第一篇：施工企業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報告

施工企業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報告

本人2015年度在項目部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，并對人力資源管理中關(guān)于人才培養(yǎng)方面進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：近年來施工企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)、管理水平等有了越來越高的要求，高素質(zhì)人才是企業(yè)前進(jìn)的“手推車”，也是一個企業(yè)的核心競爭力之一，所以人才培養(yǎng)是施工企業(yè)尤為重要的工作導(dǎo)向。

一、項目部人力資源現(xiàn)狀分析

1）人員構(gòu)成情況分析：截止2015年10月31日，項目部從業(yè)人員共56人，其中正式職工44人，占總?cè)藬?shù)的78.6%，外聘3人，占總?cè)藬?shù)的5.4%，勞務(wù)派遣9人,占總?cè)藬?shù)的16.1%；

2）崗位構(gòu)成情況分析：管理崗位24人，占總?cè)藬?shù)的31.2%，專業(yè)技術(shù)崗位20人，占總?cè)藬?shù)的35.7%，專業(yè)技能崗位12人，占總?cè)藬?shù)的21.4%，服務(wù)崗位1人，占總?cè)藬?shù)的1.8%。

3）年齡階段分析：50歲-55歲職工人數(shù)為11人，占總?cè)藬?shù)的 19.6%，40歲-49歲職工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)的10.7%，30歲-39歲職工人數(shù)為10人，占總?cè)藬?shù)的17.9%，29歲及以下職工人數(shù)29人，占總?cè)藬?shù)的51.8%。

從以上數(shù)據(jù)得出，項目部人員配置齊全，無冗余人員，員工整體偏于年輕化。

二、項目部人才培養(yǎng)方案（1）建設(shè)項目部人才梯隊，培養(yǎng)后備人才隊伍，為了進(jìn)一步完善規(guī)范項目部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理挖掘，培養(yǎng)后備人才隊伍，建立項目部人才梯隊，在公司和分公司的領(lǐng)導(dǎo)下，本人認(rèn)真貫徹執(zhí)行分公司《中國水利水電第十四工程局有限公司曲靖分公司后備人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)實施細(xì)則》文件精神，根據(jù)項目部生產(chǎn)經(jīng)營實際、人員結(jié)構(gòu)狀況等帶領(lǐng)項目部相關(guān)工作人員認(rèn)真選拔評估符合A、B、C、D四庫的優(yōu)秀人才作為培養(yǎng)對象，并實行導(dǎo)師培養(yǎng)制，堅持一后備一導(dǎo)師原則，堅持導(dǎo)師傳、幫、帶原則。2014年項目部選拔出10名優(yōu)秀人才納入分公司人才梯隊建設(shè)中，其中6人納入A庫人才，4人納入B庫人才，目前4人已被提拔。

（2）認(rèn)真制定后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和后備人才導(dǎo)師培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃書，跟隨公司、分公司步伐,本人認(rèn)真組織開展后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃活動，讓導(dǎo)師與后備人才進(jìn)行一對一交流，分別從自我評估，自我SOWT分析，金字塔型的生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯開發(fā)需求等方面全方位分析，幫助后備人才明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司、分公司的發(fā)展要求滿足員工自我的需要，最大限度發(fā)揮員工的潛能。此外通過制定后備人才導(dǎo)師制培養(yǎng)計劃任務(wù)書，明確導(dǎo)師責(zé)任、明確后備人才年度培養(yǎng)目標(biāo)。組織導(dǎo)師和后備人才進(jìn)行半年一次后備人才談話，深入了解后備人才思想動態(tài)、工作狀態(tài)；了解后備人才優(yōu)勢及存在的不足，并提出整改意見；發(fā)現(xiàn)后備人才優(yōu)勢，引導(dǎo)其發(fā)揮特長，并根據(jù)其短板，擬定有針對性的培養(yǎng)方式及培訓(xùn)計劃。

（3）建立健全導(dǎo)師隊伍，為使后備人才更好更快的成長，本人認(rèn)為建立健全師資隊伍是首要任務(wù)，由于項目部人員流動頻繁，在面臨導(dǎo)師被調(diào)離時，我們要第一時間為后備人才更換導(dǎo)師，以保證讓每一顆優(yōu)質(zhì)樹苗茁壯成長，同時如后備人才庫有空缺時，及時選拔出優(yōu)秀的苗子，并將其納入后備人才梯隊建設(shè)中。

三、建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。

公平、公正、公開的薪酬機(jī)制是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來，增強(qiáng)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是我們在改進(jìn)薪酬制度和進(jìn)行管理時首要考慮的，同一崗位的員工所獲得的薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，在薪酬激勵中，敢于張揚人才優(yōu)勢，重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。

根據(jù)“印發(fā)《中國水利水電第十四工程局有限公司曲靖分公司薪酬分配管理辦法（試行）》的批復(fù)”（十四局人（2013）124號文件要求，結(jié)合項目部工程實際制定了《浩口項目部員工績效考核辦法（試行）》，本辦法堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、注重實績原則，堅持公平、公正、公開原則，全面顛覆了以前吃大鍋飯的考核機(jī)制，拉開了不同崗位以及同一崗位之間的檔次，考核完全與個人績效掛鉤，薪酬獎勵與個人貢獻(xiàn)畫上了等號。

《浩口項目部員工績效考核辦法》將績效考核分為平時績效考核與年終績效考核兩大部分，平時績效考核占考核比的80%，年終績效考核占考核比的20%，平時績效考核以一個季度為一考核周期，考核實行打分制，員工個人得分與業(yè)績緊密相連，而平時的考核和年度考核也是員工崗位履職考核的一個重要依據(jù)，員工個人在季度或者年度考核分?jǐn)?shù)低于75分的，將被退回分公司人力資源部。

通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升與降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能夠較好發(fā)揮薪酬的激勵作用，才能更好的激發(fā)人才潛能，才能為公司、分公司培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的施工管理人才和施工技術(shù)人才，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

四、施工企業(yè)人才培養(yǎng)的意見和建議

首先企業(yè)是由人組成的集合體，破解“企”字，有一個精當(dāng)?shù)恼f法：“有人則企，無人則止”。人才是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略資源。成功的企業(yè)，必然是不斷聚集和持續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。培育人才的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競爭力的增強(qiáng)，就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意程度的提高。企業(yè)不單單生產(chǎn)產(chǎn)品，更生產(chǎn)人才。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，充分發(fā)揮人才的積極性，已成為現(xiàn)今擺在每一個企業(yè)面前的重要課題。針對施工企業(yè)如何培養(yǎng)和使用人才本人提出以下幾點建議：一是在做好后備人才梯隊建設(shè)的同時，把人才培養(yǎng)落到實處，在任用選拔管理人員時采取公開選拔、競爭上崗的方式，這樣更有利于開發(fā)人才，對于有潛力的年輕人才，要大膽壓膽子，給位子，讓他們在重要崗位經(jīng)風(fēng)雨、見世面、長見識、增才干；二是定期進(jìn)行專業(yè)和非專業(yè)知識技能培訓(xùn)，當(dāng)今時代知識和技能的更新速度非?？?，施工企業(yè)特別是水電行業(yè)與社會已經(jīng)有些脫節(jié)，攝取新知識新技術(shù)是人才培養(yǎng)的首要任務(wù)之一，只有不斷引進(jìn)新知識、新技術(shù)，才能更好的為公司、分公司輸出復(fù)合型、全能型人才。所以組織技能人才送外培訓(xùn)是非常有必要的，雖然現(xiàn)有崗位適應(yīng)性方面的培訓(xùn)也非常多，但覆蓋范圍還沒有那么廣泛，僅僅只局限于各類特種作業(yè)的培訓(xùn)，其他相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)卻很少，這就使得有些專業(yè)人才知識沒有得到及時的更新，這樣是不利于人才的發(fā)展。

第二篇：園林企業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報告

園林企業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報告

（一）科學(xué)制定人才培養(yǎng)方案

1.科學(xué)分析行業(yè)背景

園林綠化產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛。近年來，江西省委、省政府提出了“創(chuàng)業(yè)富民、創(chuàng)綠色江西” 發(fā)展戰(zhàn)略，作出了建設(shè)生態(tài)省、打造綠色江西、加快城市化建設(shè)和全面推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略部署，對園林綠化的重視程度不斷提高，為園林產(chǎn)業(yè)提供了極大的發(fā)展空間。園林綠化產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展帶動了相關(guān)產(chǎn)品和企業(yè)的發(fā)展，形成了一個以項目策劃——規(guī)劃設(shè)計——工程施工——材料生產(chǎn)——養(yǎng)護(hù)管理的系統(tǒng)流程為產(chǎn)業(yè)鏈的綠色生態(tài)經(jīng)濟(jì)。目前，全省有各類園林規(guī)劃設(shè)計單位10余家，園林工程施工企業(yè)100余家。

在產(chǎn)業(yè)規(guī)模和從業(yè)人員不斷擴(kuò)大的同時，不少問題也隨之出現(xiàn)。理論研究不足，新技術(shù)研發(fā)力度不夠，中初級技能人才缺乏，園林施工員，養(yǎng)護(hù)管理人員的缺乏，是目前行業(yè)中遇到的首要問題，已成為園林行業(yè)發(fā)展的一大障礙。對技能型園林專業(yè)人才培養(yǎng)提出了前所未有的挑戰(zhàn)，也是中職園林專業(yè)不可多得的發(fā)展良機(jī)。

隨著“江西綠色省建設(shè)”的深入展開，全省8個地市均提出了生態(tài)城市、園林城市、森林城市等建設(shè)目標(biāo)，對園林專業(yè)人才的需求量進(jìn)一步加大。同時，由于園林行業(yè)發(fā)展日趨成熟，市場對園林產(chǎn)品的質(zhì)量和從業(yè)者的素質(zhì)要求越來越高，對初中級技能型人才培養(yǎng)提出了更高的要求。

2.根據(jù)行業(yè)要求和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確確定培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格

（1）目前，在中職園林教育中存在一些比較突出的問題

首先，是技能培養(yǎng)的單一化傾向，缺乏職業(yè)道德教育，吃苦耐勞教育等綜合素質(zhì)教育。園林專業(yè)人才培養(yǎng)時往往利用自身的植物教學(xué)背景，偏重園林植物養(yǎng)護(hù)崗位培養(yǎng)一線技術(shù)人員。存在技能單

一、就業(yè)崗位局限性大的問題，適應(yīng)能力很差。

其次，是人才培養(yǎng)中缺乏統(tǒng)一的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及課程標(biāo)準(zhǔn)。在中職校中，隨意設(shè)課現(xiàn)象嚴(yán)重，在校期間生產(chǎn)性實訓(xùn)時間和實訓(xùn)質(zhì)量得不到有效保障，學(xué)生接受的技能訓(xùn)練與實際工作崗位需求存在明顯差距，不利于向行業(yè)輸送中高素質(zhì)技能型的專業(yè)人才。

再次，畢業(yè)生綜合實踐能力不強(qiáng)，很難快速適應(yīng)工程需要。由于沒有真實的基于工作過程的實踐或?qū)I(yè)綜合實踐環(huán)節(jié)，學(xué)生畢業(yè)開始參與社會實踐時，往往手足無措，存在著明顯的理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。因為各門課程分別在三年中先后開設(shè)，中職生文化基礎(chǔ)差，到畢業(yè)時，較早學(xué)過的一些技能，已經(jīng)忘記或不熟練，如某些常用的知識點使用等，所以要半工半讀，訂單培養(yǎng)教育。

（2）行業(yè)對人才規(guī)格的要求

根據(jù)市場調(diào)研，行業(yè)需求的園林專業(yè)人才要求德、智、體全面發(fā)展，掌握園林植物保護(hù)、園林植物栽培技術(shù)、園林設(shè)計基礎(chǔ)；了解土方、園林給排水等園林工程技術(shù)、園林工程概預(yù)算與招投標(biāo)等方面的專業(yè)基礎(chǔ)理論，具有較強(qiáng)的操作能力和綜合實踐能力，能夠在本專業(yè)相關(guān)崗位看懂園林工程施工圖；具有一定施工管理及招投標(biāo)能力；掌握植物栽培與養(yǎng)護(hù)管理等工作的技能型人才。

（3）專業(yè)定位

首先要具有吃苦耐勞，團(tuán)結(jié)合作，應(yīng)有較好的生理、心理素質(zhì), 具有良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)；其次培養(yǎng)適合園林企業(yè)需要的中初級技能型人才，培養(yǎng)目標(biāo)是企業(yè)的一線技術(shù)工人；再次培養(yǎng)在園林植物栽培與養(yǎng)護(hù)方面具有特長，在園林的施工圖設(shè)計和施工管理方面具有一定能力的中級技能型人才。這樣一來園林綠化專業(yè)建設(shè)成為省內(nèi)起示范性作用，在國內(nèi)林業(yè)行業(yè)有較強(qiáng)影響力的優(yōu)勢專業(yè)。

（二）人才培養(yǎng)方案科學(xué)合理，可操作性強(qiáng)

在對人才市場進(jìn)行了廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)制定人才培養(yǎng)方案，以工作過程系統(tǒng)化構(gòu)建課程體系，注重學(xué)生綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)；堅持以人為本，德育為先，增強(qiáng)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展的能力；系統(tǒng)設(shè)計生產(chǎn)性實訓(xùn)和頂崗實習(xí)等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，安排學(xué)生到校外培訓(xùn)基地、實踐基地培訓(xùn)、實踐，成效顯著。

1．根據(jù)三大核心能力，構(gòu)建三條培養(yǎng)線路

第一條是園林工程初步設(shè)計能力培養(yǎng)線路。通過園林制圖、園林美術(shù)、園林效果圖手繪表現(xiàn)技法、園林計算機(jī)輔助設(shè)計、園林工程、園林材料，使學(xué)生掌握園林項目的景觀設(shè)計、施工圖設(shè)計的基本能力。

第二條是園林工程施工管理（含招投標(biāo)）能力培養(yǎng)線路。通過園林工程預(yù)算與招投標(biāo)、園林工程項目管理、工程建設(shè)法規(guī)、使學(xué)生具備園林工程項目管理和預(yù)決算的能力。

第三條是園林植物栽培養(yǎng)護(hù)能力培養(yǎng)路線。通過栽培學(xué)基礎(chǔ)、園林植物、園林植物栽培與養(yǎng)護(hù)、盆景插花技藝，使學(xué)生掌握植物栽植施工和養(yǎng)護(hù)管理的能力。

2．根據(jù)人才成長規(guī)律，確定“三階段”工學(xué)交替的教學(xué)模式

將2個學(xué)年4個學(xué)期的教學(xué)安排進(jìn)行重新設(shè)計，形成三個梯進(jìn)式的教學(xué)階段。

第一階段，在前3學(xué)期，完成以典型工作任務(wù)引領(lǐng)的教學(xué)做一體化課程教學(xué)的同時，根據(jù)合作企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)需要參與園林栽培技術(shù)部分環(huán)節(jié)的實踐，培養(yǎng)學(xué)生的單項專業(yè)技能，獲得崗位經(jīng)驗，提高職業(yè)基本素質(zhì)；第二階段，在第5學(xué)期安排0.5學(xué)期，利用緊密型合作企業(yè)的校外實訓(xùn)基地，以模擬園林公司（或項目部）為組織形式，以項目為載體，與企業(yè)共同完成三階段遞進(jìn)式的《園林專業(yè)綜合實訓(xùn)》，鍛煉綜合專業(yè)技能，強(qiáng)化職業(yè)素養(yǎng)；第三階段，第6學(xué)期在校外實訓(xùn)基地頂崗實習(xí)或就業(yè)實習(xí)，以準(zhǔn)員工的身份到企業(yè)預(yù)就業(yè)，完成職業(yè)能力訓(xùn)練，培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，以更好地適應(yīng)崗位需求。

3．“四結(jié)合”培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)

采用“課內(nèi)課外相結(jié)合，校內(nèi)校外相結(jié)合，教學(xué)與教育相結(jié)合，文化基礎(chǔ)課和專業(yè)課相結(jié)合”的途徑培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。通過思想教育及社會實踐活動，培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德和職業(yè)素養(yǎng)。通過文化課教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的人文素養(yǎng)。將社會能力鍛煉融于學(xué)生日常生活及日常教學(xué)中，培養(yǎng)學(xué)生社會適應(yīng)能力及交際能力。通過綜合實訓(xùn)、畢業(yè)實習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生工作過程中的溝通能力和管理能力，培養(yǎng)學(xué)生運用所學(xué)知識分析、解決實際問題的能力。

調(diào)研人：文娟

發(fā)布時間：2012.03.26

第三篇：如何加強(qiáng)施工企業(yè)的人才培養(yǎng)

如何加強(qiáng)施工企業(yè)的人才培養(yǎng)

摘要：施工企業(yè)競爭歸根到底是說“人才的競爭”，現(xiàn)階段施工企業(yè)競爭日益激烈，在勞動力成本、材料成本非常透明的前提下，如何培養(yǎng)自己企業(yè)的管理和技術(shù)人才，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，如何發(fā)揮人才的創(chuàng)新和管理優(yōu)勢，成為了施工企業(yè)需要重新考慮的重要內(nèi)容。

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，建筑施工企業(yè)無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)都發(fā)生了巨大的變化，尤其是建筑企業(yè)資質(zhì)的重新定位以及建筑業(yè)競爭日趨激烈，使得人才這一企業(yè)發(fā)展中最重要的優(yōu)勢因素日益凸顯。如何有效培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)在競爭中發(fā)展壯大、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的首要任務(wù)。

一、人才培養(yǎng)的概念與意義

（一）概念

人才培養(yǎng)是對人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般需要經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練才能成為各種職業(yè)和各個崗位要求的專門人才。企業(yè)培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)的繼續(xù)教育和進(jìn)修外，還可采取脫產(chǎn)不脫產(chǎn)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等形式。對于建筑施工企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營管理人才，中級項目管理人才、基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)等。

（二）人才培養(yǎng)的意義

建筑是工業(yè)作為典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員學(xué)歷偏低、流動性強(qiáng)、數(shù)量眾多等特點。我國建筑市場經(jīng)過多年的發(fā)展，市場區(qū)域成熟、競爭趨于激烈，只有聚集優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型管理人才，才能利用人才的創(chuàng)新給企業(yè)注入活力，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平，才能在市場大潮中利于不敗之地。

二、人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

施工企業(yè)的項目建設(shè)生產(chǎn)流動性強(qiáng)，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴(yán)重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。

（一）培養(yǎng)有效性凾待提高

建筑施工行業(yè)具有人力資源組成復(fù)雜的特點，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗的新畢業(yè)大學(xué)生，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)專家型的管理人員和技術(shù)人員，鑒于以上特點，大部分施工企業(yè)的人才培養(yǎng)保持著項目部師徒對接培養(yǎng)、公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合的優(yōu)良傳統(tǒng)，力求員工能力在理論和實踐中得到全面提升。但在這過程中，對培訓(xùn)需求的深入分解和培訓(xùn)效果評價的缺失，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)經(jīng)費大量投入、培訓(xùn)數(shù)量不斷增加卻未能返券發(fā)揮在施工生產(chǎn)中應(yīng)有的作用。

（二）培養(yǎng)過于急功近利 我國大部分施工企業(yè)真正開始做人才培養(yǎng)的工作時間都不長，希望在這么短的時間里就取得顯著的效果不夠客觀。企業(yè)往往只注重對人才的只是、經(jīng)驗、技能等方面的培訓(xùn)，二往往忽略了決定員工個體技校的深層次因素，例如成就動力、影響力等隱性素質(zhì)，這些素質(zhì)是很難通過培訓(xùn)來提升和改善的，施工企業(yè)應(yīng)正確看待人才培養(yǎng)的投資回報率與企業(yè)發(fā)展長期持久的動態(tài)關(guān)系。

（三）培養(yǎng)廣度和深度有待提高

隨著建筑企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視，各類技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)的投入不斷增加，但是盡管如此，眾多的管理者會發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才仍然非常缺乏，專業(yè)人才缺乏、管理人員缺乏、懂技術(shù)會管理的復(fù)合型人才更加缺乏。造成這種情況的原因之一就是培訓(xùn)的廣度和深度不夠。從廣度來看，培訓(xùn)往往集中于企業(yè)認(rèn)為重要的部門和人員，而被培訓(xùn)人員又難以保證不發(fā)生人才流失，這就影響了培訓(xùn)的效果。從深度來看，培訓(xùn)內(nèi)容往往是一些基礎(chǔ)的膚淺的普及型知識，沒有將專業(yè)理論與工作實踐有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容往往無法應(yīng)用于工作當(dāng)中。

三、加強(qiáng)項目部人才培養(yǎng)的方法

（一）不斷充實施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)

當(dāng)務(wù)之急就是有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。當(dāng)然，后備人才庫并不是固定不變的，項目部和企業(yè)應(yīng)定期對進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養(yǎng)和一般掌握三個層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會招聘引進(jìn)技術(shù)人才，充實技術(shù)力量，提高管理水平。

（二）加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境

要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。

1、公司領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作

公司領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容，同時指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責(zé)任人”，采取績效與獎勵掛鉤機(jī)制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進(jìn)行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進(jìn)行定期分析研究。

2、不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度 結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓(xùn)，同時加強(qiáng)針對性培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的個性化，對優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識水平和創(chuàng)新能力。此外，公司還要有意識地強(qiáng)化類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識和新理論，培養(yǎng)一支”會管理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力，增加后備人才的潛在價值。

3、利用重點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員

應(yīng)積極為理論基礎(chǔ)扎實、創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才創(chuàng)造各種機(jī)會，有目的地安排他們到重點工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進(jìn)行一線鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識，進(jìn)一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設(shè)，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術(shù)和管理專家。

4、以“師徒帶教”形式重點培養(yǎng)新進(jìn)大學(xué)生。對于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，公司更要高度重視，采取“師徒帶教”的形式重點培養(yǎng)。在青年職工生涯導(dǎo)航的第一階段，應(yīng)先安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對口的施工班組，技術(shù)水平又高的班組長負(fù)責(zé)跟進(jìn)，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識，又可以和以后的被管理者進(jìn)行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結(jié)束后，項目部或企業(yè)應(yīng)當(dāng)專門安排兩周時間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二次經(jīng)營打好基礎(chǔ)。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊伍。

5、暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝溝通交流

公司每年都要組織員工召開座談會，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導(dǎo)他們進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

6、抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢 對于工作經(jīng)驗豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一方面，公司根據(jù)他們的專業(yè)特點和特長，選送他們參加各類技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技術(shù)理論知識；另一方面，選派技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的老師傅來重點培養(yǎng)，同時挑選責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔(dān)任重要施工機(jī)械的操作負(fù)責(zé)人。

（三）形成有效激勵機(jī)制，吸引和留住急需的人才

1、改革收入分配制度，提高人才的福利待遇 施工單位流動性強(qiáng)，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。

2、建立公平合理的選拔機(jī)制

要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達(dá)能力與應(yīng)變能力，擇優(yōu)錄取，達(dá)到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻(xiàn)和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿?，而不唯學(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強(qiáng)、溝通能力好，素質(zhì)高的管理人員，及時把其調(diào)整到項目副經(jīng)理的管理崗位，并安排有經(jīng)驗的項目經(jīng)理進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業(yè)技術(shù)水平突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，鼓勵他們向技術(shù)方向發(fā)展。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境 健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識到這一點，公司應(yīng)當(dāng)努力為人才營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。每年開展“優(yōu)秀員工”評選活動，同時對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對人才價值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同時，對生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發(fā)展，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心。改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實保障，讓他們無后顧之憂地為企業(yè)努力奉獻(xiàn)。

四、總結(jié)

結(jié)合施工企業(yè)人才的特點，項目部和企業(yè)應(yīng)制定有針對性培養(yǎng)方案，并定期對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式和方法，另外對員工進(jìn)行有效的績效考核制度，讓項目部和企業(yè)培養(yǎng)的人才真正做到按勞分配，不斷提高高素質(zhì)人才的收入水平，防止人才的流失是施工企業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)重點關(guān)注的事項。

第四篇：如何加強(qiáng)施工企業(yè)的人才培養(yǎng).

如何加強(qiáng)施工企業(yè)的人才培養(yǎng)

摘要：施工企業(yè)競爭歸根到底是說“人才的競爭”，現(xiàn)階段施工企業(yè)競爭日益激烈，在勞動力成本、材料成本非常透明的前提下，如何培養(yǎng)自己企業(yè)的管理和技術(shù)人才，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，如何發(fā)揮人才的創(chuàng)新和管理優(yōu)勢，成為了施工企業(yè)需要重新考慮的重要內(nèi)容。

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，建筑施工企業(yè)無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)都發(fā)生了巨大的變化，尤其是建筑企業(yè)資質(zhì)的重新定位以及建筑業(yè)競爭日趨激烈，使得人才這一企業(yè)發(fā)展中最重要的優(yōu)勢因素日益凸顯。如何有效培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)在競爭中發(fā)展壯大、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的首要任務(wù)。

一、人才培養(yǎng)的概念與意義

（一）概念

人才培養(yǎng)是對人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般需要經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練才能成為各種職業(yè)和各個崗位要求的專門人才。企業(yè)培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)的繼續(xù)教育和進(jìn)修外，還可采取脫產(chǎn)不脫產(chǎn)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等形式。對于建筑施工企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營管理人才，中級項目管理人才、基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)等。

（二）人才培養(yǎng)的意義

建筑是工業(yè)作為典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員學(xué)歷偏低、流動性強(qiáng)、數(shù)量眾多等特點。我國建筑市場經(jīng)過多年的發(fā)展，市場區(qū)域成熟、競爭趨于激烈，只有聚集優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型管理人才，才能利用人才的創(chuàng)新給企業(yè)注入活力，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平，才能在市場大潮中利于不敗之地。

二、人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

施工企業(yè)的項目建設(shè)生產(chǎn)流動性強(qiáng)，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴(yán)重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。

（一）培養(yǎng)有效性凾待提高

建筑施工行業(yè)具有人力資源組成復(fù)雜的特點，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗的新畢業(yè)大學(xué)生，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)專家型的管理人員和技術(shù)人員，鑒于以上特點，大部分施工企業(yè)的人才培養(yǎng)保持著項目部師徒對接培養(yǎng)、公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合的優(yōu)良傳統(tǒng)，力求員工能力在理論和實踐中得到全面提升。但在這過程中，對培訓(xùn)需求的深入分解和培訓(xùn)效果評價的缺失，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)經(jīng)費大量投入、培訓(xùn)數(shù)量不斷增加卻未能返券發(fā)揮在施工生產(chǎn)中應(yīng)有的作用。

（二）培養(yǎng)過于急功近利 我國大部分施工企業(yè)真正開始做人才培養(yǎng)的工作時間都不長，希望在這么短的時間里就取得顯著的效果不夠客觀。企業(yè)往往只注重對人才的只是、經(jīng)驗、技能等方面的培訓(xùn)，二往往忽略了決定員工個體技校的深層次因素，例如成就動力、影響力等隱性素質(zhì)，這些素質(zhì)是很難通過培訓(xùn)來提升和改善的，施工企業(yè)應(yīng)正確看待人才培養(yǎng)的投資回報率與企業(yè)發(fā)展長期持久的動態(tài)關(guān)系。

（三）培養(yǎng)廣度和深度有待提高

隨著建筑企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視，各類技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)的投入不斷增加，但是盡管如此，眾多的管理者會發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才仍然非常缺乏，專業(yè)人才缺乏、管理人員缺乏、懂技術(shù)會管理的復(fù)合型人才更加缺乏。造成這種情況的原因之一就是培訓(xùn)的廣度和深度不夠。從廣度來看，培訓(xùn)往往集中于企業(yè)認(rèn)為重要的部門和人員，而被培訓(xùn)人員又難以保證不發(fā)生人才流失，這就影響了培訓(xùn)的效果。從深度來看，培訓(xùn)內(nèi)容往往是一些基礎(chǔ)的膚淺的普及型知識，沒有將專業(yè)理論與工作實踐有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容往往無法應(yīng)用于工作當(dāng)中。

三、加強(qiáng)項目部人才培養(yǎng)的方法

（一）不斷充實施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)

當(dāng)務(wù)之急就是有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。當(dāng)然，后備人才庫并不是固定不變的，項目部和企業(yè)應(yīng)定期對進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養(yǎng)和一般掌握三個層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會招聘引進(jìn)技術(shù)人才，充實技術(shù)力量，提高管理水平。

（二）加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境

要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。

1、公司領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作

公司領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容，同時指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責(zé)任人”，采取績效與獎勵掛鉤機(jī)制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進(jìn)行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進(jìn)行定期分析研究。

2、不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度 結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓(xùn)，同時加強(qiáng)針對性培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的個性化，對優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識水平和創(chuàng)新能力。此外，公司還要有意識地強(qiáng)化類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識和新理論，培養(yǎng)一支”會管理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力，增加后備人才的潛在價值。

3、利用重點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員

應(yīng)積極為理論基礎(chǔ)扎實、創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才創(chuàng)造各種機(jī)會，有目的地安排他們到重點工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進(jìn)行一線鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識，進(jìn)一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設(shè)，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術(shù)和管理專家。

4、以“師徒帶教”形式重點培養(yǎng)新進(jìn)大學(xué)生。對于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，公司更要高度重視，采取“師徒帶教”的形式重點培養(yǎng)。在青年職工生涯導(dǎo)航的第一階段，應(yīng)先安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對口的施工班組，技術(shù)水平又高的班組長負(fù)責(zé)跟進(jìn)，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識，又可以和以后的被管理者進(jìn)行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結(jié)束后，項目部或企業(yè)應(yīng)當(dāng)專門安排兩周時間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二次經(jīng)營打好基礎(chǔ)。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊伍。

5、暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝溝通交流

公司每年都要組織員工召開座談會，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導(dǎo)他們進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

6、抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢 對于工作經(jīng)驗豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一方面，公司根據(jù)他們的專業(yè)特點和特長，選送他們參加各類技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技術(shù)理論知識；另一方面，選派技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的老師傅來重點培養(yǎng)，同時挑選責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔(dān)任重要施工機(jī)械的操作負(fù)責(zé)人。

（三）形成有效激勵機(jī)制，吸引和留住急需的人才

1、改革收入分配制度，提高人才的福利待遇 施工單位流動性強(qiáng)，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。

2、建立公平合理的選拔機(jī)制

要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達(dá)能力與應(yīng)變能力，擇優(yōu)錄取，達(dá)到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻(xiàn)和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿Γ晃▽W(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強(qiáng)、溝通能力好，素質(zhì)高的管理人員，及時把其調(diào)整到項目副經(jīng)理的管理崗位，并安排有經(jīng)驗的項目經(jīng)理進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業(yè)技術(shù)水平突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，鼓勵他們向技術(shù)方向發(fā)展。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境 健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識到這一點，公司應(yīng)當(dāng)努力為人才營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。每年開展“優(yōu)秀員工”評選活動，同時對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對人才價值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同時，對生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發(fā)展，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心。改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實保障，讓他們無后顧之憂地為企業(yè)努力奉獻(xiàn)。

四、總結(jié)

第五篇：施工企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

施工企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人才儲備特別是對年輕管理技術(shù)骨干的提拔和培養(yǎng)，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，把促進(jìn)人才發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點。下面，結(jié)合我項管部人力資源管理的一些實踐，淺議施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的幾點做法：

關(guān)于公司目前人才現(xiàn)狀分析

作為一家施工企業(yè)，我公司的項目建設(shè)生產(chǎn)流動性強(qiáng)，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴(yán)重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現(xiàn)實情況看，公司目前比較缺乏以下三種人才：

一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經(jīng)營人才。他們既要有一定的專業(yè)理論知識，又要有創(chuàng)造性工作的才能和綜合素養(yǎng)，對市場的變化和發(fā)展有比較敏銳的洞察力和判斷力。

二是缺乏知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復(fù)合型人才。他們既要有扎實的、系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，又要有與專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的知識基礎(chǔ)，具備豐富的實踐經(jīng)驗和處理現(xiàn)場問題的能力。

三是缺乏優(yōu)秀管理能力、能應(yīng)付復(fù)雜局面的項目經(jīng)理。他們不僅需要有很強(qiáng)的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠解決現(xiàn)場實際問題，能夠為施工企業(yè)創(chuàng)造效益。

不斷充實施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)

當(dāng)務(wù)之急就是有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。當(dāng)然，后備

人才庫并不是固定不變的，公司可以通過在“233”青年職業(yè)生涯導(dǎo)航工作的全面開展，定期對進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養(yǎng)和一般掌握三個層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會招聘引進(jìn)技術(shù)人才，充實技術(shù)力量，提高管理水平。采用各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境

要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。

1.公司領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作。

公司領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容，同時指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責(zé)任人”，采取績效與獎勵掛鉤機(jī)制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進(jìn)行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進(jìn)行定期分析研究。

2.不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。

結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓(xùn)，同時加強(qiáng)針對性培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的個性化，對優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識水平和創(chuàng)新能力。此外，公司還要有意識地強(qiáng)化各

類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識和新理論，培養(yǎng)一支”會管理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力，增加后備人才的潛在價值。

3.“壓擔(dān)子，促成長”，利用重點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員。

應(yīng)積極為理論基礎(chǔ)扎實、創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才創(chuàng)造各種機(jī)會，有目的地安排他們到重點工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進(jìn)行一線鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識，進(jìn)一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設(shè)，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術(shù)和管理專家。

4.以“師徒帶教”形式重點培養(yǎng)新進(jìn)大學(xué)生職工。

對于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，公司更要高度重視，充分開展“233”青年職業(yè)生涯導(dǎo)航工作，采取“師徒帶教”的形式重點培養(yǎng)。在青年職工生涯導(dǎo)航的第一階段，應(yīng)先安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對口的施工班組，技術(shù)水平又高的班組長負(fù)責(zé)跟進(jìn)，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識，又可以和以后的被管理者進(jìn)行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結(jié)束后，項管部或公司應(yīng)當(dāng)專門安排兩周時間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二次經(jīng)營打好基礎(chǔ)。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊伍。

5.暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝溝通交流。

公司每年都要組織員工召開座談會，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導(dǎo)他們進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

6.認(rèn)真抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢。

對于工作經(jīng)驗豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一方面，公司根據(jù)他們的專業(yè)特點和特長，選送他們參加各類技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技術(shù)理論知識；另一方面，選派技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的老師傅來重點培養(yǎng)，同時挑選責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔(dān)任重要施工機(jī)械的操作負(fù)責(zé)人。

積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵人才的新機(jī)制

加大對人才的激勵作用，吸引和留住急需的人才。

1.改革收入分配制度，提高人才的福利待遇。

施工單位流動性強(qiáng)，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。

2.建立公平合理的人才選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達(dá)能力與應(yīng)變能力，擇優(yōu)錄取，達(dá)到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻(xiàn)和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿Γ晃▽W(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強(qiáng)、溝通能力好，素質(zhì)高的管理人員，及時把其調(diào)整到項目副經(jīng)理的管理崗位，并安

排有經(jīng)驗的項目經(jīng)理進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業(yè)技術(shù)水平突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，鼓勵他們向技術(shù)方向發(fā)展。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境

健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識到這一點，公司應(yīng)當(dāng)努力為人才營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

每年開展“優(yōu)秀員工”評選活動，同時對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對人才價值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同時，對生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發(fā)展，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心。

關(guān)愛職工，以人為本，凝聚人心。對生病或困難的職工要及時探望和慰問，在條件可能時組織職工旅游，節(jié)日探望駐外職工家屬，組織一系列文體活動，改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實保障等等一系列措施，營造良好的企業(yè)文化，讓他們無后顧之憂地為企業(yè)努力奉獻(xiàn)。