第一篇：值班非加班,單位要給加班費嗎？

值班非加班，單位要給加班費嗎？

李某于2008年3月入職廣州某公司做電工，正常上班時間為早上9點到下午5點，李某正常工作時間的工資按基本工資（860元）+績效工資執(zhí)行。入職后不到3個月，李某便主動辭職，并要求公司支付其在正常工作時間值班的加班工資。值班具體情況是：公司每個月會安排李某值一次班，從下午5點下班后在值班室待命直至上午5點，但在晚上10點后可以在值班室休息并可補休半天。李某日常工作的主要任務(wù)是負(fù)責(zé)制冷、照明設(shè)備的維修、保養(yǎng)和安裝等，而在值班時間主要是應(yīng)對突發(fā)事件。李某3個月的工資總額分別是3100元、3500元及3300元，其主張按照3個月的平均工資3300元作為計算基數(shù)計算其加班費，被公司拒絕后，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。李某能勝訴嗎？

案例解析

本案的焦點問題主要有兩個：

一、值班是否等同于加班，用人單位是否需要就此支付加班費？

二、加班費的計算基數(shù)如何確定？

在日常生活中，用人單位根據(jù)崗位職責(zé)的需要，會安排某些崗位的員工在正常工作時間外進行值班處理突發(fā)事件，而值班的時間往往較長但工作強度一般比日常工作小。那么，值班是否可以認(rèn)為是用人單位安排勞動者加班呢？要理解這個問題，就需要明確值班與加班的區(qū)別。

值班一般是指用人單位根據(jù)實際需要，臨時安排或根據(jù)規(guī)章制度安排勞動者從事與其本職無關(guān)聯(lián)的工作或者即使與本職工作相關(guān)，但值班期間可以休息而且工作強度不大。而加班則指勞動者在正常工作時間以外，繼續(xù)在從事自己的本職工作。

而認(rèn)定勞動者的工作是否屬于加班，應(yīng)該從兩個方面分析：

一、勞動者是否在正常工作時間外仍從事日常上班的工作內(nèi)容或者用人單位安排的其他具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)。

二、勞動者在正常上班時間外的工作強度是否等于或者高于日常工作。本案中的李某，其在值班期間主要是處理突發(fā)事件，應(yīng)對照明、制冷等電力設(shè)備的突發(fā)故障，與其正常工作時間的工作任務(wù)不同。同時，李某在值班期間可以休息，而且工作強度大大小于日常上班。另外，還有一點，公司在李某值班后會安排補休半天。因此，仲裁委員會不予支持李某關(guān)于值班即加班的主張。案例延伸解讀：

1、“加點”能否通過補休來沖抵加班費？

用人單位在正常工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，也即所謂“加點”，能否通過補休的形式來沖抵加班費？例如，一勞動者有一天工作了9個小時，第二天，單位安排允許其提前一個小時下班，但不支付加班費，這樣可以嗎？《勞動法》第四十四條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！庇纱?，有人會認(rèn)為，法律僅規(guī)定在休息日加班后安排補休的，無需支付加班費，平時加點的沒有規(guī)定，則一定要支付加班費。

要準(zhǔn)確分析這個問題，就需要了解勞動法律法規(guī)的屬性，勞動法律法規(guī)與民法性質(zhì)類似但又與民法不同，是獨立于民法、行政法之外的具有社會屬性的法律。所以，“法不禁止即自由”的原則可以適用于勞動法律關(guān)系之中，用人單位可以在公平的基礎(chǔ)上用補休的形式?jīng)_抵延長工作時間所產(chǎn)生的加班費。

2、加班費，是以員工月平均工資為基數(shù)計算嗎？

本案中，李某主張的加班費，能否應(yīng)該以其月平均工資作為計算基數(shù)？現(xiàn)實中，有不少勞動者在主張加班費的時候，會將其提成、獎金等其他績效性質(zhì)的金額也計算在加班工資計算基數(shù)內(nèi)。在司法實踐中，司法機構(gòu)一般認(rèn)為，加班工資是用人單位根據(jù)法律規(guī)定向勞動者支付的額外工作時間的勞動報酬，因此應(yīng)以勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)提供正常勞動應(yīng)得的固定計時工資，即基本工資作為計算勞動者加班工資的基數(shù)?；竟べY低于該市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算原告加班工資的基數(shù)。本案中，李某的工資構(gòu)成是“基本工資（860元）+績效工資”，其中，基本工資是固定的，而績效工資是浮動的，根據(jù)上述意見，結(jié)合李某的工資結(jié)構(gòu)以及08年度廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，李某可能產(chǎn)生的加班費的計算基數(shù)應(yīng)為860元。

第二篇：員工自愿加班單位可不支付加班費

員工自愿加班單位可不支付加班費

案情簡介

王國慶在一家食品廠當(dāng)技術(shù)員，跟廠里簽了一年勞動合同。按照廠規(guī)，法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每日8小時、每周40小時，待遇上實行計時工資。王國慶工作很努力，責(zé)任心也很強，經(jīng)常主動加班，直到工作任務(wù)全部完成。

但是合同期滿后，王國慶覺得工作壓力太大了，向廠里提出不再續(xù)簽勞動合同。離廠之前，他拿出一年的考勤記錄，要求廠里支付這一年延長工作時間的加班費，沒想到竟然遭到食品廠的拒絕。王國慶一怒之下，將其訴至當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會。

王國慶主動加班，食品廠為什么不肯給他加班費呢？廠方是這樣解釋的，廠里對加班制度有明確規(guī)定，王國慶的加班不是廠里安排的，完全是他個人自愿的行為。按照規(guī)定，食品廠只對廠方安排的加班負(fù)責(zé)，并支付加班費，由于王國慶的加班不在安排之列，所以不能另行支付加班費。

裁決

自愿加班付酬缺乏法律依據(jù)

勞動仲裁委員會在調(diào)查后裁決，王國慶未履行食品廠的加班手續(xù)，其自愿加班的行為要求廠方支付加班工資缺乏法律依據(jù)，不予支持。

法律分析___________________________________________________________ 根據(jù)勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，通常所說的加班是指延長工作時間，法律對延長工作時間的概念界定為，是指用人單位在正常的法定工作時間以外，又另外安排職工上班的。延長工作時間分兩種形式：（1）加班。即職工在法定節(jié)假日或公休日進行工作。（2）加點。即職工在每日工作時間之外延長工作時間，推遲下班或者提早上班。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，國家對加班做了很多限制，并且要求用人單位對加班人員支付較高的加班費，其目的在于防止企業(yè)單位隨意延長工作時間，損害勞動者的休息權(quán)。因此，我國法律規(guī)定的加班應(yīng)該是單位安排員工加班的行為，而不是勞動者自愿加班的行為。

本案中，王國慶是由于自己當(dāng)日工作任務(wù)在8小時內(nèi)未完成，才在下班之后主動加班的，其加班行為未得到食品廠的同意，也沒有按照有關(guān)規(guī)定辦理加班手續(xù)。因此，其要求支付加班費的請求未得到仲裁的支持。

延伸分享：

一、勞動者遇到加班情況時應(yīng)注意依據(jù)公司規(guī)章制度辦理申請手續(xù)以維護自身權(quán)益。在日常工作中，我們經(jīng)常會遇到加班的情況，勞動者需要格外注意保護自身權(quán)益，比如是否辦理了相關(guān)加班手續(xù)，是否有考勤記錄，加班時間是否在法定時間之內(nèi)，加班費的給付是否符合法律的規(guī)定等等。尤其是在公司有嚴(yán)格的加班申請制度的前提下，勞動者是否有根據(jù)規(guī)定辦理加班申請手續(xù)，則成為勞動者要求公司支付加班費的重要依據(jù)，若因勞動者自身的疏忽未辦理相應(yīng)手續(xù)，或者因勞動者責(zé)任心使然自愿加班而未經(jīng)公司認(rèn)可的，則或致無權(quán)向公司提出相應(yīng)的加班費支付請求。

二、用人單位應(yīng)制度完善的加班管理制度，以便在遇到加班費糾紛時可提供有效依據(jù)保障自身權(quán)益。

因通常所說的加班，是指用人單位根據(jù)實際需要，安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外的工作，即只有用人單位按照相關(guān)法律規(guī)定安排的加班，才是法律意義上的加班，用人單位才支付勞動報酬。如果不是用人單位安排的加班，而是由勞動者自愿加班的，是不在法律保護范圍內(nèi)的加班，用人單位可以不支付勞動報酬。但在加班費糾紛處理中，考勤記錄也是重要的證據(jù)之一。勞動者一般向用人單位提出加班費支付請求的依據(jù)即為考勤記錄，若用人單位自身沒有規(guī)定加班管理制度的（如加班申請，加班起始時間，加班除外情形等），則用人單位在無法推翻考勤記錄的情況下，則將會承擔(dān)較高的敗訴風(fēng)險。

第三篇：加班與加班費解析

今天我們的講座主題是《加班與加班費解析》，講座將分為四個部分，十八個問題。

四個部分分別是：加班、值班、加班費計算、法律責(zé)任

在開始正式的講座前，建議大家用瀏覽器打開勞動法全文，因為我們本次講座不會進行勞動法原文的講解，所以請大家自備材料，現(xiàn)在開始第一部分，加班 第一個問題，加班是什么？

加班是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，安排勞動者每天延長不超過三個小時、每個月不超過三十六個小時工作時間。這個定義大家可以在勞動法原文中直接看到，這里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必須”：必須和勞動者協(xié)商；必須保障勞動者的身體健康；必須保障勞動者的休息權(quán)。知道了加班是什么以后，第二個問題來談?wù)勅绾未_定工作時間？

用人單位如何定義工作時間？勞動者正常工作時間為每天八小時，每周四十小時。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。一些童鞋可能會有疑問，不對啊，勞動法上明明寫的是每天八小時，每周四十四小時。關(guān)于每周工作不超過四十小時的依據(jù)，大家可以參照原勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的函》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》 第三個問題：休息權(quán)是什么？

《憲法》第四十三條規(guī)定，勞動者有休息的權(quán)利。勞動者的休息權(quán)主要體現(xiàn)在三方面：每周至少休息連續(xù)二十四小時，每天加班不得超過三小時。不管用人單位實行什么樣的工時制讀，這兩點都應(yīng)該遵守。

休息權(quán)必須向大家澄清，是因為擔(dān)心大家對認(rèn)為實行特殊工時制度就可以不顧員工死活，這是不對的。第四個問題：加班的流程？

兩種方式：第一種為用人單位安排，第二種為勞動者提出申請用人單位批準(zhǔn)。勞動者提出申請-用人單位審批-勞動者加班-用人單位核實加班并安排調(diào)休或支付加班費。

用人單位需要采取合法的程序通過書面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工時制度等。

大家不要問如何制定程序是合法的，這個可以去參考勞動合同法第四條，想跟大家討論的問題是：如何控制加班？給大家兩條建議： 對于老板而言，控制加班通常是指控制加班費。嚴(yán)格加班審批流程，將加班控制作為對管理者的績效考核指標(biāo)。有的童鞋心里肯定在罵娘：老板不但要省錢，還要人干活兒，那怎么辦?

這個時候，你可以去翻翻剛才給出的加班流程，用人單位審批的為加班，沒有審批自行延長工作時間，則不認(rèn)為是加班。

第五個問題：什么情況下用人單位可以單方面加班？通常情況下，加班必須與工會和勞動者協(xié)商的哦。

《勞動法》第四十二條：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，不許及時搶修的。最后一句，應(yīng)為必須及時搶修的。這里想告訴大家的是，緊急情況下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我們需要做什么呢？緊急情況處理預(yù)案，對不對對不對對不對？因為緊急情況確實太少了，這里不多說了。

看第一部分最后一個問題，總結(jié)性的問題，判斷加班的標(biāo)準(zhǔn)是什么？判斷加班只有三個標(biāo)準(zhǔn)： 用人單位安排； 工作時間以外的延長； 從事工作或與工作相關(guān)的活動。第一部分結(jié)束之前，有兩個問題：

出差算不算加班？把工作帶回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作帶回家也好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)就我給的三個。

與加班密切相關(guān)的是值班制度 第七個問題：值班是什么？

值班的兩種形式：單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作；與勞動者本職相關(guān)但可以休息的非生產(chǎn)性的工作。這里想跟大家討論的是值班和加班的聯(lián)系及區(qū)別 讓大家搞清楚

值班和加班都體現(xiàn)了用人單位的意志，都是工作時間以外的延長。區(qū)別主要在于：是否在原崗位上，是否從事生產(chǎn)性工作，是否可以休息。注意，聯(lián)系告訴我們：用人單位是可以安排員工工作時間之外值班的 區(qū)別告訴我們：不能把加班定義為值班，因為他們是有本質(zhì)區(qū)別的

你們要做什么呢？毫無疑問：制定書面的值班制度；制定值班津貼、調(diào)休制度。值班的待遇沒有標(biāo)準(zhǔn)，可以自主設(shè)定。譬如明星們將夜里二點共同出沒的異性當(dāng)做普通朋友，這是沒人相信的

第三部分是加班費的問題，這里會講的和第一部分一樣細(xì) 那么如何看待坊間盛傳的法定節(jié)假日加班可以拿到四倍加班費？

原因很簡單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

原因很簡單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

第四部分克扣、拖欠加班費的法律責(zé)任

簡單地說，就是責(zé)令改正、行政罰款、補償金。通常情況下工資的保護期為兩年。勞動爭議調(diào)解仲裁法卻規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關(guān)系終止一年內(nèi)。

最后一個問題：最高院解釋三對加班費舉證的影響

《最高院審理勞動案件適用法律的解釋三》第九條：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。通常情況下，一直以來，加班費舉證都是采取舉證倒置原則，舉證倒置原則是指：原告提出侵權(quán)事實，被告否認(rèn)的，由被告負(fù)責(zé)舉證。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。但是解釋三出來以后，基本上推翻了舉證倒置原則。勞動者在仲裁或訴訟加班費時，必須自己提供初步的證據(jù)。什么是初步的證據(jù)：考勤記錄證人證言、工作記錄、交接班記錄。甚至包括交通工具乘坐記錄、餐飲記錄等等明確規(guī)定員工沒有申請延長工作時間不算加班，但是同時為延長工作時間的員工提供餐費補貼，交通補貼。我勒個去，用人單位默認(rèn)了勞動者的加班行為

==========================以下進入自由發(fā)問、討論環(huán)節(jié)===========================

Q1：如果單位想實行六天工作制而不支付加班費，是不是可以執(zhí)行每天6.5小時工作制？ 是可以的。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。所謂的休息一日是指每周至少一次連續(xù)二十四小時的休息。在每周工作時間不超過四十小時的情況下，用人單位可以實行六天工作制。

Q2：中午吃飯時間如何定義？

舉例，某單位8.30-17.30上班時間，其中12.00-13.00吃飯時間。大家認(rèn)為這么規(guī)定如何？ 這樣是不合適的

建議：8.30-12.00工作時間，12.00-13.00休息時間，13.00-17.30工作時間。明確工作時間和休息時間很重要

Q3：超出三十六小時的難道就不算加班嗎？

通常情況下，用人單位安排勞動者延長工作時間，每個月不得超過36小時，如果超過，用人單位就涉嫌侵害了勞動者的休息權(quán) Q4：出差途中國慶節(jié)當(dāng)天在火車上，算不算加班？

對于出差途中恰逢休息日或節(jié)假日的，勞動行政部門一般都說沒有相關(guān)規(guī)定，但有判例，是把出差途中作為加班給予認(rèn)可的，對于廣大HR，建議你們建立健全出差制度。

Q5：加班費的基數(shù)如何確定？

一般情況下，加班費的基數(shù)為員工的正常工資收入。那么什么是正常的工資收入？

這個大家可以參考《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》簡稱《意見》里找到依據(jù)。

Q6：很多企業(yè)把員工的基本工資故意做得很低，然后以基本工資去做加班基數(shù)，這樣是否違法？

如果不發(fā)生爭議，么問題，如果發(fā)生爭議，通常情況下用人單位難逃其咎，因為你實際支付給勞動者的工資是很容易去找到依據(jù)的。Q7；什么情況下加班可以安排調(diào)休？

答案是休息日，工作日工作時間延長和法定節(jié)假日加班，是不可以調(diào)休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班費或安排調(diào)休？ 放假,如果不放假不支付加班費或調(diào)休。用人單位自行決定部分公民假日是否休息。參考《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資的函》 Q9：綜合計算工時制度下加班費如何支付？

綜合計算工時制度下加班費的支付主要依據(jù)地方規(guī)定，一般情況下，超出一個核算周法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，按照150%日或小時工資發(fā)放。

綜合計算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小時工資發(fā)放。大家注意，綜合計算工時的情況下，仍然要保證員工的休息權(quán)。

這個非常重要，事實上，很多申請了綜合計算工時的單位每個月加班都很多，為什么沒人管呢？我們只能說，當(dāng)?shù)貏趧有姓块T有他們的警戒線。Q10：不定時工作制下不存在加班費（判斷題）

不定時工作制時國家并無明確規(guī)定一定要支付加班費，包括節(jié)假日。上海和深圳的政策一樣，地方工資支付辦法/規(guī)定都有明文規(guī)定：不定時工作制，法定節(jié)假日加班的，按照300%支付加班費。其他地區(qū)的各位都可以去翻本地的工資支付辦法，明確規(guī)定的，就給，啥都不說的，你們自便。

Q11：不同的職工身份的加班費支付？（實習(xí)生、試用期員工、民事勞務(wù)關(guān)系員工、三期員工、外籍員工）

實習(xí)生：以各地為準(zhǔn)。一般不得超過8小時，如超過應(yīng)參照勞動法支付加班費。試用期：按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費。

派遣員工勞務(wù)關(guān)系/承攬關(guān)系/特殊勞動關(guān)系：派遣員工“同工同酬”；承攬關(guān)系與用人單位無關(guān)，但最好不要包給個人；特殊勞動關(guān)系視約定，參照勞動法標(biāo)準(zhǔn)。三期員工：即便員工同意，用人單位也不應(yīng)延長其勞動時間。外籍員工：視約定。不存在欺詐脅迫或顯失公平即可。

Q12：經(jīng)與工會或勞動者協(xié)商，員工同意單位安排加班，員工后來因故不能出勤，能否認(rèn)定為曠工，能否處罰，能否不發(fā)全勤獎？

我認(rèn)為用人單位已經(jīng)和勞動者達(dá)成一致，那么加班應(yīng)該作為用人單位正常的工作安排處理。

Q13：值班是否需要與工會或勞動者協(xié)商？ 值班和加班一樣，都是用人單位安排的，只是目的不同，一個是安全防火防盜，另一個是生產(chǎn)。值班是否需要同勞動者商量，并沒有明確規(guī)定。也有說法認(rèn)為值班不適用于企業(yè)，但實踐中并無禁止。

值班可以不支付值班費，但是仍然要為員工支付津貼或調(diào)休。

第四篇：義務(wù)加班如何申請加班費

主題描述

我們公司是做耐用消費品的，上半年銷售業(yè)績不理想，業(yè)務(wù)主管主動提出周六帶著所有業(yè)務(wù)員外出發(fā)傳單，挖掘客戶?？偨?jīng)理非常高興，特別鼓勵大家這樣做。

現(xiàn)在，幾個月過去了，銷售業(yè)績沒有明顯提高，已經(jīng)有業(yè)務(wù)員開始抱怨周末加班不僅沒有加班費，連公交費，餐費補貼都沒有，這樣做下去沒意思。我跟總經(jīng)理反應(yīng)后，總經(jīng)理說員工加班是為了挖掘客戶，增加自己的收入，公司不會支付加班費，還要我去給大家做思想工作，但我確實不知道該如何處理。

請教大家，領(lǐng)導(dǎo)希望大家加班，但是不愿支付加班費，怎么辦？加班后應(yīng)該如何向公司申請加班費？

一、問題

1、耐用消費品公司，上半年銷售業(yè)績不理想。

2、業(yè)務(wù)主管主動提出周六帶領(lǐng)業(yè)務(wù)員外出挖掘客戶，總經(jīng)理特別鼓勵。

3、幾個月過去，銷售業(yè)績沒有明顯提高，業(yè)務(wù)員開始抱怨周末加班問題。

4、總經(jīng)理要求HR去做大家思想工作。

二、分析&建議

這個問題其實不只是個加班費的問題。我們且分步分析和討論：

1、法律風(fēng)險

正常來說，公司銷售人員一般為不定時工作制，即在每周不超過40小時的情況下，具體的銷售時間可以自由安排，只要在規(guī)定時間范圍內(nèi)，哪怕是雙休日工作，也不會涉及加班費問題。但是，從案例描述來看，該公司的銷售業(yè)務(wù)員不是不定時工作制的，而是定點坐班型。所以，除非單位能夠證明加班有規(guī)范的申請審核制度且加班純屬個人意志而非公司安排，否則，周六增加的工作量，加班費的問題是肯定要面臨的。

因此，HR又一次面臨了政策規(guī)定與老板意志相矛盾的尷尬境地。但是，這個思想工作，我們卻是不得不去做，一為這個飯碗，二則是為了體現(xiàn)我們的價值。

2、員工那邊怎么說？

如果公司業(yè)務(wù)人員的薪酬是屬于提成薪酬制的，那么總經(jīng)理的觀點并非沒有道理，但若只是按原話轉(zhuǎn)達(dá)，勢必會激起不必要的矛盾，反過來鬧到上頭，也免不了被總經(jīng)理一頓批評。所以，員工方面來說，還是以疏導(dǎo)為主。員工既然已經(jīng)開始抱怨，那么不妨先開一個民主會議或者類似座談會，先讓員工把各種不爽先傾倒出來，順便將他們的要求和想法等信息也都收集起來。從案例來看，無非也就是加班費、公交費、餐費等錢的問題，還有業(yè)務(wù)上怎么去改善。員工當(dāng)中有時候也不乏一些有想法有能力的人哦。

等員工的情緒都發(fā)泄完了，信息也都收集好了，那么溝通起來就會順暢很多。對于加班費、公交費、餐費等問題，先闡明公司目前的困難，如果全部按照要求發(fā)放，公司肯定是做不到的，希望大家能夠理解。當(dāng)然，作為HR來說，我們還是堅持“多聽、少說、不表態(tài)”的原則，因為決策權(quán)不在于自己。不過呢，我們可以答應(yīng)幫員工行使一些建議權(quán)，譬如，雖然公司付不了加班費，但是可以適當(dāng)爭取一些團建費用，犒勞一下大家的辛苦付出，穩(wěn)定一下大家的情緒。（明確只是建議，最終結(jié)果還是要看總經(jīng)理態(tài)度）。在此我們不得不提到《天下無賊》里黎叔的經(jīng)典臺詞，“人心散了，隊伍不好帶??！”所以，我們要意識到士氣的重要性，以此為基礎(chǔ)嘗試建議。

3、總經(jīng)理那邊的匯報

一方面，將溝通結(jié)果匯報上級，另一方面，也可以向領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)爭取一些費用。公司業(yè)務(wù)發(fā)展好的時候，自然大家士氣高漲，而公司業(yè)務(wù)困難的時候，如何維持好員工士氣不倒，則更為關(guān)鍵。一旦員工士氣跨了，想要再提起來，可不是一般的投入。雖然做不到完全的加班費發(fā)放，但是，支持一定的團建費用，組織一些活動穩(wěn)定一下士氣還是很有必要的。

所以，總經(jīng)理那邊，作為HR來說能夠盡量陳清利害，提出該有的建議，適當(dāng)為員工爭取一些，也是力所能及的事情。

當(dāng)然，我們還是那句話，謀事在HR，成事在總經(jīng)理。爭取成功，固然皆大歡喜，我們打著總經(jīng)理的旗號用有限的資金安排一些提高員工士氣的動作（聚餐或者小活動）；若不能成功，我們該做的已經(jīng)做了，也不用過于難過。

4、業(yè)務(wù)的問題還是得業(yè)務(wù)角度去考慮解決

其實，從公司案例來看，作為主管和員工已經(jīng)做了足夠的努力，但是銷售業(yè)績?nèi)圆焕硐耄侵辽倏隙ú皇菃T工不給力的問題了，而更可能是產(chǎn)品或者銷售策略的問題了。如果這個問題得不到解決，那么HR安撫員工也只是個治標(biāo)不治本的動作。

雖然，業(yè)務(wù)上的事情HR是不可能插上太多的話，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾邊。

可能涉及的問題有：（1）銷售骨干的招聘問題

如果公司的營銷骨干確實在這方面作為或者能力不夠，那么HR應(yīng)當(dāng)收集足夠的證據(jù)，向總經(jīng)理建議是否需要考慮從外部引入銷售力量尋找突破了。（2）協(xié)助業(yè)務(wù)部門尋找和分析原因

這點不可以貿(mào)然介入，以免有越權(quán)和手長之嫌。不過在之前第一步，收集員工的抱怨信息過程中，如果獲取到一些與業(yè)務(wù)相關(guān)且有幫助的信息或者建議，那么將此反饋給業(yè)務(wù)部門，也是行使好HR部門主觀能動性的體現(xiàn)。當(dāng)然，如果平時HR與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好，更可以私底下多溝通溝通，兩個部門如何合作推進此事。在知會總經(jīng)理且征得同意的情況下，幾個部門一起落實改進，包括：業(yè)務(wù)上業(yè)務(wù)部門如何動作，人員上HR如何支持等等。具體情況需要具體分析，不便在此分析中展開。

總體來說，將業(yè)務(wù)的問題解決好了，公司創(chuàng)收，大家都有肉吃，才是治本的表現(xiàn)，才能真正解決問題。

三、總結(jié)

1、從原則上來說，加班費的問題，公司略顯理虧。但公司情況決定了HR勢必要夾在中間協(xié)調(diào)好，而不是只偏向一方。

2、員工那邊，先疏導(dǎo)后爭取。該吐的苦水讓員工有個口子吐完，該收集的信息盡量多收集，至于在一些費用上，可以想辦法適當(dāng)爭取，理由是穩(wěn)定員工士氣。

3、總經(jīng)理那邊，一匯報溝通結(jié)果，二還是打著穩(wěn)定員工士氣的旗號，適當(dāng)爭取一些經(jīng)費，用于安排一些犒勞。

4、歸根結(jié)底，業(yè)績上的問題，還是要從業(yè)務(wù)口子上解決。其中涉及到部分HR相關(guān)的，我們義不容辭，而是要盡量考慮在前面，以體現(xiàn)我們的預(yù)見性和主觀能動性。

以上，個人觀點，歡迎大家一起討論。

第五篇：加班、值班管理制度

加班、值班管理制度

一、目的為明確和規(guī)范加班、值班審批程序，有效控制加班，特制定本制度。

二、適用

本制度適用于公司全體員工。

三、責(zé)任

加班人員、各部門主管及經(jīng)理。

四、原則

公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)，但對于因工作需要的加班，公司支付相應(yīng)加班費。各部門應(yīng)合理安排工作時間，減少不必要的加班，提高工作效率，切實保護員工的身體健康。

五、加班

1.定義：指在日常班次內(nèi)已保質(zhì)保量完成定額工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外性工作或超前性工作而延長工作時間或在節(jié)假日、公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。如遇以下情況，可組織加班：

(1)法定節(jié)假日、公休日為保護公司的連續(xù)運營時；

(2)為保證設(shè)備正常運行進行搶修時；

(3)為保證公司的正常運營而處理發(fā)生的緊急情況時。

注：屬于本職工作范圍內(nèi)的當(dāng)天工作任務(wù)，當(dāng)日沒有完成而延長工作時間的不屬于加班。

2.申報：員工因工作需要確需加班，須在實際加班前一天下午5點前填寫《加班申請單》并提交部門經(jīng)理，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后方可加班，加班人員必須按時打卡。如遇特殊情況，來不及提前辦理審批手續(xù)的，應(yīng)事先經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)口頭批準(zhǔn)，實施后的第二天履行審批手續(xù)；未經(jīng)批準(zhǔn)自行安排的加班，不計入加班，也不計入存休。

3.審核：各部門每月初對員工上月的加班情況進行審核，根據(jù)相關(guān)規(guī)定及考勤機記錄填寫員工的實際加班時數(shù)，報部門經(jīng)理批準(zhǔn)，月初5日內(nèi)報送人力資源部審核。

4.加班工資的支付：

公司可在加班后安排調(diào)休，若公司不能安排調(diào)休，則按規(guī)定支付加班工資。加班費計算標(biāo)準(zhǔn)：

正常工作日加班薪資=正常工作日薪資x 150%

公休日加班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節(jié)假日值班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節(jié)假日加班薪資=正常工作日薪資x 300%

正常工作日薪資=月工資收入/21.75天

正常工作日小時薪資=正常工作日薪資/8小時

5.調(diào)休：員工調(diào)休須提前填報《調(diào)休申請單》，經(jīng)部門經(jīng)理和考勤主管批準(zhǔn)同意后，報人力資源部審批，方可調(diào)休。

6.原則上同一累計調(diào)休不超過六天，一次調(diào)休不超過兩天。

7.調(diào)休在加班內(nèi)有效，且調(diào)休不能與春節(jié)假期合并使用。

六、值班

1.定義：指在正常班次之外為保證業(yè)務(wù)工作的正常進行和突發(fā)事件的及時處理，由部門安排需延長工作時間或在節(jié)假日、公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。

2.申報：各部門如需安排值班，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)通知相關(guān)值班人員，并作好值班記錄。

3.審核：每月初由各部門根據(jù)值班記錄統(tǒng)計值班時數(shù)，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，連同當(dāng)月考勤報表報給考勤人員。

4.服務(wù)部門周六上午9:00-12:00值班，值班人員值班期間發(fā)放值班工資。注：員工在加班（值班）過程中發(fā)生的餐費由個人承擔(dān)。

七、附則

1.本辦法修改、解釋權(quán)屬公司人力資源部。

2.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件：1.加班申請單

2.調(diào)休申請單