第一篇：市直部門績效評估和效能考評工作方案

根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳《關于開展政府及其部門績效評估工作的意見》（閩委辦[XX]52號）的要求，結合我市效能考評工作實際，制定XX年度市直部門績效評估和效能考評工作方案。

一、組織領導

市直部門績效評估和效能考評工作在市委、市政府的領導下，由市機關效能建設領導小組（市績效評估領導小組）負責，市效能辦牽頭，成立績效評估工作小組，會同市直有關部門具體實施。

市直各單位要成立績效評估工作小組（效能建設領導小組），行政主要領導負總責，由單位績效辦牽頭，有關科室配合，確定分管領導，明確專人具體負責，強化組織領導，落實績效評估和效能考評各項工作任務。

二、評估范圍

XX年市直部門績效評估（效能考評）范圍是市直96個部門和單位（包括垂管單位）。其中市政府31個重點工作部門為第一類，實行績效評估，其他66個市直部門和單位為第二類，實行效能考評（詳見附件3）。

三、評估內容

第一類單位根據(jù)福建省機關效能建設領導小組《關于開展XX年度政府及其部門績效評估的工作方案》（閩效綜[XX]4號）文件精神，結合南平工作實際，XX年度市政府工作部門績效評估對接省直部門評估體系，同時增加我市部分效能考評的內容，形成績效綜合性評估體系，主要內容分為：業(yè)務實績、機關能力建設、機關作風建設三個一級指標；履行職能、完成任務、政務公開、民主決策、勤政高效、依法行政、政令暢通、審改工作、優(yōu)化環(huán)境、轉變作風、清政廉潔等11個二級指標；28個三級指標（詳見附件1）。各部門單位要根據(jù)一級、二級指標內容，充實和細化出有關三級指標具體的年度工作目標任務。

第二類單位側重考評效能建設工作情況，共設機關能力建設、機關作風建設、群眾滿意度三項一級指標和七項二級指標（詳見附件2）。

四、評估方式

績效評估和效能考評主要采取指標考核、公眾評議（民主測評）、察訪核驗等三種方式進行。

1、指標考核。年終由市效能辦牽頭，市委編辦、市創(chuàng)業(yè)辦等有關單位配合，組織市機關效能監(jiān)督員按績效評估和效能考評指標考核內容，分別對第一類和第二類單位進行績效評估和效能考評。同時根據(jù)日常的績效考評臺帳記錄情況，召開會議集體研究評議打分。

2、公眾評議。政府工作部門（第一類）采取公眾評議，由市調查隊負責具體實施，針對不同單位設制不同的公眾評議表和問卷調查表，采用分層配額，隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比進行抽取。公眾評議占總分值50。第二類單位采取民主測評，由市效能辦負責組織實施，通過發(fā)放民主測評表和召開各種類型的座談會，廣泛征求人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經營者、機關干部意見，按照“滿意”票5分、“一般”票3分、“不滿意”票0分、“不了解”票為平均分計算，民主測評占總分值的30。

3、察訪核驗。實行效能監(jiān)督員監(jiān)督制度，每季度由監(jiān)督員對市直績效評估單位進行暗訪，填寫《監(jiān)督員明察暗訪情況表》，作為年度績效評估和效能考評的重要依據(jù)。市效能辦組織有關人員不定期對被考評單位進行察訪核驗，摸實情、查實效。察訪核驗情況實行扣分制，直接在年度績效評估總分中扣分，具體扣分按《XX年度全市績效評估具體實施辦法》（南效[XX]4號）文件中的績效評估察訪核驗標準執(zhí)行。

4、投訴件督辦。對企業(yè)和群眾的效能投訴，實行跟蹤督辦，對經市效能辦調查核實，影響環(huán)境建設、有損機關形象、侵害群眾利益、違反效能制度的人和事，根據(jù)市委、市政府《關于加強機關作風建設，提高辦事效率的暫行規(guī)定》（南委[XX]39號），對責任人予以效能告誡，并在責任單位年度績效評估和效能考評的相應指標中予以扣分。單位在自查自糾中發(fā)現(xiàn)問題，并采取措施及時整改處理，年終績效評估可以不扣分。

5、專項督查。市效能辦組織對省效能辦轉辦投訴件、市委和市政府重大決策部署落實情況，以及市領導的批辦件辦理情況開展各種專項效能督查工作，維護政令暢通，促進工作落實。通過督查，發(fā)現(xiàn)問題，將作為年終績效評估的政令暢通指標扣分的重要依據(jù)。

今年對市直部門績效評估和效能考評，將繼續(xù)按往年的經驗做法,建立和完善相關的評估臺帳，發(fā)現(xiàn)問題及時記入臺帳予以扣分。通過工作臺帳，強化日常的績效和效能監(jiān)督檢查，淡化年終集中考評，使績效評估和效能考評更具針對性、科學性和實效性。績效評估和效能考評工作臺帳主要有：《績效評估指標考核表》、《機關效能考評表》、《企業(yè)對部門執(zhí)法情況反饋單》、《重要投訴件辦理情況扣分表》、《專項效能督查情況通報》、《監(jiān)督員明察暗訪情況通報》、《市政府政務公開欄出刊情況表》、《社會各界

民主測評表》、《人大代表建議、政協(xié)委員提案辦結情況表》、《部門辦理投訴件和群眾意見、建議回應情況表》、《入駐行政服務中心單位考評表》等。

五、結果匯總

1、第一類單位績效評估結果匯總公式：指標考核得分×50公眾評議得分×50-察訪核驗扣分（最高扣5分）

2、第二類單位效能考

評結果匯總公式：指標考核得分×70民主測評得分×30-察訪核驗扣分（最高扣5分）

根據(jù)匯總結果，按照（閩委辦[XX]52號）文件的具體要求，評估結果以優(yōu)、良、一般、差四個等次表示。評估結果為90分（含90分）以上的為優(yōu)，76-89分為良，60-75分為一般，59分以下為差。績效評估和效能考評結果作為部門及其領導人工作實績的重要依據(jù)。績效評估和效能考評被評為優(yōu)秀的單位，以市機關效能建設領導小組名義予以通報表彰。被評為差的單位或末位單位，予以通報批評，并實行績效問責（實施細則附件4）。

六、工作步驟1、5月下旬，市直各單位將績效評估指標考核表中的單位主要職能、年度工作任務、年度創(chuàng)業(yè)競賽任務等三級指標進行細化，并向市效能辦報送，由市效能辦征求市委編辦、市創(chuàng)業(yè)辦等相關部門意見進行審議批復。各單位要建立績效評估工作機構，明確具體負責人員，按考核表內容制定工作落實的相關制度和措施；

2、市效能辦不定期地組織市效能監(jiān)督員進行明查暗訪和工作業(yè)務指導；

3、年底前各單位按考評表內容向市效能辦如實報送年度績效評估自評情況報告，及自評表；

4、年終，市調查隊完成對市政府31個工作部門的公眾評議工作。市效能辦組織人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)代表等對市直部門進行民主測評，同時組織市效能監(jiān)督員進行績效評估和效能考評的察訪核驗工作；

5、市效能辦將年度各單位績效評估情況匯總，報送市機關效能建設領導小組研究審議，確定先進單位、談話單位和后進單位。

七、工作要求

（一）深化認識。開展政府及其部門績效評估工作是省委、省政府轉變機關作風強化機關管理作出的重要決定，各級各部門要深刻認識開展績效評估工作的重要性和必要性，把這項工作作為促進科學發(fā)展觀和正確政績觀落實，促進和諧社會構建和海西區(qū)綠色腹地建設的有力抓手，擺上重要議事日程，強化責任意識，加強組織領導，積極探索，穩(wěn)步推進，逐步建立注重績效、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上、協(xié)調發(fā)展的評估機制。

（二）落實責任。被評估的單位要認真制定本單位績效評估指標和年度工作目標，評估指標要充分體現(xiàn)本單位職能的發(fā)揮，年度目標的制定要達到最佳工作狀況。要形成制度、定期檢查、分析情況、建立評估機制、規(guī)范評估程序、落實責任人?？冃гu估實施方案中相關指標完成情況，要堅持實事求是的原則，確保各項評估資料信息準確和及時。

（三）講求實效?？冃гu估工作要與各部門的職能發(fā)揮和市委、市政府中心工作緊密結合，防止出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。要體現(xiàn)務實、落實、真實，力戒形式主義。

（四）加強保障。各單位要把績效評估工作作為“一把手”工程，切實加強對績效評估工作的領導，為績效評估工作健康順利開展提供必要的條件。各部門內設機構要積極配合，在人員力量和具體工作上給予大力支持配合。

（五）市紀委（監(jiān)察局）、安全生產監(jiān)督管理局、人口和計生委、環(huán)保局、綜治辦對嚴重違反黨風廉政建設、安全生產、計劃生育、環(huán)境保護、社會穩(wěn)定有關法律法規(guī)，造成不良影響的單位，實施評先評優(yōu)“一票否決”。凡獲績效評估先進的單位均需經上述五個部門審核把關并明確簽署書面意見后報市效能辦。

附件：

1、XX年度市政府工作部門績效評估指標考核表

2、XX年度市直單位效能考評表

3、市直單位績效評估（效能考評）分類表

4、市直單位績效評估實行五個“一票否決”的實施細則

5、市直單位績效問責實施細則

第二篇：2007年市直部門績效評估和效能考評工作方案

文章標題：2007年市直部門績效評估和效能考評工作方案

根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳《關于開展政府及其部門績效評估工作的意見》（閩委辦[2004]52號）的要求，結合我市效能考評工作實際，制定2007市直部門績效評估和效能考評工作方案。

一、組織領導

市直部門績效評估和效能考評工作在市委、市

政府的領導下，由市機關效能建設領導小組（市績效評估領導小組）負責，市效能辦牽頭，成立績效評估工作小組，會同市直有關部門具體實施。

市直各單位要成立績效評估工作小組（效能建設領導小組），行政主要領導負總責，由單位績效辦牽頭，有關科室配合，確定分管領導，明確專人具體負責，強化組織領導，落實績效評估和效能考評各項工作任務。

二、評估范圍

2007年市直部門績效評估（效能考評）范圍是市直96個部門和單位（包括垂管單位）。其中市政府31個重點工作部門為第一類，實行績效評估，其他66個市直部門和單位為第二類，實行效能考評（詳見附件3）。

三、評估內容

第一類單位根據(jù)福建省機關效能建設領導小組《關于開展2006政府及其部門績效評估的工作方案》（閩效綜[2006]4號）文件精神，結合南平工作實際，2007市政府工作部門績效評估對接省直部門評估體系，同時增加我市部分效能考評的內容，形成績效綜合性評估體系，主要內容分為：業(yè)務實績、機關能力建設、機關作風建設三個一級指標；履行職能、完成任務、政務公開、民主決策、勤政高效、依法行政、政令暢通、審改工作、優(yōu)化環(huán)境、轉變作風、清政廉潔等11個二級指標；28個三級指標（詳見附件1）。各部門單位要根據(jù)一級、二級指標內容，充實和細化出有關三級指標具體的工作目標任務。

第二類單位側重考評效能建設工作情況，共設機關能力建設、機關作風建設、群眾滿意度三項一級指標和七項二級指標（詳見附件2）。

四、評估方式

績效評估和效能考評主要采取指標考核、公眾評議（民主測評）、察訪核驗等三種方式進行。

1、指標考核。年終由市效能辦牽頭，市委編辦、市創(chuàng)業(yè)辦等有關單位配合，組織市機關效能監(jiān)督員按績效評估和效能考評指標考核內容，分別對第一類和第二類單位進行績效評估和效能考評。同時根據(jù)日常的績效考評臺帳記錄情況，召開會議集體研究評議打分。

2、公眾評議。政府工作部門（第一類）采取公眾評議，由市調查隊負責具體實施，針對不同單位設制不同的公眾評議表和問卷調查表，采用分層配額，隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比進行抽取。公眾評議占總分值50。第二類單位采取民主測評，由市效能辦負責組織實施，通過發(fā)放民主測評表和召開各種類型的座談會，廣泛征求人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經營者、機關干部意見，按照“滿意”票5分、“一般”票3分、“不滿意”票0分、“不了解”票為平均分計算，民主測評占總分值的30。

3、察訪核驗。實行效能監(jiān)督員監(jiān)督制度，每季度由監(jiān)督員對市直績效評估單位進行暗訪，填寫《監(jiān)督員明察暗訪情況表》，作為績效評估和效能考評的重要依據(jù)。市效能辦組織有關人員不定期對被考評單位進行察訪核驗，摸實情、查實效。察訪核驗情況實行扣分制，直接在績效評估總分中扣分，具體扣分按《2007全市績效評估具體實施辦法》（南效[2007]4號）文件中的績效評估察訪核驗標準執(zhí)行。

4、投訴件督辦。對企業(yè)和群眾的效能投訴，實行跟蹤督辦，對經市效能辦調查核實，影響環(huán)境建設、有損機關形象、侵害群眾利益、違反效能制度的人和事，根據(jù)市委、市政府《關于加強機關作風建設，提高辦事效率的暫行規(guī)定》（南委[2000]39號），對責任人予以效能告誡，并在責任單位績效評估和效能考評的相應指標中予以扣分。單位在自查自糾中發(fā)現(xiàn)問題，并采取措施及時整改處理，年終績效評估可以不扣分。

5、專項督查。市效能辦組織對省效能辦轉辦投訴件、市委和市政府重大決策部署落實情況，以及市領導的批辦件辦理情況開展各種專項效能督查工作，維護政令暢通，促進工作落實。通過督查，發(fā)現(xiàn)問題，將作為年終績效評估的政令暢通指標扣分的重要依據(jù)。

今年對市直部門績效評估和效能考評，將繼續(xù)按往年的經驗做法,建立和完善相關的評估臺帳，發(fā)現(xiàn)問題及時記入臺帳予以扣分。通過工作臺帳，強化日常的績效和效能監(jiān)督檢查，淡化年終集中考評，使績效評估和效能考評更具針對性、科學性和實效性?？冃гu估和效能考評工作臺帳主要有：《績效評估指標考核表》、《機關效能考評表》、《企業(yè)對部門執(zhí)法情況反饋單》、《重要投訴件辦理情況扣分表》、《專項效能督查情況通報》、《監(jiān)督員明察暗訪情況通報》、《市政府政務公開欄出刊情況表》、《社會各界民

第三篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

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部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-04

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與

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各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

q/bw·g0802-04

4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

5.相關文件

q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負責人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a

受控（編號/章）：

q/bw·g0802-04

附錄

1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門： 職務：考核時間 考核人： 考核人職務：考核項目 考

核 內 容 加減分標準 該項扣分 考核得分廠紀廠規(guī)

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調-2分/次專業(yè)水平

1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣

分 合計獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納 +5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經評議服務態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加 分 合 計最 后 得 分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結果：

分

級總結部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階?？己巳嗽u估：

考核人簽名：

q/bw·g0802-04

&nb

sp;

附錄

2、績效考核表（部門負責人）

編號：gj0802/02-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門：總經理辦 職務：考核時間： 考核人： 考核人職務：

考核項目 考 核 內 容 評

第四篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準Q/BW·g0802-04部門及員工績效考評管理制度為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。3.職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·g0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結果的處理4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與Q/BW·g0802-04各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.2考核經考評100分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·g0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·g0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。Q/BW·g0802-044.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。5.相關文件Q/BW·g0205-04質量管理工作考核辦法Q/BW·g0305-04安全生產獎懲條例Q/BW·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例Q/BW·g0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·g0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·g0803-04員工薪酬方案Q/BW·g0805-04考勤管理制度6.記錄文件gJ0802/01績效考核表（員工）gJ0802/02績效考核表（部門負責人）gJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：發(fā)布日期：04年5月30日版本號：g-A受控（編號/章）：Q/BW·g0802-04附錄

1、績效考核表（員工）編號：gJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規(guī)

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調-2分/次專業(yè)水平

1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經評議服務態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結果：分級總結部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

2、績效考核表（部門負責人）編號：gJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考核內容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關系的協(xié)調缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120小計考勤情況

1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況

1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分

2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

3、績效考核表（部門）編號：gJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）

1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質完成部門周、月計劃303、按時、保質完成部門日常工作204、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協(xié)作情況（10分）

1、部門內員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件

52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況

1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

第五篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

q/bw·g0802-0

4部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-0

4現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與

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4各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負

責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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44.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

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44.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

5.相關文件

q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負責人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a 受控（編號/章）：

q/bw·g0802-0

4附錄

1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01-&nbs

p;（樣表）年 月 日

姓名：

部門：

職務：

考核時間

考核人：

考核人職務：

考核項目

考 核 內 容

加減分標準

該項扣分

考核得分

廠紀廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經請假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調

-2分/次

專業(yè)水平

1、進、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣 分 合 計

獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經評議服務態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加 分 合 計

最 后 得 分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。