第一篇：薪酬管理考試

一、名詞解釋

1、工資指導(dǎo)線：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)指數(shù)以及其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)確定工資增長(zhǎng)水平、指導(dǎo)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。

2、工作評(píng)價(jià)：又稱職位評(píng)價(jià)，是為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的一項(xiàng)技術(shù)或過(guò)程。

3、薪酬級(jí)差：指薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級(jí)職位由于價(jià)值差異，工作復(fù)雜程度差異等對(duì)應(yīng)的不同薪酬。

4、薪酬幅度：也稱薪酬區(qū)間，等級(jí)最高值與最低值之間形成該等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍。

5、薪酬調(diào)查：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。

6、年功工資：是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期限的長(zhǎng)短而支付薪酬的一種管理制度，往往與終身雇傭制相關(guān)聯(lián)。

7、金降落傘：是指作為企業(yè)的高級(jí)管理層，在失去他們?cè)瓉?lái)的工作后，公司從經(jīng)濟(jì)上給予其豐厚保障，而這些補(bǔ)償包括股票期權(quán)、獎(jiǎng)金、解雇費(fèi)等。

二、簡(jiǎn)答題

1、為什么要設(shè)計(jì)薪酬幅度？

答：1）外部：個(gè)人素質(zhì)存在差異；承認(rèn)不同素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不同。

2）內(nèi)部：用薪酬變化來(lái)承認(rèn)員工績(jī)效變化；員工總是希望自己的薪酬不斷上升。

2、企業(yè)選擇薪酬水平時(shí)需要考慮的兩個(gè)目標(biāo)是什么？

答：1）控制勞動(dòng)成本

2）吸納和維系企業(yè)所需要的員工

3、簡(jiǎn)要說(shuō)明要素計(jì)點(diǎn)法？

答：要素計(jì)點(diǎn)法，也稱計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。包括三個(gè)組成要素：

1）報(bào)酬因素

2）數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度

3）反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟？

答：1）通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。

2）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。

3）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。

4）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。

5）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。

6）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。

5、薪酬管理的重要決策？

答：1）薪酬體系決策

2）薪酬水平?jīng)Q策

3）薪酬結(jié)構(gòu)決策

4）薪酬管理政策決策

6、廣度技能、深度技能？

答：深度技能：通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。

廣度技能：與深度技能不同，往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。

第二篇：人力資源二級(jí)考試 第五章薪酬管理

第五章薪酬管理

重點(diǎn)1：薪酬調(diào)查的具體程序和步驟

1.確定調(diào)查目的；整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整

2.確定調(diào)查范圍：調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的崗位、調(diào)查的數(shù)據(jù)、調(diào)查的時(shí)間段

3.選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查

4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均、加權(quán)平均、中位數(shù)）、離散分析（百分位、四分位）、回歸分析、圖表分析

5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

附---薪酬調(diào)查的作用

(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。

(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。

(4)有利于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

重點(diǎn)4：企業(yè)工資類型及設(shè)計(jì)程序和原則

企業(yè)工資制度類型：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體工資（管理人員工資、經(jīng)營(yíng)者年薪、團(tuán)隊(duì)工資—平行、流程、項(xiàng)目）。工資設(shè)計(jì)程序如下：

1.確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）

2.崗位評(píng)價(jià)與分類

3.工資市場(chǎng)調(diào)查

4.工資水平的設(shè)定

5.工資結(jié)構(gòu)的確定

6.工資等級(jí)的確定

7.企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正

企業(yè)工資設(shè)計(jì)的原則：公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則 2007.11問(wèn)題二：（重點(diǎn)5：）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序

1.明確企業(yè)的要求（企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)）

2.工資等級(jí)的劃分

3.工資寬帶的定價(jià)

4.員工工資的定位(績(jī)效曲線法、新技能獲取情況、員工關(guān)鍵能力)

5.員工工資的調(diào)整

重點(diǎn)6：制定薪酬計(jì)劃的程序

1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相應(yīng)崗位的薪酬水平

2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃

4.將前三步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，將比值與同行業(yè)比值進(jìn)行比較，小則可行，大則調(diào)整。

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，制定本部門薪酬計(jì)劃上報(bào)人力資源部門，由人力資源部門匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

2008.5簡(jiǎn)答題薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法

數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法

2008.11 工作崗位分類及生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。

問(wèn)題一-重點(diǎn)3：工作崗位分類的主要步驟

1.崗位的橫向分級(jí)

2.崗位的縱向分級(jí)

3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位說(shuō)明書，作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)

4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分類及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管

理提供依據(jù)。

問(wèn)題二：生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法：

1.選擇崗位評(píng)價(jià)要素；

2.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；

3.按照要求評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；

4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等（方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法）。

附加：考試指南--簡(jiǎn)答題：管理性崗位縱向分級(jí)的方法？

（1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。

（2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過(guò)程

中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目

也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4~2.6倍）。

（4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

考試指南--簡(jiǎn)答題2.工作崗位橫向分類的原則

(1)崗位分類的層次宜少不宜多。(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。

年薪制的內(nèi)涵：利益聯(lián)系、年薪掛鉤、支出、決定

1.實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；

2.經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工工資制度相分離，而與工資責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；

3.年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)

中支出；

4.經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。

企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源、確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例、確定養(yǎng)老金支付額度、確定養(yǎng)老金的支付形式、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間、確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍、確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。

2007.5 綜合題------對(duì)XX公司薪酬體系的建議。

XX公司的薪酬制度雖然有很多優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：

1.掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

2.不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

3.在貫徹薪酬制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。

4.注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推

行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。

2009.5 綜合：

問(wèn)題一：該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？

該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)。

1.對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

2.對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性

3.建立薪酬調(diào)查的制度，定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗

位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度

5.定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度

地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

6.注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管

理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

2007.11 綜合題：?jiǎn)栴}一：該公司工資體制存在哪些問(wèn)題？

1.核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成人員流失。

2.工資等級(jí)過(guò)多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。

3.工資調(diào)整過(guò)于隨意，缺乏公平性。

2009.11綜合題 問(wèn)題一：該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？

1.沒(méi)有認(rèn)真貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，結(jié)合題。

2.從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定局限性，結(jié)合題。

3.從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按

崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出來(lái)的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。

4.沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)

員工薪資水平。

2009.11綜合題 問(wèn)題二：一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求）

1.員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)

2.員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)

同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。

3.員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)、老員工與新員工、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

4.員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力

5.企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分

析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

2009.5綜合題：?jiǎn)栴}二：應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？

1.公司領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以為為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想。針對(duì)..現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)

建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良

性循環(huán)。

2.強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。

3.引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。感覺(jué)差距，感覺(jué)競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)

4.創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。公平體

現(xiàn)在各個(gè)方面：招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。

5.加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作。

6.設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利

則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。

7.在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。

8.將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建

立雙贏的職業(yè)觀。

重點(diǎn)2：案例分析題---員工薪酬滿意度調(diào)查（一般存在問(wèn)題描述及對(duì)策建議）

描述：1.現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。

對(duì)策：1.通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位薪資水平的相關(guān)信息，根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)的原則。。全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。

2.加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。

3.確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。

4.（聯(lián)系案例分析）由于該公司屬于。。為提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以崗位工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。

5.在進(jìn)行崗位評(píng)介和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員實(shí)行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)。

6.公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。

考試指南--案例分析題

分析：如何操作才能使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困鏡？

1．策略

A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。

2．具體方案和操作程序

（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。

(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。

(3)公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。

(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部）由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資+提成工資+津貼。

①市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：

市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%；

提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成；

津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定）。

②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：

市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%。

提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)點(diǎn)。最終控制在0.5‰。

（5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。

3．可能出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策

（1）市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。

（2）研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。對(duì)策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。

（3）改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績(jī)高的員工與銷售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無(wú)法適應(yīng)新工資形式的員工。

橫向分級(jí)步驟與方法（3步2法）

1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門；

2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組；

3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)

職系；

按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。

按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。

第三篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過(guò)各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險(xiǎn)（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對(duì)象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對(duì)人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點(diǎn)是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平； 2.績(jī)效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：

1.要明確工作重點(diǎn)2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組織職位。

績(jī)效薪酬體系：績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實(shí)現(xiàn)高績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、行為方式、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來(lái)決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。12.請(qǐng)簡(jiǎn)述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對(duì)企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感3.享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對(duì)員工的作用：1.對(duì)員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂2.集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過(guò)場(chǎng)4.員工只當(dāng)聽眾。14.對(duì)于知識(shí)型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識(shí)型員工的薪酬水平的時(shí)候，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.同時(shí)由于知識(shí)型員工薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會(huì)選擇成為特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會(huì)支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來(lái)組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識(shí)型員工對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

15.請(qǐng)結(jié)合自己或他人工作單位的實(shí)際，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問(wèn)題，以及可能的對(duì)策。（課本第6章）答：社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過(guò)立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。

一、存在的問(wèn)題及特點(diǎn)

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對(duì)工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全

從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、成因

原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識(shí)，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費(fèi)沒(méi)道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤(rùn)的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤(rùn)最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會(huì)則不在其經(jīng)營(yíng)目的之內(nèi)。利潤(rùn)最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無(wú)疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營(yíng)企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤(rùn)意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過(guò)自我積累的方式來(lái)解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，中小企業(yè)總體上的資金利潤(rùn)率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動(dòng)局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動(dòng)局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會(huì)保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來(lái)自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無(wú)權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。

原因之五，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動(dòng)力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動(dòng)報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對(duì)勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過(guò)程中，有的企業(yè)員工說(shuō)：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)，“老板不給辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策

1、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營(yíng)者清楚意識(shí)到，參加社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)職工乃至社會(huì)的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過(guò)國(guó)家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問(wèn)題，究其原因，關(guān)鍵在于社會(huì)保險(xiǎn)的立法相對(duì)滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會(huì)保險(xiǎn)主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)行政手段和宣傳動(dòng)員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，造成社會(huì)保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒(méi)露出那真實(shí)的面孔。面對(duì)那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會(huì)幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來(lái)臨…

許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩(shī)意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽(yáng)光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會(huì)飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會(huì)去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第四篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績(jī)效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才；

2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

4）通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）對(duì)成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b、社會(huì)平均工資水平。

c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

11）確定具體計(jì)算辦法。

二）獎(jiǎng)金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。

03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源：

1）直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

4）制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。

6）通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

8）全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類（就相關(guān)度來(lái)分）：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

一）勞動(dòng)責(zé)任要素有：（勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動(dòng)技能要素有：（勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識(shí)要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：（勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

2）工時(shí)利益率＝凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

3）勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

4）勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

四）勞動(dòng)環(huán)境要素：（勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測(cè)量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測(cè)評(píng)誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

1）信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計(jì)效度。

16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁(yè)。

一）排列法。

1）簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

3）成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比；然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

四）評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁(yè)。）

4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

c、住房費(fèi)用。

d、福利費(fèi)用。

e、教育經(jīng)費(fèi)。

f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

4）勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

7）損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

三）工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)＝（企業(yè)年制度工時(shí)＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）。4）企業(yè)增長(zhǎng)值（純收入）。5）企業(yè)利潤(rùn)總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用÷銷售收入＝（人工費(fèi)用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

合理的人工費(fèi)率＝人工費(fèi)用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計(jì)算方法見書259頁(yè)。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書259－260頁(yè)）。

3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書260－261頁(yè)）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計(jì)劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評(píng)價(jià)。

3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會(huì)化行為。

3）是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)（針對(duì)勞動(dòng)者）、社會(huì)救助（針對(duì)貧困者）、社會(huì)福利（針對(duì)全體居民）及社會(huì)優(yōu)撫（針對(duì)軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265－266頁(yè)。

① 附加價(jià)值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

② 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本

第五篇：薪酬管理

薪酬管理《等級(jí)管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營(yíng)企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠(chéng)，希望與企業(yè)共成長(zhǎng)的技術(shù)型、能量型、特長(zhǎng)型人才。

財(cái)務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點(diǎn)，愛(ài)企業(yè)、對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對(duì)老板絕對(duì)忠誠(chéng)是部門員工必備要求。

從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財(cái)務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財(cái)務(wù)人員面對(duì)每年預(yù)算、測(cè)算、預(yù)算執(zhí)行年終報(bào)告等問(wèn)題，對(duì)公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財(cái)會(huì)人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財(cái)會(huì)人員需要多學(xué)好問(wèn)，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問(wèn)題上緊跟時(shí)下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，員工始終保持對(duì)本職工作的熱愛(ài)，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長(zhǎng)久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對(duì)明確的未來(lái)前景，是激發(fā)其工作動(dòng)力的有效方法，說(shuō)到底就是薪金的期望值。