第一篇：招商人員薪酬和傭金提成政策

關(guān)于招商人員薪酬和傭金提成激勵(lì)方案（試行）

一、目的

為建立集公司招商和商管部招商團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制，提高招商隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績(jī)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，根據(jù)同行業(yè)規(guī)律并結(jié)合公司和項(xiàng)目實(shí)際情況，現(xiàn)特制定本激勵(lì)方案。

二、薪酬和傭金框架

1、薪酬：底薪+傭金；

2、招商業(yè)績(jī)是指租賃雙方簽訂《租賃合同》，承租方繳納所承租物業(yè)的應(yīng)繳費(fèi)用；

3、傭金均為稅后計(jì)算，稅費(fèi)由公司負(fù)責(zé)；

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規(guī)定

1、底薪（轉(zhuǎn)正后的底薪，并包含所有補(bǔ)貼）暫定人員工資為：招商主管3000元底薪，招商專(zhuān)員2300元底薪。另全勤工資每月100元，午餐補(bǔ)貼每月150元。

招商主管、招商專(zhuān)員的底薪：按公司現(xiàn)有的編制和行政級(jí)別的薪酬體系規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

2、傭金提成比例

商業(yè)公司總經(jīng)理：負(fù)責(zé)的招商項(xiàng)目和內(nèi)容，當(dāng)月招商業(yè)績(jī)總額的5 %計(jì)提； 招商主管：項(xiàng)目當(dāng)月招商業(yè)績(jī)總額的10%計(jì)提； 招商專(zhuān)員：項(xiàng)目當(dāng)月招商業(yè)績(jī)總額的85%計(jì)提；

四、招商人員的傭金提成規(guī)定

招商工作按先后順序大致可分為兩個(gè)階段：一是主力品牌店和次品牌店的招商階段；二是全面駐場(chǎng)招商階段。根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司目前的項(xiàng)目實(shí)際情況，傭金提成方案如下： 招商階段傭金提成標(biāo)準(zhǔn)

招商主管/招商專(zhuān)員：將按照項(xiàng)目的總量和難易程度來(lái)分解招商任務(wù)和制定標(biāo)準(zhǔn)考核基數(shù)。

招商主管、招商專(zhuān)員：

A、當(dāng)月應(yīng)簽合同300平方以下，提成比例為30%；

B、當(dāng)月應(yīng)簽合同500平方以下，提成比例為60%； C、當(dāng)月應(yīng)簽合同500平方以上, 提成比例為100%； D、如每月應(yīng)簽合同平方在200平方以下，不計(jì)提成。

按當(dāng)月個(gè)人招商業(yè)績(jī)總額計(jì)算，基數(shù)為每月基本薪資+提成傭金；

五、傭金發(fā)放時(shí)間

招商人員當(dāng)月成交的業(yè)績(jī)，當(dāng)月月底由招商主管統(tǒng)計(jì)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)核實(shí)，報(bào)公司董事長(zhǎng)復(fù)核批準(zhǔn)后，隨當(dāng)月工資一同發(fā)放。

六、補(bǔ)充說(shuō)明

1、所有招商人員公傭的計(jì)算，如有新的員工加入，當(dāng)月入職工作不到30天或當(dāng)月離職的，該員工所屬的公傭則不予計(jì)算。

2、部門(mén)如有招商人員離職，其產(chǎn)生的傭金發(fā)放給招商部進(jìn)行合理分配。

3、如個(gè)人在每月招商業(yè)績(jī)200平方以下，連繼二個(gè)月未達(dá)指標(biāo)，因個(gè)人能力公司將按辭退或調(diào)崗辦法處理。

傭金計(jì)算比例說(shuō)明

1、提取傭金總標(biāo)的說(shuō)明：

按照目前行業(yè)內(nèi)簽約商戶(hù)繳納租金管理辦法，一般商戶(hù)租金繳納為一次性3個(gè)月租金。依照目前招商傭金提取比例一般為招商項(xiàng)目的每平方按20元計(jì)提。

2、商業(yè)公司總經(jīng)理/招商主管/招商專(zhuān)員：

三個(gè)崗位的工作職能決定，統(tǒng)籌兼顧推廣項(xiàng)目的招商進(jìn)度，因此傭金提取只在總的簽約成交租金中提取，考慮工作職責(zé)以及貢獻(xiàn)程度，總經(jīng)理提取5%，招商部主管10%，招商專(zhuān)員85%。

出租的業(yè)績(jī)基數(shù)計(jì)算辦法說(shuō)明

部門(mén)每月需完成的面積=未出租總建筑面積的70%÷招商期月數(shù)

每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數(shù)（主管+專(zhuān)員）

新天地家居裝飾城

2016年2月26日

第二篇：招商人員薪酬和傭金提成激勵(lì)方案

招商人員薪酬和傭金提成激勵(lì)方案

為建立招商團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制，提高招商隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績(jī)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，根據(jù)同行業(yè)規(guī)律并結(jié)合公司和項(xiàng)目實(shí)際情況，現(xiàn)特制定本激勵(lì)方案。

一、說(shuō)明

1、招商部所有費(fèi)用和人員工資采用傭金辦法計(jì)；

2、招商部人員工作采用底薪+傭金；

3、招商部財(cái)務(wù)審核權(quán)歸公司；

4、薪資稅由個(gè)人承擔(dān)；

二、招商人員架構(gòu)

1.人員架構(gòu)圖：（編制9人）

招商專(zhuān)員

2人

招商部經(jīng)理1人

招商主管

11人

招商主管

21人

策劃

1人

招商文員

1人

招商專(zhuān)員

2人

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規(guī)定

1、底薪（總招商租金實(shí)際到賬2%計(jì)提）

工資系數(shù)：招商部經(jīng)理

2、招商主管1.5、招商專(zhuān)員1，策劃1.5，招商文員1，2、傭金提成比例

總招商傭金按照租金實(shí)際到賬4%結(jié)算，分為公傭1%和私用3%。

租賃商務(wù)套房提傭方式：第一套小套房提傭50元/套，大套房提傭100/套，第二套以上小套房提傭80元/套，大套房提傭150/套。倉(cāng)庫(kù)不提擁。

公傭承擔(dān)招商部費(fèi)用后按照：

招商部經(jīng)理： 30%計(jì)提；

招商主管、策劃：20%計(jì)提；

招商文員：10%計(jì)提；

私傭按照招商部所有人員招商業(yè)績(jī)計(jì)提個(gè)人所得。

四、獎(jiǎng)懲措施

按季度考核，完成或未完成考核指標(biāo)，以季度加權(quán)月平均傭金1%獎(jiǎng)懲。

五、傭金發(fā)放時(shí)間

招商人員當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)樯啼佌猩虒?shí)際到賬租金，當(dāng)月月底由招商主管統(tǒng)計(jì)，經(jīng)招商部部經(jīng)理審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)核實(shí)，報(bào)公司復(fù)核批準(zhǔn)后發(fā)放。

第三篇：招商提成傭金激勵(lì)制度

招商提成傭金激勵(lì)制度（10類(lèi)傭金來(lái)源與分配方式）

本干貨對(duì)于完善公司招商、銷(xiāo)售管理，提高招商、銷(xiāo)售隊(duì)伍的工作積極性和拼搏精神，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作凝聚力，都有很好的統(tǒng)籌管理作用。內(nèi)容來(lái)源于知名購(gòu)物中心2015年1月中旬出爐的招商提成、招商傭金激勵(lì)制度，其結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際招商、銷(xiāo)售情況和市場(chǎng)需要，制定了適合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的制度。不僅有非常詳細(xì)的傭金分配方式介紹，還有各項(xiàng)租金、薪資結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)供參考。

一、招商傭金提成來(lái)源分類(lèi)及傭金分配方式

1、大型連鎖公司及超市主力店類(lèi)（租賃、月租金80 %）

按招商出租商業(yè)第一個(gè)月（免租金期除外）租金的80%給予招商部團(tuán)隊(duì)的招商提成：

①招商總監(jiān)；月租金的25%

②本部策劃；月租金的10%

③招商經(jīng)理； 月租金的25%

④直接聯(lián)絡(luò)招商主管 ；個(gè)人租金40%

⑤團(tuán)隊(duì)：月租金的10%

說(shuō)明：如以上沒(méi)有相應(yīng)人員提成，則提成傭金放到招商團(tuán)隊(duì)搞活動(dòng)經(jīng)費(fèi)而用（如：招商經(jīng)理或招商總監(jiān)個(gè)人出業(yè)績(jī)，可以根據(jù)以上雙份拿提成）。

2、連鎖品牌次主力店類(lèi)（租賃、月租金的80%）

①招商總監(jiān)；月租金的25%

②本部策劃；月租金的10%

③招商經(jīng)理； 月租金的25%

④直接聯(lián)絡(luò)招商主管 ；個(gè)人租金40%

⑤團(tuán)隊(duì)：月租金的10%

說(shuō)明：如以上沒(méi)有相應(yīng)人員提成，則提成傭金放到招商團(tuán)隊(duì)搞活動(dòng)經(jīng)費(fèi)而用（如：招商經(jīng)理或招商總監(jiān)個(gè)人出業(yè)績(jī)，可以根據(jù)以上雙份拿提成）。

3、團(tuán)購(gòu)類(lèi)：（總銷(xiāo)售2.5‰）

①招商總監(jiān)；總銷(xiāo)售的0.6‰

②招商經(jīng)理；總銷(xiāo)售的0.6‰

③直接聯(lián)絡(luò)招商主管；個(gè)人銷(xiāo)售0.8‰

④本部策劃；總銷(xiāo)售的0.2‰

⑤團(tuán)隊(duì)：總銷(xiāo)售0.3‰

說(shuō)明：如以上沒(méi)有相應(yīng)人員提成，則提成傭金放到招商團(tuán)隊(duì)搞活動(dòng)經(jīng)費(fèi)而用（如：招商經(jīng)理或招商總監(jiān)個(gè)人出業(yè)績(jī)，可以根據(jù)以上雙份拿提成）。

4、獨(dú)立出售產(chǎn)權(quán)類(lèi)；（總銷(xiāo)售3‰）

①招商總監(jiān)；部門(mén)總銷(xiāo)售的0.5‰

②招商經(jīng)理；部門(mén)總銷(xiāo)售的0.6‰

③招商主管；個(gè)人銷(xiāo)售的1.5‰

④本部策劃；總銷(xiāo)售的0.2‰

⑤團(tuán)隊(duì)： 總銷(xiāo)售0.2‰

（備注：招商經(jīng)理或招商總監(jiān)個(gè)人出業(yè)績(jī)，可以根據(jù)以上雙份拿提成）。

5、出租（招商）類(lèi)；（按租賃1.5個(gè)月租金計(jì)提）

招商出租商業(yè)鋪面1.5個(gè)月（免租金期除外）租金的給予招商部的招商提成。

①招商總監(jiān)；部門(mén)總月租金的20%

②招商經(jīng)理；部門(mén)總月租金的20%

③招商主管；個(gè)人租金的40%

④本部策劃：總月租金的10%

⑤團(tuán)隊(duì)：總月租金的10%

（備注：招商經(jīng)理或招商總監(jiān)個(gè)人出業(yè)績(jī)，可以根據(jù)以上雙份拿提成）。說(shuō)明：出租一年的公司給予招商部按月租金80%提成發(fā)放；出租二年或二年以上的按月租金的100%發(fā)放； 以上租金經(jīng)公司確定后，劃撥到招商部。再由本部門(mén)根據(jù)以上分配比例方式發(fā)放到個(gè)人。

6、車(chē)庫(kù)、車(chē)位類(lèi)

①車(chē)位銷(xiāo)售；公司按800元/位給予招商部獎(jiǎng)勵(lì)。

②車(chē)位出租；公司按年平均的1.5個(gè)月租金獎(jiǎng)勵(lì)招商部。

7、定金類(lèi)：

凡是客戶(hù)所交來(lái)公司的定金且公司已不予退還客戶(hù)的。不管是公司原因還是客戶(hù)原因。公司都應(yīng)按30%給予招商部提成獎(jiǎng)勵(lì)。

8、招商文員、辦證文員、合同專(zhuān)員、商務(wù)司機(jī)（財(cái)務(wù)及行政直接配合）獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)：

不管是出租、銷(xiāo)售。由公司統(tǒng)一都按每人50元/間（套）發(fā)放。

9、項(xiàng)目公司招商激勵(lì)類(lèi)

公司每月、季為優(yōu)秀招商人員設(shè)立業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：（附公司獎(jiǎng)勵(lì)制度）

優(yōu)秀服務(wù)員工獎(jiǎng)：5000元 按月發(fā)放。

招商/銷(xiāo)售月冠軍獎(jiǎng)：20000元 按月發(fā)放。

招商/銷(xiāo)售季冠軍獎(jiǎng)：5000元 按季發(fā)放。

明星管理獎(jiǎng)：5000元 按月、季發(fā)放。

10、公司內(nèi)部引見(jiàn)及外部中介的獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)：

為動(dòng)員公司全員參與招商，公司內(nèi)部人員介紹成交后，公司給予招商額的1.5‰做為獎(jiǎng)勵(lì)，外部中介推薦成功的按2‰做為獎(jiǎng)勵(lì)，配合招商成交的招商人員按0.5‰計(jì)算傭金。（獎(jiǎng)勵(lì)由公司發(fā)放）

二、傭金計(jì)提發(fā)放辦法

1、底薪提成制：公司招商人員采取"底薪+提成（招商提成）+考核獎(jiǎng)金（部門(mén)公傭）的薪酬結(jié)構(gòu)。

2、每月發(fā)放即個(gè)人月銷(xiāo)售總額的提成率85%（私傭）+5%+（部門(mén)公傭）+10%風(fēng)險(xiǎn)金?！菊f(shuō)明：部門(mén)公傭適用于全體提成人員，風(fēng)險(xiǎn)金只適應(yīng)于招商經(jīng)理與招商主管】

3、月度獎(jiǎng)金(公傭部分)按招商任務(wù)完成額比例，同時(shí)上級(jí)對(duì)下級(jí)根據(jù)個(gè)人招商綜合考評(píng)（公正、客觀）設(shè)定月、季度考核以獎(jiǎng)金形式發(fā)放（項(xiàng)目公司內(nèi)部操作）。

4、風(fēng)險(xiǎn)金等簽訂好《房屋買(mǎi)賣(mài)合同》《房屋租賃合同》后，于當(dāng)月上報(bào)，次月8日前足額結(jié)算發(fā)放。

5、公傭部分及團(tuán)隊(duì)金暫由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和招商總監(jiān)共同保管。

三、傭金提成計(jì)提時(shí)間

四、提成發(fā)放條件：

1、所有招商部（招商/銷(xiāo)售）參與提成人員及協(xié)調(diào)人員的提成、以客戶(hù)簽定完《房屋買(mǎi)賣(mài)合同》《房屋租賃合同》《團(tuán)購(gòu)協(xié)議》后結(jié)算。

2、招商文員、辦證文員、合同專(zhuān)員、商務(wù)司機(jī)、財(cái)務(wù)及行政直接配合人員的獎(jiǎng)勵(lì)、以合同備案及收集房屋按揭資料完畢后結(jié)算。

3、為做好客戶(hù)的跟進(jìn)及售后服務(wù)工作，招商部（招商）所有人員每月提成額度暫發(fā)放85%，5%是部門(mén)公傭，10%作為風(fēng)險(xiǎn)金部分，將于所在項(xiàng)目交房之后當(dāng)月8日一次性足額發(fā)放。

4、因工程進(jìn)度等公司方面的原因或者因客戶(hù)自身原因要求退房，則己發(fā)放的招商提成不退回，如還未發(fā)放的公司不再下發(fā)；如因招商專(zhuān)員自身的原因或部門(mén)內(nèi)部管理不善而造成客戶(hù)退房，退鋪。則己發(fā)放的提成全部退還公司，并追究當(dāng)事人的責(zé)任。

五、客戶(hù)確認(rèn)：

1、部門(mén)招商/銷(xiāo)售人員按部門(mén)客戶(hù)認(rèn)定制度執(zhí)行（招商內(nèi)部附件）

2、公司內(nèi)部及外部引見(jiàn)人員確認(rèn)：由主管招商經(jīng)理簽字認(rèn)可，招商總監(jiān)審核，項(xiàng)目總經(jīng)理復(fù)核方可。

六、提成上報(bào)程序及發(fā)放時(shí)間：

所有招商部（招商/銷(xiāo)售）參與傭金提成人員及公司內(nèi)外協(xié)調(diào)人員的傭金，提成統(tǒng)一由招商經(jīng)理月底統(tǒng)計(jì)呈報(bào)，次月5號(hào)前結(jié)算完畢（招商經(jīng)理呈報(bào)－招商總監(jiān)審核－項(xiàng)目總經(jīng)理復(fù)核—上報(bào)公司總部批復(fù)－再由財(cái)務(wù)部門(mén)核實(shí)）。于次月 15日前發(fā)放。

附注：薪資結(jié)構(gòu)

底薪+提成+獎(jiǎng)金

招商主管底薪4000—8000元/月

招商經(jīng)理底薪9000—15000元/月

招商總監(jiān)底薪20000—35000元/月

獎(jiǎng)金由公司根據(jù)招商進(jìn)度制訂

第四篇：一個(gè)IT公司銷(xiāo)售部的薪酬和提成制度

銷(xiāo)售部薪酬和銷(xiāo)售提成規(guī)定

1.薪酬的組成1.1 薪酬主要由四部分組成：基本工資、職務(wù)津貼和崗位津貼以及工作獎(jiǎng)金；

1.2 基本工資為員工的基本收入保證；

1.3 職務(wù)津貼為員工在部門(mén)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)的津貼，如主管職務(wù)等；

1.4 崗位津貼為商務(wù)部員工日常商務(wù)行為費(fèi)用的補(bǔ)貼；

1.5 工作獎(jiǎng)金為根據(jù)員工在實(shí)際工作中的工作表現(xiàn)以及工作實(shí)績(jī)，作為員工薪酬的補(bǔ)充部分；

1.6 銷(xiāo)售提成作為員工銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。各組成部分的檔次劃分

2.1 基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月1000元整；

2.2 職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為部門(mén)主管500元/月，助理主管300元/月；

2.3 崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月1000元整：

2.4 工作獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為每月1000元整；

2.5 銷(xiāo)售提成為實(shí)際項(xiàng)目中的銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)銷(xiāo)售項(xiàng)目實(shí)際產(chǎn)生的利潤(rùn)進(jìn)行計(jì)算。各組成部分的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式

3.1 基本工資的考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司的員工守則以及公司的相應(yīng)規(guī)章制度進(jìn)行考核；

3.2 本月銷(xiāo)售任務(wù)未完成的，其工資總額按照15%的比率遞減扣罰。如內(nèi)任務(wù)完成時(shí)，該扣減部分一次性返還，如內(nèi)未完成的，該部分將不再返還；銷(xiāo)售任務(wù)未完成時(shí)，遞減扣罰細(xì)則如下：

3.2.1 當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)未完成時(shí)，當(dāng)月工資總額扣罰15%，次月仍未完成時(shí)，追加扣罰15%，即次月扣罰工資總額的30%，以此類(lèi)推；

3.2.2 當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)未完成時(shí)，次月銷(xiāo)售任務(wù)完成的，第三個(gè)月任務(wù)未完成的，當(dāng)月扣罰工資總額的15%，次月全額發(fā)放，第三月扣罰工資總額的30%，以此類(lèi)推；

3.2.3 當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)未完成，次月銷(xiāo)售任務(wù)超額完成，并超額部分可補(bǔ)足當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)的，當(dāng)月工資總額扣罰15%，次月全額發(fā)放，并補(bǔ)足當(dāng)月扣罰部分，以此類(lèi)推；

3.2.4 當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)超額完成，并可補(bǔ)足前未完成銷(xiāo)售任務(wù)工作月的一部分時(shí)，且次月銷(xiāo)售任務(wù)未完成時(shí)，當(dāng)月工資全額發(fā)放，并補(bǔ)發(fā)補(bǔ)足月份所扣罰的工資部分，次月未完成任務(wù)時(shí)，按照所欠未完成的月份數(shù)量，按照15%遞減的規(guī)則扣罰；

3.3 職務(wù)津貼考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工在部門(mén)內(nèi)任職情況以及本職務(wù)工作完成能力進(jìn)行考核；

3.4 崗位津貼中已經(jīng)包括公司對(duì)于商務(wù)人員商務(wù)活動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用的補(bǔ)貼，如無(wú)下列情況的可每月隨工資全額領(lǐng)取，如有以下情況之一的，則扣除其所產(chǎn)生的費(fèi)用后可領(lǐng)取余額，所產(chǎn)生的費(fèi)用超出崗位津貼的部分，累計(jì)到次月扣除：

3.4.1 崗位津貼中已包含手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助，如有報(bào)銷(xiāo)手機(jī)費(fèi)的全額部分；

3.4.2 崗位津貼中已包含市區(qū)內(nèi)商務(wù)活動(dòng)交通費(fèi)用，如有報(bào)銷(xiāo)市內(nèi)交通費(fèi)用的全額部分；

3.4.3 崗位津貼中已包含客戶(hù)招待費(fèi)用，如有報(bào)銷(xiāo)客戶(hù)招待費(fèi)的全額部分；

3.4.4 崗位津貼中已包含客戶(hù)關(guān)系中禮品部分，如有報(bào)銷(xiāo)贈(zèng)送客戶(hù)禮品的全額部分（公司統(tǒng)一購(gòu)置的禮品除外）；

3.4.5 因個(gè)人商務(wù)行為造成公司損失的，公司經(jīng)濟(jì)相關(guān)損失的全額部分；

3.4.6 拒絕領(lǐng)導(dǎo)安排的商務(wù)工作并無(wú)適當(dāng)理由的，視為未勝任本崗位工作，全額扣除崗位津貼，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。

3.5 工作獎(jiǎng)金根據(jù)員工當(dāng)月內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，以及當(dāng)月的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，由部門(mén)主管給出員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)評(píng)分，公司將參照該評(píng)分及其他相關(guān)因素得出最終員工工作表現(xiàn)評(píng)分，工作獎(jiǎng)金與工作表現(xiàn)評(píng)分直接掛鉤，按照評(píng)定后的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月隨工資一同發(fā)放；

3.6 銷(xiāo)售提成考核標(biāo)準(zhǔn)和方式：

3.6.1 銷(xiāo)售任務(wù)是指本內(nèi)完成的毛利回款額，每月統(tǒng)計(jì)一次，全年匯總截止到12月31日。跨回款部分在回款當(dāng)月按照上考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行結(jié)算，但不計(jì)算為第二年當(dāng)月的銷(xiāo)售任務(wù)；

3.6.2 銷(xiāo)售部員工本銷(xiāo)售任務(wù)為純利6萬(wàn)元/月，全年任務(wù)為72萬(wàn)元。本部分銷(xiāo)售任務(wù)與3.3項(xiàng)銷(xiāo)售人員薪酬考核掛鉤；

3.6.3 銷(xiāo)售人員基本銷(xiāo)售提成比率為已完成的銷(xiāo)售利潤(rùn)額的10%；新員工的薪酬及考核標(biāo)準(zhǔn)

4.1 新員工必須辦理入職手續(xù)以及簽署相關(guān)免責(zé)文件后放可領(lǐng)取薪酬；

4.2 新員工的試用期為三個(gè)月，試用期內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元整，考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司的員工守則以及公司的相應(yīng)規(guī)章制度進(jìn)行考核；

4.3 新員工的進(jìn)入公司后當(dāng)月內(nèi)進(jìn)行崗位考核，達(dá)到上崗要求的規(guī)定的，當(dāng)月內(nèi)即可按照50%比例領(lǐng)取崗位津貼；

4.4 新員工試用期內(nèi)的工作獎(jiǎng)金按照3.4項(xiàng)規(guī)定的80%執(zhí)行；

4.5 新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的，可由部門(mén)主管提出申請(qǐng)，由公司考核合格后提前結(jié)束試用期，轉(zhuǎn)為正式員工；表現(xiàn)不合格的，可由部門(mén)主管提出申請(qǐng)，經(jīng)公司核實(shí)無(wú)誤后即時(shí)辭退，工作交接完畢后，按照工作時(shí)間比例領(lǐng)取基本工作和崗位津貼。投訴的處理

5.1 當(dāng)月內(nèi)被用戶(hù)投訴1次，經(jīng)公司核實(shí)確屬工作失職的，當(dāng)月工作表現(xiàn)評(píng)分扣除30%；

5.2 當(dāng)月內(nèi)被用戶(hù)投訴2次，經(jīng)公司核實(shí)確屬工作失職的，扣除當(dāng)月崗位津貼總額的50%，同時(shí)當(dāng)月工作表現(xiàn)評(píng)分扣除70%；

5.3 當(dāng)月內(nèi)被用戶(hù)投訴3次，經(jīng)公司核實(shí)確屬工作失職的，直接扣除所有工作獎(jiǎng)金，以及所有崗位津貼，并作辭退處理。未盡事宜

6.1 本考核標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理審核簽字、公司蓋章后與2005年3月1日正式開(kāi)始執(zhí)行；

6.2 公司可在相關(guān)法律以及公司規(guī)定范圍內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)本考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改，修改后于次月1日自動(dòng)生效，當(dāng)月內(nèi)仍按修改前規(guī)定執(zhí)行；

6.3 本考核標(biāo)準(zhǔn)的解釋權(quán)歸公司所有。

第五篇：酒店薪酬和績(jī)效

薪酬和績(jī)效

薪酬設(shè)計(jì)按步走

薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。建立一套’對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力’的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

績(jī)效差異的平衡

績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門(mén)間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。

部門(mén)間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門(mén)則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核要求很?chē)?yán)格，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。

一、解決考核本身難易程度設(shè)置的不同帶來(lái)的影響。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門(mén)之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，根據(jù)部門(mén)考核的嚴(yán)格程度，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對(duì)銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷(xiāo)售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來(lái)進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。

經(jīng)過(guò)上述調(diào)整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。

二、解決部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一致帶來(lái)的影響。

調(diào)整由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分（可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù)），對(duì)各部門(mén)的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門(mén)差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為A，如員工績(jī)效考核實(shí)際得分為B，該員工所在部門(mén)績(jī)效考核平均分為C.則部門(mén)差異分及為D=C-A，根據(jù)部門(mén)差異調(diào)整員工績(jī)效考核得分為B1=B-D，員工績(jī)效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門(mén)績(jī)效均維持在一致的水平上，使部門(mén)間績(jī)效相盡的員工考核得分接近，而部門(mén)內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績(jī)差異結(jié)構(gòu)。

示例：某員工甲，績(jī)效考核得分為90分，部門(mén)考核平均分為80分，公司基準(zhǔn)分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績(jī)效考核系數(shù)可確定為B2= B1/A=85/75=1.13.與甲同部門(mén)的員工乙，績(jī)效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門(mén)的但業(yè)績(jī)相近的員工丙，由于部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績(jī)效考核得分為80分，其所在部門(mén)的平均分為70分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：

在實(shí)行部門(mén)考核的公司，為了體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整：

第一，可將部門(mén)績(jī)效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門(mén)考核在員工考核中占有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為：（先部門(mén)績(jī)效再個(gè)人績(jī)效，將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤）

調(diào)整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門(mén)考核得分*20%

對(duì)于部門(mén)經(jīng)理等一些在本部門(mén)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當(dāng)加大部門(mén)考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門(mén)修正值的辦法修正。

調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門(mén)修正值

部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-部門(mén)員工考核平均得分

如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善，那么部門(mén)修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算，即：部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-Σ部門(mén)員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門(mén)員工崗位系數(shù)

第三，可將部門(mén)考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對(duì)員工考核進(jìn)行修正：

調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門(mén)修正系數(shù)

比如，可將考核得分超過(guò)85分的部門(mén)列為優(yōu)秀部門(mén)，并將該部門(mén)員工的考核按照1.2的系數(shù)修正。如果該部門(mén)員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應(yīng)為96分。部門(mén)經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn)，享受高激勵(lì)。比如，當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為1.2時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為1.4；當(dāng)部門(mén)績(jī)效不佳，普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為0.6.（3）方法三：

通過(guò)考核流程的優(yōu)化可降低部門(mén)間非績(jī)效差異。員工考核可以在部門(mén)考核結(jié)束，并且部門(mén)考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門(mén)的業(yè)績(jī)是通過(guò)部門(mén)內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核時(shí)，就可根據(jù)本部門(mén)的考核結(jié)果來(lái)掌握尺度。在本部門(mén)業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí)，可適當(dāng)提高部門(mén)內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)較差時(shí)，可適當(dāng)壓低部門(mén)內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jī)效與部門(mén)績(jī)效保持一致性。