第一篇：工資薪酬和薪酬福利管理制度

工資薪酬和福利管理制度

一、總則目的（1）激勵公司員工為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（2）保障和維護(hù)公司員工的合法權(quán)益。適用范圍

適用于公司除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外的全體職工。3 管理職責(zé)

（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理

制定和維護(hù)薪酬福利制度，個人工資獎金表的審批。

（2）財務(wù)部

個人工資獎金表的編制、報批；

工資、獎金與其他各種補(bǔ)貼的發(fā)放；

各種保險金、住房公積金等的代扣代交。

二、薪資構(gòu)成本公司的員工薪資由工資、獎金和其他三部分構(gòu)成：

（1）工資包含基本工資和績效工資兩部分；

（2）獎金主要為全勤獎和年終獎（雙薪）；

（3）其他部分主要為加班工資。

（4）銷售部工資待遇是底薪+提成（5）公司所有崗位，其基本工資與績效工資的比例標(biāo)準(zhǔn)為60%:40%。

（6）本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資,個人所得稅應(yīng)從個人薪資中扣除。

本制度規(guī)定的薪資已包括各種保險費(fèi)用和住房公積金中個人繳納部分?？冃ЧべY

（1）績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計(jì)算公式為：績效工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*績效工資比例*績效考核系數(shù)

（2）績效考核系數(shù)由員工當(dāng)期所獲得的績效考核等級所決定：獎金

（1）全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。徒工全勤獎50元，其他人員全勤獎100元。

（2）年終獎金以雙薪的形式發(fā)放：

獎金額=（基本工資+全年平均績效工資）*年終綜合考核系數(shù)*實(shí)際工作月數(shù)/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年終獎。加班工資

（1）除市場部銷售人員、后勤人員之外的公司員工,在公司安排的休息日上班為加班。

（2）工資發(fā)放形式：加班工資=工資標(biāo)準(zhǔn)/26天

三、福利補(bǔ)貼

1“五險一金”

與公司簽訂正式勞動合同的員工，公司按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、生育保險、工傷保險、住房公積金。外出補(bǔ)貼

（1）普通員工住宿標(biāo)準(zhǔn)一天100元以內(nèi)，500公里以內(nèi)硬座，500公里以上可乘坐硬鋪，伙食和市內(nèi)交通補(bǔ)助一天60元。

（2）各部門負(fù)責(zé)人住宿標(biāo)準(zhǔn)一天200元以內(nèi)，乘坐硬鋪，如有特殊情況可申請乘坐飛機(jī)，伙食和市內(nèi)交通補(bǔ)助一天100元。如有特殊情特議。

（3）副總住宿標(biāo)準(zhǔn)一天300元以內(nèi)，乘坐硬鋪，如有特殊情況可申請乘坐飛機(jī)，伙食和市內(nèi)交通補(bǔ)助一天200元。如有特殊情特議。

（4）住宿和車費(fèi)報銷采取實(shí)報實(shí)銷制，超出標(biāo)準(zhǔn)范圍自行解決，住宿費(fèi)用結(jié)余部分60%已獎金形式當(dāng)月發(fā)放。

四、定薪崗位定薪

根據(jù)各崗位對于公司價值的評估結(jié)果以及各崗位薪資的市場行情，每個崗位分別設(shè)置最低薪資等級、標(biāo)準(zhǔn)薪資等級和最高薪資等級。個人定薪

（1）導(dǎo)入階段：本制度開始實(shí)施時，根據(jù)各員工的學(xué)歷、工齡、能力以及過去的業(yè)績等情況，并參照員工過去的薪資水平，確定其介于所在崗位最低與最高薪資等級之間的具體等級。

（2）實(shí)施后：本制度實(shí)施后，員工個人薪資水平參照個人薪資調(diào)整的規(guī)定重新定級。例外處理

例外崗位或例外人員的薪資等級可由公司總經(jīng)理特別確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級范圍的部分以特殊津貼的形式發(fā)放。

五、薪資計(jì)算、審批與發(fā)放

1.薪資計(jì)算項(xiàng)目

員工月薪資=基本工資+績效工資+全勤獎+加班工資+各種福利補(bǔ)貼-應(yīng)扣款項(xiàng)

2.薪資計(jì)算

（1）出勤數(shù)據(jù)

各部門負(fù)責(zé)人與每月3日前提供部門員工的出勤數(shù)據(jù)；財務(wù)部依據(jù)出勤數(shù)據(jù)計(jì)算員工的加班工資；

財務(wù)部根據(jù)出勤數(shù)據(jù)計(jì)算員工工資中應(yīng)扣除的部分。

（2）績效工資

每月4日前，各部門必須上報部門內(nèi)員工的業(yè)績效考核結(jié)果。

財務(wù)部根據(jù)公司員工的績效考核結(jié)果、工資標(biāo)準(zhǔn)以及績效工資比例于6日前完成績效工資計(jì)算。

（3）小數(shù)處理：各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生一律四舍五入。

3.薪資審批

(1)正常審批程序：財務(wù)部完成薪資計(jì)算并制成工資表，于每月8日前送交總經(jīng)理審批。

（2）特殊情況:如8日前總經(jīng)理因出差不在公司，則交行政副總經(jīng)理審批。

4.薪資發(fā)放

（1）月薪資發(fā)放日期：公司于每月10日發(fā)放上月薪資，如遇周末、節(jié)假日則順延發(fā)放。

員工領(lǐng)取薪資時，必須依照規(guī)定的手續(xù)，用鋼筆或簽字筆在工資表上簽名。

因計(jì)算錯誤等造成薪資超領(lǐng)時，員工必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司可在下月發(fā)放薪資時直接扣除超額部分。

（2）年終獎金發(fā)放日期：每年春節(jié)前發(fā)放。

七、附則

員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的視為棄權(quán)。

對于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依公司其他有關(guān)規(guī)定辦理。本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定

自本制度執(zhí)行之日起自行失效。

本制度解釋權(quán)歸烏海市電安電氣有限公司。

第二篇：美軍薪酬和福利

美軍薪酬和福利

1、美軍雄厚的物質(zhì)力量和出色的后勤保障2、1970年代中期前后，美軍實(shí)行了志愿兵役制

3、在和平時期要招募到足夠的志愿服役者，較高的薪水和福利待遇很重要

4、軍人在享有住房、服裝、吃飯免費(fèi)（或優(yōu)惠）待遇的同時，還享受免費(fèi)醫(yī)療服務(wù)，在此

基礎(chǔ)上還能取得一筆工資和津貼

5、美軍采用購買和發(fā)放相結(jié)合的供應(yīng)方法，分個人服裝和作訓(xùn)服裝。個人服裝包括各種常

服、禮服，歸個人所有；作訓(xùn)服裝包括工作服及各類特種服裝，供個人使用但是所有權(quán)歸軍隊(duì)

6、每個美軍基地都有規(guī)模巨大的購物中心和供應(yīng)食物及日常用品的軍人服務(wù)社，這里商品

品質(zhì)一流，但價格要比地方超市便宜25%左右，只有軍人及家屬可以在此購物

7、航母餐廳分為軍官餐廳、水兵餐廳，艦長則有自己的餐廳

8、因?yàn)槌龊Ｊ菚円惯B續(xù)航行的，所以航母上是一日四餐，每次開飯時間是3-4個小時。

9、艦上每周都要“改善生活”，供應(yīng)大龍蝦、螃蟹、烤牛排等等。天氣好的時候，還會在甲板上舉辦美式露天燒烤PARTY10、核潛艇：只有5張長條餐桌，每次可供34名艇員用餐，艇員只好分撥就餐，每一

撥人只有15分鐘的時間享用美食。配有4個廚師，但每頓飯只能有一名廚師準(zhǔn)備飯菜，因?yàn)榭臻g太小，容不下兩個。

11、在艇上，各種儀器設(shè)備、管路和導(dǎo)彈、魚雷等武器占去了大部分的空間，生活區(qū)極

其狹小，水兵一概睡3層上下鋪12、13、過道、座位下、管道后、甲板下，能想到的地方都堆滿了食物。因?yàn)闈撏钐珕握{(diào)、艱苦。潛艇一出海，艇員就要在暗無天日的水下待上幾個月，因此在潛艇上服役成了美軍中最辛苦的差事。

14、美軍現(xiàn)有住房津貼有基本津貼、單身住房津貼、已婚者住房津貼、不定額住房津貼

和高物價地區(qū)住房津貼。

15、過去：他們參加海軍時，所有水兵都在艦上，軍艦是他們的家?，F(xiàn)在：軍艦不再時

一個家，而是一個跑去工作的地方。

第三篇：企業(yè)薪酬和績效考核管理制度

******有限公司2015年 薪 酬 和 績 效 考 核 管 理 制 度

本薪酬方案的目標(biāo)是建立科學(xué)高效的薪酬

制度，吸引、保留、獎勵高績效的員工，保障公司的快速成長和高效運(yùn)作。根據(jù)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)的和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的原則，結(jié)合公司實(shí)際情況以及市場狀況特制定本薪酬策略，制定出切實(shí)可行的工資分配規(guī)則，實(shí)行崗薪、績效和激勵機(jī)制相結(jié)合的工資方式，收入與產(chǎn)量、質(zhì)量等掛起鉤來，并將學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)等級等指標(biāo)納入工資分配，體現(xiàn)“六個不一樣”（干多干少不一樣、干好干壞不一樣、技術(shù)高低不一樣、責(zé)任大小不一樣、環(huán)境優(yōu)劣不一樣、優(yōu)秀員工和普通員工不一樣）的工資分配原則，形成激勵機(jī)制。利用工資作為經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，切實(shí)調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性，發(fā)揮每個管理者的主觀能動性，將“要我干”的被動工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞钡姆e極主動模式，實(shí)現(xiàn)全年的生產(chǎn)工作目標(biāo)，職工薪酬有所增長，各量化指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案如下：

一、2015年主要考核生產(chǎn)指標(biāo)及數(shù)據(jù) 礦山生產(chǎn)基地額定人數(shù)：46人，現(xiàn)實(shí)際人數(shù)19人，尚缺27人。采礦年計(jì)劃 任務(wù)： 80萬噸

二、工資管理考核方案：

1、工資= 崗位工資 +司齡工資+通訊補(bǔ)貼+事假扣款病假扣款曠工扣款社保類扣款扣款其他扣款+年終效益獎等。

2、員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的80%；試用期結(jié)束，履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。轉(zhuǎn)正薪資的核算日期為試用期結(jié)束日期，薪資分段發(fā)放。

釋義：（1）司齡工資：入公司滿一年后方可發(fā)放，自入司之日起連續(xù)工作12個月，第13個月享有司齡工資待遇，第14個月開始計(jì)算發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再變動。（2）曠工扣款，曠工扣款=（崗位工資+績效工資）/月制度計(jì)薪日*曠工天數(shù)*3。（3）社保類扣款，主要包括：養(yǎng)老保險扣款、醫(yī)療保險扣款、失業(yè)保險扣款、工傷保險扣款、生育保險扣款、大病醫(yī)療扣款。（4）績效工資，績效工資發(fā)放時間為考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作內(nèi)容，3月份發(fā)放2月份的績效工資。（5）年終效益獎金，發(fā)放時間定為次年上班的次月。

3、工資（司齡工資除外）和績效工資，比率為7：3，即：拿出70%的工資作為固定工資，這主要是為了穩(wěn)定工資水平。30%工資作為績效浮動工資，使各崗位體現(xiàn)出“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，打破以往“同崗?fù)辍睕]有激勵機(jī)制的弊端，在指標(biāo)上和對應(yīng)崗位的產(chǎn)量、質(zhì)量、運(yùn)轉(zhuǎn)率，完好率等量化指標(biāo)進(jìn)行考核分配。

三、薪酬體系

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制。根據(jù)“以事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以崗（位）責(zé)（任）定薪”的原則確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)每年修訂一次，由總經(jīng)理辦公會議商議討論報公司執(zhí)行董事審批后修改執(zhí)行。

（二）公司新設(shè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低、工作量多少及同行業(yè)、同崗位的薪酬情況等因素，由新設(shè)崗位所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)擬定方案，交人力資源部匯總后，上報公司總經(jīng)理確定。

（三）特殊情況：對于公司急需的、確有能力的專業(yè)技術(shù)人員等，在引進(jìn)人才時可突破公司確定的該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況下該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高上浮比例為50%（在此區(qū)間內(nèi)確定），并由公司人力資源部擬定用人方案和事由，經(jīng)公司總經(jīng)理或主管副總確認(rèn)后報公司董事長審批執(zhí)行。結(jié)合公司具體情況，現(xiàn)將各個崗位進(jìn)行分類，分類情況如下： ****有限公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)表

序號 崗位分類 分類釋義 崗位名稱 公司高級 總經(jīng)理、總工程師、副總經(jīng)理、礦長、1 公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員 管理人員 財務(wù)總監(jiān) 從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相采礦工程師、地質(zhì)工程師、安全工程高級專業(yè) 2 應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求師、選礦工程師、測量工程師、設(shè)備技術(shù)人員 的工作崗位、并擁有證書 工程師、等 生產(chǎn)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)

中層管理人員 公司各部門經(jīng)理（含副職）理、人力資源部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理等 從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求各種特種操作人員，如測量員、化驗(yàn) 4 專業(yè)技術(shù)人員 的工作崗位，不一定擁有證員等 書 各部門一般人員，如采購崗、出納崗、業(yè)務(wù)人員 公司日常業(yè)務(wù) 5 人力資源崗、行政崗等 如銷售人員 6 業(yè)務(wù)開拓人員 幫助公司開拓業(yè)務(wù) 司機(jī)、庫管、礦山司機(jī)、其他業(yè)務(wù)崗 7 其他人員

（四）工資定級標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)崗位分類表對公司員工工資定級標(biāo)準(zhǔn)如下： 單位：元 序號 崗位分類 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議協(xié)議公司高級 1 協(xié)議薪酬 管理人員 薪酬薪酬薪 酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬 高級專業(yè) 3 7500 8400 9200 10000 10900 11700 12500 13400 14200 15900 技術(shù)人員 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中層管理人員 3000 3300 3600 3900 4100 4500 4800 5100 5400 5600 5 業(yè)務(wù)人員 專業(yè) 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 6 技術(shù)人員

3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6100 7 其他人員 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，由于業(yè)務(wù)開拓人員的薪酬主要和銷售業(yè)績提 8 業(yè)務(wù)開拓人員 成掛鉤，所以該崗位基本工資，初定1500元。

（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職級、崗位核定

1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立的依據(jù)是對公司所有崗位進(jìn)行分類，各個崗位對應(yīng)唯一的崗位分類，所謂崗位分類指將所有的工作崗位即職位，按

其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組。崗位分類對應(yīng)工資級次。

2、員工工資的確定：由公司人力資源部組織相關(guān)人員按公司員工（包括新招聘員工）所從事的崗位，依據(jù)公司各崗位職責(zé)，進(jìn)行崗位工資初步評估，根據(jù)評估結(jié)果確定每個員工對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，報公司主管副總審核后由總經(jīng)理辦公會議研究決定。

3、員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

4、公司正常招聘的各類員工正式聘用后，其工資定級實(shí)行就低不就高的原則，使其通過考核進(jìn)行晉級；但公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬?duì)顩r、其個人要求等確定其薪酬水平，其初期定級不受上述原則的限止，（定）級標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理或董事長審批。

（六）薪酬調(diào)整 正常調(diào)整，正常調(diào)整指公司在年中由于員工職務(wù)、崗位變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。員工在其崗位的級別范圍內(nèi)調(diào)整基本工資，達(dá)到本崗位基本工資級別上限的，則不再調(diào)整。調(diào)整后的工資級別，自調(diào)整生效日次月起計(jì)算起薪。薪酬調(diào)整分為：月薪制員工薪酬調(diào)整和年薪制員工薪酬調(diào)整。

1、月薪制員工薪酬調(diào)整。（1）公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個月等級都在A級的，由員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資；（2）公司員工經(jīng)考核全年等級都在A級的，由員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資及一級崗位工資；（3）公司員工經(jīng)考核全年等級都在B級的，由員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資；（4）公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個月等級都為D級，由公司人力資源部出具意見，報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級基本工資，基本工資已為最低級，連續(xù)兩次考核不合格或被評為最差的，予以辭退；基本工資連續(xù)降低兩次的，予以警告及調(diào)崗；（5）公司員工經(jīng)考核全年等級都D級或者半年等級都是E級，由公司人力資源部出具意見，報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級基本工資和崗位工資，并予以警告，如屬公司主要的崗位要進(jìn)行調(diào)崗；（6）公司重要及關(guān)鍵崗位（包括各級管理崗）的員工經(jīng)考核連續(xù)六個月等級都D級的，由主管領(lǐng)導(dǎo)出具意見，報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后調(diào)崗（降職）；連續(xù)三個季度等級都為D級的，公司將直接將其免職。

2、年薪制員工薪酬調(diào)整（1）年薪制員工經(jīng)考核連續(xù)六個月份等級都在A級的，人事部將統(tǒng)計(jì)結(jié)果告知員工本人，由員工個人提出申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資；（2）年薪制員工經(jīng)考核全年等級都在A級的，人事部將統(tǒng)計(jì)結(jié)果告知員工本人，由員工個人提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資及一級崗位工資；（3）年薪制員工經(jīng)考核全年等級都在B級的，人事部將統(tǒng)計(jì)結(jié)果告知員工本人，由員工個人提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資；（4）年薪制員工經(jīng)考核連續(xù)六個月份等級都為C級或者C級以下，由公司人力資源部出具薪酬調(diào)整單，報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級基本工資，基本工資已為最低級，連續(xù)六個月考核不合格或被評為最差的，予以辭退；基本工資連續(xù)降低兩次的，予以警告及調(diào)崗；（5）年薪制的員工經(jīng)考核連續(xù)九個月等級都D級的，由公司人力資源部出具員工變動單，報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后降職或者直接將其免職。等級界定： 95≤考核成績?yōu)锳 90≤考核成績＜95分為B 80≤考核成績＜90分為C 70≤考核成績＜80分為D 60＜考核成績＜70分為E

（七）年終效益獎金 公司凈利潤的10%作為年終效益獎金總額，其中5%在公司內(nèi)部分配，2%作為總經(jīng)理獎勵基金，3%作為公司董事長基金。

（八）薪酬發(fā)放時間 員工工資全部實(shí)行次月發(fā)放。每月10日支付上月工資，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則順延發(fā)放。

（九）下列各款項(xiàng)直接從工資中扣除

1、員工個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費(fèi)用；

3、法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款、賠償款）等；

4、員工有下列情形之一的，由其部門負(fù)責(zé)人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后工資暫緩至30-60天內(nèi)一次性結(jié)清工資。（1）辭職或辭退的員工工作未交接完畢；

（2）公司確定的其他事由。

（十）工資查詢 公司員工不得相互之間打聽薪酬情況，公司工資表制作及人力資源部、財務(wù)部員工有義務(wù)對員工薪酬進(jìn)行保密，但員工如對自己工資的發(fā)放金額有異議時，可到公司人力資源部或財務(wù)部查詢，人力資源部或財務(wù)部工作人員有義務(wù)積極協(xié)助查詢。

（十一）其他 在每結(jié)束時，按該公司效益情況，根據(jù)公司績效考核制度和考核結(jié)果，由人力資源部提出年底效益獎金方案，報總經(jīng)理辦公會審核并由公司董事長批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎金。

四、員工福利待遇管理辦法

一、總則（1）福利待遇是公司在基本工資、崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力。（2）本規(guī)定所列福利待遇均根據(jù)國家規(guī)定及企業(yè)自身情況而定。

二、福利待遇的種類及標(biāo)準(zhǔn)（1）社保類福利 公司和員工依法繳納社會保險費(fèi)（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）及大病醫(yī)療保險，個人依法享受社會保險待遇。（2）節(jié)假日福利 法定節(jié)假日是指根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時間。

1、第一類全體公民放假的節(jié)日 具體放假時間參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、第二類部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日 婦女節(jié)，3月8日婦女放假半天 青年節(jié)，5月4日28周歲以下的青年放假一天

3、第三類少數(shù)民族節(jié)日 具體放假時間根據(jù)涼山州自治區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、各類假期 婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、哺乳假、喪假、帶薪年休假參照國家和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、公司其他福利（1）節(jié)日費(fèi) 節(jié)日費(fèi)是上述福利外，公司給予員工額外的福利。具體的節(jié)日發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放時間由公司經(jīng)營辦公會議決定。（2）生日福利費(fèi) 生日福利費(fèi)是指員工在過生日月份，公司給予發(fā)放的一定福利。

6、本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由公司董事長批準(zhǔn)后發(fā)布。自發(fā)布之日起施行。

四、薪酬績效考核辦法 為強(qiáng)化公司員工責(zé)任意識與成果意識，公司決定實(shí)施績效管理，將員工收入與工作業(yè)績掛鉤，客觀公正地評價員工，幫助員工改進(jìn)績效，提升員工素質(zhì)與技能，使員工的努力與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)一致，并朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同步發(fā)展。

一、績效考核范圍 公司各部門員工。

二、績效考核組織管理

（一）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)為績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)審批績效考核方案、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核結(jié)果、績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案；領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對考核的特殊情況加權(quán)10分。

（二）績效考核辦公室 績效考核辦公室為績效考核的組織部門，由人力資源部和行政部組成，負(fù)責(zé)編制績效考核方案、組織績效考核、審核與匯總考核結(jié)果、受理并組織處理考核投訴，擬定考核結(jié)果應(yīng)用方案，歸檔考核結(jié)果。

（三）考核者

1、部門的考核者為部門主管領(lǐng)導(dǎo)；

2、員工的考核者為員工的直接上級。

（四）績效考核內(nèi)容

1、各部門副級以上的管理崗考核：負(fù)責(zé)全盤的生產(chǎn)工作，績效工資的考核指標(biāo)和產(chǎn)量、質(zhì)量、設(shè)備、安全、利潤等綜合考評，按職能部門有關(guān)管理考核辦法考核，由公司人力資源部考核執(zhí)行，考核形式如下表： 項(xiàng)目 產(chǎn)量 設(shè)備 安全管理 利潤 綜合得分

權(quán)考折權(quán)考折權(quán)考折權(quán)考折重 核合重 核合重 核合重 核合得分 得分 得分 得分 分 分 分 分 20 10 10 60 績效考核工資=績效工資×綜合得分 考核指標(biāo)及項(xiàng)目見附表

2、a.副部門級以下管理人員績效工資=各崗位績效工資÷6.6萬噸月計(jì)劃產(chǎn)量×本月實(shí)際完成產(chǎn)量 占權(quán)重的70% b.再結(jié)合崗位業(yè)務(wù)考核掛鉤占權(quán)重的30%。

3、操作崗績效工資考核： 本崗位的考核績效工資和產(chǎn)量、質(zhì)量、運(yùn)轉(zhuǎn)率等掛鉤?？冃Э己斯べY通用公式： 績效考核工資=崗位工資×30%（實(shí)際產(chǎn)量/月計(jì)劃產(chǎn)量+質(zhì)量實(shí)際產(chǎn)量/月計(jì)劃產(chǎn)量）﹢崗位業(yè)務(wù)考核

4、以上管理者、操作崗績效考核工資獎罰總額不突破本崗位的績效工資。

5、營銷人員工資績效考核，按基礎(chǔ)工資+銷售提成確定，提成辦法另行制定。

四、安全考核實(shí)行一票否決制。部門（車間）發(fā)生事故，單次醫(yī)療費(fèi)用超過8萬，安全考核分為0；發(fā)生工亡事故，主要責(zé)任人罰款1萬

元，副職罰款8000元。全年無安全事故，主要責(zé)任人獎勵1萬元，副職獎勵8000元。

五、各部門（車間）人員變動由行政人力資源部統(tǒng)一調(diào)配，調(diào)配后的崗位工資次月生效，按工資方案執(zhí)行，不得隨意確定，部門（車間）不得自行招錄用工人員，需報備方可錄用。各部門（車間）在貫徹執(zhí)行公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的前提下，制定好本單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，部門（車間）不再對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分配，按公司執(zhí)行，也不得違背上級的法律、法規(guī)和公司的各項(xiàng)規(guī)定，報行政部辦備案后，監(jiān)督執(zhí)行。

第四篇：工資、薪酬與福利

什么是薪酬

薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。

廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。

·基本薪資

以員工的勞動熟練程度，工作的復(fù)雜程度，責(zé)任大小，以及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額的任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分金額的基礎(chǔ)。

·獎勵薪資

根據(jù)員工超額完成任務(wù)，以及優(yōu)異的工作成績而計(jì)付的薪資。其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率工資”或“激勵工資”。

·附加薪資

為了補(bǔ)償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計(jì)付的薪資。它有利于吸引勞動者到環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作。

·福利薪資

為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金經(jīng)及利潤分紅等。

在員工的薪酬之中，應(yīng)當(dāng)以基本薪資為主，這是因?yàn)椋?/p>

１． 基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。

２． 基本薪資具有綜合性的特點(diǎn)，其他三種是單一性的。

３． 基本薪資能較全面地實(shí)現(xiàn)薪資的各項(xiàng)職能，對調(diào)動員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。

工資不等于薪酬

過去，我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實(shí)際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。

在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源企業(yè)中任何一名員工實(shí)行的是工資制，對人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。

崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中；而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計(jì)入會計(jì)制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

專家認(rèn)為：中國的企業(yè)文化往往過多地強(qiáng)調(diào)平等，這不利于人力資本的發(fā)展。西方企業(yè)通常強(qiáng)調(diào)等級差別的理念，能力差別導(dǎo)致在企業(yè)中的分工差別，分工差別導(dǎo)致收入方式差別，收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別。

區(qū)分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業(yè)實(shí)際操作中的意義表現(xiàn)為：通過實(shí)行不同的分配制度，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

中國社會科學(xué)院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》（上海遠(yuǎn)東出版社１９９８年１月出版）將其總結(jié)歸納成如下定義：福利可劃分為社會福利和機(jī)構(gòu)福利（職業(yè)福利）兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態(tài)、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業(yè)福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬，其目的在于最大限度地提高勞動生產(chǎn)率，同時也為用人單位的未來發(fā)展?fàn)幦『蛢淙肆Y源。

企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化被動為激勵主動的角色其主要功能在于：

一、減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)

每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點(diǎn)原因不出于員工一年來對公司的貢獻(xiàn)就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的凈所得？從另一個角度來看加薪代表的是所得的增加（亦即開源）然而加薪難免會有預(yù)算上的限制而且員工可能因?yàn)榧有街试斐伤枚惵氏蛏险{(diào)整反而增加賦稅的負(fù)擔(dān)企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流）也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。

二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢

一般求職者在決定是否加入另一家企業(yè)時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員進(jìn)而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤方能回饋社會打響企業(yè)的知名度；工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預(yù)算作最有效率的運(yùn)用。

三、加強(qiáng)核心員工的留任意愿

在企業(yè)逐漸將不具核心競爭的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為外包之際組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預(yù)期的此時存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價值的菁英份子增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力進(jìn)而創(chuàng)造更高的附加價值。根據(jù)８０－２０定律組織內(nèi)部資源應(yīng)該分配給２０％創(chuàng)造企業(yè)８０％利潤的成員因此所要著重的則是組織內(nèi)部核心人員（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利給予（包括財務(wù)性與非財務(wù)性）建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。

四、避免年資負(fù)債

每到歲末年初企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業(yè)的營運(yùn)成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過?。熆謱⒃斐扇藛T的移民潮。的確加薪?jīng)Q不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實(shí)行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負(fù)擔(dān)）、員工請領(lǐng)退休金與加班費(fèi)的計(jì)算基礎(chǔ)均增加不少企業(yè)主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規(guī)劃就應(yīng)運(yùn)而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險、購屋購車貸款

與教育補(bǔ)助等盡管有些實(shí)施競爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準(zhǔn)未必為同業(yè)之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創(chuàng)造出價值遠(yuǎn)超過一般企業(yè)加薪的價值。

未來員工福利的規(guī)劃方向是：

具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。

“自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務(wù)、績效表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)度所決定其福利金額而該金額數(shù)量乃是以點(diǎn)數(shù)的方式呈現(xiàn)出來企業(yè)每年決定一定點(diǎn)數(shù)給特定員工讓員工得以在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。

企業(yè)在設(shè)計(jì)自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利項(xiàng)目增加員工對公司認(rèn)同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設(shè)計(jì)不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負(fù)債可以大幅減少。

實(shí)行自選式的員工福利的優(yōu)缺點(diǎn)：

１．對員工而言

優(yōu)點(diǎn)：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當(dāng)人們選擇福利組合時，這個系統(tǒng)可以傳達(dá)諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強(qiáng)。

缺點(diǎn)：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。

因此在實(shí)行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執(zhí)行。

２．對企業(yè)組織而言

優(yōu)點(diǎn)：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項(xiàng)目，故效用增大。

缺點(diǎn)：實(shí)施自選式福利制度可能產(chǎn)生額外的管理成本，增加工作負(fù)擔(dān)。

因此在未來實(shí)行時適度的規(guī)范如購買之額度、頻率將可有效節(jié)省相關(guān)人員的行政成本。

第五篇：薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

為適應(yīng)公司總體戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保公司薪酬福利具有外部競爭力、內(nèi)部公平性及激勵性，最大限度的調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定本制度。

第一部分總則

適用范圍

公司及下屬項(xiàng)目部全體員工。

第二部分崗位績效工資制

公司員工均實(shí)行崗位績效工資制。

一、薪資項(xiàng)目

㈠ 工資標(biāo)準(zhǔn)

1.公司執(zhí)行寬帶工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職位不同將工資劃分為五個職等，為便于日常管理，在各個職等下劃分具體檔次。

職等劃分及工資區(qū)間表

備注：

1、普通員工（技術(shù)）包括各專業(yè)工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)師等核心專業(yè)技術(shù)崗位。

2、普通員工（行政）包括綜合管理、計(jì)劃財務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、營銷策劃等崗位。

2.工資標(biāo)準(zhǔn)包括崗位工資和績效工資兩部分，各占50%比例。崗位工資每月按標(biāo)準(zhǔn)額度發(fā)放，績效工資根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果發(fā)放兌現(xiàn)。

㈡ 加班費(fèi)

1.加班費(fèi)是給予加班人員額外工作的一種補(bǔ)償。2.2級（含）以上人員薪酬待遇中已綜合考慮加班因素，不再發(fā)放加班費(fèi)。

3.具體加班管理及加班費(fèi)發(fā)放詳見《考勤管理規(guī)定》。㈢ 工齡工資

從進(jìn)入工正式聘用第二年的元月開始計(jì)算為一年工齡，發(fā)放50元/月工齡工資，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元/月，最高標(biāo)準(zhǔn)為800元/月。

㈣ 年終獎

年終獎發(fā)放原則上以年底工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，具體發(fā)放系數(shù)與公司經(jīng)營業(yè)績、人工成本預(yù)算執(zhí)行情況及員工個人業(yè)績掛鉤。員工離職年終獎不再發(fā)放。

項(xiàng)目公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)年終獎勵發(fā)放金額根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果確定。項(xiàng)目考核主要考察項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度及質(zhì)量、凈利潤、成本利潤率等指標(biāo)，具體方案另行下發(fā)。

二、福利項(xiàng)目

㈠ 上下班交通補(bǔ)助費(fèi)：

對每位員工每月補(bǔ)助上下班交通補(bǔ)助費(fèi)100元（享受配車和油補(bǔ)的員工除外）。㈡ 午餐補(bǔ)助：

公司決定對每位員工按每天補(bǔ)助一頓午餐津貼，每天補(bǔ)助5元，每月按26天工作日計(jì)，每人每月計(jì)補(bǔ)130元。請假一天以上的則扣除當(dāng)天補(bǔ)助。㈢ 通訊補(bǔ)貼：

通訊補(bǔ)貼實(shí)行按級別差額補(bǔ)貼，普通員工每人補(bǔ)貼50元/月；經(jīng)理級每人補(bǔ)貼100元/月；公司領(lǐng)導(dǎo)層每人補(bǔ)貼200元/

月。

實(shí)行補(bǔ)貼以后，所有員工的手機(jī)必須保證24小時開機(jī)，保證隨時可以聯(lián)系上的狀態(tài)。

㈣ 社會保險

公司根據(jù)國家及當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T相關(guān)規(guī)定，為員工辦理各項(xiàng)社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育等險種）。

㈤ 住房公積金

公司根據(jù)國家及當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T相關(guān)規(guī)定，為員工辦理住房公積金。住房公積金基數(shù)等同于社保繳費(fèi)基數(shù)，公司、個人各按10%費(fèi)率繳納，員工承擔(dān)部分由公司在工資中代扣代繳。

㈥ 過節(jié)費(fèi)

1.元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)七個節(jié)日發(fā)放過節(jié)費(fèi)，過節(jié)費(fèi)由行政部核定名單后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，隨工資一并發(fā)放或以現(xiàn)金形式發(fā)放。

㈦ 探望費(fèi)

1.員工生產(chǎn)或生病住院，按200元/次標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放探望費(fèi)或在此標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑票報銷禮品費(fèi)。

2.員工生日由公司發(fā)生日賀卡并按200元/人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生日禮品或禮金。

3.員工結(jié)婚，按300元/人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放賀金。4.員工直系親屬去世，按300元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放慰問金。㈧ 工地補(bǔ)貼

1.適用于工程建設(shè)期間，在工地現(xiàn)場辦公的3級（不含）

以下工程人員。

2.工程建設(shè)期間，工程人員必須輪流在工地過夜值班，過夜值班補(bǔ)貼20元/天。

3.由于在工地現(xiàn)場辦公條件艱苦，特給予工程人員工地補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為20元/天，其中已含超時工作補(bǔ)貼，不再發(fā)放加班費(fèi)。

4.過夜值班補(bǔ)貼按過夜值班天數(shù)計(jì)算，工地補(bǔ)貼按出勤天數(shù)（含雙休日，但不含法定節(jié)日）計(jì)算，隨工資一并發(fā)放。

5.國家法定節(jié)日出勤，按規(guī)定發(fā)放節(jié)日加班費(fèi)，不再發(fā)放工地補(bǔ)貼。

㈨工傷人員待遇

員工因工作原因受傷或死亡，其相關(guān)待遇根據(jù)國家及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)工傷保險法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三部分薪酬福利管理

一、薪酬福利核算

1.以自然月作為月度核算周期。

2．員工試用期間各項(xiàng)工資、補(bǔ)貼均按擬定轉(zhuǎn)正后額度的80%核算。

3.員工入職、離職當(dāng)月，按實(shí)際工作日發(fā)放工資及補(bǔ)貼。4.員工轉(zhuǎn)正公文審批結(jié)束后從轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的薪酬待遇。

5.員工薪酬待遇上調(diào)時，自文件審批當(dāng)月起執(zhí)行。員工薪酬待遇下調(diào)時，自文件審批次月起執(zhí)行。

6.各項(xiàng)社會保險、住房公積金、企業(yè)年金等應(yīng)由員工個人繳納的費(fèi)用及個人所得稅在當(dāng)月工資中統(tǒng)一代扣代繳。

二、薪酬福利發(fā)放

每月10日之前發(fā)放上月工資，發(fā)放辦法由公司財務(wù)部與行政部協(xié)商確定，具體上帳時間視銀行處理情況并以計(jì)劃財務(wù)部屆時通知時間為準(zhǔn)。

第四部分附則

一、本制度自2012年*月*日起開始執(zhí)行。

二、本制度由公司行政部責(zé)解釋及修訂。