第一篇：淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

“你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會”--杰克·韋爾奇的確，當企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競爭激烈的市場中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發(fā)展的基礎。

擇良才培養(yǎng)，通過優(yōu)秀團隊的分工協(xié)作、富有成效的市場戰(zhàn)略執(zhí)行，企業(yè)才能良性發(fā)展。作為國內(nèi)領先的網(wǎng)絡設備供應商，深信服的人力資源培養(yǎng)主要針對研發(fā)人員、客服人員、市場人員三類。2008年，公司正式與國際知名人力資源公司合益合作，制定了科學的人才素質(zhì)模型。通過明確公司戰(zhàn)略對人才能力的要求標準，深信服在人才招聘中選取能推動公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才進行培養(yǎng)。深信服對入職員工一般實施三階段的培訓計劃：

職業(yè)規(guī)劃

對于新入職的員工，公司將根據(jù)崗位特征而進行不同的技能與文化培訓。人力資源部門出臺規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊伍、開發(fā)具有針對性的課程，對新員工進行基礎知識、產(chǎn)品知識、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的培訓。

具備基礎的崗位技能與職業(yè)方向后，公司將根據(jù)個人在工作中表現(xiàn)的志向與能力趨勢，初步規(guī)劃出個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于研發(fā)人員，深信服提供了技術專家、技術高管雙通道發(fā)展道路。技術專家主攻技術開發(fā)與創(chuàng)新，解決技術難題；技術高管善于把握項目方向與產(chǎn)品規(guī)劃，帶領團隊完成開發(fā)任務；同理，針對客服人員、市場人員，深信服也提供了業(yè)務方向、管理方向兩類人才培養(yǎng)方向。

即將業(yè)務工作分解成核心素質(zhì)、專業(yè)崗位素質(zhì)、領導力素質(zhì)三點，對合適的人施以不同的培養(yǎng)方式。如通過導師制，讓同類型的人才對口培養(yǎng)，快速提高。對于主攻技術路線的人才，公司通過系統(tǒng)的技術培訓、實際的項目經(jīng)驗積累、技術牛人之間的學習等，不斷強化技術型人才的崗位能力與成就自豪感；對于走技術管理類路線的人才，在積累了相當?shù)募夹g能力之后，公司將會培訓其帶領研發(fā)團隊，領導項目運作，與客戶、市場同事溝通等，積累其對項目、產(chǎn)品的把控能力，不斷提升其領導力。

以上職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變的，通過選才、培養(yǎng)、任命、使用、教育提高的閉環(huán)過程，公司與個人不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向，讓公司與個人選擇最優(yōu)的發(fā)展道路。

情商培養(yǎng)

調(diào)查顯示：高績效需要的素質(zhì)中67% 是情商，33%是智能和技術技能。深信服不僅重視崗位技能的培養(yǎng)，對于員工的綜合素質(zhì)更是看重。對于情商的培養(yǎng)，深信服尤其注意“以客戶為中心”的宗旨。我們的研發(fā)技術再先進，如果開發(fā)的功能是客戶不需要的，一切都沒有意義；我們的客服工程師技術再過硬，如果不尊重客戶，也不能給客戶帶來好的體驗……

將為客戶服務的宗旨植根于各項制度流程中、日常工作規(guī)范中，只有這樣，我們產(chǎn)品、服務才能獲得客戶的認可。為此，深信服每項產(chǎn)品開發(fā)，研發(fā)人員必須拜訪客戶、研發(fā)部門內(nèi)部必須進行溝通與評審；客服人員每項服務實施，事前必須制定規(guī)范的實施計劃，考慮各種可能發(fā)生的狀況，只有這樣，我們解決方案、實施服務才能取得效果……通過規(guī)范的流程將形成良好的工作習慣，良好的習慣有助于積累優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，進而推動公司戰(zhàn)略的高效執(zhí)行。

豐富的培訓方式

德魯克說過：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。無論是培養(yǎng)管理型人才、還是培養(yǎng)業(yè)務精英型人才，通過實際工作與項目運作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗、團隊合作與規(guī)范習慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團隊，進而打造成功的公司。

對于員工培養(yǎng)，深信服首現(xiàn)通過一對一的導師輔導制。在員工初步確定自身的職業(yè)規(guī)劃后，通過選取優(yōu)秀的導師，將成功的經(jīng)驗、優(yōu)秀的習慣、過硬的技術快速而有針對性地傳遞給新同事，這也有助于培養(yǎng)員工良好的溝通能力與團隊協(xié)作意識。

而公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓，培訓內(nèi)容涵蓋最新的產(chǎn)品知識、技術經(jīng)驗、管理技能等。具體而言，研發(fā)部門會組織產(chǎn)品開發(fā)研討會，大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規(guī)范的編碼等；客服部門會匯總遇到的產(chǎn)品問題、新的服務要求、高效的服務方式、優(yōu)秀的實施方案等……

深信服培養(yǎng)人才并不拘泥于培訓方式，在實際工作中，人才培養(yǎng)遠不止如此。如研發(fā)部門建立了公用技術文檔、公用代碼資源庫，員工可以在積累的經(jīng)驗資源上迅速提升；客服部門建立了CRM客戶服務信息資源庫，便于員工迅速了解客戶網(wǎng)絡實施與設備問題，客服部門會定期開會分享成功的項目實施、疑難問題解決經(jīng)驗；市場部門會分享典型的客戶需求，將成功的銷售經(jīng)驗、項目運作傳播開來……

通過定期的部門培訓，建立共享的資源庫，分享經(jīng)典的管理與項目運作視頻，通過視頻會議系統(tǒng)、語音會議系統(tǒng)等多種方式，公司可以將優(yōu)秀的崗位技能、工作習慣、成功經(jīng)驗在團隊中復制，進而打造團隊工作的規(guī)模效應。

如此，公司才能不斷培養(yǎng)與提高人才的素質(zhì)，在不斷優(yōu)化的工作流程與制度管理下，富于職業(yè)化素養(yǎng)的團隊才能做出高績效，進而推動公司戰(zhàn)略的前行

第二篇：企業(yè)人才培養(yǎng)材料

企業(yè)中，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們創(chuàng)造的價值遠遠大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優(yōu)秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

——首席顧問曾慶學

企業(yè)的競爭，是產(chǎn)品的競爭、科技的競爭，而最終表現(xiàn)為人才的競爭。這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭的事實。一個企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，不難看出，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭。只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權。

目前在員工的素質(zhì)看來大致可以分為以下幾個方面：

第一種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中40％的效益，這些人的文化素質(zhì)高，對企業(yè)忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業(yè)把企業(yè)當成自己的事業(yè)，創(chuàng)造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關。第二種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負責能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認同企業(yè)的目標或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發(fā)揮出來。

第三種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中20％的效益，他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的、社會的、企業(yè)的等其他原因，能力沒有爆發(fā)出來。

第四種是大約30％的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10％，他們談不上對企業(yè)作貢獻，某些時候甚至還給企業(yè)增加了負擔，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業(yè)而言，可有可無。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小，但對企業(yè)的負面影響卻不可小視。

目前的員工素質(zhì)水平，客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。否則，必然會嚴重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認為，要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應從以下幾個方面入手：

一是要首先提高決策層的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經(jīng)營管理者自身素質(zhì)的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象?！耙恢换ьI一群羊”和“一只羊帶領一群虎”的結果是不一樣的，提高員工素質(zhì)的前提必須是我們的決策者以及經(jīng)營管理者首先全面提高自身的素質(zhì)。

第三篇：企業(yè)策劃人才培養(yǎng)

第二章 企業(yè)策劃人才培養(yǎng)

學習目標

通過本章學習，明確企業(yè)策劃經(jīng)理及策劃人的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容，了解作為職

業(yè)策劃人應具備的素質(zhì)、能力，以及如何對策劃人進行職業(yè)培訓等相關內(nèi)容，進

一步認識策劃人才的作用。

關鍵名詞

策劃經(jīng)理

策劃人

創(chuàng)意能力

第一節(jié) 策劃經(jīng)理是企業(yè)的高級管理人才

2005-12-20閱讀2666次

企業(yè)要在激烈競爭的市場中求得生存和發(fā)展，除了資金、技術、人才、管理以及信息等這些不可缺 少的要素之外，還必須具有戰(zhàn)略性的企業(yè)策劃。企業(yè)策劃不僅是企業(yè)穩(wěn)住生存必要條件，更是企業(yè)求發(fā)展的關鍵因素。

在瞬息萬變的市場中，企業(yè)只有準確地把握住機會，才能不斷地發(fā)展壯大。那么，企業(yè)策劃就是為企業(yè)能夠抓住機會所做的最好準備，而策劃經(jīng)理是企業(yè)做好策劃的關鍵人物。

一、策劃經(jīng)理定義

策劃是一種謀劃，謀略。企業(yè)策劃就是為企業(yè)尋求發(fā)展方向，而對企業(yè)策劃過程和策劃方案的形成過程實施管理活動的管理者，就是策劃經(jīng)理。所以，所謂策劃經(jīng)理，就是指能夠以戰(zhàn)略的眼光，全方位、多層次地對企業(yè)進行全面分析，為企業(yè)未來的發(fā)展尋求機會的高級管理者之一。

在現(xiàn)實中，策劃經(jīng)理有時就是企業(yè)的管理者。作為既是管理者又是企業(yè)策劃人的企業(yè)管理者，對于企業(yè)策劃方案的執(zhí)行是非常有利的。因為，企業(yè)策劃是對企業(yè)資源的重新整合。而企業(yè)的資源是稀缺的，任何一個企業(yè)的成功都有賴于企業(yè)內(nèi)部資源——企業(yè)核心能力的持續(xù)，和外部資源——環(huán)境因素的穩(wěn)定。

企業(yè)策劃經(jīng)理，對策劃方案的確定必須基于企業(yè)的核心能力，而不是外部的環(huán)境所帶來的運氣。只有

這樣，企業(yè)策劃經(jīng)理才能夠通過策劃使企業(yè)立于不敗之地。

例如，奔馳汽車公司的企業(yè)策劃，為我們帶來了值得思考空間。

1883年，德國人卡爾?本茨創(chuàng)建了奔馳汽車公司，生產(chǎn)了世界上第一輛汽車。百余年來，世界經(jīng)濟風云變幻，但奔馳汽車公司始終保持平衡發(fā)展。據(jù)美國一家公司對世界近萬名消費者抽樣調(diào)查表明，奔馳汽車公司生產(chǎn)車輛的品種達到160多個，3700種型號，年產(chǎn)量達70多萬輛，營業(yè)額為7000億馬克，其中2／3的產(chǎn)品銷往國外。

奔馳汽車公司的發(fā)展，靠的就是“力爭第一”的企業(yè)策劃?！傲幍谝弧?，是基于“質(zhì)量第一、顧客第一”的管理。奔馳曾經(jīng)向社會承諾：“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳車發(fā)生故障，中途拋錨，我們將贈送您1萬美金”。

“質(zhì)量第一”是“力爭第一”企業(yè)策劃的實際表現(xiàn)。這一思想始終貫穿于每一種產(chǎn)品的構思、設計、研制、試驗、生產(chǎn)、銷售以及售后服務的整個生產(chǎn)過程。

奔馳的成功，仰仗于它的成功的企業(yè)策劃。同時這也是企業(yè)策劃經(jīng)理管理的成功事例?？梢?，企業(yè)策劃經(jīng)理對于企業(yè)的成功至關重要。

二、策劃經(jīng)理與策劃人的區(qū)別

策劃經(jīng)理是策劃活動的管理者和決策者。策劃經(jīng)理對整個策劃活動進行管理，即組織策劃人員、搜集并分析有關信息、進行策劃方案的敲定等。所以，策劃經(jīng)理是策劃活動的組織者和管理者。

策劃人的概念涵蓋很廣泛。他可能是有著奇思妙想的廣告人，可能是引起輿論轟動的新聞記者，可能是解救公司危難的公關人員，可能是高瞻遠矚的管理者，也可能是是從事軟科學的咨詢調(diào)查人員等等。不管這些人以什么身份出現(xiàn)，都具有一個共同的特點：他們有創(chuàng)造的激情和豐富的想象力以及非凡的毅力。但是，并不是所有人都能成為策劃人。作為一個特殊的行業(yè)的從業(yè)人——策劃人應該具有全面的高素質(zhì)。

這里所講的策劃人，是指在企業(yè)策劃活動中具體策劃的人員，也就是策劃活動的主體。策劃人員就像企業(yè)中的一線的員工一樣，按照策劃的要求進行工作。策劃工作更要求策劃人員要有智慧和對事物發(fā)展的敏感性，也就是創(chuàng)意性。策劃人的涵蓋比較大，既包括一般策劃人員，也包括策劃經(jīng)理，甚至是企業(yè)的CEO。

世界上成功企業(yè)中的CEO，基本上就是非常出色的策劃人。美國微軟公司的總裁比爾·蓋茨就是一位優(yōu)秀的企業(yè)策劃人。在他領導的微軟公司中，所有的營銷行動、廣告行動、技術開發(fā)等都必須有詳細的企業(yè)策劃做指導，沒有經(jīng)過策劃，是絕不輕易做出任何行動的。

被尊為“百貨店”之王的約翰?瓦那卡，在總結自己的成功經(jīng)驗時，認為不斷進行成功的企業(yè)策劃是他事業(yè)發(fā)展的根本保證，并提出了一個“企劃方程式”：

成功的企業(yè)＝他人的頭腦＋他人的金錢

瓦卡那還是處于以金融資本作為生產(chǎn)的主要資源要素，那么，當今的社會已經(jīng)進入了信息時代，網(wǎng)絡已經(jīng)成為聯(lián)系彼此的主要紐帶，因此信息也就成為了生產(chǎn)的最重要的資源，每一個企業(yè)都希望能夠占有絕對多的信息，用以進行決策。但是，任何一個企業(yè)都不可能占有以指數(shù)形式增長的大量信息，所以，就必須要依靠社會的力量?；谶@一點，我們可以將瓦卡那的“企劃方程式”擴展為： 成功的企劃＝社會的信息＋他人的頭腦＋他人的金錢

即：成功的企劃＝IBM（Information+Brain+Money）

我們知道IBM恰好是著名的美國國際商用機器公司的標識（InternationalBusinessMachines）,所以，也可以說IBM的成功正是它的策劃的成功。

由此可見企業(yè)策劃對于企業(yè)成功是多么的重要。

作為企業(yè)的高層管理者，不僅要有管理能力，更要有戰(zhàn)略意識，全局觀念，甚至要有世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢的預測能力。這樣才能夠及時地對市場的變化作出反應，才能夠有效地合理地利用自身的資源，去抗衡競爭、尋求發(fā)展。

每一個成功的企業(yè)管理者，都會將其所管理的企業(yè)所面臨的競爭作為進一步發(fā)展的突破目標。而競爭又是由競爭對手、不同的客戶、資金、人力和資源的不斷變化的這種動態(tài)因素構成的，管理者對企業(yè)未來的走向，必須進行正確的選擇。而這個正確選擇的過程，也就是企業(yè)的策劃過程，因此，策劃活動已經(jīng)成為企業(yè)的經(jīng)營活動的重要組成內(nèi)容。任何一個管理者，要想成為成功的管理者，首先必須成為一個成功的企業(yè)策劃人。

三、策劃經(jīng)理是復合型人才

策劃經(jīng)理是復合型人才，就是指策劃經(jīng)理應該是職業(yè)經(jīng)理、管理人員、創(chuàng)新思維人才。作為職業(yè)經(jīng)理，策劃經(jīng)理必須要有經(jīng)營意識，也就是要使策劃活動的運作所需的投入與產(chǎn)出，符合經(jīng)濟性，即產(chǎn)出要大于投入。

職業(yè)經(jīng)理，應該具備對企業(yè)環(huán)境變化的敏感反應能力，對自身資源的合理使用的決策能力，對問題的解決能力以及對未來企業(yè)發(fā)展的判斷能力。

作為管理人員，策劃經(jīng)理應該具備吸納優(yōu)秀人才的能力，資源優(yōu)化配備能力，以及創(chuàng)造利潤的能力。作為創(chuàng)新思維人才，策劃經(jīng)理應該具備求異性思維能力，前瞻能力，以及突破能力等等。

總之，策劃經(jīng)理不同于一般的經(jīng)理人員，它所經(jīng)營的對象是未來的事物（即對未來事物發(fā)展的判斷），而不僅僅是物資源的組合和轉(zhuǎn)換。因此，策劃經(jīng)理就要想辦法極力利用各種信息資源，為企業(yè)設計發(fā)展方向，使企業(yè)在未來的競爭中能夠?qū)で蟮揭环N動態(tài)的均衡，即效益最大化。

四、策劃經(jīng)理人是企業(yè)必不可少的人才

企業(yè)的發(fā)展必須要有方向，有未來。企業(yè)策劃就是為企業(yè)發(fā)展尋求的圖。有人認為：策劃就是從虛構出發(fā)，然后創(chuàng)造事實。策劃經(jīng)理就應該在把虛構變成現(xiàn)實的過程中，實施有效的管理。

企業(yè)策劃活動不是一個人能夠完成的，它需要借用掌握不同知識的人的智慧，是集體智慧的結晶。策劃經(jīng)理就是管理策劃活動的關鍵人物，是企業(yè)發(fā)展必不可少的角色。從上面的例子就可以看出，策劃經(jīng)理是決定企業(yè)策劃是否取得成功的關鍵人物。是一種極具開發(fā)價值的人力資源。

1、策劃經(jīng)理人的素質(zhì)

在企業(yè)策劃活動中，策劃經(jīng)理人是企業(yè)策劃的主體和核心。因此，策劃經(jīng)理人的素質(zhì)、能力，直接影響著策劃結果的質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展。所以，策劃經(jīng)理應該具備相當?shù)闹R才能不貽誤企業(yè)的發(fā)展機會。作為企業(yè)策劃經(jīng)理人，首先應該具備與時代相適應的全面發(fā)展的素質(zhì)，其中包括以價值取向為核心內(nèi)容的政治思想和道德素質(zhì)，以及與時代發(fā)展相適應的思維方式、觀念意識等；其次，應該具備企業(yè)策劃所需要的專業(yè)素養(yǎng)，其中包括健康的身體、良好的心理素質(zhì)、理性行為能力、專業(yè)知識結構和技能、相應的工作經(jīng)歷等。

策劃經(jīng)理的道德修養(yǎng)和政治理論素質(zhì)

（1）職業(yè)道德的培養(yǎng)

任何一個職業(yè)人都需要具有職業(yè)道德，這是使事業(yè)成功的基礎，企業(yè)策劃經(jīng)理人更是如此。具有良好的社會公德和職業(yè)道德，以及由此決定的價值取向，是企業(yè)策劃經(jīng)理人的基本道德修養(yǎng)的重要表現(xiàn)。企業(yè)策劃經(jīng)理人應該具有以天下為己任的博大胸懷，自覺確立人本意識和立志服務社會的策劃理念；在策劃活動中遵守行業(yè)的道德規(guī)范。以誠信為本，注重企業(yè)的信譽，絕不能為謀取一時的利益而進行欺詐；要嚴格保守國家、客戶和本企業(yè)的秘密；切實保證本企業(yè)的信譽——咨詢產(chǎn)品的質(zhì)量。只有這樣，才能夠以信譽贏得企業(yè)客戶。

（2）建立敏銳的政治頭腦

政治頭腦是指策劃經(jīng)理人要有足夠的宏觀性和政治敏感性，其中包括策劃經(jīng)理人的政治方向、所持有的政治信念、政治立場和政治觀點，以及策劃經(jīng)理人自身的人生觀和價值觀。

策劃經(jīng)理人要有與咨詢企業(yè)經(jīng)營有關的各種法律、政策法規(guī)的領悟能力與執(zhí)行能力；要具有敏銳的政治鑒別能力，能夠辨別和分析所負責的咨詢企業(yè)和項目所涉及的政治事件和思想問題，能夠以國家的利益為重，以人民的利益為重。自覺地維護大局利益。

（3）開拓進取永遠向前

破舊立新，這是事物發(fā)展的規(guī)律。作為策劃經(jīng)理人，應該具備不破不立的意識。破舊，就必然要不怕困難、不畏艱辛，甚至不怕失敗，就要具有開拓的精神和毅力。立新，就要具有創(chuàng)造型，創(chuàng)新性，要有足夠的承擔風險的心理準備，要有競爭的信心和能力，要有敢于為天下先的勇氣。只有這樣才能在破與立中不斷向前，不斷發(fā)展。

2、策劃經(jīng)理的知識水平和業(yè)務素養(yǎng)

策劃實際上是對信息進行搜集、整理和利用的過程?！斑\籌帷幄，決勝千里”是每一個策劃經(jīng)理人所追求的策劃事業(yè)的最高境界。而策劃不是一個簡單的出主意，做計劃，它需要多學科的綜合知識作為支撐，因此，策劃經(jīng)理人的知識結構應該與其所從事的策劃事業(yè)相適應。

（1）專業(yè)知識層面

作為策劃經(jīng)理人除了具有事業(yè)心和責任感之外，還應該具備博學的特征，這樣才能夠做到在宏觀上具有較強的政策運用能力，在微觀上具有較強的操持能力。

從企業(yè)策劃的工作角度來看，策劃經(jīng)理人應該具備這樣的知識結構：策劃學的基礎理論和實物知識；與企業(yè)經(jīng)營密切相關的企業(yè)管理理論；與企業(yè)策劃有關的社會科學知識。

策劃學的基礎理論和實物知識，包括策劃學的基本概念、基本技能、基本原則和工作程序、策劃的基本方法等。

與企業(yè)經(jīng)營管理有的企業(yè)管理理論，包括管理學、行為科學、市場營銷學，以及廣告策劃知識等。與企業(yè)策劃有關的社會科學知識，包括社會學、心理學、社會心理學等。

（2）受教育程度

策劃經(jīng)理人應該是經(jīng)過專業(yè)培訓的人員，而不是隨便誰都可以是的。策劃經(jīng)理人的受教育程度應該在大專以上，甚至更高。因為上面已經(jīng)講過，策劃是一個綜合性很強的事業(yè)，它對多學科的知識要求很高，所以，不經(jīng)過正規(guī)的培訓很難使策劃活動有序、策劃結果有效。

（3）法律政策知識

以效益為目標，以法律為準繩。這是策劃經(jīng)理人應該牢牢把握的行為準則。策劃經(jīng)理人，應該對相關的法律、政策有足夠的理解。包括廣告法、反不正當競爭法、經(jīng)濟法以及國家制定的相關的各種法規(guī)、政策等。

（4）企業(yè)經(jīng)營管理基本知識

企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，它要遵循經(jīng)濟性所決定的游戲規(guī)則——產(chǎn)出價值大于投入價值。策劃經(jīng)理人不僅要具備企業(yè)經(jīng)營的診斷能力，還要具備市場變化的預測能力，能夠在適當時機把企業(yè)合理有效地推到市場競爭的有利地位上。

企業(yè)經(jīng)營要有要素的投入——人力資源、物力資源、財力資源。如何將這些要素有機結合并產(chǎn)生效益是企業(yè)管理的最終目標。企業(yè)策劃能夠使企業(yè)在使用這些資源上更加趨于有效合理。企業(yè)策劃是企業(yè)經(jīng)營管理不可缺少的重要內(nèi)容。因此，策劃經(jīng)理人要對此有專業(yè)上的認識。

策劃經(jīng)理人應該掌握與企業(yè)經(jīng)營管理有關的企業(yè)管理理論、企業(yè)產(chǎn)品營銷理論、消費者心理學、價值理論等等。

（5）現(xiàn)代理財金融知識

現(xiàn)代理財強調(diào)價值增殖——企業(yè)經(jīng)營的資本性。所以，策劃經(jīng)理人應該具備相當?shù)慕鹑?、財會、?jīng)營等方面的專業(yè)知識，并且能夠具備資本經(jīng)營能力、國際金融和貿(mào)易的判斷能力等。策劃經(jīng)理人不僅具備相應的專業(yè)知識，而且還能夠具備相應的操作技巧，才能夠確保企業(yè)的財富創(chuàng)造能力得以充分發(fā)揮。

（6）IT網(wǎng)絡知識

Internet已經(jīng)成為當今社會生活不可或缺的內(nèi)容，也是經(jīng)濟發(fā)展所依賴的基礎。每一個策劃人都必須要了解并借用的手段。

IT已經(jīng)成為了知識經(jīng)濟的代名詞，除了對IT在理論上的認識外，更重要的是對它的實際作用的了解。IT網(wǎng)絡的出現(xiàn)，使信息的使用與共享發(fā)生了前所未有的革命。策劃經(jīng)理人應該善于使用這一時代的產(chǎn)物，為策劃活動提供更好的保證。

策劃經(jīng)理人應該對IT網(wǎng)絡知識有足夠的了解，它包括如何使用網(wǎng)絡，進行企業(yè)策劃；如何利用網(wǎng)絡信息進行有效的預測和判斷；以及網(wǎng)絡應急措施等。

（7）現(xiàn)代傳媒知識

企業(yè)策劃的結果，是要讓社會認識并接受企業(yè)。所以，傳媒是必不可少的媒介。策劃經(jīng)理人應該對傳播學、新聞學、廣告學等知識有所掌握。這也是策劃的一個重要環(huán)節(jié)。

第四篇：淺談企業(yè)人才培養(yǎng)問題

淺談企業(yè)人才培養(yǎng)問題

一、企業(yè)管理人才培養(yǎng)的意義管理者是企業(yè)中的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用，我國俗說：“千軍易得，一將難求”。企業(yè)管理的人才的培養(yǎng)近年來已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展當中占著日益重要的地位，21世紀的人才短缺將是每個企業(yè)所面對的現(xiàn)象。在企業(yè)的發(fā)展當中如果傳統(tǒng)的人才爭奪多數(shù)屬于“個案處理”的話，那么今后的人才爭奪可能要“批量進行”。一但時機成熟，將會出現(xiàn)“贏家通吃”的時代。我們的企業(yè)如果沒有充足的而且是高品位的人才資源做支撐，將無法適應經(jīng)濟市場化、知識化和全球化的要求。抓緊培養(yǎng)和造就一大批跨世紀的合格青年人才，加快企業(yè)管理人才資源開發(fā)，形成有利于管理人才發(fā)展的工作機制，有效的促進企業(yè)的快速發(fā)展。

二、企業(yè)管理人才培養(yǎng)目標目標是行動的源動力，要切實抓好管理人才選拔后的培養(yǎng)工作，首先應明了管理人才的培養(yǎng)目標，現(xiàn)階段XXX的發(fā)展特點及發(fā)展規(guī)律，要求各級領導干部應具備政治素質(zhì)高、智力層次高、知識結構復合型的特點。政治素質(zhì)高，這是我黨選拔干部的首要條件，德才兼?zhèn)?，德始終放在第一位，企業(yè)的管理人才的首要工作，就是做人的工作，要教育引導廣大職工堅持社會主義方向，為企業(yè)的發(fā)展建設而努力工作與學習；要處理大量的政治思想、學術研究方面的問題，只有具備較高的政治素質(zhì)，才能目光敏銳，明辯是非，站穩(wěn)立場，認清方向，對企業(yè)管理人才，其政治素質(zhì)要求，要具有堅定的政治信念，自覺堅持黨的基本理論和基本路線，開闊的眼界，實事求是，講黨性，顧大局，具有駕馭全局的領導能力和優(yōu)良的工作作風。知識結構復合型，這是對人才知識結構提出的一種新模式，也是企業(yè)管理人才培養(yǎng)規(guī)格的一種趨勢，復合型的管理人才，是由管理科學、技術科學、人文科學等多種知識和能力構成的人才；在知識結構上，應該是較寬的管理科學，人文科學的基礎知識和精湛的專業(yè)知識的統(tǒng)一；在能力上，應該是理論研究能力與實踐能力的統(tǒng)一；在意志品質(zhì)上，應該是創(chuàng)新精神與求實態(tài)度的統(tǒng)一，復合型管理人才更適合企業(yè)特點，要求領導者必須在某一專業(yè)具有較深的造詣，對其他專業(yè)要懂行，對管理要內(nèi)行。對于企業(yè)管理人才，要因人制宜，按照復合型管理人才的模式培養(yǎng)，使其成為專家、學者中的帥才。

三、企業(yè)管理人才的培養(yǎng)途徑人才培養(yǎng)，特別是管理人才的培養(yǎng)，不是一朝一夕所能完成的，十年樹木，百年樹人，對選拔出的管理人才，當培養(yǎng)目標明確之后，就要制定培養(yǎng)計劃，加大培養(yǎng)力度，通過多種途徑，促進管理人才的迅速成長。

1.政治素質(zhì)、職業(yè)道德的培養(yǎng)

其一，企業(yè)要根據(jù)不同時期的發(fā)展需要，定期舉辦領導干部培訓班，例如XXX黨委開展的后備干部培訓班，青年干部黨的知識學習班等。培訓內(nèi)容要堅持理論聯(lián)系實際方針與“精”和“管用”的原則，通過啟發(fā)式、研究式、討論式、答題式的教學方法，使領導干部達到“掌握理論、加強黨性、增長知識、鍛煉能力”。為了拓寬培訓面，企業(yè)要緊跟發(fā)展步伐和時代特點，辦好在崗領導干部和后備干部培訓班。這種短訓班不能期望“畢其功于一役”，要結合形勢發(fā)展和管理人才的崗位變化，定期舉辦。

其二，對企業(yè)管理人才進行良好的職業(yè)道德教育。企業(yè)管理人才要具備實事求是的科學態(tài)度，嚴謹務實的工作作風才能取信于廣大職干人員，樹立起領導的形象。經(jīng)常利用反面案例對干部進行廉政勤政教育，現(xiàn)階段的管理人才是在和平年代和一個需要不斷創(chuàng)新與變化的環(huán)境里成長起來的，一般來說，現(xiàn)代企業(yè)當中的管理人員具有較強的思想敏銳、思路開闊、勇于開拓進取等優(yōu)點；但在黨性修養(yǎng)方面還有明顯不足。面對名利、權力、金錢、色情、人情這道道關卡，有的人還缺乏堅強的抵御能力，必須加強教育。除了加強法制教育外，最有效的教育方式，就是注意經(jīng)常解剖典型案例，給他們敲警鐘，使他們時刻保持清醒頭腦，做到自重、自醒、自警、自勵，真正做到廠務公開，對各級干部做好民主評議，定期對職工進行走訪，開展職工接待日，對各級干部進行有效監(jiān)督。

2.領導能力的培養(yǎng)。讀書學習是培養(yǎng)管理人才能力的一個重要方面。管理人才，必須系統(tǒng)地學習領導科學理論，掌握現(xiàn)代管理知識和技術，舉辦干部崗位培訓班，按照不同層次管理人才的需要和知識結構，系統(tǒng)地學幾門領導科學，管理科學的課程，提高管理人才的管理能力和水平。實踐鍛煉是培養(yǎng)領導能力的更重要的方面，對與現(xiàn)階段的領導干部，各級領導要給后備干部早壓擔子促其早成才，通過日常處理領導事務的實踐和“爬臺階”的鍛煉使領導干部增長才干，同時還要注意創(chuàng)造環(huán)境，有意識地使管理人才受到鍛煉，譬如，對干部實行定期交流和崗位輪換，使其經(jīng)受環(huán)境變換的考驗，促進管理人才拓寬視野，磨煉意志，增長見識，具有臨危不懼，處變不驚的心理素質(zhì)和駕馭全局、協(xié)調(diào)各方的工作能力，即使遇到某些突發(fā)事件和錯綜復雜的矛盾糾葛，也能條分縷析，游刃有余。

3.業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)。一是企業(yè)的領導干部堅持“雙肩挑”的道路，讓其在從事管理工作的同時，又發(fā)揮其專業(yè)所長，積極參與技改、科研工作中，成為又懂管理又熟悉業(yè)務的復合型管理人才。二是注意因才施教，對管理人才中業(yè)務拔尖的人才，要逐人詳細做好業(yè)務方面培養(yǎng)規(guī)劃，保證其在從事領導工作的同時，不影響業(yè)務的發(fā)展。必要時，要有計劃地為其配備好學術梯隊，技術梯隊，保證拔尖人才有從事業(yè)務工作的良好的環(huán)境條件，要避免因?qū)Π渭馊瞬攀褂貌缓侠恚斐扇瞬诺睦速M。

四、企業(yè)管理人才的選拔企業(yè)是人才薈萃的地方，其中不乏管理人才，要在蕓蕓眾生中做到對管理人才早發(fā)現(xiàn)、早選苗、早培養(yǎng)，必須在干部的選用上做到：創(chuàng)造寬松環(huán)境，引入競爭機制，拓寬識人渠道。創(chuàng)造寬松環(huán)境。

首先，選人用人觀念上要有大轉(zhuǎn)變，不可否認，受傳統(tǒng)觀念束縛，企業(yè)在干部的選用上，論資排輩的思想還占有一定地位，要徹底沖破這一禁錮，必須在觀念上實現(xiàn)突破：

一是破除“求全責備”、“論資排輩”的思想，樹立“不拘一格降人才”的觀念；

二是破除“不放心、不敢用”的思想，樹立“領導經(jīng)驗來自實踐，成熟老練在于鍛煉”的觀念；

三是破除“領導職務終身制”的思想，樹立“能者上、庸者下”的用人觀念。其次，堅持干部能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。要認真抓好干部人事制度改革，結合實際情況，制定干部離退休制度；制定對干部定期考核，實行能上能下，任期屆滿適時調(diào)整或換崗交流的制度；制定對主動讓賢，退出現(xiàn)任領導職務的干部，要給予鼓勵，保留原待遇的制度，要靠完善的制度體系，保證青年管理人才有嶄露頭腳的機會。

近幾年來，我們XXX逐步通過大力提拔年輕干部，通過正確的政策導向，吸引了大批年輕人走上領導工作崗位，從車間科室到分廠領導，打破了傳統(tǒng)的干部用人制度，采取了能者多勞，多勞多得的獎勵機制，激勵了廣大職工勤于學習、樂于奉獻、善于創(chuàng)造，使得整個XXX的跨越式發(fā)展呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的青春氣息。

引入競爭機制。競爭是市場經(jīng)濟具有強大生命力和活力的最本質(zhì)的內(nèi)在因素，有競爭才有比較和鑒別，才能顯示出孰優(yōu)孰劣，要使優(yōu)秀管理人才脫穎而出，就要在干部的選拔任用上引入競爭機制。如近年XXX公開招聘了一批中層干部及科室領導，體現(xiàn)了擇優(yōu)上崗、公平競爭的原則。這種新機制，既搬掉了干部任用中存在的鐵交情，又解決了論資排輩問題，使得領導干部隊伍形成一池活水，能進能出，優(yōu)進劣出，吐故納新，活力永存，讓青年人才看到了企業(yè)發(fā)展的希望和明確了自身發(fā)展的目標，扎扎實實的立足崗位、建功成才。拓寬識人渠道。視野開闊，才能將優(yōu)秀管理人才盡收眼底?，F(xiàn)在的時代，單靠“伯樂相馬”的方式去物色人才已遠遠滿足不了要求，我們應該從領導機關和一個部門的狹小圈子里跳出來，把領導、組織部、人力資源部的視野與群眾的視野對接起來，公開選拔目標和基本條件，發(fā)動各級黨組織、基層單位推薦、群眾舉薦等多條渠道，用廣角鏡頭大范圍地選拔人才，同時也歡迎有能力有才干的人毛遂自薦，形成多方位、多層次、多形式舉薦人才的氛圍。

在調(diào)動各方面力量舉薦人才的同時，組織部、人力資源部要建立人才管理信息系統(tǒng)，建立起在職工和后備干部的人才庫檔案。從職工、科室到中層領導的培養(yǎng)和備案，XXX的各項制度已逐步接近了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，公司黨委開辦的后備干部學習班，加大對后備干部的培養(yǎng)；公司人力資源部、、工會每年通過聯(lián)合組織職工開展技術競賽，利用培訓、競賽、評定的方式涌現(xiàn)出了一批全國青年崗位能手，和全國技術能手。開展的“推優(yōu)育苗”工程，每年都有近百名各級優(yōu)秀青年干部、科技人員通過系統(tǒng)培訓，嚴格考察發(fā)展為共產(chǎn)黨員，為企業(yè)的發(fā)展提供了可靠的人才隊伍，一旦需要，可隨時推薦合適人才上崗。

隨著企業(yè)不斷的深化改革與發(fā)展，需要大批具有復合型能力的管理人才，綜上所述，不難看出，企業(yè)單位管理人才的選拔，培養(yǎng)是一個復雜的系統(tǒng)工程，要完成這一偉大工程，人力資源部必須站在新高度，拓寬新思路，采取新舉措，認認真真地抓好每一個環(huán)節(jié)，扎扎實實地培養(yǎng)出一大批的優(yōu)秀管理人才，為企業(yè)的跨越式發(fā)展提供人力資源保證。

第五篇：企業(yè)人才培養(yǎng)方案

企業(yè)人才培養(yǎng)方案

（一）第一章 總則

第一條：為認真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才的培養(yǎng)、使用，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，經(jīng)研究，特制定本辦法。

第二條：人才培養(yǎng)堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養(yǎng)人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業(yè)人才隊伍。

第三條：為充分調(diào)動各子公司培養(yǎng)人才的工作積極性，經(jīng)研究，設立人才培養(yǎng)基金，主要用于鼓勵、支持企業(yè)及各子公司在人才培養(yǎng)、管理、使用過程中經(jīng)費的需要。

第二章 管理機構

第四條：企業(yè)人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領導，分級負責的辦法。黨支部負責企業(yè)人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養(yǎng)計劃、措施的指導、監(jiān)督及考評工作。

第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)下，負責對本單位人才的培養(yǎng)、使用和管理工作，企業(yè)本部人才的管理由企業(yè)人力資源部負責。

具體工作職責：

1、審定列入企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的人員名單；

2、負責人才培養(yǎng)目標和措施的制定及落實；

3、做好人才培養(yǎng)基金的分配、使用和管理工作；

4、研究人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的各種問題。

第三章 管理實施

第六條：人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業(yè)生，都要列為人才培養(yǎng)對象，并根據(jù)所學專業(yè)和特長制定培養(yǎng)目標及措施，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。

第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每季度要對培養(yǎng)對象進行一次考評，并根據(jù)培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{(diào)整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。

第八條：人才的培養(yǎng)方式：

1、以老帶新。對新引進的各類畢業(yè)生和專業(yè)人才，在培養(yǎng)期內(nèi)，要安排有豐富工作經(jīng)驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業(yè)務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業(yè)的有用之才。

2、加強培訓，提高整體素質(zhì)。要積極組織人才培養(yǎng)對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質(zhì)不斷提高。

3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養(yǎng)對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。

4、提供學習深造機會。企業(yè)將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，組織、選送部分對企業(yè)做出突出貢獻、具有一定培養(yǎng)前途的優(yōu)秀畢業(yè)生和專業(yè)技術人員到高等院校、科研單位繼續(xù)深造，使他們真正成為企業(yè)的支柱人才。

5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。

6、積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案

（二）在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：

（一）輿論宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

（二）人才隊伍建設規(guī)劃

1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產(chǎn)學研結合的途經(jīng)，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，()對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、能力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。

（三）職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持。

圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內(nèi)容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

（四）人才的考核評價

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業(yè)傾向測試。

（五）人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理辦法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。

（六）人才的激勵機制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案

（三）根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產(chǎn)學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障。

二、目標任務

1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。

2、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20%（或者300人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。

3、著力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產(chǎn)實際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道。

2、人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。

3、課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置、課程內(nèi)容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學內(nèi)容、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結構的調(diào)整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學內(nèi)容與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。

4、物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力。

5、技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。

四、保障措施

1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業(yè)、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占一定比例。

2、合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。

3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內(nèi)容進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。

4、表彰激勵。建立激勵機制，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。

5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調(diào)研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1、組織發(fā)動。