第一篇：國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)之我見

國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)之我見

伴隨著后金融危機(jī)、后高鐵時(shí)代的逐步到來，建筑市場下滑趨勢初露端倪，隨著國家“四橫四縱”高速鐵路客運(yùn)網(wǎng)和“7918”高速公路網(wǎng)的基本建成，鐵路大規(guī)模建設(shè)到2015年基本進(jìn)入尾聲，國有施工企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的形勢和考驗(yàn)。在激烈的市場競爭中，人才的作用更加凸顯。因此，要做大做強(qiáng)，國有施工企業(yè)必須不斷加大人才培養(yǎng)力度，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，搶抓最后的機(jī)遇。現(xiàn)結(jié)合實(shí)際工作情況，談?wù)劰P者對(duì)國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)的一些想法。

一、公司人才培養(yǎng)存在的問題

近年來，雖然部分國有施工企業(yè)開始意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，采取很多積極有效的措施推進(jìn)四支人才隊(duì)伍建設(shè)，使管理、技術(shù)、高技能等各類人才逐年增加，人才培養(yǎng)工作取得較好成效。然而，由于受體制機(jī)制及國有企業(yè)歷史遺留問題等多種因素的影響，人才培養(yǎng)工作仍然與形勢的發(fā)展有些差距，存在不少亟待加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。

1.“天花板”現(xiàn)象。由于制度安排、學(xué)歷問題、年齡問題等因素，部分員工在成長過程中，達(dá)到一定級(jí)別后，發(fā)展空間便會(huì)越來越小，遇到自身發(fā)展過程的“天花板”。面對(duì)“天花板”，部分人不能理性應(yīng)對(duì)，在一定程度上出現(xiàn)負(fù)面心態(tài)，喪失工作動(dòng)力、得過且過、放松管理，使企業(yè)管理效果打折。

2.“拔苗助長”現(xiàn)象。近年來，基建市場持續(xù)擴(kuò)張，國有施工企業(yè)在建項(xiàng)目不斷增多，而現(xiàn)有人力資源有限，部分崗位出現(xiàn)“人才荒”。為適應(yīng)這一形勢，部分企業(yè)大膽啟用了不少年輕人，委以重任，極大地調(diào)動(dòng)了年輕人的工作激情，使其得到了更好更快的成長，有效地緩解了施工壓力。但由于沒有建立起統(tǒng)一的科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，在實(shí)際工作中有時(shí)對(duì)人才不能做到全面正確評(píng)價(jià)，急于求成，把部分年輕人安排在其不能勝任的位臵而又缺乏必要的指導(dǎo)，一方面使部分人才在面對(duì)巨大工作壓力時(shí)，產(chǎn)生無力感和挫敗感，背上心理包袱，停滯不前；另一方面使企業(yè)付出了昂貴的培養(yǎng)代價(jià)的同時(shí)起不到應(yīng)有的效果。此外，由于職業(yè)道德教育未能及時(shí)跟進(jìn)，內(nèi)控制度不盡完善，部分青年人才心智還不夠成熟，走到關(guān)鍵崗位后，有的驕傲自滿，夜郎自大，脫離群眾；有的把個(gè)人利益擺在首位，使企業(yè)效益付之東流。

3．“單一發(fā)展”現(xiàn)象。受傳統(tǒng)觀念影響，目前人才培養(yǎng)的思維和模式與管理環(huán)境變化相比相對(duì)僵硬，人才交流機(jī)制不夠靈活，人才發(fā)展較單一，既懂管理又懂技術(shù)、既懂外業(yè)又懂內(nèi)業(yè)、既精一門又懂兩招的綜合復(fù)合型人才的培養(yǎng)速度不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。人才單一發(fā)展，使人才的眼界受到限制，思維過于僵化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；由于對(duì)其他崗位不夠了解以及知識(shí)結(jié)構(gòu)的限制，可能導(dǎo)致不能做到換位思

考，考慮問題不夠全面，部門利益至上，不利于團(tuán)隊(duì)精神的打造。

4.“低效激勵(lì)”現(xiàn)象。目前，大部分國有施工企業(yè)尚未建立起統(tǒng)一的與績效、工作業(yè)績、效益等密切掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，“大鍋飯”現(xiàn)象依然不同程度存在。部分員工積極性不高，缺乏追求效益的責(zé)任和不斷進(jìn)步的動(dòng)力，難以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的需要。激勵(lì)形式與內(nèi)容仍需進(jìn)一步豐富，工效掛鉤的力度仍需加強(qiáng)，分配制度仍需完善。

5.“虛偽文化”現(xiàn)象。中國是禮儀之邦，講究和氣生財(cái)，表現(xiàn)在公司內(nèi)部為多栽花，少種刺，執(zhí)行制度走樣，懲罰不及時(shí)，力度不夠。在人才的培養(yǎng)過程中，適當(dāng)?shù)摹疤搨挝幕庇欣谔岣邌T工的信心，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是，當(dāng)“虛偽文化”不能得到正確引導(dǎo)與控制，便會(huì)使干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)難度加大，好的作風(fēng)形成缺乏基礎(chǔ)。而部分干部還容易產(chǎn)生幻覺，對(duì)自己評(píng)價(jià)過高，盲目樂觀，不能夠清醒認(rèn)識(shí)到自身缺點(diǎn)，缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)步的動(dòng)力。

6．“重使用，輕培訓(xùn)”現(xiàn)象。目前，培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)人才培養(yǎng)的作用發(fā)揮不夠，“重使用，輕培訓(xùn)”觀念沒有得到根本扭轉(zhuǎn)，被動(dòng)培訓(xùn)的比較多，主動(dòng)培訓(xùn)的比較少，立足短期的培訓(xùn)比較多，立足長遠(yuǎn)的培訓(xùn)比較少，培訓(xùn)走形式的比較多，起到實(shí)效的比較少，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)工作從形式到內(nèi)容都有待加強(qiáng)與改善。

二、關(guān)于人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

人才培養(yǎng)工作任重而道遠(yuǎn)，時(shí)不我待，結(jié)合人力資源管理實(shí)踐工作中的一些體會(huì)，個(gè)人就如何提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性進(jìn)行了一些思考，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）創(chuàng)新人才發(fā)展模式，破解“天花板”困局。1.打破單一僵化的用人制度，探索“低職高配”模式。職位設(shè)臵的“金字塔”結(jié)構(gòu)決定了管理層級(jí)越往上走，相應(yīng)層次職位必然越少，越高級(jí)別的人就意味著面臨“天花板”現(xiàn)象的可能性愈加增大。為讓優(yōu)秀干部盡可能減少“天花板”的困擾，可以嘗試職務(wù)與職級(jí)并行的做法，對(duì)德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)、實(shí)績突出的優(yōu)秀干部，采取“提級(jí)不挪位”的辦法，職級(jí)上調(diào)一級(jí)，但職位保持不變，實(shí)行低職高配，這樣既適應(yīng)了公司區(qū)域化管理的趨勢，同時(shí)也使這些關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀骨干能安心本職，更好地促進(jìn)企業(yè)管理，以一定程度上破解領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)生涯發(fā)展中的“天花板”難題。

2.破除傳統(tǒng)價(jià)值觀念，探索“行行出狀元”模式。要打破千軍萬馬共擠獨(dú)木橋的狀況，應(yīng)充分考慮各系列人員的職業(yè)生涯發(fā)展，從崗位的設(shè)臵、薪酬體系的設(shè)計(jì)到評(píng)先爭優(yōu)活動(dòng)的開展都有機(jī)地與“行行出狀元”的目標(biāo)牢牢結(jié)

合在一起，同時(shí)打通管理、技術(shù)、技能崗位的轉(zhuǎn)化通道，促使干部員工破除傳統(tǒng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)價(jià)值觀念，樹立“有為即有位”的思想觀念，多通道規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，始終保持生命不息、奮斗不止的激情與活力，促進(jìn)人盡其才，人盡其用。

3.持續(xù)注入工作動(dòng)力，探索“考評(píng)分級(jí)”模式。傳統(tǒng)的崗位層級(jí)設(shè)計(jì)，更加注重職位之間本身的差異，而對(duì)從事同一職位的不同人員工作業(yè)績好壞、能力大小等因素未加考慮，使不少人認(rèn)為“能上不能下，能進(jìn)不能出”，而習(xí)慣于按部就班，出工不出力，吃老本現(xiàn)象嚴(yán)重。解決這一問題的關(guān)鍵在于，通過一定的制度安排，使干部職工時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)。可以嘗試建立動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)人才、高技能人才等崗位探索“考評(píng)分級(jí)”模式，設(shè)定科學(xué)考核指標(biāo)，設(shè)臵合理考核周期，按照考核結(jié)果設(shè)臵不同等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同政治待遇與收入待遇，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，促進(jìn)“能者上，庸者下”工作格局的形成。

（二）拓寬人才培養(yǎng)思路，根除“拔苗助長”和“單一發(fā)展”現(xiàn)象。

1.建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

要解決“拔苗助長”問題，首先應(yīng)建立一套完善的人才考核評(píng)價(jià)體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，采用360度評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行定期考核，從上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶、自身五個(gè)角度對(duì)人

才的德、能、勤、績、廉進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化管理，加強(qiáng)崗位分析，通過研究該崗位績效優(yōu)異的員工所表現(xiàn)的關(guān)鍵特征和行為，建立崗位勝任力模型，明確勝任該崗位所必備的技能和特征。然后，在人才科學(xué)考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人才的素質(zhì)，將人才放在與其經(jīng)驗(yàn)和能力相符的崗位上，做到人崗匹配，最大限度發(fā)揮人才的作用。

2.激發(fā)人才潛能，實(shí)現(xiàn)“壓擔(dān)子、鋪路子”。真正的人才是在實(shí)踐中鍛煉出來的，風(fēng)平浪靜鍛煉不出好水手。項(xiàng)目上馬之初，在進(jìn)行管理規(guī)劃的同時(shí)，人才規(guī)劃應(yīng)同步研究、同步規(guī)劃、同步落實(shí)，及時(shí)把一些有潛力的人才，有目的地安排到關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位和重要工序或復(fù)雜技能崗位上進(jìn)行歷練，并進(jìn)行跟蹤考核。可以采取設(shè)臵助理職務(wù)、掛職鍛煉等措施，一方面增加其責(zé)任，給予“壓擔(dān)子”；另一方面為其提供施展才華的舞臺(tái)，為其“鋪路子”，進(jìn)一步提高他們的實(shí)踐能力、獨(dú)立工作能力和創(chuàng)新才能，使其縮短成長周期，盡早挑起工作重?fù)?dān)，獨(dú)擋一面。同時(shí)，應(yīng)給予人才足夠的成長時(shí)間和空間，在不觸及道德人格等原則性很強(qiáng)的黃線范圍之內(nèi)，寬容其錯(cuò)誤，給人才成長的空間。

3.加強(qiáng)人才交流，實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)“全面化”。目前的情況是，部分專業(yè)管理人員素質(zhì)不能適應(yīng)管理工作的需要，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營與管控效果沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)；部分專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)的片面性限制了自身發(fā)展，有的精通

內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)卻在解決現(xiàn)場實(shí)際問題時(shí)能力不強(qiáng)，有的精通外業(yè)卻對(duì)結(jié)構(gòu)的判斷與計(jì)算知之甚少；機(jī)關(guān)部門與現(xiàn)場人員在執(zhí)行力建設(shè)方面時(shí)有爭議，現(xiàn)場抱怨機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門頒布制度脫離項(xiàng)目實(shí)際，使執(zhí)行過程打折扣，而機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門人員認(rèn)為現(xiàn)場同志的大局意識(shí)不強(qiáng)，在局部利益上糾纏不休。這些問題集中反映出各類人才之間應(yīng)加強(qiáng)互動(dòng)，全面提高個(gè)人素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。解決這一問題的基本做法是：加強(qiáng)機(jī)關(guān)本部與基層單位人才的交流力度。適當(dāng)抽調(diào)現(xiàn)場表現(xiàn)優(yōu)秀、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才回機(jī)關(guān)工作，同時(shí)將缺乏現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)的機(jī)關(guān)員工交流到現(xiàn)場進(jìn)行充電與補(bǔ)課；加強(qiáng)項(xiàng)目部之間人才的有效交流，營造公開、公平、公正的人才使用環(huán)境，促進(jìn)互相學(xué)習(xí)，互相提高；推行人才之間的輪崗制度。根據(jù)個(gè)人成長需要與特點(diǎn)，有意識(shí)地將施工人才與設(shè)計(jì)人才、技術(shù)人才與管理人才進(jìn)行定期輪崗。通過以上措施，既有助于人才在內(nèi)部流動(dòng)中保持工作激情，成為一名業(yè)務(wù)能手、管理行家；又有利于打破部門橫向和企業(yè)縱向間的隔閡和界限，通過換位思考培養(yǎng)全局意識(shí)、協(xié)作精神。

4.豐富崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“隔行不隔山”。

一方面分工日益專業(yè)化雖然極大程度提高了工作效率，但是也造成部分人只關(guān)心自己的本職工作，“兩耳不聞窗外事”；另一方面，在目前施工任務(wù)繁重的情況下，造成國有施工企業(yè)人員“捉襟見肘”。針對(duì)這個(gè)問題，國有施工企業(yè)

可嘗試引入“一崗雙責(zé)”工作機(jī)制，明確職責(zé)，既要求做好本職工作，又擔(dān)負(fù)其他方面工作的一定職責(zé)?！耙粛忞p責(zé)”可從黨政交叉任職入手，書記在抓好黨建思想工作的同時(shí)，負(fù)責(zé)一個(gè)單體工程或某幾個(gè)業(yè)務(wù)模塊；經(jīng)理在抓好行政工作的同時(shí)，也要宣傳黨的方針政策、講黨課，融入思想政治工作中。黨政交叉任職僅是“一崗雙責(zé)”的一種形式，“一崗雙責(zé)”的適用范圍根據(jù)工作需要和實(shí)際情況可以進(jìn)一步拓寬，將相關(guān)業(yè)務(wù)的具體模塊進(jìn)行靈活組合，以突破干部職責(zé)作用單一的定勢，增強(qiáng)整體合力，打破“隔行如隔山”的局面。

（三）建立長效激勵(lì)機(jī)制，避免“低效激勵(lì)” 1.堅(jiān)持差異化激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。

激勵(lì)理論認(rèn)為不同層次、不同類別的員工，由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要是不同的；即使是同一員工，在不同的成長階段，需要也是不同的。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求。這就要求企業(yè)要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，建立需求分析模型，通過信息化管理，明確員工的具體需求，從而“對(duì)癥下藥”，采取差別化激勵(lì)措施。對(duì)于學(xué)習(xí)能力相對(duì)較弱，且上進(jìn)心不夠強(qiáng)烈的員工來說，從個(gè)人需求來講，更關(guān)注物質(zhì)待遇的改善，因此與一定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密掛鉤的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效；而對(duì)于學(xué)習(xí)基礎(chǔ)好，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，富有人生目

標(biāo)的員工而言，往往更關(guān)注尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在企業(yè)提供了相對(duì)有競爭力的物質(zhì)待遇后，精神激勵(lì)和價(jià)值激勵(lì)將成為其主要需求，如設(shè)臵優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升機(jī)會(huì)以及賦予更重要的工作以進(jìn)一步給員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來說也很重要。

2.多種激勵(lì)手段并舉，激發(fā)員工積極性。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)的激勵(lì)手段還比較單一，主要采取薪酬激勵(lì)，而精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等方式比較少。由于，平均主義思想依然存在，薪酬激勵(lì)并未發(fā)揮其應(yīng)有的效果。企業(yè)應(yīng)將薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，根據(jù)不同狀況采用不同的激勵(lì)組合。首先，企業(yè)要改革收入分配制度，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的，以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度，切實(shí)體現(xiàn)“按貢獻(xiàn)分配”的重要原則。分配政策要向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬，使人才真正體會(huì)到單位對(duì)自身工作成效的認(rèn)可。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立公平、公正、便于操作與量化的績效考核體系，把考核結(jié)果作為薪酬支付的依據(jù)。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工足夠的尊重、理解、關(guān)愛和欣賞，關(guān)心員工的處境和困難，尤其是對(duì)骨干員工帶有共性的想法和困難要重點(diǎn)關(guān)注，并區(qū)分情況在不超出原則的情況下從物質(zhì)或精神層面給予及時(shí)解決，以真誠的人文懷贏得員工的忠誠度和歸屬感。

（四）加大文化建設(shè)力度，正確引導(dǎo)“虛偽文化” 1.廣開言路，營造“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”的文化氛圍。企業(yè)管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。要大力增強(qiáng)員工的主人翁精神，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)發(fā)展“挑點(diǎn)刺”，少點(diǎn)“虛偽鮮花和掌聲”。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、信件、組織座談會(huì)等方式，多管齊下，虛心納諫。同時(shí)，應(yīng)建立相應(yīng)的反饋機(jī)制，對(duì)“好點(diǎn)子”、“金點(diǎn)子”、“合理化建議”等及時(shí)給予表彰和重獎(jiǎng)，激發(fā)員工建言獻(xiàn)策的熱情。

2.爭先創(chuàng)優(yōu)，倡導(dǎo)務(wù)實(shí)工作作風(fēng)。

以勞動(dòng)競賽、技術(shù)比武為載體，加強(qiáng)實(shí)踐與交流。企業(yè)要把勞動(dòng)競賽、技術(shù)比武中涌現(xiàn)出來的尖子、苗子，作為重點(diǎn)對(duì)象來培養(yǎng)使用，充分發(fā)揮他們的榜樣、骨干和示范作用。勞動(dòng)競賽和技術(shù)比武可以讓部分人發(fā)現(xiàn)自身的差距，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，從而避免盲目樂觀、夜郎自大。企業(yè)可以每年開展“優(yōu)秀員工”、“十大科技標(biāo)兵”、“十大優(yōu)秀管理人才”等先進(jìn)典型人物的評(píng)選活動(dòng)，對(duì)年度考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定，形成“求真務(wù)實(shí)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同時(shí)，對(duì)生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，企業(yè)應(yīng)以各種宣傳工具和報(bào)告會(huì)或文娛活動(dòng)等多種形式積極宣傳，在企業(yè)內(nèi)部掀起比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍。

（五）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，扭轉(zhuǎn)“重使用，輕培訓(xùn)”局面

1.強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性。應(yīng)從管理者和員工兩方面著手，解決培訓(xùn)意識(shí)淡薄的問題。針對(duì)管理者，要加強(qiáng)教育，使其樹立培訓(xùn)的投入是可以改變觀念、改善管理、培養(yǎng)人才，切實(shí)為企業(yè)帶來效益；要使培訓(xùn)成為第一管理者的主抓工作之一，親自脈準(zhǔn)培訓(xùn)需求，親自參與制定培訓(xùn)課程計(jì)劃，親自把握培訓(xùn)的實(shí)際效果。對(duì)于員工，要全面的了解和把握員工的心理狀況，將培訓(xùn)納入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工清晰看到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人能力提升、知識(shí)儲(chǔ)備和職位晉升等的作用，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。

2.深挖培訓(xùn)需求，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。為有效克服培訓(xùn)形式化、培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)等問題，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用系統(tǒng)化技術(shù)手段對(duì)表象信息進(jìn)行整理和深入剖析，找到企業(yè)真正的培訓(xùn)需求?？梢酝ㄟ^對(duì)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)調(diào)研等方式，剖析企業(yè)現(xiàn)有管理方式與水平與標(biāo)桿企業(yè)的差異點(diǎn)，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)需求；也可以根據(jù)現(xiàn)場施工生產(chǎn)的實(shí)際情況以及員工實(shí)際表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距等進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施步驟，以提高培訓(xùn)的有效性。當(dāng)前，為適應(yīng)“三化管理”的需要，針對(duì)目前管理中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和人財(cái)物工料機(jī)等各管理要素業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)；應(yīng)適應(yīng)作業(yè)層建設(shè)的需要，加大作業(yè)層人員的培訓(xùn)力度，通過聯(lián)合辦班、定向委培等方式，訂單式培養(yǎng)作業(yè)層人員；應(yīng)提前作好海外市場的人才儲(chǔ)備，未雨綢繆，通過勞務(wù)輸出和合作的方式，將人才借調(diào)到局內(nèi)或其他單位的海外項(xiàng)目進(jìn)行學(xué)習(xí)與實(shí)踐鍛煉，也可充分利用高校資源，聯(lián)合培養(yǎng)海外經(jīng)營人才。

3.建立靈活培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)一步克服工學(xué)矛盾。由于施工生產(chǎn)任務(wù)繁重，往往業(yè)務(wù)骨干因工作需要很難抽身參加培訓(xùn)，而非業(yè)務(wù)骨干卻成為培訓(xùn)專業(yè)戶，一培再培，浪費(fèi)了大量培訓(xùn)資源。為有效解決這個(gè)問題，應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，狠下決心，周密部署，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，豐富培訓(xùn)手段，給業(yè)務(wù)骨干更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)。當(dāng)前，可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻教學(xué)、將課程制作成光盤等形式，使員工可以根據(jù)自己的需要，自主安排課程和學(xué)習(xí)時(shí)間，有效解決工學(xué)矛盾，減少培訓(xùn)對(duì)日常施工生產(chǎn)的影響，使培訓(xùn)工作得到項(xiàng)目部更多的支持和配合。但從組織角度，應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)要求，并設(shè)臵學(xué)習(xí)檢查目標(biāo)和效果反饋機(jī)制，以起到督促和引導(dǎo)作用。同時(shí)，應(yīng)在公司內(nèi)部大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，以班組、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、項(xiàng)目部等為單元，既重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，也強(qiáng)調(diào)組織成員的群體智力的開發(fā)和合作學(xué)習(xí)、成果共享，把學(xué)到知識(shí)及時(shí)運(yùn)用到工作中，使工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)常態(tài)化、工學(xué)一體化。

舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為，在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的諸因素中，人的因素是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡；人力資本投資與其他方面投資比較起來，是一種投資回報(bào)率很高的投資。因此，企業(yè)應(yīng)始終牢固樹立“人才強(qiáng)企”思想，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、系統(tǒng)抓，不斷創(chuàng)新人力資本投資機(jī)制，為企業(yè)快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

第二篇：煤礦企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)之我見

煤礦企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)之我見

近年來淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院為淮南礦業(yè)集團(tuán)輸送培養(yǎng)了一大批所需專業(yè)技術(shù)人才，作為培養(yǎng)煤礦企業(yè)的先行專業(yè)，就必須依據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際需要，除了讓學(xué)生掌握本專業(yè)必須的基礎(chǔ)理論專業(yè)知識(shí)外，還必須具備較強(qiáng)的實(shí)際操作和處理問題的能力。這就要求在教學(xué)方法和教學(xué)手段方面要適應(yīng)煤礦企業(yè)生產(chǎn)的需要，不斷改革、創(chuàng)新、充實(shí)、完善教學(xué)內(nèi)容。下面就本人的體會(huì)談幾點(diǎn)看法。

一、從煤礦發(fā)展需要出發(fā)，合理設(shè)置專業(yè)。

目前煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員短缺，為了提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，拓寬他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)適用型、全面型人才方面，設(shè)置了煤礦企業(yè)服務(wù)的所需專業(yè)課程，如《煤礦開采技術(shù)》、《礦井通風(fēng)與安全》、《礦山地質(zhì)》、《礦山測量》和《機(jī)電設(shè)備運(yùn)行與維護(hù)》等專業(yè)，以及《煤礦企業(yè)供電技術(shù)》、《救援技術(shù)》、《瓦斯綜合利用技術(shù)與監(jiān)察》等專業(yè)課程。使專業(yè)主體真正做到為企業(yè)服務(wù)，滿足煤礦企業(yè)發(fā)展的要求。進(jìn)行的這些課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容的改革得到了煤礦企業(yè)用人單位的認(rèn)可，收到了一定的效果。

二、要充分利用專業(yè)教師，實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)場地的優(yōu)勢。

煤礦企業(yè)的高級(jí)技術(shù)人才，他們具有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)和較高的理論水平，是學(xué)院專業(yè)課，實(shí)踐性教學(xué)可以充分利用的人才優(yōu)勢。邀請(qǐng)有關(guān)技術(shù)人員來校作專題報(bào)告和學(xué)術(shù)講座，將生產(chǎn)現(xiàn)場的新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備貫穿于課堂教學(xué)中去，即使讓學(xué)生掌握最新的礦山知識(shí)和技術(shù)。另外整個(gè)煤礦企業(yè)的現(xiàn)場也是學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)的最好的場所。各種實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)設(shè)備特別是不斷更新的現(xiàn)代化設(shè)備，為學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力的培養(yǎng)提供了優(yōu)越條件。

三、立足企業(yè)，優(yōu)化專業(yè)，辦出特色。

依托行業(yè)，立足企業(yè)，為煤礦企業(yè)培養(yǎng)所需專業(yè)技術(shù)人才，辦出具有企業(yè)特色的教學(xué)路子。教師與企業(yè)技術(shù)人員互相間借鑒學(xué)習(xí)，工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合起來，理論與實(shí)踐相互結(jié)合為煤礦企業(yè)的職工隊(duì)伍崗位培訓(xùn)更高、更好的技術(shù)人才。依據(jù)專業(yè)優(yōu)化的要求，進(jìn)行課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容的改革。將本專業(yè)知識(shí)貫穿到理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)中去，突出專業(yè)的針對(duì)性和實(shí)用性。緊密地和生產(chǎn)一線的新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)、學(xué)”融為一體的辦學(xué)特點(diǎn)，做到基礎(chǔ)課為專業(yè)課服務(wù)，專業(yè)課與實(shí)訓(xùn)課相結(jié)合。按照培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)置基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)科、專業(yè)課和實(shí)用技術(shù)課，在教學(xué)內(nèi)容上突出以應(yīng)用知識(shí)為主，強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)用性，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作技能和綜合應(yīng)用技術(shù)。通過學(xué)生到煤礦生產(chǎn)一線的參觀學(xué)習(xí)及煤礦企業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)場講解，使學(xué)生很快了解所學(xué)專業(yè)和將來從事的礦山職業(yè)，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生對(duì)企業(yè)文化的進(jìn)一步了解。

四、樹立服務(wù)與煤炭行業(yè)，熱愛煤礦企業(yè)，扎根礦山的思想。

建立對(duì)專業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)與煤礦企業(yè)結(jié)合起來，從而認(rèn)識(shí)到所學(xué)的專業(yè)知識(shí)到煤礦企業(yè)工作中的重要性。經(jīng)常組織教師和學(xué)生到煤礦生產(chǎn)一線觀摩實(shí)習(xí)，使他們認(rèn)識(shí)到煤礦企業(yè)環(huán)境、工作條件和生產(chǎn)情況。根據(jù)煤礦生產(chǎn)一線的各種用人標(biāo)準(zhǔn)和要求，采用一體化教學(xué)與模塊式教學(xué)相結(jié)合，營造職業(yè)氛圍。干啥，學(xué)啥，邊干邊學(xué)，突出技能訓(xùn)練，理論與實(shí)踐相結(jié)合，把專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位與職業(yè)資格證書定位結(jié)合起來，讓學(xué)生在取得“雙證”的同時(shí)取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書，為將來到煤礦企業(yè)工作打下基礎(chǔ)，要更好地服務(wù)與礦山。

綜上所述，我們要充分發(fā)揮高職培養(yǎng)人才的特點(diǎn)，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，確保教學(xué)的特色，切實(shí)培養(yǎng)學(xué)生上崗就能用，上崗就會(huì)干，既懂專業(yè)理論知識(shí)又有實(shí)際動(dòng)手能力，受到煤礦企業(yè)歡迎的技術(shù)應(yīng)用型合格人才。

淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院

蘇玲

第三篇：施工企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

施工企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人才儲(chǔ)備特別是對(duì)年輕管理技術(shù)骨干的提拔和培養(yǎng)，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，把促進(jìn)人才發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)。下面，結(jié)合我項(xiàng)管部人力資源管理的一些實(shí)踐，淺議施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的幾點(diǎn)做法：

關(guān)于公司目前人才現(xiàn)狀分析

作為一家施工企業(yè)，我公司的項(xiàng)目建設(shè)生產(chǎn)流動(dòng)性強(qiáng)，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴(yán)重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級(jí)的員工比例比較低。從現(xiàn)實(shí)情況看，公司目前比較缺乏以下三種人才：

一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經(jīng)營人才。他們既要有一定的專業(yè)理論知識(shí)，又要有創(chuàng)造性工作的才能和綜合素養(yǎng)，對(duì)市場的變化和發(fā)展有比較敏銳的洞察力和判斷力。

二是缺乏知識(shí)面寬，掌握多種技能，能解決實(shí)際問題的復(fù)合型人才。他們既要有扎實(shí)的、系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，又要有與專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)，具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和處理現(xiàn)場問題的能力。

三是缺乏優(yōu)秀管理能力、能應(yīng)付復(fù)雜局面的項(xiàng)目經(jīng)理。他們不僅需要有很強(qiáng)的計(jì)劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠解決現(xiàn)場實(shí)際問題，能夠?yàn)槭┕て髽I(yè)創(chuàng)造效益。

不斷充實(shí)施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)

當(dāng)務(wù)之急就是有針對(duì)性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫。當(dāng)然，后備

人才庫并不是固定不變的，公司可以通過在“233”青年職業(yè)生涯導(dǎo)航工作的全面開展，定期對(duì)進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點(diǎn)培養(yǎng)和一般掌握三個(gè)層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動(dòng)態(tài)化管理，在保證人才庫相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會(huì)招聘引進(jìn)技術(shù)人才，充實(shí)技術(shù)力量，提高管理水平。采用各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境

要始終堅(jiān)持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺(tái)，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。

1.公司領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作。

公司領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容，同時(shí)指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責(zé)任人”，采取績效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤機(jī)制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進(jìn)行宏觀控制，納入重要議事日程，對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進(jìn)行定期分析研究。

2.不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。

結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)針對(duì)性培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的個(gè)性化，對(duì)優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對(duì)性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識(shí)水平和創(chuàng)新能力。此外，公司還要有意識(shí)地強(qiáng)化各

類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識(shí)和新理論，培養(yǎng)一支”會(huì)管理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意識(shí)和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力，增加后備人才的潛在價(jià)值。

3.“壓擔(dān)子，促成長”，利用重點(diǎn)工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員。

應(yīng)積極為理論基礎(chǔ)扎實(shí)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，有目的地安排他們到重點(diǎn)工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進(jìn)行一線鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識(shí)，進(jìn)一步提高他們的實(shí)踐能力、獨(dú)立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設(shè)，力求做到：建一個(gè)重大工程，出若干名技術(shù)和管理專家。

4.以“師徒帶教”形式重點(diǎn)培養(yǎng)新進(jìn)大學(xué)生職工。

對(duì)于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，公司更要高度重視，充分開展“233”青年職業(yè)生涯導(dǎo)航工作，采取“師徒帶教”的形式重點(diǎn)培養(yǎng)。在青年職工生涯導(dǎo)航的第一階段，應(yīng)先安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對(duì)口的施工班組，技術(shù)水平又高的班組長負(fù)責(zé)跟進(jìn)，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)，又可以和以后的被管理者進(jìn)行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗(yàn)豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識(shí)；第一階段的帶教結(jié)束后，項(xiàng)管部或公司應(yīng)當(dāng)專門安排兩周時(shí)間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二次經(jīng)營打好基礎(chǔ)。這樣有重點(diǎn)地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊(duì)伍。

5.暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝溝通交流。

公司每年都要組織員工召開座談會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直接對(duì)話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵(lì)他們積極投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實(shí)踐中成長鍛煉自己。同時(shí)，積極倡導(dǎo)他們進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實(shí)自己。

6.認(rèn)真抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢。

對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一方面，公司根據(jù)他們的專業(yè)特點(diǎn)和特長，選送他們參加各類技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技術(shù)理論知識(shí)；另一方面，選派技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅來重點(diǎn)培養(yǎng)，同時(shí)挑選責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔(dān)任重要施工機(jī)械的操作負(fù)責(zé)人。

積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵(lì)人才的新機(jī)制

加大對(duì)人才的激勵(lì)作用，吸引和留住急需的人才。

1.改革收入分配制度，提高人才的福利待遇。

施工單位流動(dòng)性強(qiáng)，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵(lì)最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊(duì)伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺(tái)一些管理制度并落實(shí)，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。

2.建立公平合理的人才選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

要建立競爭上崗制度，堅(jiān)持對(duì)重要崗位實(shí)行競爭上崗，重點(diǎn)考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達(dá)能力與應(yīng)變能力，擇優(yōu)錄取，達(dá)到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅(jiān)持以實(shí)績用人才，注重實(shí)際貢獻(xiàn)和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿?，而不唯學(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱。對(duì)于管理能力強(qiáng)、溝通能力好，素質(zhì)高的管理人員，及時(shí)把其調(diào)整到項(xiàng)目副經(jīng)理的管理崗位，并安

排有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們?cè)趬毫湍ゾ氈锌焖俪砷L，條件成熟時(shí)再賦予重任；對(duì)于專業(yè)技術(shù)水平突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但管理能力相對(duì)較弱的管理人員，安排擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，鼓勵(lì)他們向技術(shù)方向發(fā)展。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境

健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識(shí)到這一點(diǎn)，公司應(yīng)當(dāng)努力為人才營造一個(gè)“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

每年開展“優(yōu)秀員工”評(píng)選活動(dòng)，同時(shí)對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同時(shí)，對(duì)生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵(lì)大家同心同德，共同發(fā)展，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心。

關(guān)愛職工，以人為本，凝聚人心。對(duì)生病或困難的職工要及時(shí)探望和慰問，在條件可能時(shí)組織職工旅游，節(jié)日探望駐外職工家屬，組織一系列文體活動(dòng)，改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實(shí)保障等等一系列措施，營造良好的企業(yè)文化，讓他們無后顧之憂地為企業(yè)努力奉獻(xiàn)。

第四篇：施工企業(yè)安全文化建設(shè)之我見

施工企業(yè)安全文化建設(shè)之我見

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）01-000-02

摘 要 企業(yè)安全文化是企業(yè)在長期的安全生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成并為全體員工認(rèn)可和恪守的共同價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則的總和。是員工安全意識(shí)、安全理念、安全習(xí)慣、職業(yè)道德、安全價(jià)值觀念的反映。要實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)長治久安，就必須著力培育具有施工企業(yè)特色的安全文化，用以規(guī)范廣大員工的思想和行為，筑牢安全生產(chǎn)根基。

關(guān)鍵詞 企業(yè)安全文化 施工企業(yè) 安全生產(chǎn)

一、培育發(fā)展企業(yè)安全文化的必要性

實(shí)踐證明，安全文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)和靈魂。要實(shí)現(xiàn)根本的安全，出路在于安全文化建設(shè)，培育企業(yè)安全文化有著非常的必要性。

1.培育安全文化是企業(yè)生存發(fā)展的需要。建筑施工企業(yè)處于激烈競爭狀態(tài)，完善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，取得好的經(jīng)濟(jì)效益均需要有一個(gè)安全穩(wěn)定的環(huán)境。安全文化建設(shè)，既有利于有效控制違章行為、根除安全隱患、防止安全質(zhì)量事故，又有助于樹立良好的信譽(yù)形象，提高營銷質(zhì)量和拓展市場，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展“添翼”。

2.培育安全文化是預(yù)防事故的治本之舉。物的不安全狀態(tài)和人的不安全行為是造成事故的主要因素，兩者相比，后者是主因。安全文化就是要從人文因素的深層次方面規(guī)范人的安全思想和行為，所以說安全文化是安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)、是預(yù)防事故的治本之舉。

3.培育安全文化有利于提升對(duì)安全重要性認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)實(shí)中，部分員工安全意識(shí)淡漠，認(rèn)識(shí)片面，也有部分領(lǐng)導(dǎo)的安全意識(shí)是被動(dòng)形成，即：上級(jí)盯得緊、怕“烏紗”保不住、怕經(jīng)濟(jì)處罰，存在為應(yīng)付而抓安全的思想。培育安全文化，能使企業(yè)全體員工切實(shí)樹立“安全第一”的哲學(xué)觀、“預(yù)防為主”的科學(xué)觀、“安全就是效益”的經(jīng)濟(jì)觀、以人為本的情感觀、安全管理的基礎(chǔ)觀，從認(rèn)識(shí)深處確立安全發(fā)展的思想。從而適應(yīng)新《安全生產(chǎn)法》對(duì)提高全社會(huì)的安全生產(chǎn)意識(shí)、推進(jìn)安全生產(chǎn)誠信體系建設(shè)等加強(qiáng)安全文化建設(shè)的要求。

4.培育安全文化能促使員工自覺保護(hù)身心安全與健康。建設(shè)安全文化可促使“我要安全”的意識(shí)深入每個(gè)人心中，提高的安全修養(yǎng)，改進(jìn)自我保護(hù)的安全意識(shí)和行為，從而使 “要我遵章守紀(jì)”轉(zhuǎn)變成“我應(yīng)遵章守紀(jì)”“要我安全”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙踩?，最終實(shí)現(xiàn)“不傷害別人”“不傷害自己”和“不被別人傷害”。

二、施工企業(yè)建設(shè)安全文化要堅(jiān)持“四個(gè)必須”

施工企業(yè)安全文化建設(shè)，應(yīng)通過安全文化的細(xì)微滲透功能，不斷提高安全素質(zhì)、安全意識(shí)、自我安全防護(hù)和相互安全保障能力，堅(jiān)持“四個(gè)必須”。

1.必須堅(jiān)持“以人為本”。人是安全生產(chǎn)的主體。人的安全意識(shí)的強(qiáng)弱，直接影響和作用著生產(chǎn)的具體過程和結(jié)果。安全工作的最終目的是維護(hù)人的生命權(quán)、健康權(quán)，企業(yè)安全文化的核心更是人的安全行為，所以必須重視人的因素，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化。

2.必須做到“持之一恒”。安全文化注重人的觀念、道德、倫理、態(tài)度、情感、品行等深層次的人文因素，需要通過教育、宣傳、獎(jiǎng)懲，創(chuàng)建群體氛圍等手段，持之以恒，逐漸提高員工的安全修養(yǎng)，改進(jìn)安全意識(shí)和行為。

3.必須結(jié)合“自身特點(diǎn)”。安全文化以一定安全技術(shù)、安全管理措施等生產(chǎn)環(huán)境為條件和基礎(chǔ)的，必須結(jié)合施工企業(yè)自身的生產(chǎn)特點(diǎn)培育。以鐵路鋪軌架橋施工企業(yè)來說，就要通過安全文化營造安全設(shè)施完善、措施齊全，機(jī)械設(shè)備狀態(tài)良好，環(huán)境無污染，作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)及文明生產(chǎn)的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)施工生產(chǎn)安全的長期穩(wěn)定可控。

4.必須得到“領(lǐng)導(dǎo)重視”。企業(yè)員工個(gè)人安全素養(yǎng)的提高很大程度上要依靠群體效應(yīng)的引導(dǎo)。只有領(lǐng)導(dǎo)層能決定“誰遵守安全規(guī)程誰有利，誰違反安全規(guī)程誰受處罰”的管理環(huán)境，從而形成“遵章光榮，違章可恥”的良好生產(chǎn)氛圍。

二、施工企業(yè)建設(shè)安全文化的有效途徑

培育優(yōu)秀的安全文化應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，融入管理全過程，在繼承已有文化底蘊(yùn)基礎(chǔ)上，提高職工安全文化素質(zhì)，培養(yǎng)良好的安全行為規(guī)范，營造良好的環(huán)境條件及安全人文氛圍。

1.培育安全理念文化。就是要提煉出富有特色、內(nèi)涵深刻、易于記憶、便于理解，為員工所認(rèn)同的安全文化理念，構(gòu)建安全思想意識(shí)、安全思維方式、安全價(jià)值觀。以我公司來說，就是要提升三種安全管理理念，一是“安全是企業(yè)最大效益，安全是員工最大福利，安全是干部政治生命”；二是“法情并重”；三是“無為而治”。克服“人盯人”的弊端，重視情對(duì)于安全文化的引導(dǎo)性、感化性和人際關(guān)系協(xié)調(diào)作用，為員工實(shí)現(xiàn)自我約束、自我控制創(chuàng)造適宜的環(huán)境。

2.培育安全制度文化。實(shí)踐證明，安全管理的對(duì)象是人和物，而對(duì)物的管理歸根結(jié)底也是對(duì)人的管理。所以應(yīng)建立符合安全文化要求的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，培育和發(fā)展安全制度文化。

我公司在鋪架施工中，就是堅(jiān)持用機(jī)制基礎(chǔ)保安全，使安全工作有制度、有考核、有落實(shí)，保持了安全持續(xù)穩(wěn)定、質(zhì)量持續(xù)受控。一是建立和完善規(guī)章制度。先后制訂、修改完善了《職業(yè)健康安全監(jiān)督管理辦法》《工程項(xiàng)目安全風(fēng)險(xiǎn)管控辦法》《群眾安全生產(chǎn)監(jiān)督工作實(shí)施辦法》、《安全質(zhì)量事故（事件）責(zé)任追究辦法》等等諸多安全管理制度。確保了安全管理逐級(jí)負(fù)責(zé)制的落實(shí)，二是強(qiáng)化考核，形成動(dòng)力。出臺(tái)了《中層管理人員政績寫實(shí)管理辦法》《一般管理人員季度考核辦法》，形成了管理人員季度考核、測評(píng)的考核體系。引入了競爭機(jī)制，促使管理人員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，根除了“四平八穩(wěn)當(dāng)干部”的思想。三是獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、獎(jiǎng)罰分明。逐級(jí)簽訂安全包保責(zé)任書，公平、透明地落實(shí)激勵(lì)政策。

3.培育安全行為文化。規(guī)范安全行為、提高全員素質(zhì)，是安全文化建設(shè)的根本任務(wù)。作為鐵路鋪架施工企業(yè)應(yīng)著重“四抓”：

一抓業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，提高隊(duì)伍技能素質(zhì)。大力開展全員安全教育和培訓(xùn)，突出崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的掌握、突出實(shí)作技能的模擬演練、突出非正常情況和故障應(yīng)急處理能力的培訓(xùn)提高，為高質(zhì)量完成生產(chǎn)任務(wù)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。如我公司開展的電工、測量工、鋪架司機(jī)技術(shù)比武，內(nèi)部辦班、委外培訓(xùn)、“學(xué)規(guī)對(duì)標(biāo)”及參觀交流研討等活動(dòng)，對(duì)提高員工的理論知識(shí)和實(shí)際操作技能都起到了切實(shí)有效的作用。

二抓標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，提高自我保護(hù)能力。注重從作業(yè)過程培養(yǎng)良好的安全行為規(guī)范，提高員工的安全文化和技術(shù)素質(zhì)。如我公司結(jié)合施工生產(chǎn)實(shí)際制訂了《施工技術(shù)管理辦法》《施工作業(yè)指導(dǎo)書》《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》等，以落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，形成圍殲不安全行為的態(tài)勢。

三抓現(xiàn)場控制，提高對(duì)施工過程管控。一要強(qiáng)化班組自控、互控、他控制度，提高班組對(duì)安全行為的自覺控制能力。二要落實(shí)檢查制度，做好定期檢查、隨機(jī)檢查、專項(xiàng)檢查和綜合檢查，堵塞管理漏洞、消除安全隱患。

四抓安全教育，提高超前預(yù)防能力。堅(jiān)持管理人員與一線生產(chǎn)人員教育并重，著力抓好形勢教育、責(zé)任教育、警示教育、法制教育，提高超前預(yù)防的思維、分析和判斷能力。如公司對(duì)新員工采取的公司、項(xiàng)目、班組三級(jí)安全教育，組織員工安全宣誓、進(jìn)行班前安全講話、編發(fā)《安全警示教育讀本》等都是很好的安全教育形式。

4.培育安全人文文化。要體現(xiàn)細(xì)微精神，體現(xiàn)親情關(guān)愛，營造安全人文文化氛圍。

一要筑牢安全生產(chǎn)根基。注重用情、用心、用愛去關(guān)心、凝聚員工，從輿論導(dǎo)向和后勤保障上筑牢員工安全生產(chǎn)根基。一是樹立安全典型，弘揚(yáng)正氣。如我公司的安全標(biāo)兵、月度先進(jìn)工班、黨員先鋒崗及紅旗責(zé)任區(qū)評(píng)比表彰、群安員津貼考核發(fā)放，都體現(xiàn)了讓先進(jìn)者得“好處”，讓干事者嘗“甜頭”。二是加強(qiáng)駐地建設(shè)，改善環(huán)境。在豐富文體活動(dòng)愉悅員工身心的同時(shí)，建設(shè)好“員工之家”，實(shí)現(xiàn)員工宿舍“公寓化”，切實(shí)改善員工生活工作條件。

二要架起安全生產(chǎn)橋梁。實(shí)踐以人為本的安全管理理念，如通過開展安全月活動(dòng)、組織“人人生產(chǎn)安全，人人享受安全”征文、安全格言征集、安全一站到底演講賽、群安員知識(shí)競賽等專題活動(dòng)，架起員工參與安全生產(chǎn)的橋梁，培養(yǎng)和激發(fā)員工遵章守紀(jì)的自覺性。

三要營造良好環(huán)境和氛圍。一是營造安全文化視覺環(huán)境。如在工地現(xiàn)場樹立“遵章是安全的保證，違章是事故的溫床”等安全諺語牌，工作崗位張貼安全畫、安全標(biāo)語。讓員工處處融入安全文化的氛圍、時(shí)時(shí)處于安全文化的熏陶之中。二是推行“親情保安法”。一方面創(chuàng)造讓員工看到或想到親人安全囑托的環(huán)境，如制作班組“員工全家福”、懸掛親人安全提示語。另一方面贏得家庭對(duì)安全生產(chǎn)要求的理解支持。如利用節(jié)假日召開家屬座談會(huì)、組織體驗(yàn)親人工作環(huán)境等活動(dòng)“調(diào)動(dòng)后方”。

總之，建設(shè)施工企業(yè)安全文化就要持之以恒的培育安全理念文化、制度文化、行為文化、人文環(huán)境文化。通過安全文化的力量，增強(qiáng)員工的安全意識(shí)、規(guī)范安全行為，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)安全的穩(wěn)定可控、長治久安。

第五篇：如何加強(qiáng)施工企業(yè)的人才培養(yǎng).

如何加強(qiáng)施工企業(yè)的人才培養(yǎng)

摘要：施工企業(yè)競爭歸根到底是說“人才的競爭”，現(xiàn)階段施工企業(yè)競爭日益激烈，在勞動(dòng)力成本、材料成本非常透明的前提下，如何培養(yǎng)自己企業(yè)的管理和技術(shù)人才，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，如何發(fā)揮人才的創(chuàng)新和管理優(yōu)勢，成為了施工企業(yè)需要重新考慮的重要內(nèi)容。

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，建筑施工企業(yè)無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)都發(fā)生了巨大的變化，尤其是建筑企業(yè)資質(zhì)的重新定位以及建筑業(yè)競爭日趨激烈，使得人才這一企業(yè)發(fā)展中最重要的優(yōu)勢因素日益凸顯。如何有效培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)在競爭中發(fā)展壯大、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的首要任務(wù)。

一、人才培養(yǎng)的概念與意義

（一）概念

人才培養(yǎng)是對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般需要經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練才能成為各種職業(yè)和各個(gè)崗位要求的專門人才。企業(yè)培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)的繼續(xù)教育和進(jìn)修外，還可采取脫產(chǎn)不脫產(chǎn)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等形式。對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營管理人才，中級(jí)項(xiàng)目管理人才、基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)等。

（二）人才培養(yǎng)的意義

建筑是工業(yè)作為典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員學(xué)歷偏低、流動(dòng)性強(qiáng)、數(shù)量眾多等特點(diǎn)。我國建筑市場經(jīng)過多年的發(fā)展，市場區(qū)域成熟、競爭趨于激烈，只有聚集優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型管理人才，才能利用人才的創(chuàng)新給企業(yè)注入活力，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平，才能在市場大潮中利于不敗之地。

二、人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

施工企業(yè)的項(xiàng)目建設(shè)生產(chǎn)流動(dòng)性強(qiáng)，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴(yán)重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級(jí)的員工比例比較低。

（一）培養(yǎng)有效性凾待提高

建筑施工行業(yè)具有人力資源組成復(fù)雜的特點(diǎn)，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的新畢業(yè)大學(xué)生，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)專家型的管理人員和技術(shù)人員，鑒于以上特點(diǎn)，大部分施工企業(yè)的人才培養(yǎng)保持著項(xiàng)目部師徒對(duì)接培養(yǎng)、公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合的優(yōu)良傳統(tǒng)，力求員工能力在理論和實(shí)踐中得到全面提升。但在這過程中，對(duì)培訓(xùn)需求的深入分解和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的缺失，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)大量投入、培訓(xùn)數(shù)量不斷增加卻未能返券發(fā)揮在施工生產(chǎn)中應(yīng)有的作用。

（二）培養(yǎng)過于急功近利 我國大部分施工企業(yè)真正開始做人才培養(yǎng)的工作時(shí)間都不長，希望在這么短的時(shí)間里就取得顯著的效果不夠客觀。企業(yè)往往只注重對(duì)人才的只是、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的培訓(xùn)，二往往忽略了決定員工個(gè)體技校的深層次因素，例如成就動(dòng)力、影響力等隱性素質(zhì)，這些素質(zhì)是很難通過培訓(xùn)來提升和改善的，施工企業(yè)應(yīng)正確看待人才培養(yǎng)的投資回報(bào)率與企業(yè)發(fā)展長期持久的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

（三）培養(yǎng)廣度和深度有待提高

隨著建筑企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的重視，各類技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)的投入不斷增加，但是盡管如此，眾多的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才仍然非常缺乏，專業(yè)人才缺乏、管理人員缺乏、懂技術(shù)會(huì)管理的復(fù)合型人才更加缺乏。造成這種情況的原因之一就是培訓(xùn)的廣度和深度不夠。從廣度來看，培訓(xùn)往往集中于企業(yè)認(rèn)為重要的部門和人員，而被培訓(xùn)人員又難以保證不發(fā)生人才流失，這就影響了培訓(xùn)的效果。從深度來看，培訓(xùn)內(nèi)容往往是一些基礎(chǔ)的膚淺的普及型知識(shí)，沒有將專業(yè)理論與工作實(shí)踐有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容往往無法應(yīng)用于工作當(dāng)中。

三、加強(qiáng)項(xiàng)目部人才培養(yǎng)的方法

（一）不斷充實(shí)施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)

當(dāng)務(wù)之急就是有針對(duì)性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫。當(dāng)然，后備人才庫并不是固定不變的，項(xiàng)目部和企業(yè)應(yīng)定期對(duì)進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點(diǎn)培養(yǎng)和一般掌握三個(gè)層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動(dòng)態(tài)化管理，在保證人才庫相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會(huì)招聘引進(jìn)技術(shù)人才，充實(shí)技術(shù)力量，提高管理水平。

（二）加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境

要始終堅(jiān)持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺(tái)，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。

1、公司領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作

公司領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容，同時(shí)指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責(zé)任人”，采取績效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤機(jī)制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進(jìn)行宏觀控制，納入重要議事日程，對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進(jìn)行定期分析研究。

2、不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度 結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)針對(duì)性培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的個(gè)性化，對(duì)優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對(duì)性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識(shí)水平和創(chuàng)新能力。此外，公司還要有意識(shí)地強(qiáng)化類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識(shí)和新理論，培養(yǎng)一支”會(huì)管理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意識(shí)和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力，增加后備人才的潛在價(jià)值。

3、利用重點(diǎn)工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員

應(yīng)積極為理論基礎(chǔ)扎實(shí)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，有目的地安排他們到重點(diǎn)工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進(jìn)行一線鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識(shí)，進(jìn)一步提高他們的實(shí)踐能力、獨(dú)立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設(shè)，力求做到：建一個(gè)重大工程，出若干名技術(shù)和管理專家。

4、以“師徒帶教”形式重點(diǎn)培養(yǎng)新進(jìn)大學(xué)生。對(duì)于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，公司更要高度重視，采取“師徒帶教”的形式重點(diǎn)培養(yǎng)。在青年職工生涯導(dǎo)航的第一階段，應(yīng)先安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對(duì)口的施工班組，技術(shù)水平又高的班組長負(fù)責(zé)跟進(jìn)，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)，又可以和以后的被管理者進(jìn)行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗(yàn)豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識(shí)；第一階段的帶教結(jié)束后，項(xiàng)目部或企業(yè)應(yīng)當(dāng)專門安排兩周時(shí)間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二次經(jīng)營打好基礎(chǔ)。這樣有重點(diǎn)地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊(duì)伍。

5、暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝溝通交流

公司每年都要組織員工召開座談會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直接對(duì)話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵(lì)他們積極投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實(shí)踐中成長鍛煉自己。同時(shí)，積極倡導(dǎo)他們進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實(shí)自己。

6、抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢 對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一方面，公司根據(jù)他們的專業(yè)特點(diǎn)和特長，選送他們參加各類技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技術(shù)理論知識(shí)；另一方面，選派技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅來重點(diǎn)培養(yǎng)，同時(shí)挑選責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔(dān)任重要施工機(jī)械的操作負(fù)責(zé)人。

（三）形成有效激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住急需的人才

1、改革收入分配制度，提高人才的福利待遇 施工單位流動(dòng)性強(qiáng)，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵(lì)最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊(duì)伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺(tái)一些管理制度并落實(shí)，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。

2、建立公平合理的選拔機(jī)制

要建立競爭上崗制度，堅(jiān)持對(duì)重要崗位實(shí)行競爭上崗，重點(diǎn)考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達(dá)能力與應(yīng)變能力，擇優(yōu)錄取，達(dá)到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅(jiān)持以實(shí)績用人才，注重實(shí)際貢獻(xiàn)和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿Γ晃▽W(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱。對(duì)于管理能力強(qiáng)、溝通能力好，素質(zhì)高的管理人員，及時(shí)把其調(diào)整到項(xiàng)目副經(jīng)理的管理崗位，并安排有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們?cè)趬毫湍ゾ氈锌焖俪砷L，條件成熟時(shí)再賦予重任；對(duì)于專業(yè)技術(shù)水平突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但管理能力相對(duì)較弱的管理人員，安排擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，鼓勵(lì)他們向技術(shù)方向發(fā)展。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境 健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識(shí)到這一點(diǎn)，公司應(yīng)當(dāng)努力為人才營造一個(gè)“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。每年開展“優(yōu)秀員工”評(píng)選活動(dòng)，同時(shí)對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同時(shí)，對(duì)生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵(lì)大家同心同德，共同發(fā)展，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心。改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實(shí)保障，讓他們無后顧之憂地為企業(yè)努力奉獻(xiàn)。

四、總結(jié)