提供完善的導(dǎo)師制度，豐富的培訓(xùn)資源，以幫助員工更好地成長。第四，要有好的服務(wù)。

醫(yī)院還要給員工提供好的服務(wù)。MGH有三點(diǎn)值得國內(nèi)同行借鑒： 其一，科室管理架構(gòu)。MGH每個科室除了科主任，負(fù)責(zé)醫(yī)教研和學(xué)科建設(shè)外，還設(shè)有行政主任對MGH數(shù)年一次的檢查。檢查過程非常嚴(yán)格，檢查人員采用追蹤調(diào)查法，在病房隨便挑一個病人，查完醫(yī)療質(zhì)量后，再查接觸過病人的各類人員，檢查相關(guān)人員是否具有資質(zhì)、培訓(xùn)情況等等，再按照病人費(fèi)用的情況順著查醫(yī)院財務(wù)。如查出了較為嚴(yán)重的問題，檢查組可以責(zé)令醫(yī)院關(guān)門。諸如此類十分重要的迎評工作，都主要由行政主任負(fù)責(zé)。當(dāng)然，國內(nèi)也曾探討過學(xué)科帶頭人與行政管理分離的問題。

其二，職能部門人員的Generalist（通才）模式。麻省總醫(yī)院的行政主任大多從哈佛、耶魯?shù)让５墓芾韺W(xué)專業(yè)畢業(yè)，在醫(yī)院人事、財務(wù)、運(yùn)營等部門輪轉(zhuǎn)后，到科室負(fù)責(zé)科室發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)、人事、運(yùn)營等工作，一則體現(xiàn)了專業(yè)化管理和精細(xì)化管理，二則把科主任從繁雜的行政事務(wù)中解放出來。其預(yù)算管理的精細(xì)化程度令人驚訝，醫(yī)院所有工作都是按照預(yù)算執(zhí)行，每一分錢的進(jìn)出都非常清楚。起初以為，如果照此工作，財務(wù)部門起碼應(yīng)該有幾百人，拜訪財務(wù)處后才發(fā)現(xiàn)其實(shí)只有9人。因?yàn)榭剖覍用嬉呀?jīng)把財務(wù)預(yù)算做得很細(xì)了，醫(yī)院財務(wù)部門只需匯總即可。總之，科主任主要負(fù)責(zé)學(xué)術(shù)方面的事務(wù)，而跟行政相關(guān)的事情，一般由行政主任負(fù)責(zé)。

其三，員工幫助項(xiàng)目。這個項(xiàng)目是免費(fèi)的、保密的，幫助員工平衡工作和生活，為員工創(chuàng)造良好環(huán)境，使其全身心投入工作。如果員工家里有困難，同事相處不好，工作上有壓力，員工可以給項(xiàng)目辦公室打電話，辦公室就會幫助員工尋找社會資源，比如找心理咨詢師。有意思的是，2011-2012年員工尋求幫助最多的不是心理減壓問題，而是財政問題。

第五，要有好的認(rèn)可。

醫(yī)院通過各種方式，感謝和回報員工卓越的工作，增強(qiáng)員工的自豪感。許多員工辦公桌上都有院長簽名的獎狀。醫(yī)院還會定期舉辦聚餐會，邀請為醫(yī)院工作滿一定年限的員工聚會，感謝他們?yōu)獒t(yī)院的辛勤付出。

幸福是什么？有人會說幸福就是貓吃魚，狗吃肉，奧特曼打小怪獸。對于患者來說，幸福莫過于能在擁有一流學(xué)科和技術(shù)的醫(yī)院享受到來自高水平醫(yī)生的服務(wù)。對于醫(yī)生來說，幸福是在付出的同時，得到患者的尊重和醫(yī)院的愛護(hù)，滿足自己的職業(yè)發(fā)展需要和物質(zhì)需求?，F(xiàn)如今，很多院長都在拼命想做流程，做改造，做服務(wù)，做環(huán)境，滿足病人的要求，往往忽略了醫(yī)生的需求。沒有醫(yī)生就沒有醫(yī)院，如果員工不高興，就不可能真心實(shí)意為患者服務(wù)，也不可能為醫(yī)院的品牌和價值去努力。因此，醫(yī)院只有做到讓“患者滿意”和“讓醫(yī)生滿意”，才能可持續(xù)發(fā)展！（環(huán)球醫(yī)學(xué)編輯：常 路）

第五篇：【人力資源】如何提升員工的幸福感

【人力資源】如何提升員工的幸福感?

明陽天下拓展

“心理資本”這一概念來自于積極心理學(xué)，與員工的幸福感有關(guān)，又與績效高度相關(guān)，被管理者寄予厚望。這一概念的提出者——路桑斯等學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前對于人才的更高要求和人才環(huán)境的不確定性使得人力資源的開發(fā)應(yīng)該尋找一種新范式，而累積心理資本顯然就是未來的方向，他們的專著也被命名為《心理資本：打造人的競爭優(yōu)勢》。

在這一概念如火如荼的背景下，學(xué)者和輿論越來越信奉心理資本的神奇，甚至將國內(nèi)近幾年涌現(xiàn)出來的海底撈、蘇州固锝、德勝洋樓、澳洋順昌等標(biāo)桿幸福企業(yè)的成功歸因于內(nèi)部強(qiáng)大的心理資本。發(fā)展心理資本似乎成為了企業(yè)兼顧幸福與效能的不二法門。事實(shí)上，對于心理資本的這些關(guān)注可能扭曲了其本身的意義。

讓人興奮的概念

路桑斯等學(xué)者將心理資本定義為能夠有效觀察的、狀態(tài)性的、與績效高度相關(guān)的積極心理能力。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，他們從若干的實(shí)證研究中提煉了包括信心、希望、樂觀和韌性等維度的心理能力，而隨著這一流派學(xué)者的前赴后繼，創(chuàng)造力、智慧、幽默等維度的心理能力也被逐漸納入。

心理學(xué)介入人力資源管理最初是從智力測試、職業(yè)性向測試等開始的。從這個階段開始，學(xué)者們似乎就有一種“奢望”，即能夠在人的深層特質(zhì)中找到一些決定績效的“共同部分”。因?yàn)?，如果存在這樣一些“共同部分”，就能夠找到通用的人才識別方法和績效影響方法。但是，這些努力很快就以失敗告終，因?yàn)閺纳顚犹刭|(zhì)到表層行為的因果鏈條太長，并非簡單的線性關(guān)系。舉例來說，員工的外向型性格并不一定導(dǎo)致在銷售工作中的高績效，如果員工的價值觀與企業(yè)文化不兼容，就有可能形成導(dǎo)致對于組織的不認(rèn)同，此外，過多的侃侃而談也可能降低客戶的信任……

在麥克萊蘭發(fā)表《測試素質(zhì)而非測試智力》之后，素質(zhì)（competency，也被譯為勝任力）測評開始占據(jù)主流，學(xué)者們開始意識到素質(zhì)是高度情境嵌入的，必須在具體情境中（如崗位上）關(guān)注更加表層的行為或思維特征。不同的企業(yè)、不同的團(tuán)隊、不同的崗位需要不同的素質(zhì)，這自然打破了學(xué)者們尋找“共同部分”的奢望。

所以，“心理資本”的概念足以讓人興奮。在“素質(zhì)”之后，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，自己試圖尋找的“共同部分”居然又出現(xiàn)了。學(xué)者們通過大量實(shí)證研究證明，人的深層特質(zhì)中有一部分共同的積極因素居然是與績效高度相關(guān)的。如果這一概念成立，那么，對于管理學(xué)的意義是無窮的。

心理資本究竟是什么

那么，這個決定績效的“共同部分”究竟是什么呢？

心理資本=幸福感？ 一個典型的誤會是把心理資本誤認(rèn)為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態(tài)度，自然導(dǎo)致高績效行為。所以，不少人力資源部已經(jīng)從傳統(tǒng)的選用育留功能轉(zhuǎn)型為“員工關(guān)懷中心”，致力于通過EAP計劃等形式治愈勞動負(fù)荷形成的損害，提升員工對于幸福的感知。

要么是不斷地投入福利成本來討好員工，要么是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業(yè)還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業(yè)為了讓員工珍惜工作，感恩企業(yè)，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區(qū)甚至監(jiān)獄……邏輯似乎異常清楚——“了解別人有多慘，才知自己有多好”。

但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了“不滿意”，但是，卻并沒有導(dǎo)致“滿意”，自然也沒有形成員工積極的工作狀態(tài)?！爸斡麡O性”和“形成積極性”之間是兩條邏輯，單純增加“幸福感”的做法與心理資本無關(guān)，那種“幸福感”只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的“幸?！?，這些企業(yè)是誤入歧途。

心理資本=心理能力！心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機(jī)制。當(dāng)員工具備了這種心理能力或心理機(jī)制后，能夠適應(yīng)性地“運(yùn)用不同的能力”來滿足工作的動態(tài)要求，同時，這也使得他們能夠體驗(yàn)到真實(shí)的“幸福感”。不難想象，當(dāng)員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。在此基礎(chǔ)上，路桑斯等學(xué)者又對這一概念進(jìn)行了讓人興奮的強(qiáng)化。他認(rèn)為，心理資本是一種動態(tài)資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當(dāng)某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發(fā)揮作用，持續(xù)引導(dǎo)員工的積極行為。換句話說，他假設(shè)心理資本是能夠自我修復(fù)的，心理資本的累積過程是不可逆。

這種闡述卻容易讓人產(chǎn)生質(zhì)疑。心理資本作為一種狀態(tài)類的個體特征，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自于個體的現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)。既然如此，為何負(fù)面的現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)不會造成心理資本的衰退？

現(xiàn)實(shí)中不難找到類似的例子，“明星職業(yè)經(jīng)理人”空降后水土不服就是典型。當(dāng)某人空降到一個陌生的環(huán)境中，面對排外的文化、復(fù)雜的人際關(guān)系、現(xiàn)實(shí)的既得利益集團(tuán)，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產(chǎn)生“失控感”。假設(shè)他不能從這樣一個造成負(fù)面體驗(yàn)的環(huán)境中脫離，心理資本就有可能衰退（當(dāng)然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設(shè)心理資本的累積是不可逆的過程讓人質(zhì)疑。

但遺憾的是，現(xiàn)有的研究似乎都沒有過多關(guān)注這一話題。

心理資本不是“燃料”

一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設(shè)置一些微觀干預(yù)模式（microintervention），是否能夠解決企業(yè)在當(dāng)下面臨的種種問題？事實(shí)上，路桑斯等學(xué)者也設(shè)計了心理資本的干預(yù)模式（PCI），試圖通過一些情境練習(xí)來開發(fā)員工的心理資本。這些練習(xí)的原理是使員工通過成功體驗(yàn)來形成一些積極的心理機(jī)制，并希望這些心理機(jī)制能夠被遷移到現(xiàn)實(shí)工作情境中。

如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經(jīng)營的“加油站”，專門為員工提供“燃料”。神奇的是，這些燃料在首次添加后就可以一勞永逸，隨后會跟隨員工的實(shí)踐活動自動累積。

如此看來，HR們似乎需要轉(zhuǎn)型為心理專家。所以，在“員工關(guān)懷中心”之后，人力資源部再次進(jìn)化為“員工能力發(fā)展中心”，他們的主題已經(jīng)不再是“治愈損害”和“提升淺層次的幸福感”，而是真真正正地累積心理資本，打造“深層次的幸福感”。我觀察到的一個國有企業(yè)，通過企業(yè)內(nèi)的情境模擬來對員工進(jìn)行能力訓(xùn)練，搭建了“企業(yè)劇場”。他們的原意是發(fā)展高潛質(zhì)員工的素質(zhì)（勝任力），但在我后續(xù)的跟蹤觀察中卻發(fā)現(xiàn)，在諸多的素質(zhì)維度中，心理資本的上升最為明顯，且對于績效的影響相當(dāng)明顯。

那么，這種轉(zhuǎn)型是正途嗎？如果關(guān)于心理資本不可逆的闡述是準(zhǔn)確的，這種由“員工能力發(fā)展中心”推動的情境練習(xí)就是一種正途。但是，如果心理資本會在現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)中容易出現(xiàn)衰退，這種微觀干預(yù)模式就只能是管理系統(tǒng)的輔助。舉例來說，情境練習(xí)讓員工產(chǎn)生了較強(qiáng)的自信，但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強(qiáng)大的后臺支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對于事業(yè)發(fā)展的希望，但企業(yè)卻缺乏公平的分配制度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？ 微觀干預(yù)盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗(yàn)相對于現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是“燃料”，其絕不會主要由外部的“加油站”來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的“加油站”，是為員工生成成功體驗(yàn)并轉(zhuǎn)化為心理資本的企業(yè)管理系統(tǒng)。

另外一點(diǎn)也值得注意，正因?yàn)槁飞Ｋ沟葘⑿睦碣Y本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那么，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應(yīng)的環(huán)境，員工的積極行為有可能包括“逃離”。如此看來，心理資本對于企業(yè)是否會產(chǎn)生負(fù)影響？

應(yīng)該如何看待心理資本？

任何人都不能否認(rèn)心理資本這一概念對于管理學(xué)的意義。但是，實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界運(yùn)用這一概念的模式可能需要調(diào)整。

強(qiáng)大的心理資本可能是海底撈、蘇州固锝、德勝洋樓、澳洋順昌等標(biāo)桿幸福企業(yè)的共同特征。但是，對他們進(jìn)行對標(biāo)，應(yīng)該是管理系統(tǒng)的對標(biāo)，絕對不是幾堂“幸福課”就可以實(shí)現(xiàn)的。

我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經(jīng)看到了若干打著“幸福課”的幌子售賣的培訓(xùn)和咨詢產(chǎn)品。成功學(xué)、心靈雞湯被重新包裝后粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老板們不去思考自己的管理上有什么差距，反而是責(zé)怪員工缺乏心理資本，寧愿花錢送員工參加劉一秒們的培訓(xùn)，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。仔細(xì)觀察海底撈等標(biāo)桿企業(yè)，其心理資本的累積都來自于其管理系統(tǒng)。我把這類兼顧了員工幸福和組織效能的企業(yè)叫做“新效能型幸福組織”，認(rèn)為其普遍具備了精巧的組織模式（人力資源的組織）、強(qiáng)大的后臺支持、公平的分配制度和統(tǒng)一的價值觀。這四個方面實(shí)際是一個整體的邏輯：精巧的組織模式分配員工“做什么”，強(qiáng)大的后臺支持告訴員工“如何做”，這兩方面讓員工“省力”；公平的分配制度使員工獲得“經(jīng)濟(jì)回報”，統(tǒng)一的價值觀使員工獲得“心理回報”，這兩方面使得組織和員工建立了“支付對價”的公平關(guān)系，讓員工“安心”。在這樣一類組織中，員工能夠不斷地通過正面的行動體驗(yàn)來累積自己的心理資本。

事實(shí)上，海底撈等企業(yè)依然也不夠完美，在上述四個方面也存在不同的短板。但巧就巧在他們的短板在實(shí)踐中并未被放大，他們的長板卻足以讓他們快速累積心理資本，贏得競爭。例如，海爾強(qiáng)在組織模式設(shè)計，海底撈強(qiáng)在分配制度，蘇州固锝強(qiáng)在對于價值觀的塑造……我們可以大膽地想象，如果這些企業(yè)能夠彌補(bǔ)短板，那么，心理資本的累積是否會更有效率，他們的未來是否更加值得期待？

所以，用累積心理資本的標(biāo)準(zhǔn)來構(gòu)建企業(yè)的管理系統(tǒng)也許是一個方向。從這個意義上說，心理學(xué)家的作用也許不只是設(shè)計一些對于心理資本的微觀干預(yù)模式，不再是充當(dāng)類似富士康員工跳樓之后的“補(bǔ)漏者”。心理資本時代，心理學(xué)家應(yīng)該打破經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)者對于組織設(shè)計的壟斷和他們從宏觀上進(jìn)行組織設(shè)計的傳統(tǒng)，基于心理資本的累積路徑，對于企業(yè)的整體管理模式進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃，打造“新效能型幸福組織”，確保員工在這樣一個組織環(huán)境中能夠處處獲得心理資本累積的正面體驗(yàn)。

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