第一篇：中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法

財(cái)政部關(guān)于印發(fā)

《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法》的通知

財(cái)教[2005]149號

國務(wù)院有關(guān)部委、有關(guān)直屬機(jī)構(gòu)，有關(guān)單位：

為進(jìn)一步提高教科文專項(xiàng)資金的使用效益，完善教科文部門績效考評工作，我們根據(jù)《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法(試行)》，制定了《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

附件：中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法

抄送：各省、自治區(qū)、直轄市、計(jì)劃單列市財(cái)政廳(局)，財(cái)政部駐各省、自治區(qū)、直轄市、計(jì)劃單列市財(cái)政監(jiān)察專員辦事處。

附件：

中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法

第一章 總則

第一條 為規(guī)范和加強(qiáng)中央級教科文部門(以下簡稱教科文部門)項(xiàng)目管理工作，提高財(cái)政資金的管理效能和使用效益，根據(jù)《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法(試行)》和國家有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)章制度，結(jié)合教科文部門的實(shí)際情況，制定本辦法。

第二條 教科文部門項(xiàng)目績效考評(以下簡稱項(xiàng)目考評)，是指運(yùn)用一定的考核方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對納入中央部門預(yù)算管理的教科文部門專項(xiàng)資金項(xiàng)目的實(shí)施過程及其完成結(jié)果進(jìn)行綜合性考核與評價(jià)。

第三條 教科文部門項(xiàng)目考評范圍主要包括：專項(xiàng)計(jì)劃項(xiàng)目(即指國家批準(zhǔn)設(shè)立的教科文事業(yè)發(fā)展專項(xiàng)計(jì)劃、工程、基金項(xiàng)目)，專項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目以及大型修繕、大型購置等項(xiàng)目。具體項(xiàng)目由教科文部門商財(cái)政部確定。

第四條 教科文部門項(xiàng)目考評堅(jiān)持“客觀、公正、科學(xué)、規(guī)范”的原則，實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級實(shí)施”的管理方式。

第五條 教科文部門項(xiàng)目考評的主要依據(jù)：

(一)國家關(guān)于教科文事業(yè)領(lǐng)域的方針、政策；

(二)與教科文事業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度；

(三)教科文部門事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(計(jì)劃)及績效目標(biāo)；

(四)項(xiàng)目申報(bào)書、立項(xiàng)評估報(bào)告等；

(五)項(xiàng)目預(yù)算批復(fù)文件；

(六)預(yù)算執(zhí)行或決算報(bào)告、其他財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料；

(七)項(xiàng)目驗(yàn)收報(bào)告；

(八)項(xiàng)目中期或完成后的績效報(bào)告；

(九)教科文部門項(xiàng)目績效考評規(guī)范；

(十)其他相關(guān)資料。

第二章 項(xiàng)目考評的內(nèi)容

第六條 教科文部門項(xiàng)目考評根據(jù)項(xiàng)目執(zhí)行階段分為項(xiàng)目實(shí)施過程考評和項(xiàng)目完成結(jié)果考評。項(xiàng)目實(shí)施過程考評，是指對項(xiàng)目實(shí)施過程中階段性執(zhí)行情況的考核與評價(jià)；項(xiàng)目完成結(jié)果考評，是指對項(xiàng)目完成后總體執(zhí)行情況的考核與評價(jià)。

第七條 教科文部門項(xiàng)目考評的內(nèi)容分為業(yè)務(wù)考評和財(cái)務(wù)考評。

第八條 業(yè)務(wù)考評內(nèi)容主要包括：立項(xiàng)目標(biāo)完成程度、目標(biāo)完成的可能性、立項(xiàng)目標(biāo)的合理性、項(xiàng)目驗(yàn)收的有效性、項(xiàng)目組織管理水平、項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益、項(xiàng)目的社會(huì)效益、項(xiàng)目可持續(xù)性影響等。

第九條 財(cái)務(wù)考評內(nèi)容主要包括：資金落實(shí)情況、實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)信息質(zhì)量、財(cái)務(wù)管理狀況等。

第三章 項(xiàng)目考評的組織實(shí)施

第十條 教科文部門項(xiàng)目考評由財(cái)政部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，教科文部門和項(xiàng)目單位分級具體組織實(shí)施。

第十一條 財(cái)政部負(fù)責(zé)制定教科文部門項(xiàng)目考評的規(guī)章制度，審定考評項(xiàng)目，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查教科文部門項(xiàng)目考評工作。

第十二條 教科文部門依據(jù)財(cái)政部關(guān)于項(xiàng)目考評的規(guī)章制度和部署，負(fù)責(zé)制定本部門項(xiàng)目考評的具體實(shí)施方案，組織實(shí)施本部門及所屬單位的項(xiàng)目考評工作，并指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬項(xiàng)目單位的績效自評工作。

第十三條 項(xiàng)目單位按照財(cái)政部、上級主管部門的規(guī)定及要求編制項(xiàng)目績效計(jì)劃，對本單位的項(xiàng)目開展績效自評工作。

第十四條 教科文部門商財(cái)政部確定項(xiàng)目考評的實(shí)施辦法和組織實(shí)施形式。教科文部門組織實(shí)施重大項(xiàng)目考評時(shí)，應(yīng)組織專家組或委托具有獨(dú)立法人資格的、具有相應(yīng)資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。中介機(jī)構(gòu)的聘請應(yīng)通過招投標(biāo)方式產(chǎn)生；一般性項(xiàng)目可以由本部門內(nèi)部相關(guān)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行。

第十五條 在委托中介機(jī)構(gòu)開展項(xiàng)目考評工作時(shí)，委托方與受托方應(yīng)簽訂委托協(xié)議。

第十六條 財(cái)政部根據(jù)考評內(nèi)容統(tǒng)一制定共性考評指標(biāo)，教科文部門根據(jù)考評項(xiàng)目的特點(diǎn)商財(cái)政部確定個(gè)性考評指標(biāo)。

第十七條 項(xiàng)目單位在績效自評工作結(jié)束后，應(yīng)按規(guī)定撰寫《中央級教科文部門項(xiàng)目績效報(bào)告》并報(bào)主管部門；進(jìn)行重大項(xiàng)目考評時(shí)，專家組、中介機(jī)構(gòu)應(yīng)在考評工作結(jié)束后，按規(guī)定撰寫《中央級教科文部門績效考評報(bào)告》并報(bào)委托方；進(jìn)行一般項(xiàng)目考評時(shí)，部門內(nèi)部相關(guān)業(yè)務(wù)人員在考評工作結(jié)束后，按規(guī)定撰寫《中央級教科文部門績效考評報(bào)告》。主管部門應(yīng)將項(xiàng)目績效考評報(bào)告在考評結(jié)束一個(gè)月內(nèi)報(bào)送財(cái)政部備案。財(cái)政部可以對教科文部門的績效考評結(jié)果進(jìn)行檢查。

第四章 項(xiàng)目考評結(jié)果應(yīng)用

第十八條 教科文部門和項(xiàng)目單位應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目考評結(jié)果，及時(shí)總結(jié)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，完善項(xiàng)目管理辦法，提高項(xiàng)目管理水平和資金使用效益，改進(jìn)和加強(qiáng)項(xiàng)目后續(xù)實(shí)施過程的管理。

第十九條 財(cái)政部根據(jù)績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)提出改進(jìn)和加強(qiáng)教科文部門項(xiàng)目支出預(yù)算管理的意見，并督促教科文部門落實(shí)。

第二十條 項(xiàng)目考評結(jié)果是財(cái)政部確定教科文部門以后年度項(xiàng)目和安排項(xiàng)目支出預(yù)算的重要依據(jù)，也是新增項(xiàng)目立項(xiàng)決策的重要參考依據(jù)。

第五章 附則

第二十一條 中央財(cái)政對地方的教科文專項(xiàng)資金項(xiàng)目績效考評工作參照本辦法執(zhí)行。

第二十二條 本辦法由財(cái)政部負(fù)責(zé)解釋。第二十三條 本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行，2003年發(fā)布的《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理試行辦法》(財(cái)教[2003]28號)同時(shí)廢止。

附：1．中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評規(guī)范

2．中央級教科文部門項(xiàng)目績效報(bào)告

3．中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評報(bào)告

(范本)(范本)附1：

中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評規(guī)范

第一章 總則

第一條 為規(guī)范中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評(以下簡稱項(xiàng)目考評)行為，提高項(xiàng)目考評工作的質(zhì)量和水平，依據(jù)《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理試行辦法》，結(jié)合教科文部門的實(shí)際情況，制定本規(guī)范。

第二條 本規(guī)范的主要內(nèi)容包括項(xiàng)目考評工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范、行為規(guī)范等。

第三條 本規(guī)范適用于參與項(xiàng)目考評工作的單位和個(gè)人，包括財(cái)政部、中央級教科文部門(以下簡稱教科文部門)、項(xiàng)目單位、專家組、中介機(jī)構(gòu)以及相關(guān)人員。

第二章 工作規(guī)范

第四條 工作規(guī)范主要包括項(xiàng)目考評工作的組織管理、各方權(quán)責(zé)、合同關(guān)系、中介機(jī)構(gòu)及項(xiàng)目考評專家應(yīng)具備的條件等相關(guān)內(nèi)容。

第五條 項(xiàng)目考評工作由財(cái)政部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，教科文部門和項(xiàng)目單位分級組織實(shí)施。

第六條 教科文部門依據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)和工作需要商財(cái)政部確定實(shí)施辦法和組織實(shí)施形式。重大項(xiàng)目應(yīng)組織專家組或遴選中介機(jī)構(gòu)，明確項(xiàng)目考評要求，確定具體考評方案，認(rèn)定項(xiàng)目考評結(jié)果。

第七條 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行項(xiàng)目考評時(shí)，委托方與中介機(jī)構(gòu)之間的權(quán)責(zé)應(yīng)以協(xié)議的形式加以約定。協(xié)議的內(nèi)容主要包括：考評目標(biāo)及內(nèi)容、考評形式和要求、提交考評結(jié)果的期限、委托方的協(xié)作事項(xiàng)、考評收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及支付方式、違約責(zé)任及解決方式等。

第八條 中介機(jī)構(gòu)應(yīng)具備下列條件：

(一)依法設(shè)立的獨(dú)立法人。

(二)具有相關(guān)行業(yè)管理組織機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)資質(zhì)。

(三)具有一定數(shù)量且與考評業(yè)務(wù)相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)及管理人員。

(四)具有一定規(guī)模且結(jié)構(gòu)合理的咨詢專家支持系統(tǒng)。

(五)具有健全的內(nèi)部管理制度和質(zhì)量控制制度。

(六)具有良好的業(yè)績和信譽(yù)。

第九條 項(xiàng)目考評專家應(yīng)具備下列條件：

(一)熟悉教科文領(lǐng)域的政策法規(guī)。

(二)具有豐富的相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。

(三)具備相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱或從業(yè)資格。

(四)有良好的職業(yè)道德和信譽(yù)。

第十條 專家組和中介機(jī)構(gòu)應(yīng)按照財(cái)政部或教科文部門的考評要求，擬訂具體的考評方案，收集、整理、分析考評項(xiàng)目信息，對項(xiàng)目進(jìn)行綜合考核與評價(jià)，撰寫并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交項(xiàng)目績效考評報(bào)告。

第十一條 項(xiàng)目單位應(yīng)按照考評要求提供項(xiàng)目績效報(bào)告及其他相關(guān)的資料信息，并對其客觀性、真實(shí)性負(fù)責(zé)。

第三章 技術(shù)規(guī)范

第十二條 技術(shù)規(guī)范主要包括考評形式、考評方法、考評程序及考評指標(biāo)等相關(guān)內(nèi)容。

第十三條 項(xiàng)目考評形式包括現(xiàn)場考核評價(jià)和非現(xiàn)場考核評價(jià)。專家組和中介機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)財(cái)政部或教科文部門的要求以及考評項(xiàng)目的特點(diǎn)采取不同的考評形式，一般以現(xiàn)場考核評價(jià)形式為主。

第十四條 考評方法包括綜合評價(jià)法、對比分析法、投入產(chǎn)出法等，專家組和中介機(jī)構(gòu)根據(jù)財(cái)政部或教科文部門的要求以及考評項(xiàng)目的特點(diǎn)可采取一種或多種考評方法。

第十五條 考評程序包括下達(dá)通知、委托受理、方案設(shè)計(jì)、形式審查、開展評價(jià)、綜合分析、撰寫報(bào)告、提交備案等環(huán)節(jié)。

(一)下達(dá)通知。教科文部門商財(cái)政部根據(jù)績效目標(biāo)以及預(yù)算管理的要求在“一下”之前確定績效考評對象，下達(dá)考評通知(內(nèi)容主要包括考評目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評時(shí)間、考評的具體實(shí)施者等)。對確定的績效考評對象，教科文部門應(yīng)在向財(cái)政部編報(bào)“二上”預(yù)算時(shí)，對績效目標(biāo)做出規(guī)定；根據(jù)財(cái)政部“二下”批復(fù)的預(yù)算，教科文部門對績效目標(biāo)做出調(diào)整的，應(yīng)報(bào)財(cái)政部備案。

(二)委托受理。委托專家組或中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行考評的項(xiàng)目，專家組和中介機(jī)構(gòu)在接受委托任務(wù)時(shí)，須收集考評項(xiàng)目的有關(guān)信息資料，明確考評的目標(biāo)、要求等，簽訂協(xié)議并取得項(xiàng)目考評委托書。

(三)方案設(shè)計(jì)?？荚u實(shí)施人，包括專家、中介機(jī)構(gòu)和部門內(nèi)部相關(guān)人員等，根據(jù)績效考評對象和考評通知擬訂具體考評工作方案，由教科文部門審定。

(四)形式審查?？荚u實(shí)施人應(yīng)當(dāng)對教科文部門提交的績效報(bào)告及相關(guān)資料的格式和內(nèi)容進(jìn)行審查。教科文部門對所提供資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

(五)開展評價(jià)。采取現(xiàn)場考評形式的，考評實(shí)施人根據(jù)考評工作需要到現(xiàn)場采取勘察、問詢、復(fù)核等多種方式，對考評項(xiàng)目的有關(guān)情況進(jìn)行核實(shí)，并對所掌握的有關(guān)信息資料進(jìn)行分類、整理和初步分析；采取非現(xiàn)場考評形式的，考評實(shí)施人應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目單位提交的資料進(jìn)行分析，提出考評意見。對上述兩種考評形式，考評實(shí)施人均應(yīng)獨(dú)立提出書面考評意見。

(六)綜合分析?？荚u實(shí)施人匯總各方面的資料信息，采取相應(yīng)的考評方法進(jìn)行分析評價(jià)，對考評中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和疑點(diǎn)問題，應(yīng)組織相關(guān)人員進(jìn)行會(huì)審，在此基礎(chǔ)上形成考評結(jié)論。

(七)撰寫報(bào)告?？荚u實(shí)施人按照規(guī)定的文本格式和協(xié)議要求撰寫項(xiàng)目績效考評報(bào)告。項(xiàng)目績效考評報(bào)告應(yīng)依據(jù)充分、內(nèi)容完整、真實(shí)準(zhǔn)確。

(八)提交備案。重大項(xiàng)目的績效考評報(bào)告經(jīng)專家組或中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽章后，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給委托方。一般項(xiàng)目的績效考評報(bào)告應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人簽章。主管部門應(yīng)將項(xiàng)目績效考評報(bào)告在考評結(jié)束一個(gè)月內(nèi)報(bào)送財(cái)政部備案。工作草稿和有關(guān)資料應(yīng)妥善保管，以便備查。

第十六條 項(xiàng)目考評工作應(yīng)制定科學(xué)、完整的考評指標(biāo)。考評指標(biāo)由共性和個(gè)性指標(biāo)組成。共性考評指標(biāo)包括：

(一)業(yè)務(wù)考評指標(biāo)

1．立項(xiàng)目標(biāo)完成程度，主要考評項(xiàng)目階段目標(biāo)或總體目標(biāo)的完成情況。

2．目標(biāo)完成的可能性，根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際進(jìn)展情況預(yù)測項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。

3．立項(xiàng)目標(biāo)的合理性，主要考評立項(xiàng)目標(biāo)設(shè)置是否客觀、科學(xué)。

4．項(xiàng)目驗(yàn)收的有效性，主要考評項(xiàng)目驗(yàn)收方式的合理性、驗(yàn)收機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和驗(yàn)收結(jié)果的公正性等。

5．項(xiàng)目組織管理水平，主要考評項(xiàng)目單位在實(shí)施項(xiàng)目過程中的組織、協(xié)調(diào)、管理能力和條件保障狀況等。

6．項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，主要考評項(xiàng)目對承擔(dān)單位、區(qū)域及國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的直接或間接效益等。

7．項(xiàng)目的社會(huì)效益，主要考評項(xiàng)目受益范圍，項(xiàng)目對區(qū)域及國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和風(fēng)俗習(xí)慣的影響等。

8．項(xiàng)目可持續(xù)性影響，主要考評項(xiàng)目的結(jié)果對項(xiàng)目單位以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)和資源環(huán)境的持續(xù)影響力等。

(二)財(cái)務(wù)考評指標(biāo)

1．資金落實(shí)情況，主要考評預(yù)算執(zhí)行情況、資金到位率和資金到位及時(shí)性等。

2．實(shí)際支出情況，主要考評項(xiàng)目實(shí)際支出構(gòu)成的合理性、超支或結(jié)余情況等。

3．財(cái)務(wù)信息質(zhì)量，主要考評與項(xiàng)目相關(guān)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息資料的真實(shí)性、全面性等。

4．財(cái)務(wù)管理狀況，主要考評項(xiàng)目單位財(cái)務(wù)制度健全性、財(cái)務(wù)管理有效性、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行狀況等。

教科文部門商財(cái)政部根據(jù)考評項(xiàng)目的特點(diǎn)，在共性考評指標(biāo)下確定個(gè)性考評指標(biāo)。

第十七條 項(xiàng)目考評指標(biāo)的賦值、權(quán)重、計(jì)算方法等，由財(cái)政部商教科文部門確定。

第四章 行為規(guī)范

第十八條 行為規(guī)范主要包括回避原則、保密原則及有關(guān)紀(jì)律規(guī)定等。

第十九條 專家組和中介機(jī)構(gòu)在接受項(xiàng)目委托、安排考評人員和選擇考評專家時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下回避原則：

(一)中介機(jī)構(gòu)與項(xiàng)目單位存在經(jīng)濟(jì)關(guān)系或其他利益關(guān)系，不宜接受相應(yīng)的考評委托。

(二)專家組和中介機(jī)構(gòu)不得委派曾在項(xiàng)目單位任職或與項(xiàng)目單位有經(jīng)濟(jì)利益的人員，不得委派與項(xiàng)目單位負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目主管人員有親屬關(guān)系的人員，不得委派與項(xiàng)目單位人員或項(xiàng)目單位有競爭關(guān)系的人員等。

考評人員存在上述情況時(shí)，應(yīng)向所在的專家組或中介機(jī)構(gòu)申明并主動(dòng)回避。

第二十條 財(cái)政部、教科文部門、專家組和中介機(jī)構(gòu)負(fù)有對項(xiàng)目單位提供的材料及業(yè)務(wù)內(nèi)容、相關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)保密的義務(wù)。

委托協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定保密內(nèi)容及期限，協(xié)議中未規(guī)定的但應(yīng)保密的事項(xiàng)，各方應(yīng)主動(dòng)履行保密義務(wù)。

第二十一條 參與考評工作的各方及有關(guān)人員應(yīng)遵守如下紀(jì)律規(guī)定：

(一)教科文部門和項(xiàng)目單位不得在規(guī)定程序之外對考評工作施加傾向性影響。

(二)考評人員應(yīng)根據(jù)考評工作要求，獨(dú)立開展考評工作，保證考評結(jié)論的客觀、公正。

(三)考評人員不得干預(yù)和影響項(xiàng)目單位的正常工作秩序。

(四)考評人員在項(xiàng)目考評過程中不得謀取不正當(dāng)利益。

(五)專家組和中介機(jī)構(gòu)應(yīng)全面、真實(shí)地反映考評專家的意見。

(六)項(xiàng)目單位應(yīng)及時(shí)提供考評相關(guān)資料，不得干涉或影響考評工作。

第二十二條 專家組和中介機(jī)構(gòu)有違紀(jì)行為的，財(cái)政部和教科文部門視其情節(jié)輕重，可予以警告、取消考評資格、終止委托關(guān)系等處理。

第二十三條 項(xiàng)目單位有違紀(jì)行為的，財(cái)政部和教科文部門視其情節(jié)輕重，可予以警告、停撥項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、在一定期限內(nèi)暫停申報(bào)同類項(xiàng)目的資格等處理。

第二篇：部門績效管理辦法

中電技部門績效管理辦法

績效管理資料：http://004km.cn/add/hr.asp

第一章

總則

第一條 為規(guī)范某公司績效管理、完善績效激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮考核機(jī)制調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的作用，促進(jìn)公司發(fā)展與員工成長，特制定本制度。

第二條 績效管理的目的在于通過績效手段引導(dǎo)部門和員工，激發(fā)工作潛力、激勵(lì)高效工作、鼓勵(lì)積極提高技能和素質(zhì)，達(dá)到公司戰(zhàn)略落地、管理提升的目的。

第三條 某公司績效考核遵循以下原則

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：“驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)”是績效考核體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，通過基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)，將公司的戰(zhàn)略落地、公司發(fā)展目標(biāo)、成功關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素層層分解與落實(shí)到責(zé)任部門與崗位，引導(dǎo)部門目標(biāo)和績效與公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)一致。

（二）客觀性原則：盡量以客觀事實(shí)和量化數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，對于無法獲得量化數(shù)據(jù)的定性指標(biāo)，通過建立定性指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到全面、真實(shí)、客觀地評估各部門的績效成績，盡量降低主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

（三）差異性原則差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

（四）公開性原則：讓被考核者了解考核程序、方法、時(shí)間等事宜，提高考核的透明度，做到公開、公平、公正、及時(shí)。

（五）開放溝通原則：考核者與被考核者及時(shí)有效溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；考核結(jié)果要及時(shí)與被考核者溝通，以便被考核者了解、改進(jìn)和提高。

（六）發(fā)展性原則：考核的目的不在于懲罰、扣分或者扣錢，而是為了促進(jìn)人員與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長、為了管理的提升和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（七）應(yīng)用性原則：考核結(jié)果溝通完成后，需要提出相應(yīng)的績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、輪崗、晉升、降低薪檔的處理辦法，發(fā)現(xiàn)其他管理問題的，必須及時(shí)提出相關(guān)問題和處理建議。

（八）過程性原則：強(qiáng)化績效考核的全過程管理，績效考核的各環(huán)節(jié)均需得到有效執(zhí)行。

第四條 “2+2+2”的績效考核模式

（一）二級考核：公司考核部門，部門考核員工；

（二）兩層分解：公司將公司戰(zhàn)略要求、發(fā)展目標(biāo)、成功驅(qū)動(dòng)因素分解與落實(shí)到各部門，作為部門的任務(wù)與目標(biāo)；各部門再根據(jù)部門的任務(wù)與目標(biāo)，分解和落實(shí)到相關(guān)崗位；

（三）二次分配：公司根據(jù)部門的考核成績核算部門的績效工資總額；部門主任根據(jù)下屬員

工的考核成績把部門的績效工資分配給下屬員工；公司僅監(jiān)督各部門員工工資分配的合理性，不再直接參與部門內(nèi)員工績效工資的分配。

第五條 績效管理過程

（一）績效管理包括績效指標(biāo)制定與分解、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與改進(jìn)、績效考核結(jié)果應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)（見圖1）。（0）公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，是整個(gè)績效管理過程的輸入。在戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上，結(jié)合關(guān)鍵成功驅(qū)動(dòng)因素識別，形成公司工作計(jì)劃。

（1）績效指標(biāo)制定與分解

根據(jù)部門職責(zé)將公司工作落實(shí)到每個(gè)部門，形成各個(gè)部門的績效目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和考核目標(biāo)）、簽訂績效合同，各部門據(jù)此分解績效目標(biāo)并制定出相應(yīng)工作計(jì)劃。（2）績效實(shí)施與管理

考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標(biāo)開展工作。在績效實(shí)施期間，主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和經(jīng)營管理部加強(qiáng)過程監(jiān)控，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)提出并督促相關(guān)部門進(jìn)行改進(jìn)。（3）績效考核

考核期結(jié)束后，人力資源部組織部門績效考核，對考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核評分；部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)員工績效考核，對員工績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核評分。（4）績效反饋與改進(jìn)

考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議；被考核部門或人員根據(jù)考核結(jié)果提出整改措施和實(shí)施計(jì)劃，并按規(guī)定實(shí)施整改計(jì)劃；人力資源部編制績效考核總結(jié)報(bào)告提交考核委員會(huì)，對發(fā)現(xiàn)的問題、管理漏洞提出改進(jìn)建議。（5）績效考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果需要與部門全體人員的績效工資掛鉤，需要對員工培訓(xùn)制定培訓(xùn)計(jì)劃，對于優(yōu)秀的員工制定發(fā)展計(jì)劃，需要人事調(diào)整的，做出人事調(diào)整建議并報(bào)考核委員會(huì)審查。

（二）績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)閉循環(huán)過程，環(huán)環(huán)相扣，自我改進(jìn)與完善，推動(dòng)企業(yè)績效提升；考核委員會(huì)需保障績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)能夠有序運(yùn)作，避免執(zhí)行不力情況出現(xiàn)。

5.績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)1.績效指標(biāo)的制定與分解：活動(dòng)：與責(zé)任主體一起確定績效指標(biāo)時(shí)間：新績效期間開始0公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)；部門職責(zé)圖一績效管理過程4.績效反饋與改進(jìn)：活動(dòng)：與責(zé)任主體溝通績效考核結(jié)果、尋求與實(shí)施改進(jìn)措施時(shí)間：績效期末2.績效合同實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)績效目標(biāo)達(dá)成時(shí)間：整個(gè)績效期間3.績效考核：活動(dòng)：評估部門、員工績效時(shí)間：績效期末

（三）為保障績效管理得到有效執(zhí)行，績效管理制度執(zhí)行情況納入各部門的考核指標(biāo)，作為制度與流程執(zhí)行合規(guī)性指標(biāo)的二級指標(biāo)。第六條 適用范圍

本辦法適用于某公司中層管理人員、各部門的績效考核。部門內(nèi)員工的考核由各部門主任參照相關(guān)文件指導(dǎo)自行組織。

第二章

績效管理機(jī)構(gòu)

第七條 績效管理機(jī)構(gòu)

某公司績效管理機(jī)構(gòu)分為績效考核機(jī)構(gòu)和績效實(shí)施機(jī)構(gòu)。

績效考核組織機(jī)構(gòu)分考核領(lǐng)導(dǎo)部門、考核執(zhí)行部門、數(shù)據(jù)提供部門三級；考核領(lǐng)導(dǎo)部門為公司考核委員會(huì)，由公司高層組成；考核執(zhí)行部門為經(jīng)營管理部、人力資源部；數(shù)據(jù)提供部門為考核數(shù)據(jù)評價(jià)與提供部門，各部門根據(jù)考核權(quán)限配置定期向人力資源部提交考核數(shù)據(jù)。

績效實(shí)施機(jī)構(gòu)包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人。第八條 考核委員會(huì)

考核委員會(huì)為公司常設(shè)機(jī)構(gòu)，成員由公司所有高層管理者和人力資源部主任組成，主任為公司總經(jīng)理，秘書為人力資源部主任，考核委員會(huì)實(shí)行季度例會(huì)與重要考核事務(wù)臨時(shí)會(huì)議制度?？己宋瘑T會(huì)職責(zé)：

（一）積極推動(dòng)績效管理方案實(shí)施；

（二）組織設(shè)定公司戰(zhàn)略目標(biāo)、制定公司績效指標(biāo)和工作計(jì)劃；

（三）審批部門績效指標(biāo)、考核目標(biāo)；

（四）審批部門績效指標(biāo)的權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)；

（五）監(jiān)控部門績效和公司總績效完成情況，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持；

（六）發(fā)生重大變化需要調(diào)整部門績效指標(biāo)或考核目標(biāo)的，審批績效指標(biāo)和目標(biāo)調(diào)整申請；

（七）考核期結(jié)束后，對各部門進(jìn)行考核評分；考核接收后，組織部門主任述職考核；

（八）部門績效考核發(fā)生爭議的，仲裁績效申訴。第九條 經(jīng)營管理部主要職責(zé)

（一）分解工作計(jì)劃至各部門；

（二）擬定業(yè)績考核責(zé)任書；

（三）組織確定各部門季度考核指標(biāo)。第十條 人力資源部的主要權(quán)責(zé)

（一）組織分解工作計(jì)劃至各部門；

（二）組織確定各部門季度績效指標(biāo)、擬定績效指標(biāo)的考核評價(jià)辦法；

（三）擬定、填制業(yè)績考核責(zé)任書；

（四）對部門績效管理工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)；

（五）組織績效管理流程各環(huán)節(jié)的工作，并進(jìn)行監(jiān)督和檢查；

（六）搜集并整理考核信息，提交考核委員會(huì)；

（七）統(tǒng)計(jì)并記錄部門考核成績，并定期通報(bào)；

（八）接受部門考核申訴，并轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)；

（九）總結(jié)績效管理的經(jīng)驗(yàn)和問題，提出改進(jìn)、完善績效管理方案。第十一條 數(shù)據(jù)提供部門職責(zé)如下：

（一）按績效考核制度規(guī)定收集、計(jì)算并提供績效考核過程中涉及到的相關(guān)數(shù)據(jù)；

（二）對產(chǎn)生爭議的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行解釋；

（三）檢查考核過程中對相關(guān)數(shù)據(jù)的使用正確與否。第十二條 部門分管領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)

（一）調(diào)整、審核分管部門KPI及目標(biāo)；

（二）審核分管部門季度考核指標(biāo)及其完成情況；

（三）對分管部門KPI完成情況進(jìn)行過程監(jiān)控；

（四）對分管部門負(fù)責(zé)人反饋部門績效考核成績；

（五）需要整改的，督促分管部門制定整改措施并監(jiān)督執(zhí)行。第十三條 部門負(fù)責(zé)人的主要職責(zé)

（一）參與制定部門考核指標(biāo)、考核目標(biāo)和權(quán)重；

（二）與公司簽訂部門業(yè)績考核責(zé)任書；

（三）向公司主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)匯報(bào)考核指標(biāo)的完成情況，向考核委員會(huì)提供績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)和事實(shí)；

（四）對部門員工反饋部門績效考核成績；

（五）若對考核結(jié)果持有異議，向考核委員會(huì)提出考核申訴；

（六）對考核中存在的問題提出整改措施和實(shí)施計(jì)劃；

（七）組織部門員工的績效考核。

第三章 績效指標(biāo)制定與分解

第十四條 為平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長期效應(yīng)與短期效應(yīng)、戰(zhàn)略性工作與日常

性工作，某公司績效考核指標(biāo)需引入平衡計(jì)分卡的理念，在平衡積分卡的基礎(chǔ)上修改和完善目前的績效指標(biāo)體系，以更合理的反映企業(yè)的長期業(yè)績與當(dāng)期業(yè)績。第十五條 某公司部門的績效指標(biāo)包括三部分：（1）基于平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)層、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作指標(biāo)；（3）公司統(tǒng)一的附加指標(biāo)。其中重點(diǎn)工作指標(biāo)嵌入內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)模塊，作為內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)的一部分。

（一）基于平衡計(jì)分卡的指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營方面的目標(biāo)。如收入增長率、成本費(fèi)用率、投資回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)如何為股東增值。

客戶指標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在市場、客戶方面的目標(biāo)。如外部客戶滿意度、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量等?；卮鸬闹饕獑栴}是如何通過市場和客戶方面的工作來滿足財(cái)務(wù)目標(biāo)。

內(nèi)部營運(yùn)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在內(nèi)部運(yùn)營能力方面的目標(biāo)。如市場拓展能力、采購管理能力、生產(chǎn)管理能力、安全管理能力和營銷管理能力?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營及流程如何支持客戶和市場目標(biāo)的達(dá)成。

學(xué)習(xí)與成長主要指企業(yè)在一段時(shí)間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括企業(yè)管理能力、企業(yè)文化建設(shè)能力等方面?；卮鸬闹饕獑栴}是如何確保在管理、技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部運(yùn)營方面、客戶方面的目標(biāo)達(dá)成以及最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。

（二）重點(diǎn)工作指標(biāo)

重點(diǎn)工作指標(biāo)是基于目標(biāo)管理的工作計(jì)劃指標(biāo)，主要指部門各季度的重點(diǎn)工作的完成情況

（三）公司統(tǒng)一的附加指標(biāo)

公司基于特定要求設(shè)置的統(tǒng)一指標(biāo)，主要指安全管理與黨風(fēng)廉政與精神文明建設(shè)；公司可以根據(jù)需要添加，如考勤指標(biāo)等 第十六條 部門績效指標(biāo)的制定

（一）制定公司經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)

經(jīng)營管理部于每年12月上旬根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和當(dāng)年經(jīng)營狀況制定下計(jì)劃，包括經(jīng)營管理目標(biāo)、重大任務(wù)和工作計(jì)劃；

經(jīng)營管理部組織召開經(jīng)營計(jì)劃研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人參與討論、確定經(jīng)營計(jì)劃的合理性并提出修改意見；

經(jīng)營管理部完善經(jīng)營計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；

（二）討論并確定部門績效指標(biāo)

考核委員會(huì)組織經(jīng)營計(jì)劃分解會(huì)議，將公司經(jīng)營計(jì)劃分解到各部門； 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)分解的任務(wù)和部門職責(zé)，制定本部門工作計(jì)劃，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批； 人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人召開部門績效指標(biāo)討論會(huì)：（1）討論確定各部門的績效考核指標(biāo)；

（2）討論確認(rèn)各績效考核指標(biāo)的評分細(xì)則、權(quán)重；（3）討論確認(rèn)各績效指標(biāo)的目標(biāo)值、完成進(jìn)度；

（三）形成部門績效考核表

人力資源部根據(jù)部門績效指標(biāo)討論會(huì)結(jié)果，編制各部門的《部門績效考核表》。

《部門績效考核表》參見附表一。

（四）績效合同的簽訂

總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人簽訂績效合同，將目標(biāo)落實(shí)在績效合同上，并簽字確認(rèn)；績效合同一式四份，第一發(fā)約人、第二發(fā)約人和受約人各執(zhí)一份，一份留人力資源部備檔。

《部門績效合同》參見附表二。《部門季度績效考核表》參見附表三。

第四章 績效合同實(shí)施與管理

第十七條 績效合同分解

部門績效合同即部門的績效目標(biāo)?？冃Ш贤炇鹨恢軆?nèi)，分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人將部門的績效目標(biāo)和工作計(jì)劃分解到季度，形成部門季度績效目標(biāo)；季度績效目標(biāo)經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后報(bào)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。第十八條 績效合同執(zhí)行

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于季度末根據(jù)季度績效目標(biāo)和工作計(jì)劃編制下季度工作計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部備案。

部門負(fù)責(zé)人督促部門關(guān)鍵崗位（副主任、處長、部門助理、其他重要崗位）根據(jù)部門季度工作計(jì)劃制定月度工作計(jì)劃，并按計(jì)劃實(shí)施。

每月末，部門負(fù)責(zé)人需召開部門月度工作總結(jié)會(huì)議，對當(dāng)月工作完成情況分析總結(jié)，對發(fā)現(xiàn)問題的提出改進(jìn)措施。第十九條 執(zhí)行匯報(bào)

部門負(fù)責(zé)人需要定期和不定期向分管領(lǐng)導(dǎo)和考核委員會(huì)上報(bào)績效合同執(zhí)行情況，定期匯報(bào)指每月1號部門負(fù)責(zé)人向考核委員會(huì)匯報(bào)上月工作完成情況及本月工作計(jì)劃，不定期匯報(bào)指出現(xiàn)重大問題或需要公司提高支持的事項(xiàng)，需要提請考核委員會(huì)或公司領(lǐng)導(dǎo)決策。

部門內(nèi)關(guān)鍵崗位每周五下午5點(diǎn)應(yīng)向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)當(dāng)周工作完成情況。第二十條 執(zhí)行監(jiān)控

執(zhí)行監(jiān)控由分管領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營管理部、人力資源部、部門主任四方面組成；

分管領(lǐng)導(dǎo)需要對部門各項(xiàng)指標(biāo)完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控；對進(jìn)度滯后，完成任務(wù)存在問題的工作，主管領(lǐng)導(dǎo)要組織部門進(jìn)行分析，找出原因并提出解決問題的辦法，以確保部門工作按時(shí)完成；

經(jīng)營管理部通過經(jīng)營數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)與分析，發(fā)現(xiàn)存在疑問或異常的事項(xiàng)，提請責(zé)任部門給與合理解釋，需要改正的，提請分管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時(shí)完成；

人力資源部收集與分析考核數(shù)據(jù)、績效管理過程中發(fā)現(xiàn)問題的，提請部門負(fù)責(zé)人給與合理解釋，需要改正的，提起分管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時(shí)完成；

部門主任要提請、督促部門內(nèi)關(guān)鍵崗位和其他人員按時(shí)完成任務(wù)，并及時(shí)將信息反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)。

第二十一條 考核指標(biāo)與目標(biāo)的調(diào)整

考核期內(nèi)若市場或公司內(nèi)部發(fā)生變化，對考核期初確定的考核指標(biāo)或目標(biāo)產(chǎn)生重大影響的，由部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)整申請（參見附表四），提交考核委員會(huì)審議后，對其考核指標(biāo)、考核目標(biāo)、及權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新修訂《部門績效考核表》。

第五章

績效考核

第二十二條 考核周期

部門績效考核采取季度綜合考核和綜合考核兩種形式。第二十三條 季度考核

（一）績效指標(biāo)見《績效指標(biāo)手冊》

（二）考核時(shí)間為次月1號至次月8號

（三）考核組織

1、人力資源部于季度首月1號前提請數(shù)據(jù)提供部門按要求提供績效考核數(shù)據(jù)（人力資源部可編制數(shù)據(jù)提供要求，并下發(fā)數(shù)據(jù)提供部門）

2、數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)分定量數(shù)據(jù)和定性數(shù)據(jù)，定量數(shù)據(jù)只提供原始數(shù)據(jù)，由人力資源部根據(jù)指標(biāo)定義計(jì)算該指標(biāo)的考核分值；定性數(shù)據(jù)的，數(shù)據(jù)提供部門需要計(jì)算或打分后將數(shù)據(jù)提供給人力資源部；

3、人力資源部于8號前完成績效考核指標(biāo)的計(jì)算和評分；

（四）部門季度考核得分

季度部門綜合考評得分=各指標(biāo)得分合計(jì)

（五）定性指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見《非量化指標(biāo)五級評價(jià)指導(dǎo)表》（附表五）。第二十四條 年終考核

（一）部門的績效考核以績效合同為主，輔以重大管理提升和知識積累貢獻(xiàn)加分

（二）部門考核指標(biāo)見績效考核指標(biāo)手冊

（三）績效考核合同完成情況分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)常見季度績效考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（四）重大管理提升和知識積累為部門對公司管理提升的貢獻(xiàn)分，具體評分細(xì)則見《管理提升與知識積累評價(jià)細(xì)則》（由人力資源部編制）

第六章

績效反饋

第二十五條 績效反饋

（一）考核結(jié)束后5日內(nèi)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，并針對部門的不足，提出今后工作的改進(jìn)意見；（參見附表九）

（二）部門對績考核結(jié)果有疑義的，自反饋之日起5個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源部提出申訴，由考核委員會(huì)對申訴做出書面反饋意見。第二十六條 績效總結(jié)

（一）考核指標(biāo)不理想的，人力資源部提請相關(guān)部門提出整改方案，部門負(fù)責(zé)人接收反饋之日起3個(gè)工作日內(nèi)提出整改措施和實(shí)施計(jì)劃，反饋給人力資源部并抄送給經(jīng)營管理部；

（二）經(jīng)營管理部據(jù)此檢查整改措施是否得到執(zhí)行；

（三）績效考核結(jié)束后，績效考核小組對績效考核工作的模式、方法、經(jīng)驗(yàn)和存在的問題等進(jìn)行全面的討論與評估，提出績效考核體系改進(jìn)建議或績效考核辦法修正案，報(bào)考核委員會(huì)審批。

（四）對考核中發(fā)現(xiàn)的重大管理問題，人力資源部編制管理問題分析，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審閱與決策；

第二十七條 績效考核文檔管理

人力資源部負(fù)責(zé)將績效考核制度和過程文件整理歸檔。

第三篇：績效--員工績效考評管理辦法

員工績效考評管理辦法

1、第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

2、第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

3、第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

4、第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

5、第五章 考核時(shí)間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

6、第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

7、第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

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2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法： 部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

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第四篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

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部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bw·g0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價(jià)和崗位職能職責(zé)評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）

(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

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4.3考評、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級，不跨計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a

受控（編號/章）：

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附錄

1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門： 職務(wù)：考核時(shí)間 考核人： 考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目 考

核 內(nèi) 容 加減分標(biāo)準(zhǔn) 該項(xiàng)扣分 考核得分廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評-3分/次

5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次工作主動(dòng)性

1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次

3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次扣

分 合計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納 +5分/次

3、公司級獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加 分 合 計(jì)最 后 得 分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價(jià)結(jié)果：

分

級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個(gè)新的臺階?？己巳嗽u估：

考核人簽名：

q/bw·g0802-04

&nb

sp;

附錄

2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

編號：gj0802/02-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門：總經(jīng)理辦 職務(wù)：考核時(shí)間： 考核人： 考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目 考 核 內(nèi) 容 評

第五篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/BW·g0802-04部門及員工績效考評管理制度為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·g0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價(jià)和崗位職能職責(zé)評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。4.2.4考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與Q/BW·g0802-04各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。4.2.4.3.2綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.2考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。Q/BW·g0802-044.3考評、考核實(shí)施細(xì)則4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級，不跨計(jì)算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；Q/BW·g0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。Q/BW·g0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。5.相關(guān)文件Q/BW·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·g0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·g0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則Q/BW·g0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·g0803-04員工薪酬方案Q/BW·g0805-04考勤管理制度6.記錄文件gJ0802/01績效考核表（員工）gJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）gJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：發(fā)布日期：04年5月30日版本號：g-A受控（編號/章）：Q/BW·g0802-04附錄

1、績效考核表（員工）編號：gJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務(wù)：考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評-3分/次

5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次工作主動(dòng)性

1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次

3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次扣分合計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次

3、公司級獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計(jì)最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價(jià)結(jié)果：分級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個(gè)新的臺階?？己巳嗽u估：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）編號：gJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；投訴屬實(shí)每次扣1分公司級會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120小計(jì)考勤情況

1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分獎(jiǎng)懲情況

1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分

2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報(bào)批評1次扣5分合計(jì)得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價(jià)結(jié)果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

3、績效考核表（部門）編號：gJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時(shí)間：考核小組成員：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門目標(biāo)完成情況（90分）

1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止302、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃303、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10協(xié)作情況（10分）

1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件

52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5小計(jì)100獎(jiǎng)懲情況

1、部門受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報(bào)批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計(jì)合計(jì)得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價(jià)結(jié)果：分級總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動(dòng)或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。