第一篇：第五章_薪酬管理

第五章_薪酬管理

一、認(rèn)識(shí)薪酬

薪酬(Compensation)是指企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或是答謝。

從狹義的角度，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬就是以各種間接貨幣形式支付的福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、員工休假計(jì)劃等等。

從廣義角度，薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)因素在內(nèi)，稱為非經(jīng)濟(jì)報(bào)償(no financial Compensation)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非經(jīng)濟(jì)報(bào)償涉及到員工工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境

員工隊(duì)伍的表現(xiàn)取決于企業(yè)愿景、薪酬收益、職場(chǎng)文化、培訓(xùn)與發(fā)展。

員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合。

薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。

怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！

二、薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程； 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；

薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)； 薪酬管理的重要性: 公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； 經(jīng)理人員視角：管理策略； 員工視角：工作滿意度；

薪酬管理的基本目標(biāo):公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性

三、薪酬理論 薪酬理論之一：最低工資理論

代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第，魁奈； 基本觀點(diǎn)：

工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值； 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果； 政策意義：

最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬理論之二：工資基金理論

代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒；西尼爾 基本觀點(diǎn)： 穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。

政策意義：

他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物：亞當(dāng)?斯密 基本觀點(diǎn)：

企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素： 一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；（心理感受、職業(yè)技能要求、安全性、職業(yè)職責(zé)等）另一個(gè)是工資政策差異； 政策意義：

工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；

這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；

薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論

代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)：

假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處； 政策意義：

該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物：

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)：

工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn)：

人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；

從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義

利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。

這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論 基本觀點(diǎn)：

工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問(wèn)題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論 代表人物：斯達(dá)西?亞當(dāng)斯； 基本觀點(diǎn)：

決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資 公平性的認(rèn)識(shí)；

根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論

代表人物：馬丁·魏茨曼《共享經(jīng)濟(jì)》 1984年 基本觀點(diǎn)：

員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：

這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問(wèn)題，但是，也帶來(lái)企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問(wèn)題。

四、企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。

一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。薪酬的性質(zhì)

1、勞動(dòng)價(jià)格

企業(yè)對(duì)員工支付的薪酬，首先是一種勞動(dòng)力價(jià)格，其標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需的費(fèi)用所決定。企業(yè)在設(shè)定員工薪酬的時(shí)候，必須考慮與勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌方式，參考勞動(dòng)力均衡價(jià)格。

2、資源配置

員工薪酬首先是以經(jīng)營(yíng)成本的方式進(jìn)入預(yù)算的，必須考慮企業(yè)的支付能力。這就使薪酬管理與企業(yè)財(cái)務(wù)管理，特別是成本費(fèi)用和投資管理緊密聯(lián)系在一起，必須考慮企業(yè)的資源配置方式以及相應(yīng)的營(yíng)運(yùn)資金水平。

3、激勵(lì)方式

要關(guān)注薪酬的差異性與可變性。體現(xiàn)在由于職務(wù)、資歷、技能、績(jī)效的不同，不同員工之間、同—員工不同時(shí)期之間，薪酬的水平與結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。

4、人力資本

物力資本對(duì)于員工勞動(dòng)力的雇傭，正在被物力資本與人力資本的聯(lián)合所取代，即員工以其勞動(dòng)能力為依托，成為企業(yè)剩余權(quán)益的擁有者，成為企業(yè)的主人。這種情況在企業(yè)核心員工，特別是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者身上，已經(jīng)明顯地表現(xiàn)出來(lái)。

這一部分員工的薪酬，已經(jīng)具有了與傳統(tǒng)意義上的薪酬不同的內(nèi)涵，正在成為人力資本的投資回報(bào)。

科學(xué)的薪酬體系應(yīng)包含的要素

·基本生活保障，即國(guó)家勞動(dòng)法的保障。

·職場(chǎng)履歷，工作年限等。

·職場(chǎng)位置，包括職務(wù)、級(jí)別等。

·職場(chǎng)條件，包括工作環(huán)境、難度、危險(xiǎn)性等。

·職業(yè)資格，包括教育、培訓(xùn)背景等。

·崗位價(jià)值，從工作分析到崗位價(jià)值分析。

·績(jī)效表現(xiàn)，與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)。

薪酬制度：基本工資制度、激勵(lì)工資制度、員工津貼制度、員工福利制度

（一）基本工資制度的主要類型： 計(jì)時(shí)工資制度 計(jì)件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績(jī)工資制度 契約工資制度

工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制

計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度； 計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等 工資制度之二：計(jì)件工資制

指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度； 計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；

適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資

工資制度之三：崗位工資制度

含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；

適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；

工資制度之四：技能工資制度

含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 工資制度之五：業(yè)績(jī)工資制度

含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 薪酬制度之六：契約工資制度

又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；

基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；

適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；

（二）激勵(lì)工資制度

獎(jiǎng)金制度

是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式； 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；

獎(jiǎng)金制度的主要特征： 較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性； 可以彌補(bǔ)基本工資的不足； 具有明顯的激勵(lì)功能；

便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合； 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成：

一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括： 獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 獎(jiǎng)金類別 獎(jiǎng)勵(lì)條件 獎(jiǎng)勵(lì)范圍 獎(jiǎng)勵(lì)周期 獎(jiǎng)勵(lì)基金

利潤(rùn)分享制度 又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；

理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配； 與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；

在實(shí)踐中，利潤(rùn)分享制度可以演化成多種形式： 一種是企業(yè)直接拿出一部分利潤(rùn)作為分紅基金，按照業(yè)績(jī)大小進(jìn)行分配。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。

另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤(rùn)分配。這種形式本質(zhì)上不是一種勞動(dòng)分紅，而是一種資本分紅。

員工持股計(jì)劃：

員工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans，簡(jiǎn)稱ESOP）起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。

員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)思想是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件下，人類社會(huì)需要一種既能鼓勵(lì)公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入，從而激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，否則社會(huì)將因貧富不均而崩潰。

美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票。

《財(cái)富》500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有員工持股計(jì)劃。

日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容：

工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加 股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī) 職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理

到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu) 政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠 長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度

長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分； 通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；

指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；

（三）員工津貼制度

指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。

津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。勞動(dòng)津貼一般只適用于一些在非正常工作時(shí)間、地點(diǎn)或者環(huán)境下工作的人。例如，夜班津貼、地下作業(yè)津貼、有害崗位津貼等；

生活津貼一般是企業(yè)保障員工實(shí)際工資收入水平而設(shè)立的津貼項(xiàng)目。例如，外勤工作津貼、出國(guó)人員津貼等；

在有的企業(yè)的報(bào)酬制度中，雖然沒(méi)有明確的津貼項(xiàng)目，但是，在工資制度中，已經(jīng)考慮了這一因素。

（四）員工福利制度

指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。

福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征

福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。

集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂(lè)衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。

個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目 員工福利基金

指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來(lái)源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國(guó)家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。

我國(guó)企業(yè)一般按照規(guī)定從企業(yè)收入中提取部分作為員工福利基金。有的單位也興辦一些服務(wù)項(xiàng)目來(lái)增加員工福利基金的數(shù)量。

在我國(guó)立法中，對(duì)員工福利基金的保護(hù)規(guī)定有：任何部門不得沒(méi)收員工福利基金；員工福利基金有優(yōu)先受償權(quán)，企業(yè)宣告破產(chǎn)時(shí)，尚未依法提取員工福利基金的，應(yīng)該優(yōu)先足額提??；不提取或少提取員工福利基金的企業(yè)將受到行政和經(jīng)濟(jì)處罰，侵占或貪污福利基金的，從重追究其法律責(zé)任。社會(huì)保障制度

按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。

社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成

五、薪酬設(shè)計(jì)

（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則 幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；

營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；

（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇

崗位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題

內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：

1、差距過(guò)大

差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。

2、差距過(guò)小

差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。

企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。

什么是崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的作用具體講有以下幾點(diǎn)：

1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；

4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：

1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；

3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。

常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)價(jià)，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)價(jià)。

六、寬帶薪酬

企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。

與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖?，崗位?jí)別的提升而導(dǎo)致收入的提高。

寬帶薪酬的興起：

1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化

2、企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化

3、扁平的組織結(jié)構(gòu)特征

4、企業(yè)比較尊重個(gè)人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異，激勵(lì)個(gè)人努力的文化特征

《勞動(dòng)合同法》在薪酬制度上最突出的變化就是對(duì)工資水平由原來(lái)的底線干預(yù)轉(zhuǎn)入全面介入

１、加強(qiáng)了對(duì)最低工資的監(jiān)管，將用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況列入勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢查的范圍，對(duì)違法單位可予以加付賠償金（第74條、85條）；

２、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的工資水平按用人單位或行業(yè)集體合同標(biāo)準(zhǔn)確定（第１１條），超過(guò)一個(gè)月的，用人單位要支付二倍的工資（第８２條）；

３、對(duì)試用期工資設(shè)定了三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者在試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的８０％（第２０條）；

４、同時(shí)也對(duì)服務(wù)期工資進(jìn)行了規(guī)定，服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬（第２２條）；

５、對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參考用人單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定（第２８條）；

６、對(duì)勞務(wù)派遣員工，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與直接招用的員工同工同酬，如果用工單位沒(méi)有同類崗位的其他勞動(dòng)者，則派遣勞動(dòng)者的工資要根據(jù)社會(huì)水平，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定（第６３條）；

７、為解決拖欠、克扣工資問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)工資支付和法律救濟(jì)進(jìn)行了規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬（第３０條），沒(méi)有足額發(fā)放的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第３８條、４６條）；為便于勞動(dòng)者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動(dòng)報(bào)酬，《勞動(dòng)合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，規(guī)定在勞動(dòng)報(bào)酬拖欠克扣爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令（第３０條）；對(duì)用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門尋求救濟(jì)，勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行監(jiān)察，對(duì)違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。

八、經(jīng)理人員薪酬問(wèn)題 “高級(jí)管理人員”的定義

高級(jí)管理人員”這一術(shù)語(yǔ)指的是“關(guān)鍵雇員”

從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé)，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。

確定“高管”薪酬的理論解釋

中國(guó)上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國(guó)有大型骨干企業(yè)，今后一段時(shí)間的改革重點(diǎn)應(yīng)該是加大股權(quán)激勵(lì)的力度。

國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式一）

國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式二）

國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式三）

國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式四）

（二）控制權(quán)回報(bào)制度

控制權(quán)，指在契約規(guī)定的權(quán)利之外，運(yùn)用資產(chǎn)、決定資產(chǎn)使用的權(quán)利。

控制權(quán)意味著經(jīng)理人有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作。

控制權(quán)激勵(lì)是企業(yè)家激勵(lì)制度的一個(gè)重要組成部分。

控制權(quán)回報(bào)制度是指通過(guò)一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)而帶來(lái)的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時(shí)，使資本所有者的收益最大化。

1、建立高度集中的經(jīng)理人投資制度

2、讓經(jīng)理人擁有企業(yè)較大比例的股份

3、充分尊重經(jīng)理人，給予其較高的在職消費(fèi)權(quán)力，使起獲得足夠的成就感。

4、建立經(jīng)理人控制權(quán)損失補(bǔ)償制度

（三）企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)制度

年薪是由企業(yè)以契約的形式明確規(guī)定的經(jīng)理人的基本收入。

年薪額的大小，一方面由經(jīng)理人市場(chǎng)狀況決定； 另一方面來(lái)自于經(jīng)理人與企業(yè)的談判； 年薪還受企業(yè)規(guī)模的影響

股權(quán)激勵(lì)

目前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的主要形式有持股、期股、股票期權(quán)等。

經(jīng)營(yíng)者持股有廣義和狹義兩種：

廣義持股是指經(jīng)營(yíng)者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；

狹義持股是指經(jīng)營(yíng)者按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格出資購(gòu)買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式（個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金部分轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權(quán)利（即：先行取得所購(gòu)股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)），股票收益將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式 期股與期權(quán)的區(qū)別 ：

（1）期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。

期權(quán)則是將來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。

（2）期股既可以出資購(gòu)買，也可以通過(guò)獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化、甚至贈(zèng)予等方式獲得；

期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須出資購(gòu)買方可得到。（3）經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一 定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變 現(xiàn)的，因此期股既有激勵(lì)作用，也有約束作用；

而經(jīng)營(yíng)者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支出，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng) 營(yíng)者只需放棄行權(quán)即可，個(gè)人利益并未受損，因 此期權(quán)只是重在激勵(lì)，缺乏約束作用。

實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的條件與適用范圍 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)具備下列條件：

1、已進(jìn)行公司制改造，不承擔(dān)政策目標(biāo)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以市場(chǎng)效率取向?yàn)橹?，股?quán)多元化的股份有限公司和有限責(zé)任公司。

2、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會(huì)同意，經(jīng)營(yíng)者的任期、權(quán)責(zé)及持股的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)已有明確而具體的契約規(guī)定。適用范圍：

持股適用于各種公司制企業(yè)，但應(yīng)考慮經(jīng)營(yíng)者是否具備購(gòu)買股票所需資金的能力；

期股的適用范圍較廣，在具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)基本條件的各類企業(yè)均可使用。

股票期權(quán)使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對(duì)那些成長(zhǎng)性較好、具有發(fā)展?jié)摿Α⒂捷^高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有激勵(lì)作用。股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)及利弊分析 1.持股的特點(diǎn)：

(1)經(jīng)營(yíng)者要出資購(gòu)買，出資方式可以是用現(xiàn)金，也可以是低息或貼息貸款；(2)經(jīng)營(yíng)者享有持股的各種權(quán)利，如分紅、表決、交易、轉(zhuǎn)讓、變現(xiàn)、繼承等；(3)股票收益可在短期內(nèi)兌現(xiàn)；

(4)風(fēng)險(xiǎn)較大，一旦經(jīng)營(yíng)失敗，其投資將受損。

持股的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者自已掏錢買股票，個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。持股的缺點(diǎn)：

（1）經(jīng)營(yíng)者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會(huì)過(guò)于注重短期效益，加劇經(jīng)營(yíng)者的短期行為。

（2）經(jīng)營(yíng)者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過(guò)大，也在一定程度上背離了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的原則。

（3）經(jīng)營(yíng)者為了增加利潤(rùn)、擴(kuò)大分紅可能會(huì)采取犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來(lái)確保其個(gè)人的投資收益。2.期股的特點(diǎn)：

（1）股票來(lái)源多種多樣，既可以通過(guò)個(gè)人出資購(gòu)買，也可以通過(guò)貸款獲得，還可以通過(guò)年薪收入（或特別獎(jiǎng)勵(lì)）中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成。

（2）股票收益將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。

（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。期股的優(yōu)點(diǎn)：

（1）最大優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來(lái)，這就促使經(jīng)營(yíng)者將會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而一定程度上解決了經(jīng)營(yíng)者的短期行為。

（2）經(jīng)營(yíng)者的股票收益中長(zhǎng)期化，使經(jīng)營(yíng)者的利益獲得也是漸進(jìn)的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎(jiǎng)使經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距過(guò)大所帶來(lái)的矛盾，有利于穩(wěn)定?？梢杂行Ы鉀Q經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買股票的融資問(wèn)題。由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行低工資政策，經(jīng)營(yíng)者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營(yíng)者一下拿出很多錢來(lái)購(gòu)買股票，實(shí)在有些勉為其難。期股獲得方式的多樣化使經(jīng)營(yíng)者可以不必一次性支付太多的購(gòu)股資金也就能擁有股票，從而實(shí)現(xiàn)以未來(lái)可獲得的股份和收益來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者今天更努力地工作的初衷。

期股的缺點(diǎn)：在實(shí)施期股激勵(lì)的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，主要是在上市公司實(shí)施期股激勵(lì)，股票的來(lái)源和具體運(yùn)作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場(chǎng)的限制。

3.股票期權(quán)的特點(diǎn)：

（1）屬于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有支出成本或支出成本較低，一旦行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，個(gè)人可放棄行權(quán)，損失很?。欢坏┕蓛r(jià)上漲，則獲利較大。因此，期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用很大。

（2）期權(quán)僅是企業(yè)給予經(jīng)營(yíng)者的一種選擇權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)沒(méi)有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵(lì)成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。（3）期權(quán)的最大特點(diǎn)在于它將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)與經(jīng)營(yíng)者利益緊密結(jié)合起來(lái)。

股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)很突出，但其缺陷也很明顯。股票期權(quán)的缺點(diǎn)：

（1）適用面窄，僅對(duì)上市公司中科技含量高、風(fēng)險(xiǎn)大的、成長(zhǎng)性好、具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有激勵(lì)作用。主要適用于上市股份公司。

（2）股票的來(lái)源存在政策上的障礙（我國(guó)對(duì)上市公司發(fā)行新股和買賣本公司股票有嚴(yán)格的限制。目前實(shí)行股票期權(quán)，股票來(lái)源可以有兩種：一是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)；二是國(guó)有股或法人股轉(zhuǎn)讓。這兩種方式都缺乏政策支持，有違規(guī)之嫌。）。

（3）實(shí)施股票期權(quán)要有一個(gè)相對(duì)完善、規(guī)范的股票市場(chǎng)和相應(yīng)的法律法規(guī)做保證，在股價(jià)波動(dòng)的企業(yè)和不成熟的市場(chǎng)條件下，經(jīng)營(yíng)者很難對(duì)自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期，這樣期權(quán)就很難發(fā)揮人們所期待的激勵(lì)效果，甚至可能帶來(lái)“反向激勵(lì)”作用。實(shí)際上，目前我國(guó)股票市場(chǎng)上股價(jià)的升跌受到多種因素的影響和制約，股價(jià)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并無(wú)太大關(guān)聯(lián)。現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的企業(yè)股票下跌，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的企業(yè)其股票價(jià)格卻大漲的現(xiàn)象并不少見(jiàn)。這種狀況不改變，股票期權(quán)的激勵(lì)很可能只是“一場(chǎng)游戲一場(chǎng)夢(mèng)”。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）

有效的激勵(lì)制度必須與合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。

國(guó)資委公布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》明確指出,“鼓勵(lì)企業(yè)使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)進(jìn)行年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核”。

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資金成本

采用EVA進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是以價(jià)值增值為導(dǎo)向。其核心是資本投入是有成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權(quán)成本和債務(wù)成本）時(shí)才會(huì)為股東創(chuàng)造價(jià)值。

將EVA作為評(píng)價(jià)和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的核心內(nèi)容，可以較好地滿足股東以長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為中心的要求，有利于避免盲目追求增長(zhǎng)率和企業(yè)規(guī)模，促使企業(yè)把著眼點(diǎn)放在價(jià)值創(chuàng)造上；有利于克服短視行為，使企業(yè)更加關(guān)注核心業(yè)務(wù)，追求長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

這一點(diǎn)，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與考核中顯得尤為重要。

股權(quán)激勵(lì)試行辦法

2006年9月底正式頒布實(shí)施的國(guó)務(wù)院國(guó)資委《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》

《試行辦法》中對(duì)國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件作了規(guī)定：

首先，要求“實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全；外部董事包含獨(dú)立董事要占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成。在公司治理上，必須有良好的內(nèi)控制度和健全的業(yè)績(jī)考核體系；還要求發(fā)展戰(zhàn)略明確，經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健，近三年企業(yè)無(wú)違法違規(guī)行為和不良記錄。”

其次，激勵(lì)對(duì)象“原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃?！?/p>

《試行辦法》將股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)條件加上了公司治理結(jié)構(gòu)的硬性門檻，這一條款把目前大部分國(guó)有控股上市公司擋在了門外，對(duì)于有意品嘗這一“誘人蛋糕”的上市公司，董事會(huì)結(jié)構(gòu)必須做出實(shí)質(zhì)性調(diào)整，薪酬委員會(huì)人員也要換血。

（四）管理層收購(gòu)

管理層收購(gòu)(Management Buyouts, MBO)，它是指目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購(gòu)買本公司的股份，從而改變本公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司的目的并獲得預(yù)期收益的一種收購(gòu)行為。MBO的特征（1）MBO的主要投資者是目標(biāo)公司內(nèi)部的經(jīng)理和管理人員。他們通常會(huì)設(shè)立一家新的公司，并以該新公司的名義來(lái)收購(gòu)目標(biāo)公司。通過(guò)MBO，他們的身份由單一的經(jīng)營(yíng)者變?yōu)樗姓吆徒?jīng)營(yíng)者合一的雙重身份。

（2）MBO主要是通過(guò)借貸融資來(lái)完成的。

（3）MBO目標(biāo)公司往往是具有巨大資產(chǎn)潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業(yè)，通過(guò)MBO，可節(jié)約代理成本、獲得巨大的現(xiàn)金流入并給投資者帶來(lái)超額回報(bào)。

（4）MBO完成后，一般公司會(huì)尋求機(jī)會(huì)上市套現(xiàn)，使得MBO的投資者獲得超常的回報(bào)。

第二篇：薪酬管理

序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問(wèn)：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，同時(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1

第三篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理；

（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計(jì)算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開(kāi)始計(jì)算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評(píng)合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國(guó)家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時(shí)間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動(dòng)時(shí)間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工作期間休息一小時(shí)。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個(gè)半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動(dòng)放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：?jiǎn)T工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費(fèi)補(bǔ)貼:經(jīng)理級(jí)以上每月100元，職能崗位、設(shè)計(jì)師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。第五條 年終獎(jiǎng)金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見(jiàn)《年終獎(jiǎng)金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問(wèn)、設(shè)計(jì)師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎(jiǎng)金或予以停職處分

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的公眾，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

4.全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。

5.薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。

6.法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。

7.一般來(lái)講，管理人員通過(guò)別人來(lái)完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。也就是說(shuō)管理人員是這樣的人，他通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

8.最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

9.（1）勞動(dòng)者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。（2）薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成的約定的產(chǎn)物。（4）對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對(duì)勞動(dòng)單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本所作的補(bǔ)償。（5）作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。

10.（1）沒(méi)有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵(lì)。（3）加班加點(diǎn)不加錢。（4）盲目開(kāi)展培訓(xùn)。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并以職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定員工的工資。

績(jī)效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強(qiáng)調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力的高低來(lái)確定其報(bào)酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對(duì)企業(yè)的作用，另一方面是對(duì)員工的作用。

福利對(duì)企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感；（3）享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

福利對(duì)員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因?yàn)楦＠司哂幸话愕男匠旯δ芡猓€有以下特殊功能：（1）對(duì)員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂。（2）集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。集體購(gòu)買比個(gè)人購(gòu)買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢(shì)。

（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預(yù)算的因素有很多，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)方面分析。

薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況與勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況；（3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)；（4）政府的宏觀調(diào)控。

薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個(gè)重點(diǎn)：（1）歷史薪酬增長(zhǎng)率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。

第五篇：薪酬管理整理后

1、赫茲伯格認(rèn)為可對(duì)員工產(chǎn)生影響的兩種因素？包14中國(guó)工資改革的內(nèi)容? 33評(píng)估考核的實(shí)務(wù)原則?

括內(nèi)容？?jī)烧哧P(guān)系？ 答1明晰國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán),為”企業(yè)自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進(jìn)行評(píng)估考核,各級(jí)主管都應(yīng)答：保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是指促使員工產(chǎn)約束機(jī)制;2培育勞動(dòng)力市場(chǎng),為”市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資”構(gòu)搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實(shí)生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系，包運(yùn)作的”舞臺(tái)”3深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場(chǎng)工務(wù)性原則:考核基準(zhǔn)的明確化;評(píng)定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)資對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié);4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會(huì)使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來(lái);6政府加強(qiáng)34廣義的評(píng)估考核系統(tǒng)?

類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策對(duì)收入分配的間接宏觀調(diào)控.答1明示公司目標(biāo)方針;設(shè)定部門目標(biāo)方針;設(shè)定個(gè)人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。兩15工資標(biāo)準(zhǔn)? 目標(biāo);業(yè)務(wù)的執(zhí)行;達(dá)成目標(biāo);人力考核第一次評(píng)定;2個(gè)因素相互獨(dú)立，對(duì)人的作用方式完全不同；當(dāng)人們答:又稱工資率,指按單位時(shí)間(小時(shí)日周月)規(guī)定的活用于事業(yè)策略及計(jì)劃;人力資訊系統(tǒng);活用;考核的缺乏保健因素時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定;綜合調(diào)整;人力考核第二次評(píng)定.它也不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。相反，當(dāng)具備激勵(lì)因或薪酬的).它反映了某一等級(jí)的工資水平,是計(jì)算與35評(píng)估考核的作業(yè)條件?

素時(shí)，對(duì)人們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，缺乏它時(shí)也不支付職工工資收入的基礎(chǔ).答1考評(píng)作業(yè)要符合組織需求;2考評(píng)作業(yè)要充分溝會(huì)感到非常不滿足。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通;3考評(píng)作業(yè)要讓人接受;4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練;5要有

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國(guó)家主管部門對(duì)各工作適當(dāng)?shù)目刂?/p>

答斯塔亞亞當(dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報(bào)償與的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?

他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱系列表和職務(wù)序列.答當(dāng)人工成本過(guò)高時(shí),不是直接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償進(jìn)行比較.有17制訂工資等級(jí)制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實(shí)行凍結(jié)薪酬的措施一般不會(huì)三種比較情況:一是將報(bào)償與其所付出的投入進(jìn)行比答1正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的區(qū)別2與勞動(dòng)組織形引起員工的反感.較;二是將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過(guò)去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動(dòng)特37計(jì)時(shí)支付薪酬?

情況相比;三是將自己的報(bào)償與投入之比與他可比較點(diǎn),從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗;3既要反映當(dāng)前的文化答:計(jì)時(shí)薪酬系統(tǒng)是指報(bào)酬與工作時(shí)間直接相關(guān)的薪對(duì)象的情況相比.科學(xué)技術(shù)和管理的先進(jìn)水平,還考慮職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)酬制服方式.計(jì)時(shí)薪酬可分為小時(shí)薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理;4工資差別應(yīng)該反映勞動(dòng)酬.一般企業(yè)管理人員多以月薪酬支付,部分工人領(lǐng)取當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí),員工會(huì)感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài);差別.各類勞動(dòng)的工資比例關(guān)系要與勞動(dòng)的復(fù)雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時(shí)薪酬支付.當(dāng)左式大于右式時(shí),員工會(huì)感到滿足,并對(duì)自己的工作熟練程度繁重程度責(zé)任大小等相適應(yīng).工資標(biāo)準(zhǔn)的38自上而下法?

進(jìn)行調(diào)整(減少報(bào)酬或增加投入);反之,當(dāng)左式小于右確定既要保證每一個(gè)員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對(duì)照,自上而下法是指,由企業(yè)的式時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生不滿,并進(jìn)行自我調(diào)整(增大報(bào)酬或要充分體現(xiàn)勞動(dòng)差別,反對(duì)平均主義.5簡(jiǎn)單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)減少投入),可見(jiàn),組織內(nèi)部的不公平感的存在會(huì)引起18制訂技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法? 額,然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每個(gè)部門.各部門按士氣的波動(dòng).答1由勞動(dòng)工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機(jī)照所分配的預(yù)算數(shù)額,根據(jù)本部門的實(shí)際情況,將數(shù)額3工作分析? 構(gòu);2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來(lái)說(shuō),自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計(jì),整理分類;3在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動(dòng)之一.工作分析內(nèi)容包編制與填寫技術(shù)卡片,按照區(qū)分和確定勞動(dòng)差別的方的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務(wù)和責(zé)任,與其他工作的關(guān)系,以及達(dá)到滿意法為各工作物劃分等級(jí).4根據(jù)所獲得的上述材料,逐時(shí)主觀因素過(guò)多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環(huán)境內(nèi)級(jí)規(guī)定應(yīng)知應(yīng)會(huì),并選出典型的工作實(shí)例.5根據(jù)新的工的積極性.容任務(wù)職責(zé),以及工作者的能力要求等,最后出具工技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),選擇有代表性的企業(yè)對(duì)工人的技術(shù)等39常用的薪酬衡量指標(biāo)?

作說(shuō)明書.級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定和測(cè)算,以檢驗(yàn)新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行答:1薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬*薪酬幅度的中間數(shù).4論述社會(huì)主義工資理論的內(nèi)容? 性,以及它的經(jīng)濟(jì)效果.如果可行,即上報(bào)上級(jí)主管部數(shù)值越接近1,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會(huì)主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門審批.一經(jīng)批準(zhǔn),則在全國(guó)相應(yīng)的范圍內(nèi)頒布實(shí)行,中間數(shù),薪酬水平越理想;等于1時(shí),說(shuō)明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價(jià)值和市場(chǎng)等范疇來(lái)運(yùn)行;2企業(yè)是獨(dú)并在各行各業(yè)通用.薪酬總額符合平均趨勢(shì);大于1時(shí),表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構(gòu)成? 酬總額過(guò)高,因?yàn)閷?shí)際的平均薪酬超過(guò)了薪酬幅度的全社會(huì)為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán);2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬(wàn)分及其在薪中間數(shù).2增薪速度:指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼等四部平增長(zhǎng)的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動(dòng)量,而是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長(zhǎng)速度也應(yīng)最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說(shuō)明企業(yè)的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀是獎(jiǎng)金;再次是津貼補(bǔ)貼.增長(zhǎng)得越快,要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟(jì)效益;5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績(jī)掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi);如果幅度較小,說(shuō)明企業(yè)的整體薪長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體(勞動(dòng)關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實(shí)際工作效酬水平比較穩(wěn)定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo),或是對(duì)比40有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤的條件?

5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù),利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手答:1個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動(dòng)市場(chǎng)中,薪酬通過(guò)刺激效應(yīng)段進(jìn)行測(cè)量的.與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開(kāi)員工薪酬的距離;3評(píng)估人員擁有熟練技能逆向選擇效應(yīng)勞動(dòng)力流通效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計(jì)算的獎(jiǎng)金,該比例設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),并操作評(píng)估過(guò)程;4企業(yè)文化支持業(yè)績(jī)影響所致.刺激效應(yīng)指高于其他企業(yè)的薪酬,可以增大由業(yè)績(jī)質(zhì)量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調(diào).掛鉤薪酬;5報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動(dòng)者盡心盡責(zé);逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn);6主管及下屬之間相選擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)期為單位,確定經(jīng)營(yíng)者的互信任,主管人應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行積極成正比，如果某個(gè)企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報(bào)酬,同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪的交流說(shuō)明.產(chǎn)率將隨之下降，從而導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時(shí)薪酬制相對(duì)應(yīng),包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)需要考慮的因素?

企業(yè)的求職行列；勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)指辭職率的增加會(huì)基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分.答1企業(yè)的規(guī)模及收益;2員工對(duì)現(xiàn)有薪水的滿意度;3導(dǎo)致雇用和培訓(xùn)成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權(quán)激勵(lì)? 獎(jiǎng)勵(lì)而可能涉及的最大范圍;4獎(jiǎng)金總額或加薪幅度動(dòng)力流動(dòng)可能是合算的；社會(huì)倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)在員工心目中比重.考慮，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過(guò)工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點(diǎn)?

觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個(gè)權(quán)利,購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對(duì)應(yīng)馬的需要理論？ 時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限做出規(guī)定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標(biāo)的答1員工對(duì)工資的要求水平對(duì)應(yīng)在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實(shí)現(xiàn)? 樹(shù)立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對(duì)增加工答:1單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動(dòng)力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要;2在勞動(dòng)力市場(chǎng)日益完善,勞動(dòng)多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表?yè)P(yáng),能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對(duì)于安全的需要包括身體和精神需要,員工對(duì)力自由流動(dòng)的條件下,根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況及工作需機(jī)會(huì),得到授權(quán)等;4為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì),他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動(dòng);3對(duì)應(yīng)要,適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會(huì)傾向于跳槽而不會(huì)呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會(huì)需要的是員工對(duì)工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵(lì)理論,更有效地以物質(zhì)利益來(lái)鼓勵(lì)職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務(wù).新立異也能夠得到相關(guān)的薪酬回報(bào),即使自己做錯(cuò)了,酬的需要對(duì)應(yīng)第四層對(duì)尊重的需要;5要求能夠過(guò)上24為么股權(quán)激勵(lì)不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 也應(yīng)該受到鼓勵(lì)而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對(duì)應(yīng)第五層自我實(shí)現(xiàn)的需要 答:1公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩的特點(diǎn),企業(yè)在薪酬支付方面有針對(duì)性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度.而在股權(quán)激勵(lì)中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用.答:1環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期43計(jì)算機(jī)薪酬管理?

境;2組織因素3工作因素4個(gè)人因素.價(jià)格本身.由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的答利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放薪酬的計(jì)劃8綜合性激勵(lì)理論的主要內(nèi)容? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時(shí)與統(tǒng)計(jì)分析薪酬宏觀設(shè)控等各項(xiàng)工作,從而實(shí)現(xiàn)薪酬答:把過(guò)程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論結(jié)合起來(lái),將間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果.股權(quán)激管理現(xiàn)代化.更好地提高激勵(lì)效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵(lì)理論,勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?

其激勵(lì)力公式:,從公價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受答是指從系統(tǒng)開(kāi)發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過(guò)系統(tǒng)可行性研究式中可以看出,激勵(lì)力的推動(dòng)來(lái)自于任務(wù)的內(nèi)在價(jià)值到經(jīng)濟(jì)景氣行業(yè)發(fā)展等因素的影響.由上述原因,可與計(jì)劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)實(shí)施和系統(tǒng)運(yùn)行與完成工作的可能性報(bào)酬期望和獲得報(bào)酬的可能性.理以說(shuō)股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 維護(hù)等五個(gè)階段,有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開(kāi)論表明,要提高員工的激勵(lì)作用,就必須重視對(duì)員工的25根據(jù)馬及我國(guó)情況,確定員工生活費(fèi)用考慮因素? 發(fā)任務(wù)的總過(guò)程.內(nèi)在型激勵(lì)和外在型激勵(lì)的提高.答1保證員工基本生活需要2養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮45薪酬管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)步驟?

9利潤(rùn)分離制? 據(jù)的父母的費(fèi)用;3員工自身提高文化技術(shù)水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究;2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計(jì)好的體娛樂(lè)的費(fèi)用 輸出設(shè)計(jì);3的功能模塊設(shè)計(jì);4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤(rùn)的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? 程序設(shè)計(jì)和調(diào)試.立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),現(xiàn)在則可能把利潤(rùn)分享和退休計(jì)答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)?

劃聯(lián)系起來(lái),企業(yè)用利潤(rùn)分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工.答:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過(guò)調(diào)查資金,效益好時(shí)注入,不佳時(shí)停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設(shè)想,再進(jìn)行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,從而得到一個(gè)新系統(tǒng)的邏輯模答是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度.其主要內(nèi)涵是職工的是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計(jì),它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每選擇實(shí)質(zhì)就是本薪(基本工資)的選擇.新系統(tǒng)的功能,而不涉及具體的物理實(shí)現(xiàn),也就是解年增長(zhǎng),而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問(wèn)題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調(diào)查:選擇調(diào)查對(duì)象;爭(zhēng)取其他公司的合作;選問(wèn)題.本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內(nèi)容;收集資料;

人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,企業(yè)工齡越資料的整理與統(tǒng)計(jì).2薪酬總額的計(jì)算方法;3選擇合長(zhǎng),對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu);5成果匯總.酬和生產(chǎn)補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增長(zhǎng).29職務(wù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)?

11美國(guó)薪酬制度的特點(diǎn)? 答優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體

1沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過(guò)雇主和實(shí)現(xiàn)方式;有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)

工會(huì)組織集體議價(jià)商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來(lái);有利于鼓勵(lì)從人員提高業(yè)務(wù)

不同,但國(guó)家規(guī)定了最低薪酬水平;2實(shí)行彈性的刺激能力和管理水平.缺點(diǎn):當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí),會(huì)掏企

性的薪酬制度;3薪酬級(jí)別多,級(jí)差小;4升級(jí)頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排;由于職務(wù)與工資掛鉤,企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí),升級(jí)是進(jìn)行嚴(yán)格考核;5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí),也就沒(méi)有機(jī)會(huì)提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會(huì)使員工喪失進(jìn)取的動(dòng)力,勞動(dòng)積極性會(huì)受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)解決的問(wèn)題?

11美國(guó)薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配

答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營(yíng)良好

和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對(duì)一定工作職位的中,以工資的百分比為準(zhǔn);管理層對(duì)紅利數(shù)額大

所規(guī)定的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)以小時(shí)周或月支付小的決定應(yīng)慎重,若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加

薪酬,即計(jì)時(shí)薪酬.刺激性薪酬是以高于規(guī)定水平的生薪來(lái)補(bǔ)償,在制訂一個(gè)新的紅利計(jì)劃開(kāi)始時(shí),紅利數(shù)額

產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪酬形式.福利津貼實(shí)質(zhì)上是一都有過(guò)低的傾向，對(duì)紅利的改變，可以緩增的方式按

種補(bǔ)充性的報(bào)酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動(dòng)期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計(jì)算方法與步驟：

時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬,如加班費(fèi)星期六日假日的勞動(dòng)在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計(jì)算,接著決

津貼,年終或半的分紅;2勞動(dòng)時(shí)間外的報(bào)酬,如病假事定支付個(gè)人實(shí)際紅利額,常用計(jì)算方法是以紅利基金

假補(bǔ)貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等;3保健費(fèi)和?？傤~對(duì)適當(dāng)給付的工資總額比率來(lái)計(jì)算.險(xiǎn)費(fèi),如撫恤金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)住院費(fèi)團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽(yù)更

和保健費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)等.高,所需要的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更

12工效掛鉤? 好的職務(wù)工作.答:是指國(guó)家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評(píng)估考核與人力測(cè)量的關(guān)系?

額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評(píng)估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動(dòng),益的增減而自行增減.為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù);而人力測(cè)量等

13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動(dòng),只是一項(xiàng)例外性工作,并根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時(shí)性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通

個(gè)月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個(gè)常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才;2評(píng)估

月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應(yīng)反映工作價(jià)值,考核是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行評(píng)價(jià),根據(jù)事實(shí)和職務(wù)

所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的特殊

為1:5;3在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪;4可性,并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程中包含著對(duì)人的管理監(jiān)督

變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵(lì)和幫助等功能;3兩者都是對(duì)人進(jìn)行

反映工作價(jià)值;2薪酬增長(zhǎng)應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長(zhǎng);3薪科學(xué)評(píng)價(jià)的活動(dòng),有著共同的”對(duì)人管理”的理論基礎(chǔ)

酬增長(zhǎng)還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn);4考慮了和見(jiàn)解,在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法上不無(wú)相互借鑒之處.企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)的薪酬增長(zhǎng)不應(yīng)永久進(jìn)入基薪;5還尤其在評(píng)價(jià)要素分類記分評(píng)價(jià)檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置

應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)

充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.