第一篇：?jiǎn)T工幸福感

員工幸福感、心理資本既是組織和諧的基礎(chǔ)，更是中國(guó)未來發(fā)展的關(guān)鍵(2010/07/27 10:30)

記第五屆中國(guó)EAP與職業(yè)心理健康論壇

【編者按】不確定性日益增強(qiáng)是當(dāng)今全球面對(duì)的共同挑戰(zhàn)，個(gè)人、組織乃至國(guó)家該如何應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)，達(dá)到員工幸福、組織與社會(huì)和諧，人類可持續(xù)發(fā)展？2010年4月1日由易普斯咨詢主辦的“第五屆中國(guó)EAP與職業(yè)心理健康論壇”上，國(guó)際著名管理學(xué)家、美國(guó)管理學(xué)會(huì)前主席、心理資本研究鼻祖Fred Luthans教授，國(guó)際著名心理學(xué)家、日本首相欽典學(xué)術(shù)會(huì)議會(huì)員、日本產(chǎn)業(yè)心理咨詢學(xué)會(huì)前會(huì)長(zhǎng)松原達(dá)哉教授，北京師范大學(xué)心理學(xué)院副教授、易普斯咨詢首席顧問張西超博士等一批專家學(xué)者，以及知名企業(yè)的管理高層，和來自政府部門、企事業(yè)單位的300多位與會(huì)嘉賓，分享如何從積極心理學(xué)角度借助EAP提升員工幸福與心理資本，達(dá)到組織和諧，保障中國(guó)未來的可持續(xù)發(fā)展。本期焦點(diǎn)摘錄專家學(xué)者的思想智慧，與大家分享。

1、員工幸福與心理資本是組織和諧的基礎(chǔ)

員工幸福感是和諧快樂的前提。“57.7%的員工壓力大，48.1%的員工受壓力負(fù)責(zé)影響。高壓力的管理者更是達(dá)到68.8%。近20%的員工面臨職業(yè)枯竭、抑郁傾向率達(dá)3.7%。”張西超博士在題為“構(gòu)建幸福和諧組織—從積極心理學(xué)的視角”演講中報(bào)出的一系列數(shù)字，反映了當(dāng)?shù)澜M織員工面臨巨大心理挑戰(zhàn)。

應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)的傳統(tǒng)觀念是幫助受困擾的員工從消極心理狀態(tài)中恢復(fù)，但張博士結(jié)合心理學(xué)界、管理學(xué)界的最新研究，以及管理實(shí)踐最新趨勢(shì)，提出“提升全體員工的心理幸福感，而不僅是解決部分員工的心理困擾”的新管理思路。高幸福的員工“對(duì)自己和他人有更積極、客觀的認(rèn)識(shí)。生產(chǎn)力更高，且成果更豐富。與他人關(guān)系良好，且積極融入社會(huì)。有利于健康。收入更高?！?張博士的研究顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業(yè)枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是前者的9倍、26倍和47倍。比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標(biāo)為0.7%。積極心態(tài)甚至是應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的法寶，張博士報(bào)告中提到易普斯咨詢與《財(cái)富》中文版2009年“中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人壓力調(diào)查”結(jié)果顯示，在2008-2009的全球金融危機(jī)的巨大壓力下，管理者應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的最關(guān)鍵方法是調(diào)整心態(tài)，比例高達(dá)73.4%。（點(diǎn)擊閱讀張西超教授演講全文）

構(gòu)建員工心理資本事關(guān)中國(guó)未來發(fā)展。來自美國(guó)的國(guó)際著名的管理學(xué)家，心理資本研究鼻祖教授Fred Luthans基于全球化的視野，結(jié)合他對(duì)中國(guó)的深入觀察（他1984年便來到中國(guó)，至今多次到訪中國(guó)并開展管理研究）認(rèn)為中國(guó)已經(jīng)在科技、制造等方面有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但這個(gè)國(guó)家的真正力量所在是人：“首先我們要了解中國(guó)真正的力量所在就是人。尤其是這個(gè)國(guó)家比美國(guó)有多得多的人。一直以來中國(guó)的人是最重要的。這一直是它真正的力量所在。但是我覺得我們還沒有足夠強(qiáng)調(diào)它，我們?cè)诳萍?、制造等等方面已?jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是現(xiàn)在我們真的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)這個(gè)國(guó)家真正的力量所在?！?/p>

要發(fā)揮中國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)秘訣在于提高員工的幸福感和心理資本?！霸谶^去我覺得中國(guó)太強(qiáng)調(diào)一些經(jīng)濟(jì)的問題、技術(shù)的問題?！薄爸袊?guó)是世界第一的制造大國(guó)”。但要在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，必須要讓員工有幸福感?！爱?dāng)我們的員工能夠有幸福感，在生活中得到平衡，他們會(huì)產(chǎn)出更多。這就是我們能夠有競(jìng)爭(zhēng)力的秘訣所在。這是中國(guó)人力資源要在未來要取得優(yōu)勢(shì)的秘訣所在?！钡覀兏P(guān)注物，而忽略人。比如大家都知道環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，但往往忽略了人類的可持續(xù)發(fā)展也是同等重要的?！拔蚁胍刃茇埢蛘呤钦缺睒O熊的，但是我也想能夠拯救人，預(yù)防他們自殺，或者是防止他們有一個(gè)破碎的家庭，并且能夠在你們的組織中有很好的績(jī)效?！?/p>

中國(guó)有著無限的心理資本。心理資本是人類可開發(fā)的積極心理狀態(tài)，包括希望、自信、韌性和樂觀四個(gè)方面?！拔覀円残枰庾R(shí)到我們有著無限的心理資本，這是中國(guó)的一大資源?！标P(guān)鍵是要有意識(shí)、系統(tǒng)地開發(fā)心理資本。因?yàn)樾睦碣Y本是個(gè)人幸福和組織和諧的基礎(chǔ)，更是中國(guó)保持長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

關(guān)注積極心理狀態(tài)是開發(fā)心理資本的前提。以往無論是在研究或?qū)嵺`中，都太過關(guān)注負(fù)面的內(nèi)容?！霸谛睦韺W(xué)的文獻(xiàn)里面，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)比例是16：1，也就是說16篇文章是關(guān)于負(fù)面的東西，比如說憤怒、恐懼、自殺，有一篇文章是關(guān)于歡樂、幸福、正向的。所以這個(gè)比例是16：1。換句話說我們對(duì)于負(fù)面的關(guān)注力太多了，所以是時(shí)候我們應(yīng)該更加關(guān)注正向而不是負(fù)向的東西，因?yàn)槲覀冎勒虻臇|西是更有效的。”Luthans教授強(qiáng)度，在工作和生活中，都應(yīng)該更多關(guān)注積極。在工作中，積極正向的東西和消極負(fù)向東西的比例要達(dá)到3：

1。在生活中，比如當(dāng)你和你的配偶和你的孩子或者是你的父母在一起的時(shí)候，這個(gè)積極正向和負(fù)向的比例要達(dá)到6：1。

當(dāng)然，有更為系統(tǒng)的方法開發(fā)心理資本，其中包括EAP，以及Luthans教授在4月2日工作坊中分享的人力資源中管理中的系統(tǒng)方法。

（點(diǎn)擊觀看Luthans教授演講視頻或閱讀演講全文）

2、EAP：星星之火如何燎原

與會(huì)專家一致認(rèn)同，EAP是提升員工幸福感和心理資本，促進(jìn)組織和諧的最佳管理實(shí)踐。也是企業(yè)落實(shí)政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和員工關(guān)愛的必然選擇。但EAP作為源自歐美國(guó)家的服務(wù)項(xiàng)目，如何在中國(guó)文化背景下的各類組織中萌牙、成長(zhǎng)，尤其是大型集團(tuán)企業(yè)中如何實(shí)施EAP？中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)直屬黨委副書記林司長(zhǎng)、國(guó)家電網(wǎng)安陽供電公司黨委書記郭柸生分享了他們的經(jīng)驗(yàn)。

EAP是組織的必然選擇。國(guó)家要求、企業(yè)發(fā)展遇到的挑戰(zhàn)、落實(shí)員工關(guān)愛是企業(yè)選擇EAP的主要?jiǎng)右?。郭書記在演講中明確表示：“實(shí)施EAP是承擔(dān)“三大責(zé)任”的必然選擇。三大責(zé)任是指國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任?！绷炙鹃L(zhǎng)則稱：“企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，員工要可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強(qiáng)對(duì)員工心理健康的關(guān)注?！币?yàn)殡S著企業(yè)的高速發(fā)展，員工也有越來越多的競(jìng)爭(zhēng)壓力，這已成為管理面臨的嚴(yán)峻任務(wù)和挑戰(zhàn)。中國(guó)移動(dòng)員工中“58%的員工感受到比較大的壓力，20%以上的員工出現(xiàn)職業(yè)枯竭的狀態(tài)，10%的員工心理幸福感不高，有17%的員工身體的幸福感也比較低?！保娏ζ髽I(yè)員工則面臨“隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深化，電力企業(yè)員工在承受社會(huì)壓力和生活壓力的同時(shí)，所面對(duì)的職業(yè)壓力也在悄然增加。如公司由原來的政府部門向電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)變，部分員工還存在一些慣性思維，一是難以適應(yīng)改革帶來的角色轉(zhuǎn)換和新的價(jià)值觀念，電網(wǎng)結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，安全生產(chǎn)的壓力明顯增加，客戶和設(shè)備數(shù)量逐年增多，工作節(jié)奏明顯加快。”

積極導(dǎo)向及明確在管理中的定位是EAP健康發(fā)展的基礎(chǔ)。兩位嘉賓演講中不約而同談到EAP項(xiàng)目的定位，安陽供電局EAP定位“為員工心理資本提升是基于心理資本提升的積極、正向?qū)蜃饔?。包含了解決少數(shù)員工心理問題的同時(shí)，更注重大多數(shù)員工的心理素質(zhì)優(yōu)化?！敝袊?guó)移動(dòng)集團(tuán)從五個(gè)方面確定了EAP在管理中的位置：“一個(gè)是作為我們企業(yè)思想政治工作的新的方式。第二，作為員工關(guān)愛文化的有效落地的一個(gè)機(jī)會(huì)。第三個(gè)是作為人力資本提升的重要途徑。第四個(gè)定位是為員工提供一項(xiàng)精神的福利。第五個(gè)把EAP工作作為企業(yè)日常工作的輔助手段?！?/p>

統(tǒng)籌指導(dǎo)，自主創(chuàng)造是星星之火得以燎原的關(guān)鍵。中國(guó)移動(dòng)的EAP項(xiàng)目從2003年開始在一些下屬公司試點(diǎn)，到2005年有一部分公司開展EAP，2006年大規(guī)模推進(jìn)，當(dāng)前全系統(tǒng)絕大多數(shù)的省公司已經(jīng)開展EAP，覆蓋10萬多員工，成為中國(guó)目前覆蓋規(guī)模最大，創(chuàng)新最豐富的EAP項(xiàng)目。取得如此巨大成功的關(guān)鍵在于：“一個(gè)是集團(tuán)公司統(tǒng)籌指導(dǎo)，第二個(gè)是各個(gè)省公司發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性，把兩方面結(jié)合起來，這樣的話這個(gè)工作才有可能更好地開展進(jìn)行?！?/p>

中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)對(duì)各省公司的系統(tǒng)指導(dǎo)通過一系列的會(huì)議和專題交流來開展。例如2006年的海拉爾的會(huì)議，2007年廣東東莞的會(huì)議，2007年7月份西安的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，2008年2月份武漢的工作會(huì)，2008年5月份福建福州的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，2008年11月份東莞的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。2009年還專門辦了一期EAP的培訓(xùn)班，跟北京師范大學(xué)心理學(xué)院培訓(xùn)60多名學(xué)員，參加20多天的專門培訓(xùn)，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)提高心理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，提高EAP的操作水平。2009年到今年年初編寫了《中國(guó)移動(dòng)EAP項(xiàng)目的工作報(bào)告》和《中國(guó)移動(dòng)EAP項(xiàng)目的指導(dǎo)手冊(cè)》，從而來總結(jié)我們這幾年開展EAP的一些經(jīng)驗(yàn)、一些典型，系統(tǒng)指導(dǎo)各個(gè)公司EAP項(xiàng)目的開展。這是從我們集團(tuán)來講，通過多次的工作會(huì)、交流會(huì)進(jìn)行統(tǒng)籌指導(dǎo)推動(dòng)EAP的項(xiàng)目。

在集團(tuán)系統(tǒng)指導(dǎo)下，各省公司發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性是中國(guó)移動(dòng)EAP成功的另一個(gè)關(guān)鍵。比如中國(guó)移動(dòng)廣東公司2003年開始由廣州分公司就關(guān)注EAP的項(xiàng)目，2005年東莞分公司就開始實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目。以后廣州、佛山、肇慶、韶觀、中山這些地市公司都啟動(dòng)了EAP的項(xiàng)目。2008年8月份廣東公司的深圳公司啟動(dòng)了PCA項(xiàng)目（員工心理資本增殖項(xiàng)目），到2009年11月份，廣東公司啟動(dòng)了前沿的EAP項(xiàng)目，設(shè)置了全省統(tǒng)一的心理咨詢熱線。廣東公司的模式是從地市公司先開始的，省公司指導(dǎo)，最后由省公司統(tǒng)一開展。這是它的模式。北京公司EAP的模式是“三位一體、內(nèi)外結(jié)合”的模式。通過“三位一體”他們?cè)诒本┕緩?007年就開始開展這個(gè)工作。

安陽供電局剛開展EAP，便樹立“開展EAP不應(yīng)該成為一個(gè)短期的組織行為和群體活動(dòng)，而是一項(xiàng)事關(guān)企業(yè)和諧發(fā)展的系統(tǒng)性工程。涉及到各個(gè)層面和每個(gè)員工。要開展好EAP項(xiàng)目必須有明確的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和實(shí)施步驟，項(xiàng)目化導(dǎo)入，系統(tǒng)化推進(jìn)，規(guī)范化運(yùn)作?！钡乃悸贰４_定了三個(gè)核心工作目標(biāo)，三項(xiàng)重點(diǎn)工作，制定了“三步走戰(zhàn)略”。

多層面的效果。專家的演講分享顯示：EAP能大幅度提升員工心理健康意識(shí)，提升員工身心健康水平，EAP心理服務(wù)融入到公司管理里面，使EAP成為日常管理的輔助手段。培養(yǎng)出一批內(nèi)部的EAP專業(yè)隊(duì)伍。形成員工心理保健預(yù)警的機(jī)制。

（點(diǎn)擊觀看林奕弘先生演講視頻或閱讀演講全文）

（點(diǎn)擊觀看郭伾生先生演講視頻或閱讀演講全文）

3、EAP當(dāng)前的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)

歷經(jīng)12年的發(fā)展，當(dāng)前中國(guó)EAP處于蓬勃發(fā)展階段。在此階段中，中國(guó)EAP市場(chǎng)、客戶、供應(yīng)商乃至整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈有哪些特點(diǎn)，面臨何種挑戰(zhàn)，應(yīng)該如何面對(duì)？易普斯咨詢結(jié)合近10年的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，由總經(jīng)理鄭華輝先生分享對(duì)這些問題的看法。

市場(chǎng)紅火，服務(wù)創(chuàng)新，機(jī)構(gòu)涌現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)鏈初現(xiàn)是描述中國(guó)EAP當(dāng)前狀態(tài)的關(guān)鍵詞。中國(guó)EAP市場(chǎng)紅紅火火，整個(gè)中國(guó)版圖上都有EAP，且從省市縱深到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，從政府、外資到IT、通信、金融等各行各業(yè)都有開展EAP。導(dǎo)入部門包括黨群、工會(huì)、人力，還有保健中心。

服務(wù)內(nèi)容創(chuàng)新不斷。從最初的EAP到PCA（心理資本增值），從關(guān)注員工個(gè)人問題的解決到以心理資本為導(dǎo)向的整體EAP。服務(wù)內(nèi)容也由是調(diào)查、培訓(xùn)、咨詢、評(píng)估、宣傳五模塊，到加入規(guī)劃、及與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合。

服務(wù)機(jī)構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)，每天有0.5家EAP機(jī)構(gòu)成立。但是成熟的還不到5家。有近萬人學(xué)習(xí)從事EAP。

產(chǎn)業(yè)鏈條開始出現(xiàn)。從整體的健康福利顧問公司，到專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，EAP專業(yè)人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至有保險(xiǎn)公司也期望把EAP作為保險(xiǎn)覆蓋的一部分。同時(shí)也出現(xiàn)EAP服務(wù)之外的一些衍生產(chǎn)品，比如心靈營(yíng)養(yǎng)機(jī)。

但產(chǎn)業(yè)鏈中的各方都面臨挑戰(zhàn)：客戶困惑于什么是EAP，如何開展EAP，如何選擇EAP模式，以及外部的機(jī)構(gòu)。專業(yè)EAP機(jī)構(gòu)的壓力則來自客戶需求多樣化，需要不斷創(chuàng)新，如何培育高質(zhì)量的咨詢師和培訓(xùn)師，并進(jìn)行良好管理。如何不斷提升專業(yè)水平，保護(hù)專利知識(shí)。如何避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，保證行業(yè)的健康有序發(fā)展。整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈中，管理咨詢機(jī)構(gòu)、EAP咨詢機(jī)構(gòu)、保險(xiǎn)公司、衍生產(chǎn)品公司如何定位，如何形成有機(jī)的整體也是巨大的挑戰(zhàn)。

應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于重回EAP本質(zhì)，客戶做好四項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)，EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)培育4項(xiàng)能力。

EAP的本質(zhì)是提升員工心理資本，預(yù)防心理困擾風(fēng)險(xiǎn)，解決員工心理困擾的一系列外包服務(wù)。根據(jù)人的心理狀態(tài)，可分為高心理資本、亞心理健康和受心理困擾這三群人。當(dāng)前人力資源管理中缺乏一個(gè)核心，既提升人的心理資本。而EAP就是圍繞提升員工心理資本這一核心的一系列外包服務(wù)，包括信息服務(wù)、咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)、顧問服務(wù)，甚至測(cè)試服務(wù)。不久將來的EAP模式是以企業(yè)為核心的，由相應(yīng)的EAP機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)。

基于上述理念，打算導(dǎo)入或正在實(shí)施EAP的企業(yè)要做好四項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)。首先是構(gòu)建自己EAP模式。內(nèi)部EAP、外部EAP、內(nèi)外部結(jié)合EAP這三種模式中選擇哪種模式，確定好EAP模式之后，選擇哪些具體服務(wù)。其次是制度建設(shè)。制定一系列的制度，將EAP在企業(yè)內(nèi)部固化下來。第三是培養(yǎng)隊(duì)伍。要培養(yǎng)EAP的專業(yè)隊(duì)伍，而不是培養(yǎng)一個(gè)心理咨詢師的隊(duì)伍。第四個(gè)是培養(yǎng)甄選管理服務(wù)商的核心能力。

EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)要專注構(gòu)建四項(xiàng)基本能力。最核心的是基礎(chǔ)研究能力。包括工作場(chǎng)所中有哪些心理方面的挑戰(zhàn)，這些問題的測(cè)查工具等。第二是系統(tǒng)的解決方案。即以培育心理資本，緩解員工困擾為導(dǎo)向的，整合顧問、宣傳、調(diào)查、培訓(xùn)、咨詢等一系列服務(wù)的解決方案。第三塊是提升人員素質(zhì)。包括顧問、咨詢師、培訓(xùn)師等。第四是質(zhì)量控制。第四塊就是質(zhì)量控制。從項(xiàng)目開始到結(jié)束的整個(gè)周期中，各環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理和控制能力。

第二篇：如何提升員工幸福感

如何提升員工幸福感

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)的生存和發(fā)展時(shí)時(shí)都在接受挑戰(zhàn)，各行各業(yè)都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產(chǎn)能、企業(yè)轉(zhuǎn)型等多方面的壓力。在如此激烈的的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，建行員工也明顯感覺工作節(jié)奏越來越快了，工作標(biāo)準(zhǔn)越來越高了，工作任務(wù)越來越多了，加之物價(jià)的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個(gè)別的甚至?xí)斐晒ぷ魃系闹卮笫д`，影響整體工作績(jī)效。

沒有壓力，人則會(huì)懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫?，才?huì)使人保持較高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績(jī)效，但是長(zhǎng)期的過高壓力，負(fù)面影響比較多。長(zhǎng)期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應(yīng)的肌體反應(yīng)（如內(nèi)分泌失調(diào)、失眠等），引發(fā)心理問題甚至身心疾病，給工作、學(xué)習(xí)和生活造成不良影響。瞬息萬變的市場(chǎng)、復(fù)雜的人際關(guān)系、買方市場(chǎng)的強(qiáng)勢(shì)、難以順利達(dá)成的指標(biāo)、家庭生活的壓力、缺乏關(guān)懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)；一些員工的不良情緒影響了工作績(jī)效；還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機(jī)等。因?yàn)閴毫Φ貌坏脚沤夂褪鑼?dǎo)，損害的不僅僅是個(gè)體，而且會(huì)破壞組織的健康。只有幸福感強(qiáng)的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)“員工快樂、企業(yè)快樂、用戶快樂”。從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

在現(xiàn)在這種狀態(tài)下，我行馬上開展了“穿越心靈四季—尋找幸福密碼”EAP的活動(dòng)。其實(shí)中國(guó)已有一部分優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到壓力與情緒管理的重要性，一些企業(yè)也正逐漸邁開員工援助計(jì)劃的腳步，幫助員工提升職業(yè)幸福感。EAP是“Employee Assistance Program”三個(gè)單詞首字母的縮寫通常翻譯為“員工幫助計(jì)劃”或“員工心理援助計(jì)劃”。EAP是由企業(yè)通過專業(yè)人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學(xué)的知識(shí)，改變?nèi)藗兊男睦碚J(rèn)知、情緒、行為和意志，達(dá)到消除癥狀、治療心理疾病。EAP心理疏導(dǎo)的過程就是不斷消除內(nèi)心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達(dá)到提高員工工作績(jī)效，改善企業(yè)管理的目的。而我們建行EAP也借此向員工表示建行對(duì)員工的關(guān)心，提高建行公眾形象的重要手段。在建行EAP項(xiàng)目，成長(zhǎng)E站開通以來，EAP對(duì)員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優(yōu)化，提高了工作積極性，增強(qiáng)了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。建行EAP對(duì)于我們的益處更是重要，具體表現(xiàn)為：提高組織的公眾形象、樹立組織關(guān)心員工的形象、提高組織績(jī)效、管理意外事件的風(fēng)險(xiǎn)、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少醫(yī)療費(fèi)用支出、降低管理人員負(fù)擔(dān)、提高員工士氣、提高生產(chǎn)力和工作效率、提升工作間的合作關(guān)系等多方面。從企業(yè)文化建設(shè)著手，營(yíng)造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。“君使臣以禮，臣事君以忠”。一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍，將大大的提高了員工的愉悅度。從文化的角度進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。相信建行EAP項(xiàng)目的推展，我們的員工都會(huì)成為一個(gè)幸福的人，而建行也將成為一個(gè)最幸福的大家庭。

第三篇：?jiǎn)T工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國(guó)際專業(yè)人才管理學(xué)會(huì) 作者： 字號(hào)

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“幸福感”理論最早由美國(guó)學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國(guó)的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，未必會(huì)增加幸福感。

大量實(shí)證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國(guó)家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對(duì)此的解釋是，當(dāng)人們對(duì)衣食住行的基本需求都得不到滿足時(shí)，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動(dòng)幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢(shì)。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對(duì)人的管理，即以人為中心的管理。美國(guó)管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個(gè)與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對(duì)于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠(chéng)然，提高員工收入能夠調(diào)動(dòng)其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動(dòng)積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實(shí)際上就是“幸福感”機(jī)制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對(duì)金錢和財(cái)富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對(duì)收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評(píng)價(jià)企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動(dòng)，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動(dòng)”（調(diào)動(dòng)），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識(shí)到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時(shí)，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對(duì)幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價(jià)值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強(qiáng)烈的“幸福感”增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長(zhǎng)久地保持員工對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動(dòng)搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

三、切實(shí)提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡(jiǎn)直是浪費(fèi)時(shí)間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長(zhǎng)期的快樂就是幸福，而快樂的體驗(yàn)是實(shí)實(shí)在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠(chéng)相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合力。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營(yíng)造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營(yíng)造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚(yáng)少批評(píng)，多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰，鼓勵(lì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對(duì)獨(dú)立的社區(qū)。如果這個(gè)社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對(duì)企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機(jī)制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗(yàn)的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實(shí)處。企業(yè)的“幸福管理”是一個(gè)嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個(gè)文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級(jí)管理者認(rèn)真思考和探索。

第四篇：?jiǎn)T工幸福感的提升

員工幸福感的提升

薪酬福利合理化最簡(jiǎn)單地做法是為員工漲工資。1.對(duì)

錯(cuò)

2.(單選題)從員工的角度考慮，通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工技能，改善或擴(kuò)展員工職業(yè)技能，延長(zhǎng)員工職業(yè)生命周期，促進(jìn)員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展，進(jìn)而提升員工的（）。

A.職業(yè)幸福感 B.婚姻幸福感 C.家庭幸福感 D.交際幸福感

3.(多選題)薪酬福利合理化體現(xiàn)在（）。

A.為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的工作環(huán)境 B.構(gòu)建合理的薪酬福利制度 C.制訂科學(xué)的績(jī)效考核制度 D.給予員工盡量高的薪酬

4.(單選題)（）是對(duì)企業(yè)自身的看法及企業(yè)做事的方式，是一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營(yíng)過程中體現(xiàn)出來的一種整體文化傾向。

A.社會(huì)輿論 B.職業(yè)認(rèn)同感 C.歷史文化 D.企業(yè)文化

5.增強(qiáng)員工的職業(yè)幸福感有利于員工個(gè)人發(fā)展，也有利于提高員工的工作積極性和工作績(jī)效。對(duì)

錯(cuò)

6.(單選題)對(duì)于不同崗位的職責(zé)應(yīng)分別制定出()的業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過定期的績(jī)效考核客觀反映出員工的不同業(yè)績(jī)。

A.高級(jí) B.無關(guān) C.不同 D.關(guān)鍵

7.(單選題)制定員工培訓(xùn)目標(biāo)，以提高員工（）為主要目的的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工技能，改善或擴(kuò)展員工職業(yè)技能，延長(zhǎng)員工職業(yè)生命周期，可以增強(qiáng)員工的安全感并使其更加得心應(yīng)手地工作。

A.職場(chǎng)禮儀 B.綜合素質(zhì) C.業(yè)務(wù)技能 D.創(chuàng)新能力

8.(多選題)屬于工作環(huán)境的范疇的是（）。

A.工作壓力的大小 B.企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)關(guān)系

C.員工之間工作關(guān)系的和諧程度 D.功能齊全的健身房 E.工作分配的合理化程度 F.辦公室

9.(單選題)金融學(xué)四大研究成果之一的（）認(rèn)為人們通常不是從財(cái)富的角度考慮問題，而是從輸贏的角度考慮，關(guān)心收益和損失的多少。

A.情景理論 B.管理理論 C.幸福感理論 D.構(gòu)建理論

10.(單選題)薪酬福利合理化要求企業(yè)從自身情況出發(fā)，以（）為主要考核指標(biāo)，堅(jiān)持多勞多得原則，建立科學(xué)合理的薪酬福利制度。

A.工作能力和創(chuàng)新能力 B.員工業(yè)績(jī) C.經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成 D.員工對(duì)企業(yè)的滿意度 E.政治思想品德

11.幸福的員工是生產(chǎn)效率較高的員工，員工職業(yè)幸福感的程度會(huì)直接影響員工的工作績(jī)效、工作行為，它與員工的流失、員工的工作積極性之間存在明顯的聯(lián)系。對(duì)

錯(cuò)

12.穩(wěn)定、合理的制度影響著員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期和規(guī)劃，只有制度相對(duì)穩(wěn)定、合理才能使員工產(chǎn)生職業(yè)安全感。對(duì)

錯(cuò)

13.(單選題)如果員工的自我預(yù)期和定位過高，與其實(shí)際得到的評(píng)價(jià)相差（），員工就會(huì)感覺自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，職業(yè)幸福感自然也就無法獲取。

A.無關(guān) B.較大 C.較小

14.(單選題)()是員工獲得幸福感的基礎(chǔ)和保證。

A.職業(yè)安全感 B.良好的企業(yè)文化 C.合理的薪酬福利 D.友好的同事關(guān)系

15.(單選題)如果每周舉行一次公司員工討論會(huì)，讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和重大事項(xiàng)，使員工及時(shí)了解公司動(dòng)態(tài)，尤其是那些振奮人心的業(yè)績(jī)、人物和事件。這在很大程度上鼓勵(lì)并激勵(lì)員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和（），并能夠在溝通中及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

A.忠誠(chéng)感 B.舒適感 C.成就感 D.歸屬感

16.(多選題)英孚教育近期推出的一項(xiàng)教育計(jì)劃——當(dāng)代“馬可?波羅”項(xiàng)目，聘請(qǐng)教師環(huán)游世界，在游玩過程中拍攝教學(xué)視頻與撰寫博客，與英孚的學(xué)員分享國(guó)外的旅行趣聞或者生活感受；這一項(xiàng)目的主要用意是（）。

A.把職業(yè)幸福感轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力 B.搜集更多的教學(xué)視頻和教學(xué)資料 C.增加公司良好的形象和吸納更多人才 D.激發(fā)員工的職業(yè)幸福感

17.(單選題)對(duì)于企業(yè)來說，如何使員工獲得（）更加是檢驗(yàn)企業(yè)管理成效的主要尺度。

A.婚姻幸福感 B.家庭幸福感 C.交際幸福感 D.職業(yè)幸福感

18.(單選題)（）是指主體在從事某一職業(yè)時(shí)基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長(zhǎng)所獲得的持續(xù)的快樂體驗(yàn)。

A.家庭幸福感 B.婚姻幸福感 C.交際幸福感 D.職業(yè)幸福感

19.(單選題)在很多情況下，快樂實(shí)際上來源于我們對(duì)快樂的（）。

A.期待 B.幻想 C.實(shí)現(xiàn) D.回想

20.(多選題)在現(xiàn)代條件下，工作已經(jīng)不僅僅是謀生的手段，而且是人們（）、（一個(gè)有效方法。

A.體現(xiàn)自我價(jià)值 B.實(shí)現(xiàn)自己理想）的C.為社會(huì)做貢獻(xiàn) D.獲得滿意薪酬

第五篇：提升員工的幸福感

提升員工的幸福感

中 等收入群體是社會(huì)的中堅(jiān)力量，是擴(kuò)大內(nèi)需的重要源泉。這個(gè)群體本應(yīng)富有活力，除了生存需求外，也應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)?shù)呢?cái)力，去滿足發(fā)展需要和享受需要。然而，在現(xiàn) 實(shí)中，一些中等收入者的生活狀況有些尷尬。他們享受的社會(huì)保障和福利較少，生活負(fù)擔(dān)壓力卻日益加重?！胺颗?、“車奴”、“孩奴”，層層重壓抑制了城市工 薪階層積累財(cái)富的能力。

擴(kuò)大中等收入者比重是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要多方面配合。就個(gè)人而言，當(dāng)然要不斷提高自己的素質(zhì)和技能，適應(yīng)不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。政府則應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造更加寬松的創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境，通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、職業(yè)結(jié)構(gòu)，為“白領(lǐng)”們提供更多施展才能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)。

今年26歲的張女士?jī)赡昵皬挠?guó)完成學(xué)業(yè)回國(guó)。雖然手握一張金融碩士文憑，畢業(yè)的大學(xué)也還算不錯(cuò)，但回國(guó)之初，她依然還是能感覺到求職的不易。大多數(shù)公司對(duì)她的“海歸”身份并沒有表示出特別的興趣，它們更看重求職人員的實(shí)際能力，而不是“洋學(xué)歷”。

兩年時(shí)間張?jiān)舻墓べY增加了，如今已經(jīng)有6000多元，但與這幾年不斷上升的生活成本相比，工資上漲的步伐還是顯得慢了，再怎么省吃儉用，依然還是“月 光族”。“這兩年物價(jià)漲得快，以前去超市、菜場(chǎng)買東西，都不大看價(jià)格，現(xiàn)在對(duì)物價(jià)越來越敏感了。白領(lǐng)的工資，貧農(nóng)的現(xiàn)狀，沒有一點(diǎn)快樂。那么今天，如何讓 我們的員工幸福，如何增加我們員工的幸福？

幸福是什么？掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)與決策大權(quán)的 CEO又如何將幸福管理納入企業(yè)管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個(gè)性優(yōu)勢(shì)出發(fā)，為員工提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作，從而營(yíng)造出和諧的團(tuán)隊(duì)氛 圍，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感并能在企業(yè)工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值，同時(shí)又能在工作中感受到自由、充實(shí)和樂趣。作為企業(yè)的CEO，應(yīng)該在日常管理中融 入以下兩點(diǎn)理念：1.幸福管理應(yīng)倡導(dǎo)以“心”為本；2.工作設(shè)計(jì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)兼顧挑戰(zhàn)性和愉悅性。

讓員工擁有工作幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動(dòng)力。所以說，用人是一門用人心的學(xué)問，成功的企業(yè)往往擁有與之共命運(yùn)的員工?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，在管理 中，綜合運(yùn)用各種資源，才能使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進(jìn)行，更談不上管理了。人是引領(lǐng)企業(yè)成功 的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。理性、科學(xué)地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和國(guó)民素質(zhì)的提高，人民對(duì)幸福的追求不斷提升，對(duì)于企業(yè)來說，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀才是今后的發(fā)展方向。企業(yè)堅(jiān)持以人為本就應(yīng)該拋棄那種單純追求利益增長(zhǎng)速度的發(fā)展模式，真正把“增加員工幸?？傊怠弊鳛槠髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

有的人很餓，在這個(gè)時(shí)候，能夠馬上讓其填飽肚子，對(duì)于他來說就是幸福。

有的人雖然溫飽，但目不識(shí)丁，在這個(gè)時(shí)候，能夠讓其識(shí)文斷字，對(duì)于他來說就是幸福。

有的人居無定所，露宿街頭，在這個(gè)時(shí)候，能夠使其安居，哪怕房子很小，但對(duì)于他來說也是幸福。

有的人很平凡，但懷揣一個(gè)“星夢(mèng)”，在這個(gè)時(shí)候，能夠讓其上一下《星光大道》，對(duì)于他來說就是幸福。

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這是一個(gè)全球性的調(diào)查——它問人們，他們想要什么？有人寫下權(quán)勢(shì)、有人寫下金錢、有人寫下名譽(yù)、有人寫下愛情??但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都 被一一劃去，它們被一個(gè)統(tǒng)一的詞語所代替：幸福！不錯(cuò)，他們覺得金錢有點(diǎn)重要，權(quán)利也是，這是事實(shí)，但它跟幸福相比是微不足道的。

影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。在譚小芳老師的品牌課程《擁抱你的員工》中，譚老師將如何創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡(jiǎn)單，但是招招都能出奇制勝：

。讓他們參與（因?yàn)槟銦o法單打獨(dú)斗）。

。對(duì)他們友善（一開始就聘用友善的員工）。

?？犊貙?duì)他們表示認(rèn)同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。

。向他們灌輸自豪感（當(dāng)他們?yōu)樽约旱墓ぷ饕詾楹罆r(shí)，會(huì)表現(xiàn)得更加富有成效）。

。信任他們（他們應(yīng)該得到你的信任，并將更加努力漂亮地完成工作，以繼續(xù)贏得這種信任感）。

據(jù)《瀟湘晨報(bào)》報(bào)道“分享一下我新公司的員工手冊(cè)，受不了刺激或者嫉妒心太強(qiáng)的人，請(qǐng)繞道?！苯眨诩t網(wǎng)論壇、天涯等網(wǎng)站有這樣一個(gè)帖子引起了網(wǎng)友的 熱議。網(wǎng)友“半葉”在帖子中稱，自己所在公司有一個(gè)奇怪的規(guī)定：每天上班時(shí)必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。網(wǎng)友隨后將這個(gè)帖子冠以“最令人羨慕的工作福 利”。有網(wǎng)友稱，雖然這個(gè)規(guī)定有些另類，但是比起一些公司內(nèi)部同事之間毫無交流，這樣的規(guī)定無疑是“最幸福的工作福利”。

在這家公司的員工手冊(cè)中，第六節(jié)第4條“愛就一起來擁抱”標(biāo)明是公司獨(dú)有的福利，旨在打造獨(dú)一無二的公司文化。上面規(guī)定每天8點(diǎn)半到9點(diǎn)為總裁擁抱時(shí) 間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時(shí)間不得少于三秒。而中午休息和下班的時(shí)間里，為部門總監(jiān)和員工相互擁抱的時(shí)間，同樣擁抱時(shí)間不得少于三 秒。對(duì)于員工來說，什么叫幸福感？今天高薪你就幸福了？談起幸福感，上面的案例給了我們企業(yè)管理者一個(gè)很好的啟發(fā)，但也同時(shí)要注意一點(diǎn)，提升員工幸福感的 事情不是作秀，它是一個(gè)長(zhǎng)期的沉淀。

企業(yè)除了給員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，更多 的是創(chuàng)造一個(gè)文化、思想交流的平臺(tái)，這是幸福感。如果一個(gè)人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個(gè)物質(zhì)的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對(duì) 于員工來講，除了改善其工作、生活環(huán)境，更重要的是給他們注入一種新的思想。

提升員 工幸福感，既是企業(yè)的職責(zé)，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。一個(gè)人，除去睡覺、吃飯，80%的時(shí)間是在工作，與同事相處?？梢哉f，一個(gè)人工作的狀態(tài)就決定 了人生的狀態(tài)，工作內(nèi)容是否有價(jià)值、工作時(shí)心情是否愉悅、放松，也在間接影響著我們?nèi)松馁|(zhì)量。譚小芳老師認(rèn)為，要提升人生的幸福指數(shù)，首要的，就是提升 工作的幸福指數(shù)，對(duì)于企業(yè)來說，關(guān)注員工的幸福，提升員工的歸屬感和幸福感，當(dāng)是責(zé)無旁貸的事情。

再 設(shè)想一下：如果員工對(duì)自己所屬的公司有所不平、不滿、不信任的話，就不可能帶著笑容服務(wù)顧客；如果員工對(duì)自己所屬的組織沒有高度的滿足感和歸屬感，就不可 能提供令顧客滿意的服務(wù)。那么，企業(yè)就不可能得到顧客的認(rèn)可、社會(huì)的認(rèn)可，企業(yè)也就不可能得以生存、發(fā)展壯大。美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金 法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你備加關(guān)愛。一個(gè)企業(yè)的員工如果不能幸?？鞓?，企業(yè)又怎能長(zhǎng)久發(fā)展？

美國(guó)加州有一個(gè)“幸福生活酒店”，一個(gè)叫薇薇安的女傭在這里工作了23年。最早這里只是一個(gè)汽車旅館，創(chuàng)始人奇普?？道壬窃谵鞭卑踩肼?個(gè)月后買下 了它?？道壬诤娃鞭卑步煌倪^程中發(fā)現(xiàn)她總能從她的工作中找到生活的樂趣。這使他很好奇并且困惑：一個(gè)人怎么能在清潔廁所這種工作中找到樂趣呢？

因此他花更多時(shí)間與薇薇安呆在一起，后來他發(fā)現(xiàn)她并不是在清潔廁所時(shí)找到樂趣。她所追求的目標(biāo)和價(jià)值并不是成為這世界上最成功的廁所刷洗工。對(duì)薇薇安來 說，她工作的意義在于與她的同事和客戶之間的情感交流，給予她鼓勵(lì)的實(shí)際上是她所照顧的那些身在異鄉(xiāng)的人們，因?yàn)樗钪h(yuǎn)離家鄉(xiāng)是怎樣的一種感覺。

這個(gè)故事讓我很受觸動(dòng)。如果一個(gè)企業(yè)，不僅僅是為顧客提供精美的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而且能幫助顧客解決實(shí)際問題，并帶去哪怕一次美好的經(jīng)歷、幸福體驗(yàn)，這家企業(yè)存在的價(jià)值便又上升了一大步吧。這其實(shí)是一個(gè)良性的循環(huán)效應(yīng)：?jiǎn)T工幸福感的提升，帶來的是更好的產(chǎn)品與服務(wù)，也就是顧客幸福感的提升；顧客幸福感 的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以更多地投入踐行社會(huì)責(zé)任，為社會(huì)創(chuàng)造幸福；為社會(huì)幸福做出貢獻(xiàn)，甚至在人類文明發(fā)展上發(fā)揮哪怕一丁點(diǎn)的價(jià)值與作 用，都會(huì)給員工帶去更高層次上的幸福感！