第一篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規(guī)范***有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學家、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預算和管理任務相結合，結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。

（二）責權利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權重，實現(xiàn)資本收益最大化。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 組織機構

第五條 機構組成

公司高管薪酬與考核管理機構由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：

（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構。

（二）董事會下設的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構，董事長為績效管理委員會主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。第六條 董事會工作職責

根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權：

（一）審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

（三）聽取績效管理委員會關于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

第七條 績效管理委員會工作職責

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結果；

（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。

（四）董事會授予的其它職權。

第三章 薪酬構成

第八條 薪酬結構

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。

基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵,下年度內根據(jù)上年度考核結果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。第九條 基本年薪及標準

基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績效薪金及標準

績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下： W 績效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤?？己私Y果與績效系數(shù)的對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

第十一條 特殊貢獻獎

特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

2.當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

3.當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。

第四章 績效考核

第十二條 考核周期與時間

公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。第十三條 考核方式

每個考核年度結束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。第十四條 年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。1.經(jīng)濟指標

經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。2.管理指標

管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。3.考核得分計算

年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。4.考核結果使用

根據(jù)考核得分將考核結果分為多個等級，分別對應相應的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。第十五條 考核目標確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。

年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內每年度的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條 高管個人考核

1.高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內確定，每年核定一次； 3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K× K 個人。

第五章 監(jiān)督與管理

第十七條 薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條 限制激勵條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年績效薪金已發(fā)放的，應予以追回： 1)嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

2)嚴重損害公司利益的； 3)發(fā)生重大安全事故、重大質量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構予以處罰的；

5)績效管理委員會認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。

2.高管人員在年度內，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報酬約定

公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條 解釋權

本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。第二十一條 執(zhí)行時間

本辦法由董事會審議通過，于 2017年 7 月 1 日起執(zhí)行。

第二篇：2014 高管人員薪酬考核方案

2014 高管人員薪酬考核方案

一、考核人員范圍：

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務負責人。

二、考核方案

上述人員的薪金分為兩個部分：一部分是基本工資（年薪），每月固定發(fā)放；一部分為年終績效考核獎金，適用本考核方案進行計算。

三、考核指標

考核指標主要有： 經(jīng)營指標和履職情況。經(jīng)營指標總經(jīng)理占

70%、副總經(jīng)理占60%、總工程師和財務負責人占50%；履職情況總經(jīng)理占30%、副總經(jīng)理占40%、總工程師和財務負責人占50%。

四、考核方法

（一）經(jīng)營指標（總經(jīng)理70%、副總經(jīng)理60%、總工程師和財務負責人50%）考核指標系數(shù)的確定：

1、主營業(yè)務收入考核指標系數(shù)T1的確定：

本完成主營業(yè)務收入為t1，T1=t1/上主營業(yè)務收入

上主營業(yè)務收入=1838萬元

2、利潤總額考核指標系數(shù)T2的確定：

本完成利潤總額為t2，T2=t2/上利潤總額

上利潤總額=142萬元

（二）履職情況T0

個人履職采用績效考核表進行，績效考核平均分為t0，T0= t0/績效考核總分?？冃Э己丝偡? 100分

方法采用上級評議、自評、下級及員工評議相結合。

（三）年終績效分配考核指標系數(shù)的確定：績效考核系數(shù)T＇

總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%總工程師：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 財務負責人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年終績效分配額（T）的計算：

年終績效分配考核只針對上述高層管理人員，根據(jù)其職務不同，承擔的責任不同，所享受的績效獎金也不一樣。見下表：

設定績效獎金基數(shù)為N，N=年利潤增加額×30%；年利潤減少額×10%作為罰金，并從當年年薪中扣除進行考核。每人年終績效獎金分配額T為：

總經(jīng)理： T= N×30%×T＇副總經(jīng)理：T= N×22.5%×T＇ 總工程師：T= N×22.5%×T＇ 財務負責人：T= N×25%×T＇

五、說明：

1、相關數(shù)據(jù)以2012 合并會計報表數(shù)據(jù)為準。

2、本考核方案經(jīng)董事會批準后生效。

六、本方案由公司董事會制定并解釋。

履職績效考評表

說明：

1、本考核表共10項考核要素，滿分為150分。

2、本考核實行“二次賦值法”，此法適用于主觀衡量的考核量表。采用此法，是可以讓考核人盡可能客觀地去評價這些主觀指標，更為精確地掌握被考核人的實際情況，也便于將全體被考核人就同一項考核要素進行對比考核。

3、二次賦值”的具體操作是：考核人對被考核人的第一次賦值為，在“A、B、C、D、E”

中選定一個檔級；在第二次賦值時，在選定的檔級后的“上、中、下”上再選一個等級。考核組將對應相應的等級進行計分。如對某人某項評定為A級中，單項得分為14分。

4、總分在120（含）－150分為優(yōu)良級；90（含）－120為較好級，60（含）－90分為合格級；30（含）－60分為尚可級；10－30分為極差級。

5、本次考核實行三種測評加權法。自評占10%，考核組評占30%，上下級共同測評占60%。

第三篇：天虹商場：高管人員薪酬及考核管理辦法

天虹商場：高管人員薪酬及考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為更好地調動天虹商場股份有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的積極性和創(chuàng)造性，進一步完善激勵和約束機制，促使高管人員在關注公司當期效益的同時，關注公司的長遠發(fā)展，進而促進公司效益的更快增長，特制訂本辦法。

第二條 適用范圍

本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級高管人員。

第二章 總經(jīng)理年薪構成第三條 總經(jīng)理年薪構成總經(jīng)理年薪由基本年薪、住房補貼、績效年薪、EVA年薪等構成。

在正常完成公司經(jīng)營計劃的情況下，總經(jīng)理年薪四種構成之間的關系是：（基本年薪+住房補貼）：績效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四條 基本年薪

每年年初，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)公司上總資產(chǎn)、營業(yè)收入及毛利三項財務指標，對公司進行評價，并結合企業(yè)類別、評價標準、總經(jīng)理工作年限、市場同類企業(yè)高管薪酬水平等，提出總經(jīng)理基本年薪水平意見，報公司董事會批準后執(zhí)行?？偨?jīng)理基本年薪一般在每年 4月份調整。

第五條 住房補貼

總經(jīng)理依法享受住房補貼，其金額為基本年薪的 13%。

第六條 績效年薪

總經(jīng)理的績效年薪由其績效考核結果確定。具體核算方法如下：

總經(jīng)理績效年薪=（基本年薪+住房補貼）×M1×績效考核系數(shù)（M1 為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的年薪構成比例適時調整）。

績效年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司董事會基于公司經(jīng)營目標及 BSC，確定總經(jīng)理的績效目標；

（二）結束，由總經(jīng)理對其績效目標的完成情況進行總結和自評；

（三）由公司董事會對總經(jīng)理的績效考核結果進行審批，確定具體績效年薪水平。

第七條EVA年薪

總經(jīng)理 EVA年薪以公司經(jīng)濟增加值 EVA為核定指標，當 EVA≤0 時，無 EVA年薪；當EVA>0 時，EVA年薪=EVA×M2（M2為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的年薪構成比例、年初 EVA 預計值設定，適時調整）。

第八條 獎金池的設立及應用

考慮公司業(yè)績波動及宏觀經(jīng)濟形勢等因素對總經(jīng)理年薪的影響，當總經(jīng)理的年薪總額超過最高年薪封頂額時，超額部分將轉入由公司為其設立的獎金池；當總經(jīng)理的年薪低于基準年薪總額時，則從其獎金池中提取留存的獎金，以基準年薪總額為上限補發(fā)年薪。獎金池內留存的獎金在總經(jīng)理任期內滾存，任期屆滿后則清零重新執(zhí)行。

最高年薪封頂額的確定方法：

總經(jīng)理最高年薪封頂額根據(jù)總經(jīng)理固定年薪（基本年薪與住房補貼之和）與浮動年薪的合理比例測算確定，計算公式如下：

EVA年薪/（基本年薪+住房補貼+績效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會適時調整。

第三章 副總經(jīng)理級高管人員年薪構成第九條 副總經(jīng)理級高管人員年薪構成

副總經(jīng)理級高管人員年薪由基本年薪、住房補貼、績效年薪和獎勵年薪等構成。

在正常完成公司經(jīng)營計劃的情況下，副總經(jīng)理級高管人員年薪四種構成之間的關系是：（基本年薪+住房補貼）：績效年薪：獎勵年薪=4：2：4。

第十條 基本年薪

副總經(jīng)理級高管人員基本年薪原則上為總經(jīng)理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份調整，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)副總經(jīng)理級高管員上一薪酬情況、結合公司經(jīng)營狀況及員工上一整體常規(guī)調薪比例狀況，提出各副總經(jīng)理的年薪水平意見，報公司董事會批準后執(zhí)行。從調整當月起，副總經(jīng)理級高管人員的基本年薪按新標準執(zhí)行。

第十一條 住房補貼

副總經(jīng)理級高管人員依法享受住房補貼，其金額為基本年薪的 13%。

第十二條 績效年薪

副總經(jīng)理級高管人員績效年薪以基本年薪和住房補貼為基礎，根據(jù)月度績效考核結果按月發(fā)放：

副總經(jīng)理級高管人員績效年薪=（基本年薪+住房補貼）×M1′（M1′為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的副總經(jīng)理年薪構成比例適時調整）

副總經(jīng)理級高管人員績效月薪= 績效年薪÷12×月度績效考核等級

第十三條 獎勵年薪

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪包括 EVA 獎勵年薪和 KPI 獎勵年薪兩部分，具體由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理 EVA 年薪的一定比例（M2′）、結合副總經(jīng)理考核結果確定，報公司董事會批準后執(zhí)行。

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪 = EVA獎勵年薪+KPI獎勵年薪，其中，EVA獎勵年薪= 總經(jīng)理 EVA年薪 × M2′× 考核系數(shù)（M2′為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的年薪構成比例、年初EVA預計值設定，適時調整）

KPI獎勵年薪 =（基本年薪+住房補貼）× M1′/ 2 * 考核系數(shù)（M1′為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司經(jīng)營計劃情況下的副總經(jīng)理年薪構成比例適時調整）

副總經(jīng)理級高管人員獎勵年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司戰(zhàn)略管理部基于公司經(jīng)營目標及 BSC，從財務、客戶、內部流程和學習成長四個維度中篩選 KPI 考核指標或行動方案作為各副總經(jīng)理的考核目標，由總經(jīng)理與各副總經(jīng)理溝通確認并設置具體權重；

（二）若戰(zhàn)略管理部根據(jù)各季度戰(zhàn)略回顧會議對企業(yè) BSC 進行調整，涉及各副總經(jīng)理的考核指標值的修訂，需由公司總經(jīng)理重新確認和下達。

（三）次年年初，由各副總經(jīng)理對其考核指標的完成情況進行總結和自評，再由戰(zhàn)略管理部核定 KPI 指標與行動方案完成結果，由人力資源部提供360度考核分數(shù)結果；之后，由總經(jīng)理審核確認各副總經(jīng)理的考核總分數(shù)，原則上考核總分數(shù)排名居前 20%的副總經(jīng)理對應考核系數(shù)為 1.1，其余為1.0?？己丝偡謹?shù)計算方法如下： 考核總分數(shù) = KPI指標/行動方案考核分數(shù)×80% + 360 度考核分數(shù)×20%

（四）由公司董事會對各副總經(jīng)理的考核結果進行審批，確定具體獎勵年薪水平。

第四章 年薪的支付和管理

第十四條 總經(jīng)理年薪的支付

1、基本年薪和住房補貼：總經(jīng)理的基本年薪和住房補貼按月發(fā)放，列入企業(yè)當期成本。

2、績效年薪和 EVA年薪：會計結束后，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理績效考核結果、公司 EVA 完成情況，提出總經(jīng)理年薪兌現(xiàn)方案，報公司董事會批準執(zhí)行，列入次年的經(jīng)營成本，總經(jīng)理績效年薪和EVA 年薪總額的 80%由公司直接支付給總經(jīng)理，并依法代扣代繳個人所得稅；績效年薪和 EVA 年薪總額的 20%（稅前）作為風險金，由公司轉入指定帳戶統(tǒng)一管理。

第十五條 總經(jīng)理風險金的管理

公司為總經(jīng)理建立風險金管理帳戶，并按當銀行一年期定期存款利率計息。風險金的提取標準為總經(jīng)理當績效年薪和 EVA年薪總額的 20%（稅前）?？偨?jīng)理任期內各年存入的風險金，原則上在第四年（含存入當年）返還第一年所提的風險金本息，其他風險金返還依此類推。

總經(jīng)理正常離任，經(jīng)審計在任職期間無重大經(jīng)營責任的，存儲的風險金本息一次性退還；如有重大經(jīng)營責任，公司將視責任大小扣發(fā)其全部或部分存儲的風險金。

第十六條 副總經(jīng)理級高管人員年薪的支付

1、基本年薪和住房補貼：副總經(jīng)理級高管人員基本年薪和住房補貼按月發(fā)放。

2、績效年薪：副總經(jīng)理級高管人員績效年薪分 12個月根據(jù)績效年薪、各月績效考核結果發(fā)放。

3、獎勵年薪：會計結束后，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經(jīng)理EVA年薪的一定比例（M2′）、考核結果確定，報公司董事會批準后執(zhí)行。獎勵年薪于次年初一次性發(fā)放，列入次年的經(jīng)營成本，副總經(jīng)理獎勵年薪（稅前）的80%由公司直接支付給副總經(jīng)理，并依法代扣代繳個人所得稅；

獎勵年薪（稅前）的 20%作為風險金，由公司轉入指定帳戶統(tǒng)一管理，并按當銀行一年期定期存款利率計息。

第十七條 副總經(jīng)理風險金管理賬戶

公司為副總經(jīng)理級高管人員建立風險金管理賬戶，風險金的提取標準為副總經(jīng)理級高管人員當獎勵年薪總額的 20%（稅前）。企業(yè)副總經(jīng)理級高管人員任期內各年存入的風險金，原則上在第四年（含存入當年）返還第一年所提的風險金，其他風險金返還依此類推。

副總經(jīng)理級高管人員正常離任，經(jīng)審計在任職期間無重大經(jīng)營責任的，存儲的風險金本息一次性退還；如有重大經(jīng)營責任，公司將視責任大小扣發(fā)其全部或部分存儲的風險金。

第五章 附則

第十八條 高管人員依法享受各種基本社會保險，并按公司制度享受補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險及勞動保護等福利。

第十九條 外派高管人員按月度基本工資與績效月薪之和的 50%享受外派補貼。

第二十條 高管人員任職不滿一年，按實際任職期限核發(fā)年薪。

第二十一條 高管人員年薪為稅前收入，個人所得稅由高管人員本人承擔。

第二十二條 因公司業(yè)務發(fā)展需要，需設立特殊激勵方式以吸引人才的，不在本辦法管理范圍之內，公司將制定相關管理辦法。

第二十三條 本辦法由公司董事會負責解釋，并自公司董事會審議通過之日起生效。

第四篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業(yè)界的人士認為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務員高出太 多?！眲W民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務相當?shù)墓珓諉T或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進行參照，而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務員 一些，但不應高出太多?！?/p>

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負責 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調了？然而，在媒體向相關企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業(yè)。事實上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負責人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應當 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實施后，多數(shù)中央管理的央企負責人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負責人的積極性？激勵機制如何體現(xiàn)？

國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負責人定薪時會考慮到企業(yè)特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍。

“與非國企高管相比，央企負責人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的?！眲?學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業(yè)穩(wěn)定性強，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國資委分配局的負責同志認為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產(chǎn)權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第五篇：高管薪酬困境（本站推薦）

智慧365—企業(yè)管理在線學習領導者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球經(jīng)濟復蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負企業(yè)重歸繁榮艱巨職責的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。

這構成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。中國企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績、風險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業(yè)務構成的矛盾夾板氣；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機下的薪酬短期化行為時時考驗著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本準則；而隨著國際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

不過，現(xiàn)今的局面是經(jīng)濟和社會轉型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應當成為長期的趨勢并被制度性固化。改革的思路與共識其實日趨達成：宏觀層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機構、監(jiān)管機構在內的職業(yè)經(jīng)理人市場需要加快建立和完善，例如，可以著手對所有上市企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機構進行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強公司治理機制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應在嚴密的約束機制下，加大長期激勵比例，并建立回溯機制和中小股東薪酬決策機制。

至于國有企業(yè)，可嘗試采取分類設計方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競爭性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場化薪酬待遇。羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競爭說到底是高管的競爭。

在薪酬改革的過程中，難免有爭議，但我們要堅信陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機制、適度的監(jiān)管機制，內部要建立科學的薪酬決策機制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個國家的收入分配改革結合起來，最終實現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進社會公正、公平目標的達成。