第一篇：試用期的約定

關(guān)于試用期相關(guān)的約定

試用期解除導(dǎo)致企業(yè)面對仲裁訴訟的比例，相對而言是比較低的。但是這并不代表試用期內(nèi)辭退員工是沒有法律風(fēng)險的。實踐中企業(yè)在招聘員工時，為了招聘順利，往往在試用期這一塊，對員工作出一些讓步，但是員工實際入職之后，因為表現(xiàn)不佳，進而產(chǎn)生延長試用期的需要。本文的可取之處就在于，立足于這個實踐，探討了法律風(fēng)險，并且揭示出了合法的防范方法。

【案情簡介】

李某于2009年9月入職某外國汽車系統(tǒng)公司，任行政主管，簽訂勞動合同期限兩年，試用期2個月，試用期工資10000元，轉(zhuǎn)正后工資12000元。在李某試用期滿前一周公司領(lǐng)導(dǎo)找到李某，告知試用期考核未通過，要求延長兩個月試用期，并將勞動合同期限延長一年，經(jīng)過反復(fù)協(xié)商李某予以同意。于是公司在李某試用期到期后第二天與李某簽訂變更協(xié)議。但是就在在李某延長的試用期即將再次到期時，公司以李某不符合錄用條件與李某解除了勞動關(guān)系。李某對于公司的做法表示不同意，認(rèn)為公司延長試用期時就是惡意的，為了降低支付其轉(zhuǎn)正工資的成本。李某隨后便以公司延長試用期及解除勞動關(guān)系違法將公司起訴至勞動爭議仲裁委員會。

【案件分析】

本案中，主要涉及試用期的幾個法律問題，包括：試用期的期限、試用期約定次數(shù)及延長試用期的形式和時間定性。首先借助此案，我們來看法律對以上問題是如何規(guī)定的，同時判斷案件中單位的做法是否合法。

第一、試用期的期限。

勞動合同期限

試用期期限

3個月 ≤X ＜ 1年

≤1個月

1年

≤ X ＜ 3年

≤2個月

X ≥3年

≤6個月

在勞動簽訂時，試用期的期限必須要和勞動合同進行匹配，不得超過法定最長期限。這也是在本案中企業(yè)在延長員工試用期至4個月時，要將勞動合同延長至3年的法律原因。此點在本案中，企業(yè)已經(jīng)注意到了，所以延長的試用期期限符合法律規(guī)定。

第二、試用期約定次數(shù)。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。所以若此案中用人單位延長試用期的行為不符合法律規(guī)定，那么延長行為本身很可能成為第二次約定試用期,進而被認(rèn)定為違法承擔(dān)法律責(zé)任。

本案中，企業(yè)的法律風(fēng)險恰恰在此。企業(yè)在開始找員工談話，提出延長試用期時，員工的試用期還并未期滿，但可能因企業(yè)流程過長或者與員工一直無法協(xié)商達成一致，最終造成了企業(yè)與員工簽訂試用期變更協(xié)議時，李某實際已經(jīng)超過試用期，已經(jīng)成為正式員工。若企業(yè)此時再要求員工約定試用期，無異于約定第二次試用期。因此在本案中，企業(yè)延長試用期的行為被裁決違法，并裁決企業(yè)支付員工試用期與轉(zhuǎn)正工資之間的工資差額及經(jīng)濟補償金。

第三、延長試用期的形式和時間。

在企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，會在合同中約定試用期為多長時間。那么如果試用期即將期滿，企業(yè)欲延長員工的試用期，實際就是在變更勞動合同。而變更勞動合同根據(jù)法律規(guī)定，用人單位要與勞動者協(xié)商一致。因此企業(yè)在實際管理中如員工表現(xiàn)不好，確實需要延長試用期以全面考核員工，那么與員工協(xié)商一致時必不可少的，書面的變更協(xié)議就必不可少了。在本案中，企業(yè)也是保留了書面變更協(xié)議，這一點是值得借鑒。但是本案中，企業(yè)的失誤關(guān)鍵就在于對試用期變更協(xié)議簽訂時間的把握，也許企業(yè)很早就已經(jīng)與員工開始協(xié)商，但最終落到紙面上的變更協(xié)議卻顯示企業(yè)的變更時間是在試用期滿后，由此給企業(yè)帶來了法律風(fēng)險。

【風(fēng)險提示】

通過分析此案，我們可以看出試用期的延長是存在一定法律風(fēng)險的，延長試用期并不是企業(yè)單方就可以行使的權(quán)利，而是必須和員工協(xié)商一致的結(jié)果。因此在延長試用期時，有幾點法律風(fēng)險需要引起我們注意：

1、試用期的延長不要超過法律規(guī)定的期限，這是延長試用期的前提。如果超過法律規(guī)定的期限，即使企業(yè)有與員工協(xié)商一致的書面協(xié)議，發(fā)生爭議時，仍然會被裁定違法，承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

2、把握好試用期延長的時間點。像本案中，雖然企業(yè)在試用期未到期前就已經(jīng)啟動了與員工協(xié)商的程序，但最終因雙方簽訂變更協(xié)議的時間已經(jīng)超過了試用期的屆滿時間，此時員工已經(jīng)到了合同約定的轉(zhuǎn)正時間，即使與員工簽訂了變更協(xié)議，但因此時員工已轉(zhuǎn)正，再次簽訂的變更協(xié)議仍然被認(rèn)為違法，單位要支付工資差額及補償金。

3、保留好書面協(xié)議。因延長試用期屬于對勞動合同的變更，如果缺少員工的書面簽字，將變成企業(yè)的單方行為，若員工日后提起仲裁，或?qū)Υ水a(chǎn)生爭議，企業(yè)仍然難逃違法的法律風(fēng)險。

做好以上法律風(fēng)險的防范工作，減少企業(yè)試用期延長帶來的法律風(fēng)險。

第二篇：試用期解除合同的約定

第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

【解讀】本條是關(guān)于試用期解除勞動合同限制的規(guī)定。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業(yè)單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。勞動合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

用人單位應(yīng)盡的義務(wù)是多方面的，比如意大利法律中有實習(xí)期的規(guī)定，實習(xí)期的設(shè)置主要是為了對年輕勞動者進行培訓(xùn)。必須保證每年不少于一百二十小時的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)進行，也可以在企業(yè)外進行。

勞動合同法第三十九條第一項和勞動法中都規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。通常情況下，這是用人單位的權(quán)利。試用期是指用人單位對新招用的勞動者進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)勞動合同期限的長短、工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質(zhì)。

同時，勞動合同法第三十七條中和勞動法第三十二條中均規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同。這說明，在試用期內(nèi)依法解除勞動合同也是勞動者的權(quán)利。

第三篇：勞動合同試用期該如何約定

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勞動合同試用期該如何約定

發(fā)布時間：2017-07-31 11:27遇到糾紛怎么辦？來贏了網(wǎng)免費問問律師

試用期是所有用工關(guān)系中勞動者都會經(jīng)歷的一段時間。試用期會根據(jù)合同時間的長短有不一樣的期限。勞動合同法對于試用期的規(guī)定都是明確具體的。那么，在實際用工關(guān)系中，用人單位應(yīng)該怎么約定勞動合同的試用期呢？

試用期的時間：

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期過后，用人單位不得延長或增加試用期限，延長試用期的行為是違法、無效的。

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用人單位在勞動合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位違法與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

知識延伸：濫用試用期、試用期過長

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞

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動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。

我國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同

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中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于勞動合同試用期的有關(guān)規(guī)定。不難看出，最長的勞動合同試用期是六個月。實踐中，很多用人單位其

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實都不是按照法律規(guī)定來操作的，關(guān)于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規(guī)定，你可以咨詢贏了網(wǎng)，歡迎瀏覽。

來源：（勞動合同試用期該如何約定http://s.yingle.com/ld/221268.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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第四篇：錄用退伍軍人能否約定試用期

錄用復(fù)轉(zhuǎn)軍人能否約定試用期？

今年8月份，某通訊公司根據(jù)政府的安置，接收了一名復(fù)轉(zhuǎn)軍人劉先生。在簽訂勞動合同時，雙方就能否約定試用期的問題產(chǎn)生了分歧。劉先生認(rèn)為，自己在部隊服役已經(jīng)21年，轉(zhuǎn)業(yè)到地方工作后，單位不應(yīng)該再約定試用期。公司則認(rèn)為，劉先生是公司新招收的員工，根據(jù)《勞動合同法》之規(guī)定，單位有權(quán)提出試用期約定。

那么，用人單位錄用復(fù)轉(zhuǎn)軍人能否約定試用期？

點評：

試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！备鶕?jù)上述規(guī)定，試用期的期限最長不得超過六個月，并且要根據(jù)勞動合同期限的長短來確定。另外，有三種情況，用人單位不得對新錄用的職工約定試用期：一是勞動合同期限不滿三個月的；二是簽訂的勞動合同為以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的；三是約定過試用期的員工離職后，又被原單位錄用的。復(fù)轉(zhuǎn)軍人顯然不屬于上述不得約定試用期的三種情況之一，那么用人單位錄用復(fù)轉(zhuǎn)軍人能否約定試用期呢？

回答這一問題之前，首先要對復(fù)轉(zhuǎn)軍人的類型進行了解?！锻艘凼勘仓脳l例》第三條規(guī)定：“國家建立以扶持就業(yè)為主，自主就業(yè)、安排工作、退休、供養(yǎng)等多種方式相結(jié)合的退役士兵安置制度，妥善安置退役士兵?！备鶕?jù)這一規(guī)定，復(fù)轉(zhuǎn)軍人根據(jù)政府安置方式分為三類:一是扶持自主就業(yè)類。義務(wù)兵和服現(xiàn)役不滿12年的士官退出現(xiàn)役的，由人民政府扶持自主就業(yè)。對自主就業(yè)的退役士兵，由部隊發(fā)給一次性退役金；二是安排工作類。士官服現(xiàn)役滿12年的、服現(xiàn)役期間平時榮獲二等功以上獎勵或者戰(zhàn)時榮獲三等功以上獎勵的、因戰(zhàn)致殘被評定為5級至8級殘疾等級的、或者是烈士子女的，由人民政府安排工作；三是退休供養(yǎng)類。中級以上士官符合下列條件之一的，作退休安置：

（一）年滿55周歲的；

（二）服現(xiàn)役滿30年的；

（三）因戰(zhàn)、因公致殘被評定為1級至6級殘疾等級的；

（四）經(jīng)軍隊醫(yī)院證明和軍級以上單位衛(wèi)生部門審核確認(rèn)因病基本喪失工作能力的。

由于退休供養(yǎng)的復(fù)轉(zhuǎn)軍人已經(jīng)享受退休待遇，因此用人單位錄用這類人員時，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條關(guān)于“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”之規(guī)定，可以建立勞務(wù)關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系的解除是不接受《勞動合同法》調(diào)整的，換言之，勞務(wù)關(guān)系的解除條件可以根據(jù)雇傭關(guān)系雙方當(dāng)事人的共同合意隨意約定。因此，是否約定試用期、試用多久完全由雙方協(xié)商確定。

問題的關(guān)鍵是，自主就業(yè)以及政府安排工作的復(fù)轉(zhuǎn)軍人，單位在錄用時能否約定試用期。國辦發(fā)[1987]17號《國務(wù)院辦公廳、中央軍委辦公廳關(guān)于志愿兵、義務(wù)兵退出現(xiàn)役到地方工作后工資待遇問題的通知》第三條規(guī)定“:志愿兵轉(zhuǎn)業(yè)、義務(wù)兵退伍后，無論分配到何單位、從事何種工作，均不實行學(xué)徒期、熟練期、試用期的待遇，直接按上述規(guī)定確定工資。如分配的工作與在部隊從事的專業(yè)不對口，需進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，其培訓(xùn)期間的工資由所在單位照發(fā)?！?[60]中勞薪字第34號《勞動部復(fù)關(guān)于退伍軍人參加工作后的工齡和試用期問題》也明確規(guī)定：“關(guān)于退伍軍人參加工作后的工齡計算和是否需要試用期問題，我們認(rèn)為根據(jù)國務(wù)院一九五七年七月二十九日議字34號的有關(guān)規(guī)定，他們在服兵役期間以及超期服役期間的軍齡，都可以計算為本工作單位的連續(xù)工齡。至于試用期，他們退伍后直接由國家統(tǒng)一分配工作的，不需要試用期?！备鶕?jù)上述規(guī)定，對于政府安排工作的復(fù)轉(zhuǎn)軍人，用人單位不得約定試用期（注：政府安排工作的復(fù)轉(zhuǎn)軍人從安置單位離職后，二次就業(yè)的，用人單位可以約定試用期）。

至于說自主就業(yè)的復(fù)轉(zhuǎn)軍人，由于國有有關(guān)規(guī)定并不明確，筆者認(rèn)為，用人單位錄用的，可以約定試用期。

本案中，劉先生系政府安置的復(fù)轉(zhuǎn)軍人，某通訊公司錄用是，是不得約定試用期的。

第五篇：怎樣約定勞動合同的試用期？

勞動合同的試用期是指在勞動合同的期限內(nèi)，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期間，它是整個勞動合同期限的組成部分。但是,試用期條款并非必備條款.如果雙方同意約定試用期,不同的合同期限應(yīng)該約定不同的試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。

勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。