第一篇：關(guān)于客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點的通知正文

長沙移動人資〔2011〕250號

關(guān)于客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點的通知

公司各部門、五區(qū)四縣（市）分公司：

為有效應(yīng)對全業(yè)務(wù)市場競爭環(huán)境，確保集團(tuán)客戶市場與中高端客戶市場的穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化客戶經(jīng)理的目標(biāo)意識，合理轉(zhuǎn)移工作重心，在確?？蛻艚?jīng)理服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，以KPI績效結(jié)果為導(dǎo)向，以團(tuán)隊合作共贏為基礎(chǔ)，激發(fā)客戶經(jīng)理的工作熱情，推進(jìn)客戶經(jīng)理由服務(wù)型向服務(wù)銷售型轉(zhuǎn)變。根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，長沙分公司為客戶經(jīng)理薪酬激勵改革項目的試點單位。為切實組織開展好這項工作，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

為確保順利完成客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點項目，全面提升客戶經(jīng)理工作效率，點燃客戶經(jīng)理的工作熱情，全力提升公司一線服務(wù)人員的服務(wù)與銷售水平，長沙分公司成立客戶經(jīng)理薪酬激勵改革 1 試點領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)審定《客戶經(jīng)理彈性薪酬考核管理辦法》，協(xié)調(diào)解決有關(guān)重大問題，并指導(dǎo)客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點工作小組、宣傳小組、業(yè)務(wù)支撐小組和綜合保障小組開展工作等。人員組成如下：

組 長：周曉春 常務(wù)副組長：李 波

副 組 長：陳建忠 楊宏宇 郭 慧 李仁龍 成 員：蔡榮輝 彭高祥 閻力新 王 佳

嚴(yán) 斌 朱 暉 鄒 艷 熊逆波 戴 紅 朱雁冰 曾淑文 趙家群 劉曉軍 黃 偉 崔 海 彭宇峰 魯芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龍 郭平陳 容 王有才 余明哲 劉思平張曉濱 黃 榮（省級行業(yè)）

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，宣傳小組、業(yè)務(wù)支撐小組和綜合保障小組，具體職責(zé)及分工如下：

（一）工作小組 組 長：李 波 副組長：朱 暉

成 員：熊逆波 戴 紅 劉曉軍 黃 偉 崔 海

彭宇峰 魯芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龍 郭平陳 容 王有才 余明哲 劉思平張曉濱 黃榮（省級行業(yè)）何波涌 蔣志淳 陳志陽 屈 柳 劉 婷 劉曉吉 石宇平劉 戀

負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各相關(guān)部門及客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點日常組織工作，制定《客戶經(jīng)理彈性薪酬考核管理辦法》，及具體實施工作。

（二）宣傳小組 主 任：朱 暉

副主任：蔡榮輝 彭高祥 閻力新 王 佳 嚴(yán) 斌

李冬梅 涂玉初 郭益龍 郭平陳 容 王有才 余明哲 劉思平張曉濱 黃榮（省級行業(yè)）何波涌

成 員：屈 柳 劉 戀 石宇平蔣志淳 陳志陽

劉 婷 劉曉吉 祖 婕 蔣 甜 賀加貝 宋 波 張 敏 熊 瑜 肖 雙 余見秋 羅勝端 周毅龍 于 真 李春華 魏 悅

負(fù)責(zé)制作統(tǒng)一的《客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點》的宣傳內(nèi)容，并通過會議、移動傳媒和CSYD等媒介進(jìn)行正面宣傳，確保精神傳達(dá)不走樣，知曉率100%，使得廣大員工及時、快速、有效地了解改革試點各項工作。

（三）業(yè)務(wù)支撐小組 主 任：符俊安

成 員：朱 暉 熊逆波 戴 紅 劉曉軍 黃 偉

崔 海 彭宇峰 魯芳洲 何富林 李 暢 陳志陽

負(fù)責(zé)客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析與系統(tǒng)開發(fā)與支撐工作。

（四）綜合保障小組 主 任：王 佳

副主任：朱 暉 何波涌 程 軍

成 員：屈 柳 陳志陽 羅 劍 宋 波 張 敏

熊 瑜 肖 雙 余見秋 羅勝端 周毅龍 于 真 李春華

負(fù)責(zé)客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點各項日常支撐與后勤保障工作。

二、各相關(guān)部門工作職責(zé)

（一）人力資源部

1.負(fù)責(zé)《客戶經(jīng)理彈性薪酬考核管理辦法》的制度、修改，并向省公司及公司辦公會匯報。

2.負(fù)責(zé)調(diào)整客戶經(jīng)理薪酬發(fā)放體系，對考核所需勞務(wù)費用進(jìn)行預(yù)算和控制；

3.負(fù)責(zé)核算客戶經(jīng)理基礎(chǔ)服務(wù)工資和計件工資，及時下發(fā)員工激勵獎金； 4.負(fù)責(zé)把控全區(qū)客戶經(jīng)理崗位配置，關(guān)注人工服務(wù)效率指標(biāo)變化。

（二）市場經(jīng)營部

1.協(xié)助制定集團(tuán)客戶經(jīng)理/VIP客戶經(jīng)理服務(wù)工作一級考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

2.確定階段性工作重點，協(xié)助制定信息化業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)和3G終端營銷基礎(chǔ)值和單價的確定；

3.負(fù)責(zé)一級排序考核數(shù)據(jù)審核檢查。

（三）客戶服務(wù)部

1.協(xié)助制定客戶滿意度、投訴兩類指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重； 2.每月8日前將客戶滿意度情況、客戶經(jīng)理的客戶投訴情況提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（四）集團(tuán)客戶部

1.負(fù)責(zé)制定集團(tuán)客戶服務(wù)工作一級排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

2.為各參評單位制定服務(wù)工作二級排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重提供技術(shù)支撐和咨詢；

3.牽頭制定信息化業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)等營銷基礎(chǔ)值和單價； 4.負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)的提取與采集，給各個單位評分和排序；每月10日前通報上月考核排序結(jié)果，并報市場部、客戶服務(wù)部、人力資源部。

（五）VIP客戶服務(wù)中心

1.負(fù)責(zé)制定VIP客戶服務(wù)工作一級排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和 權(quán)重；

2.為各參評單位制定服務(wù)工作二級排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重提供技術(shù)支撐和咨詢；

3.牽頭制定數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、3G終端業(yè)務(wù)等營銷基礎(chǔ)值和單價； 4.負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)的提取與采集，給各個單位評分和排序；每月10日前通報上月考核排序結(jié)果，并報市場部、客戶服務(wù)部、人力資源部。

（六）全業(yè)務(wù)分公司

1.協(xié)助制定集團(tuán)信息化業(yè)務(wù)基礎(chǔ)值和單價；

2.負(fù)責(zé)按月提供集團(tuán)信息化指標(biāo)完成情況，每月8日前提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（七）數(shù)據(jù)部

1.協(xié)助制定數(shù)據(jù)類業(yè)務(wù)基礎(chǔ)值和單價；

2.負(fù)責(zé)按月提供數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況，每月8日前提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（八）G3辦公室

1.協(xié)助制定客戶經(jīng)理G3終端營銷的基礎(chǔ)值和單價； 2.負(fù)責(zé)按月提供G3終端營銷指標(biāo)完成情況，每月8日前提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（九）業(yè)務(wù)支撐中心

1.每月8日前協(xié)助集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心提取各類報表，做好數(shù)據(jù)分析與對比。2.為區(qū)、縣（市）及省級行業(yè)集團(tuán)客戶服務(wù)中心提供每一位集團(tuán)客戶經(jīng)理、VIP個人客戶經(jīng)理相關(guān)的數(shù)據(jù)報表。

（十）區(qū)縣（市）分公司及省級行業(yè)集團(tuán)客戶服務(wù)中心 1.承接客戶經(jīng)理功效掛鉤項目內(nèi)容，做好內(nèi)部日常規(guī)范化管理；

2.分解部門服務(wù)工作一級排序指標(biāo)，制定每位客戶經(jīng)理的服務(wù)工作指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

3.督促指導(dǎo)大客戶服務(wù)主管做好內(nèi)部管理與排序考核； 4.每月16日前將部門內(nèi)部大客戶經(jīng)理和集團(tuán)客戶經(jīng)理排序分檔情況報集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心和人力資源部。

三、改革試點進(jìn)度安排表 詳見附件。

附件：客戶經(jīng)理薪酬激勵改革試點工作時間計劃表

二○一一年四月二十七日

抄 送：公司領(lǐng)導(dǎo)，存檔（2）。中國移動通信集團(tuán)湖南有限公司長沙分公司綜合部 2011年4月27日印發(fā) 8

第二篇：揭秘客戶經(jīng)理薪酬

揭秘客戶經(jīng)理薪酬、考核方案、勞動合同

熱度 7已有 1188 次閱讀 2011-7-5 16:01 |個人分類:原創(chuàng)| 客戶經(jīng)理, 勞動合同, 勞動法, 農(nóng)民工, 證券業(yè)

六月份全國各地普降大雨，給人們的出行增添了許多煩惱。另一件煩心事是股市，中國什么都在漲，唯獨股市不漲。高三的學(xué)子們參加高考，各證券公司的客戶經(jīng)理也在頂著壓力迎接半年業(yè)績考核?？傊?，如果你是一名客戶經(jīng)理，六月份的煩心事真多。

已經(jīng)有很多在壓力面前選擇放棄的人出現(xiàn)了。于是我看到近期更多的聲音是抱怨，抱怨證券公司制度黑暗，抱怨考核壓力大，抱怨薪酬低??每次抱怨之后，都會引來無數(shù)人的同情以及對無良券商的唾罵。這種現(xiàn)象每過一段時間都會集中涌現(xiàn)一次?？蛻艚?jīng)理在去年曾被戲稱為“證券業(yè)的農(nóng)民工”，今年這種局面仍然沒有得到改觀。

其實在去年我已經(jīng)對這樣的情況表示不解，客戶經(jīng)理與經(jīng)紀(jì)人的最大區(qū)別在于簽訂勞動合同，這也就意味著受勞動法保護(hù)，為什么還會一再因待遇或是合同問題產(chǎn)生尷尬。本人供職某證券經(jīng)管總部，對客戶經(jīng)理關(guān)心的一些問題略有了解，特撰此文，希望可以為正在迷茫的客戶經(jīng)理提供些許幫助。

回顧了最近多數(shù)人抱怨、糾結(jié)的問題，我總結(jié)為三方面：薪酬、考核方案和勞動合同。關(guān)于薪酬與考核方案，我已經(jīng)在之前的文章中做了很多說明。大家可以參考，有些東西看過了可以重新溫習(xí)一遍。包括我自己也是如此，不回顧一定會忘。這次會告訴你一些，你可能仍然不了解的。關(guān)于勞動合同這次也會為大家逐條講解。為更好地理解本人提及的重點，在閱讀下面的內(nèi)容之前，我仍建議大家先去回顧一下我的另外兩篇文章。下面是傳送門：

客戶經(jīng)理如何選擇最適合自己的券商與最佳績效考核方案揭秘券商的營銷成本，深談客戶經(jīng)理與經(jīng)紀(jì)人的薪酬待遇

一、薪酬

我們時?？吹降恼衅笍V告無非是“某某證券招聘客戶經(jīng)理，基本公司1200-7000，繳納五險一金，另有開戶獎、推薦獎、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助”或者類似的內(nèi)容。很多人會覺得這樣的待遇已經(jīng)是相當(dāng)優(yōu)厚了，紛紛應(yīng)聘，可最后卻成為了抱怨大軍的一員。為什么會這樣，我們逐一來分析。首先是基本工資，這個很好理解，就是死工資，固定的。不過1200跟7000差距卻非常大。沒錯，一般來說，1200-7000是根據(jù)客戶經(jīng)理的級別而定的，剛?cè)肼毜目蛻艚?jīng)理肯定是最低端的1200，而拿到7000至少是資深經(jīng)理或者是區(qū)域總監(jiān)。券商在招聘的過程中故意打出7000給新人，無非是增加吸引力，而事實上，如果你入職后沒有被淘汰，至少也要摸爬滾打多年才有機(jī)會去拿7000的固定工資。其次是五險一金，這個是與基本工資掛鉤的，也就是說，你的基本工資高低將決定單位為你繳納的保險與公基金的數(shù)額。在五險一金中養(yǎng)老保險與住房公積金占絕對比

重，也是企業(yè)支付成本中重點考慮的一項?？蛻艚?jīng)理的基本工資越高，券商為其繳納的養(yǎng)老保險與住房公積金越高。（具體數(shù)字不再羅列，如果你看過之前文章會非常明晰）如果客戶經(jīng)理在入職的時候基本工資是1200，經(jīng)過個人努力，級別迅速上升到高級或者資深，基本工資達(dá)到了7000，是不是他所享受的五險一金也相應(yīng)發(fā)生變化呢？答案是否定的。公基金與保險企業(yè)不會經(jīng)常調(diào)整，一般來說一年調(diào)整一次，比較正常，即便券商想調(diào)整，辦理手續(xù)的相關(guān)部門也會覺得很繁瑣。因此如果你在年初入職，年中就迅速升職，基本工資會變化，但保險與公積金基本不會變。在基本工資上做文章的券商也大有人在，比如某資深客戶經(jīng)理的基本工資為7000，但券商會在管理辦法中把7000分為基礎(chǔ)工資1000與崗位工資6000，基礎(chǔ)工資不解釋，所有職級都是1000，崗位工資就是根據(jù)職級變化的。而券商之所以要這么做，就是永遠(yuǎn)只用基礎(chǔ)工資1000作為繳納保險與公積金的基數(shù)?？此菩⌒〉奈淖钟螒?，為其節(jié)省大量成本。那么就算券商以7000為基數(shù)為客戶經(jīng)理繳足養(yǎng)老保險，客戶經(jīng)理在退休之后就會領(lǐng)到高額養(yǎng)老金嗎？答案仍是否定的，養(yǎng)老保險是統(tǒng)籌的，即便券商為客戶經(jīng)理多繳，客戶經(jīng)理個人也享受不到。開戶獎、推薦獎、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助??這些獎勵一般券商會采取增加考核的方式發(fā)放，也就是說這些福利，客戶經(jīng)理只有額外取得業(yè)績或業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)才會獲得。因此，假設(shè)一名客戶經(jīng)理入職后，業(yè)績很一般，基本工資只有1200，扣除保險及公積金，最后實發(fā)數(shù)可能只有800多，與招聘材料中7000落差極大，難免產(chǎn)生抱怨。

二、考核

多數(shù)客戶經(jīng)理只關(guān)心薪酬問題，一看月薪7000便毫不猶豫地簽訂了勞動合同。其實往往勞動合同中雙方約定的其他事項中第一項就是“乙方認(rèn)同并遵守甲方制定的某某證券營銷管理辦法”?？墒呛芏嗫蛻艚?jīng)理直到自己離職了也沒弄清楚券商的考核方案是什么，于是便到處訴苦訴冤，某某證券考核多黑暗?？己朔桨笡]有黑白之分，只有能不能完成。評判一個考核方案的成功與否，就看有多少人能完成。如果大家都完不成，或者大家都完成了，說明是失敗的，需要重新制定。只有少數(shù)人完成了，多數(shù)人沒完成才是成功的。任何一家券商的方案都是如此，你可以認(rèn)為不公平，但沒人逼你在勞動合同上簽字。造成多數(shù)人抱怨的原因是多數(shù)人沒有細(xì)細(xì)研究考核方案，這一點責(zé)任不在券商，如果大家都看過了，都看明白了，都覺得不合適，沒人應(yīng)聘，那么券商一定會自行修改。還有一部分人是看了考核方案，但是沒看明白，于是也簽了合同。確實，很多券商是愛玩文字游戲的。比如“月新增有效戶”跟“月均新增有效戶”一字之差卻天壤之別。月新增，要求你每個月都得完成，月均新增，這月不行，下個月可以補(bǔ)。我還是維持我去年在文中提到的觀點，券商真誠與否看考核方案的透明度?？己朔桨冈酵该?，說明券商對客戶經(jīng)理越真誠，值得信賴。哪怕券商的管理辦法中明確提出“本方案由公司某某部負(fù)責(zé)解釋，公司有權(quán)根據(jù)市場變化適時調(diào)整方案內(nèi)容”，也比臨時下通知告訴你考核方案變了要好。我不想深入展開方案具體內(nèi)容的講解，在之前的文章中已對一些方案進(jìn)行了點評（如果你看過了應(yīng)該會豁然開朗），因為剛才我已經(jīng)在無意中提醒了大家，就算再真誠的券商也不會忘記在管理辦法中加上“有權(quán)根據(jù)市場變化調(diào)整方案”這一條，所以，討論方案內(nèi)容毫無意義，你只有選擇認(rèn)同或者不認(rèn)同，如果簽字就意味著認(rèn)同。你要關(guān)心的是，方案適合不合適你，在壓力面前我能否完成，只有取得了業(yè)績你才有討價還價的資本，否

則就是淘汰。券商的考核方案為何是“天下烏鴉一般黑”？之前文章中也講過，這里只想說，我們做下?lián)Q位思考，假如你是老板你會怎么做？員工永遠(yuǎn)嫌自己的工資少，而老板則永遠(yuǎn)嫌員工的工資多。這是社會永遠(yuǎn)存在的矛盾，不光是證券業(yè)，不光是客戶經(jīng)理，整個社會都是如此，無論是資本主義社會還是社會主義社會。

三、勞動合同

很多人雖然沒有研究明白考核方案就簽了勞動合同，但是相對來說，簽了勞動合同的人是幸運的。因為很多人，從開始干活的那天起直到離職，都沒看過勞動合同，或是簽了一份用工協(xié)議，而不是什么勞動合同，連最起碼的證據(jù)都沒有，以至于最后投訴無門。在此再次真誠提醒各位客戶經(jīng)理，一定要簽勞動合同，簽了也許有保障，不簽一定沒保障。關(guān)于勞動合同，之前沒為大家講解更多內(nèi)容，本文會盡可能詳細(xì)為大家說明。首先還是老生常談，你要選好簽還是不簽，一旦簽了就意味著認(rèn)同并遵守券商制定的很多東西，這里一定有合理的也有不合理的，但存在就意味著合理。簽訂勞動合同之前，你要確保你為券商提供的所有材料真實有效，如果造假（其中最典型的就是學(xué)歷），即便簽署了勞動合同你的權(quán)益也絲毫不能被保障。如果確定要簽，就要確定簽的是正式勞動合同，是由本市人力資源與社會保障局印制的，有條碼的，千萬不要被花言巧語蒙蔽，或者簽什么用工協(xié)議替代勞動合同，如果券商在第一環(huán)節(jié)就用這類招數(shù)，趁早離開。一般勞動合同第一章會要求你填寫真實有效的居住地址，說明一下，這個是券商在為你郵寄解除勞動合同通知書時快遞郵寄的地址，所以你不填是不行的，填假地址也是后果自負(fù)。第二章里期限一般是一年，客戶經(jīng)理大概都是一年一簽。新勞動法規(guī)定試用期是包含在勞動合同內(nèi)的，所以如果有券商用試用期來榨取你的價值，在簽勞動合同時一定要提出來。后面的章節(jié)中一般勞動合同中會明確工資為多少元每月或每周，但是在簽定勞動的時候比如招聘中寫的是1200-7000，這里一定會填1200，如果你應(yīng)聘是的投顧或者底薪較高的崗位，一定要填明確，不填，容易被別人替你填成1200。工資發(fā)放日，必填，如果到日子沒領(lǐng)到工資，這是依據(jù)。至于后面的福利待遇其他補(bǔ)助不用想了，一定不會有，也一定不會讓你填。最后很關(guān)鍵的，看下雙方約定的其他事項里都填了什么，如果不認(rèn)同，后悔還來得及。勞動合同一般是一式三份，但簽完之后多數(shù)券商不給客戶經(jīng)理，總是草草簽完，代為保管，主要是怕客戶經(jīng)理自己反復(fù)研究，產(chǎn)生歧義，或者干脆不給霸王條款留證據(jù)。因此，建議大家在簽完之后，向券商索要一份，以備后患。很多客戶經(jīng)理對勞動合同有誤解，認(rèn)為是賣身契，其實勞動合同是對雙方的約束與保護(hù)，也是勞動仲裁最有力的證據(jù)。我們看很多券商與客戶經(jīng)理糾紛的案例中，券商勝訴的主要原因就是能夠提供證據(jù)，而客戶經(jīng)理卻兩手空空，仲裁關(guān)鍵是看雙方誰的證據(jù)有效。一般來說，客戶經(jīng)理與券商相比是弱勢群體，仲裁的時候容易被照顧，但沒有證據(jù)肯定不行。簽訂勞動合同以后，券商有沒有權(quán)力隨意開除客戶經(jīng)理？可以提前解除勞動合同，但一定要有依據(jù)，比如違法違紀(jì)肯定不說用，常見的最容易引起糾紛的還是業(yè)績考核不達(dá)標(biāo)。多數(shù)情況下，券商會有成本方面的考慮，關(guān)于成本測算我之前的文章已經(jīng)給大家詳細(xì)說明了，簡言之，券商一定不會養(yǎng)閑人，客戶經(jīng)理不要覺得自己每天按時上班打卡，按時報到就是合格員工，不能創(chuàng)造價值，或者價值貢獻(xiàn)率太低一定會被淘汰的。再有就是客戶經(jīng)理主動提出辭職，提前解約。按照相關(guān)規(guī)定，提前解除勞動需要客戶經(jīng)理提前

一個月提出辭職申請，很多券商也是把這一條寫到管理辦法里的，所以說券商故意拖延時間毫無道理。最后一個的工資不給發(fā)？拖欠工資這事券商不會做，但因為是客戶經(jīng)理主動提前違約，券商自然理直氣壯。根據(jù)《違法〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。所以，只要雙方約定了，扣錢也正常。還有的人抱怨自己解除勞動合同手續(xù)已經(jīng)辦完，券商不給注銷執(zhí)業(yè)資格，根據(jù)《經(jīng)紀(jì)人管理暫行規(guī)定》，券商應(yīng)在客戶經(jīng)理（經(jīng)紀(jì)人）離職后五個工作日內(nèi)辦理執(zhí)業(yè)資格注銷，但如果券商故意刁難你，以各種理由拒絕，實際上你也說不出什么，投訴、舉報到人事部門人家根本管不著，投訴到證監(jiān)局、協(xié)會人家肯定是先核查，一來二去，再拖你一個月你也沒轍。實際上客戶經(jīng)理在離職的過程中只要辦成三件事就可以，第一，拿到解除勞動合同證明，這個是你去新單位必用的，不然不能辦理人事手續(xù)；第二，停保單，這個是新單位給你繳納保險用的，沒有不能辦理保險手續(xù)；第三，就是執(zhí)業(yè)資格注銷。在辦成這三件事之前，一定要低調(diào)，要誠懇，要老老實實，說句不好聽的，該裝孫子的時候別裝大爺。有的客戶經(jīng)理本身就沒給券商做什么貢獻(xiàn)，憑借一個從業(yè)資格混口飯吃，被淘汰時今天要告這個，明天要告那個，社會主義也講公平的，多勞多得，不勞不得，不是有證就能走遍天下，那證還真就不值錢。還有的客戶經(jīng)理，確實給券商開了不少戶，為了能拿更多提成，總是在券商之間跳來跳去。人往高處走，跳槽不是你的錯，但你千萬不要人還沒走，就開始把戶轉(zhuǎn)走。在辦完三件大事前，如果你轉(zhuǎn)戶，那券商拖你肯定沒商量。你不仁，券商一定不義。

有關(guān)薪酬、考核方案和勞動合同，這一次跟大家說的比較多，不知道大家能不能消化。談?wù)勎业囊恍┙ㄗh。首先還是抉擇，這個行業(yè)里，月薪過萬的到處都是，但是沒有一個不是從沒有底薪或者很少底薪干起的，這中間的過程很殘酷，能不能堅持因人而異。不能下決心，請不要入這行，那是浪費時間，既浪費你的時間也是在浪費券商的時間。證券營銷做到今天，成本已經(jīng)高得離譜，這其中包含的招聘、培訓(xùn)、渠道、廣宣、無責(zé)任底薪等等等，一個客戶經(jīng)理入職后，無論最終是否被淘汰，券商都要付出很多真金白銀，他們當(dāng)然希望培養(yǎng)很多精英，淘汰是無奈之舉，成本的壓力擺在那里。所以，入行之前三思后行，利人利己。其次，認(rèn)真研究一下券商的考核方案，先看看是否適合自己，這行業(yè)內(nèi)的100多家券商每家都不一樣，券商營銷的戰(zhàn)略跟既定的營銷目標(biāo)都不一樣。不要認(rèn)為考核方案是霸王條款而忽視，因為在現(xiàn)實生活中，無論是銀行、通訊、交通、甚至是餐館，霸王條款無處不在，而你都在默默接受，要像雞蛋里挑骨頭一樣挑出考核方案的漏洞或是薄弱環(huán)節(jié)，在關(guān)鍵時刻一定有用。最后是勞動合同，一定要記住這是必簽的，而且在簽的過程中留意“雙發(fā)約定的其他事項”這一項，有異議的，當(dāng)面提出來，就算死也得死得明白。逼到萬不得已，就拿著這份勞動合同去申請仲裁，你只要手里有合同，你就也有霸王條款。首先是券商不會在區(qū)區(qū)幾百元上跟你浪費時間跟精力，調(diào)解一般都是支付你工資，息事寧人。其次，即便都是你的錯，券商有足夠的理由與你提前解除勞動合同，他仍然要按社會最低工

資標(biāo)準(zhǔn)的60%支付你三個月，這是底線，如果你真的已經(jīng)不在乎臉面去爭取底線，請先感謝和諧社會。最后，要跳槽，先搞定三件大事再翻臉，否則有你好看，小胳膊別跟大腿較勁，我雖然已經(jīng)道破了不少你不知道的，但真正的殺手锏我還沒亮出來。

第三篇：薪酬激勵管理辦法

為通過有效的薪酬激勵制度促進(jìn)我公司員工進(jìn)行積極的項目推廣、市場拓展、行業(yè)突破；促使員工提高工作激情和學(xué)習(xí)主動性；形成公司內(nèi)部員工之間、團(tuán)隊之間的規(guī)范的競爭機(jī)制。使我公司在傳媒信息化行業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域不斷突破，取得跨越式發(fā)展，特制訂《薪酬激勵管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項目推廣激勵、企業(yè)文化激勵、團(tuán)隊建設(shè)激勵四個部分。作為公司內(nèi)部制度云南A3傳媒責(zé)任有限公司擁有對該《辦法》的解釋權(quán)和修改權(quán)。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構(gòu)成員工的薪酬構(gòu)成為：基本薪資+績效獎金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費+工齡工資；績效獎金組成為：月度績效+年終績效+職務(wù)工資。

第二條、績效獎金計算方式

月度績效獎金計算以項目推廣收益作為計算基數(shù)，以項目總收入或總利潤進(jìn)行百分比提成。年終績效獎金以公司全年經(jīng)營情況，以員工職級及貢獻(xiàn)作為依據(jù)進(jìn)行獎勵分配。

第二章 項目推廣激勵

第一條、項目推廣激勵方式

按項目相應(yīng)收益計提片區(qū)整體獎勵，詳見各項業(yè)務(wù)激勵辦法附件。

第二條、激勵分配方式

1、在建項目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

片區(qū)經(jīng)理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 項目負(fù)責(zé)人獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 其他片區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理績效獎金=（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)。

2、新拓展項目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

項目主要負(fù)責(zé)人績效獎金=（獎金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)+（獎金總數(shù)×20%）

片區(qū)經(jīng)理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)

片區(qū)其他人員績效獎金=（獎金總數(shù)×70%）/項目參與人數(shù) 注：項目主要負(fù)責(zé)人不限定為片區(qū)經(jīng)理，可以是片區(qū)任何其他員工。

第三條、新行業(yè)項目拓展激勵

新行業(yè)項目拓展，經(jīng)公司證實是有效的行業(yè)項目拓展并成功開展后續(xù)項目建設(shè)的，除原有的終端及平臺獎勵政策外，視項目可持續(xù)拓

展性及對公司貢獻(xiàn)度大小，可一次性獎勵片區(qū)最低5000元以上獎勵。獎金分配方式參考第二條“新拓展項目分配方式”。

第四條、技術(shù)開發(fā)人員及行政人員激勵方式

1、獎勵方式：按單項開發(fā)軟件銷售收入及公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵；

2、分配方式：

技術(shù)總工：按自主開發(fā)軟件銷售金額的10%計提單項獎勵統(tǒng)籌分配技術(shù)開發(fā)人員；

行政主管：按公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵

其他人員：按公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵

第三章 企業(yè)文化激勵

為促進(jìn)公司學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，設(shè)立企業(yè)文化激勵，具體方式如下：

第一條、獲得資質(zhì)激勵

員工在工作之余，考取相應(yīng)的技術(shù)及能力資質(zhì)，公司給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)補(bǔ)助激勵。

第二條、獲獎激勵

員工參與公司產(chǎn)品技術(shù)獎勵申報并獲獎，按獎項重要程度予以資金獎勵。

第三條、稿費激勵

員工利用工作之余，在學(xué)術(shù)性刊物及網(wǎng)站、合作伙伴刊物及網(wǎng)站、新聞媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)性、技術(shù)性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費獎勵。

第四條、特殊崗位津貼

針對兼職內(nèi)訓(xùn)人員或外部顧問等專門崗位獎勵。

第四章 團(tuán)隊建設(shè)激勵

第一條、團(tuán)隊競賽激勵

設(shè)立季度及業(yè)務(wù)發(fā)展競賽指標(biāo)，對競賽優(yōu)勝的片區(qū)團(tuán)隊進(jìn)行休假、考察、學(xué)習(xí)等激勵。

第二條、業(yè)務(wù)技能競賽激勵

公司按期組織技術(shù)類、營銷類業(yè)務(wù)技能比賽，對獲獎員工以資鼓勵。

（終端銷售單價-公司出庫價）×50%=片區(qū)獎勵總額

（其中，獎勵總額的70%為現(xiàn)獎，于計提獎勵的次月發(fā)放，其余30%計入個人年終獎）

二、平臺軟件銷售收入獎勵：平臺軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎勵均以合同簽訂并收取首筆款項為計提條件，并按客戶付款比例于次月計算現(xiàn)獎發(fā)放，計入年終獎部分于年終發(fā)放。

四、如終端銷售出票價格超出2000元/臺，超出部分產(chǎn)生稅費由片區(qū)經(jīng)營費用承擔(dān)。

第四篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計算，并支付應(yīng)付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實行分層計算，具體計算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項目的具體情況制定計提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。【三】 傭金提成發(fā)放時間

1、傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會，所需進(jìn)修費用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調(diào)薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報銷憑發(fā)票到財務(wù)部領(lǐng)??；

2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補(bǔ)貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費等相關(guān)費用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會。

第五篇：薪酬激勵方案

有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。

合理的薪酬激勵制度，會為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對價值。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵是發(fā)揮團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵方案設(shè)計，必須注意以下幾點：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對薪酬的激勵方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時，當(dāng)績效評估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，被評級、打分充斥時，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，應(yīng)更多的強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣?？冃гu估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實想法。

4、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚是沒有多少作用的。但對于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵，認(rèn)為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，唯其如此，企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時，員工們也會主動替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經(jīng)的對待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團(tuán)隊銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機(jī)制，實現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報。混合銷售模式下的激勵政策可根據(jù)銷售人員上個人銷售任務(wù)達(dá)成，以財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動態(tài)定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案?，F(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個非常重要，容易被企業(yè)運用的方法。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計適合員工需要的福利項目，除正常的國家強(qiáng)制性的福利，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，增加人身意外保險，醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)險、旅游、服裝、午餐補(bǔ)助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。

技巧二：選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對白領(lǐng)人員的工作就很難計件。對于IT行業(yè)，可采用按時計酬與按績效計酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。按績計酬由團(tuán)隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)的前提下，對管理人員可將團(tuán)隊業(yè)績指標(biāo)與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。

技巧三：重視對團(tuán)隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱，但為了使團(tuán)隊具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊獎勵計劃。將用在獎勵團(tuán)隊的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業(yè)，實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐薪酬激勵中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計與推動。在調(diào)薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，就會產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因為公司80%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負(fù)面影響，所以每一個公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵機(jī)制的共識。只有根據(jù)公司特點，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索。