第一篇：文獻綜述——人力資源管理 招聘方式

無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻綜述

無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究

文獻綜述

摘要：對于小企業(yè)來說，人員招聘在其經營中，比大企業(yè)更為重要。因為中小企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻，對無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢，并提出相應對策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對我們應屆畢業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對就業(yè)形勢做到心中有數(shù)，了解社會需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動遠宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞: 無錫策源

人員招聘 問題 對策

一、研究背景

20世紀70年代，“小的就是美的”理論出現(xiàn)，在世界范圍內，中小企業(yè)發(fā)展越來越受重視。改革開放以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了自身基礎薄弱和不足等劣勢，逐漸在我國國民經濟中占有十分重要的地位。中小企業(yè)在資源配置優(yōu)化、擴大就業(yè)、經濟效益提高、維護供需平衡和穩(wěn)定社會等方面的發(fā)揮著大企業(yè)無可比擬的重要作用。

據(jù)中國行業(yè)研究網發(fā)布的信息顯示: 隨著2013年宏觀經濟逐漸復蘇，我國中小企業(yè)發(fā)展將明顯受益于宏觀經濟回暖，有望實現(xiàn)恢復性增長。而進入2013年，相關政策仍以引導促進民營經濟和民營企業(yè)加快轉變發(fā)展方式為主線，政策面上相對寬松。截至2013年9月底，全國實有個體工商戶4311.57萬戶，比上年同期增長8.20%，資金數(shù)額2.29萬億元，同比增長21.89%；農民專業(yè)合作社91.06萬戶，無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻綜述

增長40.72%，出資總額1.69萬億元，增長66.90%。

而在2013年8月31日，在西北大學舉行的“中小企業(yè)發(fā)展解困論壇”上，陜西永秀經濟管理研究院院長白永秀教授提出，中小企業(yè)的發(fā)展不但可以解決就業(yè)問題、積累財富、推動民主，還能推動社會發(fā)展，培育文化。但由于社會對中小企業(yè)的認識和關注度不夠，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境不夠理想，再加上中小企業(yè)自身在管理、人才、品牌、資金上的制約，使中小企業(yè)面臨著難以解決困難和問題。其中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨著招賢難的問題，人才流動頻繁，招賢難，流失快。

在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭。不管企業(yè)的所有制性質如何，要搞好企業(yè)的生產經營管理，取得良好的經濟效益，最根本的因素在于人。企業(yè)的人力資源管理是其生存與發(fā)展的重要保障，人員招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎，是企業(yè)實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。吸引、選擇和保留高素質人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)的未來。招聘工作作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，人才的入口，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固，是企業(yè)遴選人才的關鍵步驟。人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成（鄧亦云，2003，9）。在企業(yè)人力資源管理工作中，人員招聘一直是人力資源管理的重要內容，招聘工作一直是一項難度很大的工作，吸引到好的人才，企業(yè)就獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉；而一旦招錯了人，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難，影響企業(yè)發(fā)展。

隨著社會主義市場經濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經濟中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。好的人才在中小企業(yè)工作，會覺得工作乏味，薪資待遇滿足不了自己的期望；無才無德的人在中小企業(yè)工作，只為混飯吃，得過且過，因此，研究中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和存在的問題及對策，可以為中小企業(yè)在招聘時提供參考，吸引和招聘合適人才，降低招聘成本，提高招聘績效。本人以在遠宏制衣有限責任公司實習的經歷為契機通過對河南商丘夏邑縣南環(huán)經濟開發(fā)區(qū)中小企業(yè)人員招聘問題進行調查研究，希望能夠通過自己的寫作使自己在人員招聘管理領域有更多的知識強化與鞏固，同時能夠為遠宏 無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻綜述

制衣有限責任公司人員招聘管理體系盡一份綿薄之力。

此外，對中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀進行調查，分析中小企業(yè)招聘新動態(tài)，也是廣大求職者或應屆畢業(yè)生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，對于應屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢也是非常重要的。

二、國內外有關人才招聘的研究情況

針對目前中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨的招賢難，人才流動頻繁，流失快的人力資源問題，企業(yè)應建立起有效的人力資源招聘體系，應聘者也應根據(jù)招聘趨勢來采取相應的措施，來適應社會和經濟的發(fā)展。這些都說明了對人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢調查分析的重要性。對于人員招聘與選拔，國內、外學者也有著很多相似或完全不同的觀點。

1、國內人員招聘管理主要觀點

鄧亦云在《人力資源萬事通》一書中認為，人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成。各個企業(yè)存在通用的人力資源招聘機制：

一、在企業(yè)內部招聘，包括查看員工檔案記錄、內部發(fā)出招聘信息；

二、從社會上招聘，包括媒介廣告、人才市場、中介機構、獵頭公司、教育學院、網絡招聘。而人力資源招聘工作基本內容則有：

1、招聘決策，2、工作分析，3、預測所需員工數(shù)量，4、制定招聘簡章，5、發(fā)布招聘信息，6、進入招聘程序（初審、復審、面試、考試、評價、通知錄用，辦理報到、進入試用程序）。

在徐成德、聞國編著的《小企業(yè)管理手冊》中，從我國國情出發(fā)，針對中小企業(yè)在組建自己的員工隊伍時的問提，提出小企業(yè)招聘的六個步驟:

1、制定招聘計劃，確定招聘的人數(shù)、對象范圍、對應聘人員要求、待遇等；

2、接待應聘者來信來訪和報名登記；

3、動機分析（分析應聘者動機）；

4、考試篩選；

5、面試篩選，確定人選，辦理各種手續(xù)。針對家族式中小企業(yè)也提出人員招聘與任用的原則為任人唯賢（品德、才能），“涇渭分明”（內外標準一致），當然，屬于親友之情的事要另行處理，不可與“內外”之間關系混為一談，以免傷害企業(yè)內部團結。

而在王改弟、牛建高主編的《中小企業(yè)人力資源管理》則提出員工招聘程序為公告、考試、面談、訓練、考評和正式任命。也提出員工招聘原則為標準化、無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻綜述

職能相稱、揚長避短、使用與培養(yǎng)相結合。

嚴紅、李青在《小企業(yè)經營管理寶典》中也提出小企業(yè)人力資源計劃分為長期（5年以上）、中期（1-5年）和年度計劃，中長期計劃是指導，年度計劃是執(zhí)行計劃。他們把人員招聘與選拔分為四個步驟：確定企業(yè)的用人要求，吸引人們來應聘，從應聘者中選拔員工，選拔效果評估。

浙江傳媒學院周悅娜在《當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究》一文中認為，我國企業(yè)招聘工作存在著諸多問題。比如，人才概念模糊，招聘前期工作準備不足，招聘實施過程不合理，忽視求職者價值觀，面試缺乏合理性，忽視企業(yè)文化理念和市場宣傳，缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量。

除此之外，劉一凡，邊文霞等許多學者也提出了關于中小企業(yè)人員招聘的方法和渠道。

2、國外關于人員招聘管理的主要觀點

美國克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關系等。

英國大衛(wèi)·厄溫在《MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE》(員工聘用與管理，熊金才譯，汕頭大學出版社，2004，40-51。)中提出，企業(yè)招聘員工可通過廣告、網絡、發(fā)布內部招聘信息、校園招聘等。

美國凱文·Ｃ·克林維克斯在《現(xiàn)代企業(yè)招聘實務／招兵買馬》（孟家等譯）中認為，企業(yè)應該重視職位描述和工作分析，對招聘過程中的制定招聘計劃、審查申請書、篩選個人簡歷、面試、測試的進行詳細解說和提出相關建議。

日本古川英夫在《小企業(yè)發(fā)展靠經理—經理事務83問》中強調了招聘管理人員的素質對人員招聘有效性有重大影響，提出“正式員工越多越好嗎？”等研究課題，對我國小企業(yè)人力資源管理具有重要的借鑒意義。

三、總結

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩(wěn)定。學者們關于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體 無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻綜述 的企業(yè)進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業(yè)的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。

對于小企業(yè)來說，人員招聘在其經營中，比大企業(yè)更為重要。因為中小企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻，對無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢，并提出相應對策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對我們應屆畢業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對就業(yè)形勢做到心中有數(shù)，了解社會需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動遠宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻綜述

參考文獻

[1] 鄧亦云.人力資源萬事通.[M].深圳：海天出版社,2003：91-96.[2] 徐成德、聞國.小企業(yè)管理手冊.[M].北京：企業(yè)管理出版社,2001:363-365.[3] 王改弟、牛建高.中小企業(yè)人力資源管理.[M].北京：中國農業(yè)出版社,2002:27-30.[4] 嚴紅、李青.小企業(yè)經營管理寶典.[M].廣州：廣東經濟出版社,2002:98-101.[5] 周悅娜.當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究.[Ｊ].中國商界, 2010（11）:225-226.[6] Edited by David Irwin.Managing and Employing People.[M].Shantou University Press ,2004.[7] Edited by Kevin.C.Klinvex.Hiring Great People.[M].Chinese Standard Press ,2005.[8] 王玨.中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、問題、對策.[DB].中國中小企業(yè)信息網,2004-10-19.[9]馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.[M].經濟管理出版社,2001:137-158.[10]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論.[M].北京：機械工業(yè)出版社,2002:188-195.[11] 高茁棟.聚賢/企業(yè)家的用人之道.[M].北京：中國水利水電出版社,2004:33-40.[12]曹榮、孫宗虎.員工招聘·面試·甄選·與錄用管理.[M].北京：世界知識出版社,2004:22-30.[13]熊燁等.員工招聘方略.[M].廣州：廣東經濟出版社,2002:81-123.[14](日)古川英夫著，何文君、王建（譯）.小企業(yè)發(fā)展靠經理—經理事務83問.[M].西南財經大學出版社,1999:142-155.[15] Edited by Gersick.K.Life Cycles of the Family Business.[M].the Owner Managed Business Institute and Harvard Bueiness School Press,1998.[16]邊文霞.員工招聘實務.[M].北京：機械工業(yè)出版社,2008:2-12,201-209.[17]劉昆.2004年人才招聘問題調查報告.[R].北京：人力資源開發(fā)網,2004:3-5.[18]王春梅.淺議人力資源管理中的招聘風險.[J].群文天地,2010（1）：59.[19]湯巍.淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策.[J].經濟視角,2011（9）:41.[20]張立霞.中小企業(yè)人力資源開發(fā)利用中存在的問題及對策.[J].財會通訊,2010（9）.習的新思路[N].人民日報，1998-12-25(10)[21]2013年我國中小企業(yè)發(fā)展趨勢分析.[DB].中國行業(yè)研究網, 2013年2月5日.

第二篇：企業(yè)人力資源管理文獻綜述

摘要：充分借助信息技術，結合先進的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個學者對人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對該領域內主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理 信息系統(tǒng) 文獻綜述

一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學者都認為經歷了三個階段，對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經歷的三個階段和發(fā)展動力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（XX）認為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到2 0世紀6 0年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀90年代末。它的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)功能要求已經從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報逐漸轉向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預測和決策支持，并通過電子流程進行自動化和跨平臺跨網絡工作等方面轉變。

蔡昊（XX）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進時也提出了三個發(fā)展的時期。他認為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動計算薪資的工具，既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機的高準確性來避免手工的錯誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末。由于計算機技術的飛速發(fā)展，無論是計算機的普及性，還是計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計算機專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀90年代末，它的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術、客戶／ 服務器技術，特別是intemet／intranet 技術的發(fā)展，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進了企業(yè)選用人才的科學化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用

將信息技術和與人力資源的開發(fā)和管理活動結合起來，建立自動化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波（XX）認為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個方面的作用。

（一）應用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，它包括預測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網等網絡技術和手段，調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。系統(tǒng)可以采用計算機數(shù)學模型或其他仿真模型來預測人員流動，比較人力資源在數(shù)量質量、層次結構等方面的需求與供給的情況。

（二）應用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進行工作分析和崗位測評。

系統(tǒng)化、自動化的工作分析和崗位測評系統(tǒng)包括以下幾方面：

1、構建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息。

2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。

3、把工作構成因素進行分解，構建統(tǒng)一的、結構化量表式的崗位評價要素指標體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計點法(點數(shù)法)或因素比較法的工作評價原理，建立崗位測評系統(tǒng)。應用計算機網絡通過崗位測評系統(tǒng)由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經驗對各個崗位的重要性、復雜性等相對價值作出全方位的評價。

5、通過對各個職位的評價比較，確定每一職位的位置、作用及相互關系，并確定每一職位的工作標準。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。

（三）應用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對各類職員進行績效評估。

企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個自動化的績效評估系統(tǒng)，它的內容包括：

1、建立績效評估指標數(shù)據(jù)庫，設置各類人員績效評估指標體系?？冃гu估指標體系的建立是一個龐大且復雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價值評價體系和績效評估指標體系。

2、建立360度動態(tài)績效評估系統(tǒng)。應用計算機網絡通過績效評估系統(tǒng)由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進行討論、打分，同時實現(xiàn)工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶評價。

3、對績效評估情況進行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點、不足以及需改進之處，通過系統(tǒng)反饋給被評估者，企業(yè)由此對被評估者實施獎懲、調整企業(yè)工作重點、修訂績效評估指標的內容或權重。

李軍華、譚洪波從比較詳細的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（XX）則從整體上對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進行了概述。他認為：

人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動合同鑒定情況的實時監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標準化、動態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術僅僅用來處理這些定量的問題是遠遠跟不上的，更重要的是充分把信息技術和現(xiàn)有的信息量相結合，利用一定的數(shù)學模型，進行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預測，為企業(yè)的核心業(yè)務發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中爭取主動。比如，對企業(yè)員工專業(yè)技術人才結構、梯次的分析與預測，對核心業(yè)務人才流動的分析與預測等等，并根據(jù)分析結果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。

一個優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應該是先進的管理技術與信息技術的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內容與業(yè)務流程，消化吸收行進的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內容與精力流程，成為企業(yè)人力管理 部門信息化、規(guī)范化、個性化的管理平臺。另外，一個合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應該能充分利用系統(tǒng)中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計分析結果，進而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

隨著計算機技術、數(shù)據(jù)庫技術、網絡技術、通信技術的不斷發(fā)展，建立“準備、及時、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點，使人力資源信息管理更加科學化、規(guī)范化、標準化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務質量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（XX）也從多個方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。

企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個方面：

（一）提高人力資源管理的工作效率。

1、實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓管理、保險統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計算機，其他部門就可以直接進行查詢和使用，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。

2、快速查詢功能

人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎上，員工信息是可以進行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。

3、實現(xiàn)信息的準確查詢

在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時在輸入信息時有校驗功能，不會出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準確性。

4、實現(xiàn)靈活多樣

人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計報表，每份報表的產生，至少需要一到兩周的時間。人力資源信息系統(tǒng)有平時信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內產生出所需報表，便于人力資源管理部門及時掌握有關情況。

（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標準，使整個系統(tǒng)在網絡的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉換能夠正常運行。這進一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標準靠攏。

（三）規(guī)范人力資源管理的流程

現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎上進行有效管理。

人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機構更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學完整。

（四）為企業(yè)領導決策提供有效的服務

人力資源管理工作隨機性強，有時需要及時準確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時修改、維護，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準確地從多側面、全方位分析人力資源信息情況，為領導決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領導進行決策的盲目性。

三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題

雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個社會的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。

李軍華、譚洪波（XX）認為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務處理的水平，偏重于對人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計、生成各種圖表等內容簡單、低技術性的隨機事務。在應用計算機對人力資源狀況進行分析、解釋以及進行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：

1、從信息的內容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠遠不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個簡單的人員基本信息存儲和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計報表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預測和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動化系統(tǒng)、業(yè)務管理系統(tǒng)等)發(fā)生 直接聯(lián)系，沒有利用網絡技術形成多用戶的、遠程的網絡管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。

祁東月（XX）也認為目前國內絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實施于較單一的業(yè)務處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經濟體制改革的深入，人事部門的工作內容在不斷調整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計劃經濟向市場經濟轉變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個專業(yè)都使用著不同的單機版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個專業(yè)人員自己維護。存在以下幾個問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護量大；三是每個專業(yè)的軟件都只能單獨錄入和計算數(shù)據(jù)，造成工作重復，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準，無法達到現(xiàn)代人力資源管理要求。

四、結語

目前，我國處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時期。我們要充分借助信息技術，結合先進的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。

第三篇：招聘說課稿(人力資源管理)

管理學基礎與實務——《招聘》說課稿

各位評委老師好：

今天我給大家說課的內容是人力資源管理——《招聘》，我將從下面六大板塊進行今天的說課。

一、教 材分析

我選用的教材是全國高職高專教育精品規(guī)劃教材《管理學基礎與實務》，本節(jié)課學習的內容是教材中的第五章第二節(jié)第二點《招聘》。

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。招聘是人力資源管理的六大模塊之一。該課程具有基礎性、重要性、實用性等特點。

二、教學目標

電商專業(yè)二年級的學生對管理學的基礎知識以及企業(yè)的生產經營活動有一定認識和了解，通過進一步系統(tǒng)的學習招聘管理理論知識并組織模擬實訓，能夠熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面試技巧，對今后參加工作面試具有實際的指導意義。結合電商專業(yè)學生特點，我確定本節(jié)課的教學目標為：

知識目標

掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理論知識。技能目標

掌握實際面試時所應具備的良好素質和面試技巧。情感目標

通過對招聘管理理論知識的學習以及模擬實訓的演練，讓學生熟悉招聘工作程序，降低實際面試過程中的緊張和不安情緒，增強自信。

三、教學重點和難點

本節(jié)課的重點是：掌握招聘管理理論知識。本節(jié)課的難點是：招聘方法和面試技巧的運用。

四、教法與學法 教法

依據(jù)本課的性質及學生的特點，我主要采取以下教法：

（1）講授法

“教師口頭說明，學生記錄要點”的學習方法，在理論知識講解的階段，為學生指點學習的方向。（2）演示提問法

運用多媒體教具，展示教學相關資料。通過學生的理解回答老師提出的問題，更好地引導學生邊看、邊聽、邊思考、以獲得最佳教學效果。（3）模擬實訓法

這是一種設定近似于人力資源管理現(xiàn)實的場面，讓學生在這一場面試中承擔一定的角色，如面試官、應聘者等，通過模擬實訓，鍛煉學生分析解決問題的能力、團隊協(xié)作能力和口頭表達能力。

學法

在教學中，讓學生自己感知體驗實踐的樂趣，充分調動學生的學習積極性。在整個學習活動中，始終以學生為主體，教師只是支持者、合作者、引導者。充分發(fā)揮學生的主觀能動性和創(chuàng)造性，大膽嘗試新的招聘方法。、教學過程

課前準備好上課所需教具

教具：ppt課件 講義資料

模擬招聘道具：席位牌、話筒。

根據(jù)“管理學課程標準”我設計如下教學程序：

（一）創(chuàng)設情境，導入新課（10分鐘）

采用談話的方式，與學生聊兼職面試的話題。再讓已有兼職經驗的同學分享面試經歷，激發(fā)學生的興趣，并由此引出課題。

（二）講解分析、探求新知（35分鐘）

首先，結合案例1《大象聘貓》，講解招聘基本概念。其次，結合《公司招聘流程圖》和案例2《H公司招聘案例分析》講解人員招聘計劃的制定、招聘廣告的擬定、面試方案的選擇等。最后在上課時再展示一些面試經典問題，先讓學生思考該如何回答，再結合答案讓學生掌握面試時不僅在于說什么，更在于怎么說。

第二節(jié)課模擬面試培養(yǎng)學生實際操作能力

（三）設計準備、學以致用（20分鐘）

為了培養(yǎng)電商班學生實際操作能力，根據(jù)已有的分組情況和給出的企業(yè)背景、招聘信息下，學生自行分配面試官與應聘者的角色，分別準備面試提綱和簡歷。

（四）模擬實訓、加深理解（15分鐘）

隨機挑選一個小組進行模擬面試展示，通過實踐操作加深學生對基礎理論知識的理解。

（五）小結歸納、拓展深化（8分鐘）

模擬面試結束，先由學生從儀態(tài)儀表，組織能力，表達能力、創(chuàng)新能力等方面對模擬面試人員進行點評，然后針對不同的崗位之間如何選擇面試方法及面試技巧進行點評。

（六）布置作業(yè)，提高升華（2分鐘）

根據(jù)本節(jié)課的學習內容，全班共分為5組，以小組為單位建立一整套招聘方案，包括企業(yè)背景的設定，招聘廣告的擬定，面試方案的選擇等招聘程序。

人力資源管理---招聘

一、招聘

二、招聘的程序

1.招聘概念 1.制定招聘計劃 3.人員甄選 2.招聘意義 2.發(fā)布招聘信息 4.錄取和評估

三、經典面試問題和案例

六、教學反思

收獲：通過學習，學生對招聘與面試有了一定的認識和了解。將理論知識與模擬操作結合在一起，借此提高學生的興趣，激發(fā)學生的思維，讓學生在實踐中快樂的學習。

不 足：整個上課的過程我基本做到了環(huán)節(jié)緊湊、過渡自然，但發(fā)現(xiàn)自己上課的語速有時會偏快，所以在以后的教學中還要加強自身素質，使自己的教學水平更上一個臺階。

我的說課完畢，謝謝大家！

第四篇：人力資源管理考核方式(研究生)

人力資源管理考核方式

A題：案例分析

參加一個公司的招聘會

涉及工作設計、招聘、甄選、績效評估、薪酬制度、福利計劃、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯等方面

A1從公司角度，查找問題，提出建議。字數(shù)不少于3000字，必須結合具體的公司進行原創(chuàng)。

A2從應聘者角度，應聘崗位及原因，如何準備簡歷，如何參加面試等。字數(shù)不少于3000字，必須結合具體的公司、具體的職位和具體的你進行原創(chuàng)。

B題：專題研究

B1圍繞某個具體問題，寫一篇論文，比如高管薪酬的比較。不少于5000字，注明參考文獻。上課中，會給出若干專題題目，供參考。

B2圍繞某個具體問題收集相關資料并做適當分析，比如富士康最近5年發(fā)生的事件，又比如最近三年發(fā)生的惡性企業(yè)事故等。事例要具體且不少于10個，分析不少于1500字。

總體的要求：

1、在完成以上規(guī)定內容之外，還要寫不少于500字的總結，主要包括有哪些收獲及其原因、應該得多少分及其原因。

2、上交時間：2014年2月20日之前，收齊打印版后統(tǒng)一交到管理學院245辦公室，如果我不在，放到管理學院的接待室，說是交給魏老師的就行了。電子版收齊打包后，發(fā)到我郵箱wgx777@126.com。

第五篇：跨文化人力資源管理的文獻綜述

跨文化人力資源管理的文獻綜述

哈爾濱工業(yè)大學

耿兆欣

管理科學與工程

摘要

隨著科技進步和生產分工的國際化，為了追求自身利潤的最大化，產生了具有規(guī)模效益和搶占全球市場的跨國企業(yè)?？缥幕芾碚沁@些企業(yè)所面臨的問題。人才是企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分，因此跨文化的人力資源管理是管理的重要方面。隨著全球化的日益深化，全球管理的文化沖突不斷出現(xiàn)。文化是一個民族在長期的共同生活中所形成的一種行為習慣、思維方式等。文化的這種根深蒂固的特點決定了它不能像技術那樣簡單的移植，但是，文化沖突又是跨國管理中不得不面對的問題。研究現(xiàn)存的跨文化人力資源管理相關理論，借鑒國內外跨國公司的成功實踐，有助于更好的解決這個問題。

關鍵詞：文化沖突跨文化人力資源

1、人力資源管理的文化沖突表現(xiàn)

Gary Dessler（2008，曾湘泉譯）認為，國際間的差異是通過文化因素、政治體制、法律和產業(yè)相關因素來影響人力資源管理的。其中，政治體制、法律等因素也是文化長期積淀的表現(xiàn)。

Wayne F Cascio(2006，王重鳴譯)認為，人力資源管理所變現(xiàn)的文化變量主要有十個：自我感和距離、服飾和外表、飲食喜歡和食物、語言溝通和非語言溝通、時間感和時差、關系、價值與規(guī)范、信仰、工作動機和實踐、心理過程和學習等。

廈門大學廖全文認為，不同群體的文化差異主要包括三個層面：第一，宏觀層面的雙方母國的文化背景差異，以合資企業(yè)和跨國企業(yè)為研究主體；第二，中觀層面的雙方母公司自身的“公司文化差異，在兼并重組的企業(yè)中比較明顯；第三，微觀層次的個體文化差異，年齡、性別、職務高低、部門都可能導致差異性。張德教授認為，在跨國企業(yè)的人力資源管理中，文化沖突表現(xiàn)在招聘、晉升、工會組織、休假政策、工資制度和心理活動各個方面。比如，美國信仰個人自由，比較適應外派，而亞洲員工喜歡集體歸屬感，一般不愿意頻繁的調度。

2、文化理解在國際管理實踐中的作用

Wayne F Cascio(2006)認為，擁有國際化文化視野（cosmopolitan perspective）的管理者對文化差異性很敏感，對文化的理解可以消除“文化沖擊“，更有效地

面對員工和客戶。

3、處理文化沖突的主要類型

張德教授認為，處理文化沖突主要有三個方法。第一，移植法，主要是把母公司的文化體系直接照搬到子公司。第二，嫁接法，一般以子公司所在國的文化體系為主體，但是關鍵因素方面執(zhí)行母公司的文化特點。第三，文化合金，這是一種比較成熟和有效地方法。把子公司和母公司的文化有機結合。但是，這種整合需要時間和精心的結構設計。

Wayne F認為，全球化的企業(yè)人力資源管理活動應該包括：第一，更多的功能，如國際征稅的協(xié)調；第二，員工個人生活更多干涉，包括住宿、娛樂和教育等方面；第三，管理的不能路徑；第四，更多復雜的外部影響，如社會和政府因素。

跨國公司人力資源戰(zhàn)略可以分為四種模式:第一、種族或民族中心主義人力資源戰(zhàn)略。在該模式下，人力資源管理的各個方面，公司都傾向于保持與公司母國相同的習慣。在招聘中，各子公司的所有關鍵崗位均有母公司國民擔任，本土雇員只能從事次要或輔助性的工作?？鐕鞠蛉蚧l(fā)展、在他國建立新的商業(yè)機構或新的產品生產基地時，經常會使用該戰(zhàn)略。第二、多中心國際人力資源管理戰(zhàn)略。采用該戰(zhàn)略模式的公司在人力資源管理方面會區(qū)別對待在每一國家的子公司?？偛繖嗔ο路?，允許國家和地區(qū)經理們估計自己的人力資源需求，并建立當?shù)氐目己撕蜁x升標準。第三、地區(qū)中心國際人力資源管理戰(zhàn)略?？鐕緦⒔洜I范圍按地理位置劃分成若干區(qū)域，如歐洲地區(qū)、美洲地區(qū)、亞太地區(qū)等等，采用地區(qū)范圍的人力資源管理政策。挑選合適人才擔任駐該地區(qū)各國的高級經理人員，考核和晉升按地區(qū)標準進行。加強了與這些地區(qū)總部所配置的母公司經理人員的合作關系。第四、全球國際人力資源管理戰(zhàn)略?？鐕驹谑澜绶秶鷥热魏慰赡馨l(fā)現(xiàn)優(yōu)秀合格雇員的國家開展招聘和選拔，然后對管理人員進行文化適應以及有關平衡當?shù)匦枨蠛凸菊w目標能力的培訓。這是一種“不看國籍只重能力”的人才選拔方法。

4、跨文化人力資源管理的研究方法

雇傭一個有能力的當?shù)毓駥⒈扰汕沧约旱呢撠熑蔚疆數(shù)氐某杀镜秃芏?，一般后者的成本是前者?-3倍，甚至更多。（Wayne F Cascio）復旦大學楊順勇和王學敏認為，跨文化的人力資源培訓的內容包含文化意識、技術業(yè)務、管理能力、駐外工作內容、應對突發(fā)事件能力、語言技能等。具體來說，可以分為幾種研究方法。

（1）、行為觀察法。主要是借用心理學的方法，對跨文化企業(yè)鎮(zhèn)南關的管理人員和員工的行為進行觀察。跨文化企業(yè)員工工作分配，工作動機差異，工作激勵效應的量化研究等都可以用這種方法獲得。

（2）、案例研究法。即對某一組織在一段時間內的工作說明、崗位設計、選聘、培訓、報酬體系的設計、考評體系的設計等人力資源管理活動等進行詳細的分析。其資料來源可以是多方面的：研究者對企業(yè)的觀察、媒體的宣傳報道、通過訪談和調查研究得到的信息、企業(yè)自身的報告總結、客觀工作指標等。

（3）實驗法。即將影響跨文化人力資源管理中的各種影響因素作為因變量，做主成分分析，找到哪一種因素起作用。通過實驗法得出的結論相對客觀。但是，變量的選取并適當?shù)牧炕且粋€關鍵的問題。

5、在華跨國公司的人力資源管理

在華跨國企業(yè)的人力資源管理日益向本土化方向發(fā)展，但是，最終目的還是為了支持其全球化戰(zhàn)略。人力資源本土化不僅是指大量使用普通工人和一般管理科技人員，而更側重于本土高層次的管理和科技人才的使用。從某種程度上說，只有高層管理和科技人才的本土化才是真正的人力資源本土化。

在華跨國公司的人力資源管理主要有這幾方便的表現(xiàn)：第一、人力資源管理傾向于由總部控制。子公司所有政策的制定和實施，都要有利于公司總部的全球經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。從公司總部發(fā)展出來的管理政策會傾向于反映投資國的文化信仰、社會價值觀、母國的企業(yè)文化、全球戰(zhàn)略及首席執(zhí)行官的理念。第二、中層及以下的管理人員基本采取本地化策略?？鐕窘洜I必然要受到東道國的政治、經濟、社會、文化等諸多方面的制約。這種跨國文化的差異體現(xiàn)溝通上、績效考核上、晉升等各方面。據(jù)統(tǒng)計，目前在華的歐美跨國公司近5萬個，其在人力資源本地化方面達到了較高的程度。在這些跨國公司工作的中國員工已經超過了其總人數(shù)的85%，知名的跨國公司甚至高達92%。(王友香，2005)第三、東道國員工經營管理才能得不到充分施展。盡管我國跨國公司中本土員工比例已經有了較大提高，但是其中很大一部分主要的決策權，如資金、人事、發(fā)展戰(zhàn)略等重大權力，仍然集中在高層管理人員手中，而這些高層的管理人員有很多是母國外派過來的。第四、跨國企業(yè)經營管理者的知識結構不盡合理。經常會出現(xiàn)經營管理人員和技術人員不懂外語或外語水平較低，而外語人員又不懂經營和管理的情況。第五、有效的人力資源激勵機制尚待完善。由于目前中國企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，則使績效評估流于形式，且缺乏公平，對經理層技術創(chuàng)新人才的貢獻與作用未能正確評價，沒有形成管理參與分配，技術參與分配的氣候。這從某種程度上也影響著我國的外資企業(yè)的績效考核的體系，還有本土員工與外方派遣的管理人員的績效考核存在不公平和不完全合理的地方，會挫傷中方人員的積極性和主動性。(李先昭，2005)

6、跨文化人力資源管理的趨勢

復旦大學楊順勇和王學敏認為，人力資源配置的主要趨勢有四個方面：第一，管理理念從民族中心主義向全球中心主義過渡；第二，人才培養(yǎng)方面從技術人才、高層管理人才向全球化人才戰(zhàn)略的中心過渡；第三，培訓與開發(fā)成為優(yōu)化人力資源配置的重要方式；第四，先進的薪酬制度成為人力資源配置的重要激勵機制。

結論

戴維.A.利克斯認為:“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。”在跨文化的公司人力資源管理中，要充分正視文化差異，承認單一國家不能解決所有問題。從全球分配的戰(zhàn)略角度思考，進行跨文化的招聘、培訓和薪酬激勵各方面的精心設計和執(zhí)行，并在執(zhí)行中不斷探索，才能節(jié)約成本，使公司的總利潤更大化。中國企業(yè)、特別是國有企業(yè)，在人力資源管理方面與國外有較大差距(楊順勇)。主要表現(xiàn)在管理觀念、管理導向、管理思想、管理手段和管理領域方面。中國企業(yè)應該在跨文化管理中樹立全球人才意識，利用當?shù)厝肆Y源，重視培訓和薪酬激勵制度。

參考文獻：

【1】 現(xiàn)代人力資源管理.楊順勇 王學敏 查建華.復旦大學出版社.2006-1

【2】 人力資源管理（第十版中國版）.Gary Dessler.中國人民大學出版社.2007-1

【3】 人力資源管理.Wayne F Cascio.王重鳴譯.2006-6

【4】 人力資源開發(fā)與管理（第三版）.張德.清華大學出版社.2007-4

【5】 其他，見附件“文獻綜述參考資料”均來自于中國期刊網