第一篇：值班能否視為加班

值班能否視為加班

小王是一家公司后勤系統(tǒng)的職員，春節(jié)后單位經(jīng)常讓在周末的時(shí)候值班，工作和平時(shí)也沒(méi)什么區(qū)別。連續(xù)兩個(gè)月幾乎每周都是如此。請(qǐng)問(wèn)值班和加班究竟有啥區(qū)別？每周都被安排值班，能否認(rèn)定為加班？

根據(jù)以上情況，由于工作內(nèi)容與平時(shí)沒(méi)有區(qū)別，因此其值班情況應(yīng)屬加班。法律規(guī)定用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者加班工資。

我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資。即凡是安排勞動(dòng)者在法定工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間或安排在休息日工作而又不能補(bǔ)休的，均應(yīng)依法支付勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)的150%、200%；安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)支付給勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)的300%。具體到本案中，小王可以要求單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)同時(shí)要求單位支付所欠工資25%的補(bǔ)償金。如果單位拒不支付或者不按規(guī)定支付加班工資，勞動(dòng)者有權(quán)向勞動(dòng)保障部門(mén)舉報(bào)，也可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁和提起訴訟。法條鏈接：

《北京市工資支付規(guī)定》 第14條 用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：

（一）在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150%支付加班工資；

（二）在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的200%支付加班工資；

（三）在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300%支付加班工資。

來(lái)源： 中工網(wǎng)——《勞動(dòng)午報(bào)》

第二篇：加班、值班管理制度

加班、值班管理制度

一、目的為明確和規(guī)范加班、值班審批程序，有效控制加班，特制定本制度。

二、適用

本制度適用于公司全體員工。

三、責(zé)任

加班人員、各部門(mén)主管及經(jīng)理。

四、原則

公司提倡高效率的工作，鼓勵(lì)員工在工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，但對(duì)于因工作需要的加班，公司支付相應(yīng)加班費(fèi)。各部門(mén)應(yīng)合理安排工作時(shí)間，減少不必要的加班，提高工作效率，切實(shí)保護(hù)員工的身體健康。

五、加班

1.定義：指在日常班次內(nèi)已保質(zhì)保量完成定額工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外性工作或超前性工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間或在節(jié)假日、公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。如遇以下情況，可組織加班：

(1)法定節(jié)假日、公休日為保護(hù)公司的連續(xù)運(yùn)營(yíng)時(shí)；

(2)為保證設(shè)備正常運(yùn)行進(jìn)行搶修時(shí)；

(3)為保證公司的正常運(yùn)營(yíng)而處理發(fā)生的緊急情況時(shí)。

注：屬于本職工作范圍內(nèi)的當(dāng)天工作任務(wù)，當(dāng)日沒(méi)有完成而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不屬于加班。

2.申報(bào)：?jiǎn)T工因工作需要確需加班，須在實(shí)際加班前一天下午5點(diǎn)前填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》并提交部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后方可加班，加班人員必須按時(shí)打卡。如遇特殊情況，來(lái)不及提前辦理審批手續(xù)的，應(yīng)事先經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)口頭批準(zhǔn)，實(shí)施后的第二天履行審批手續(xù)；未經(jīng)批準(zhǔn)自行安排的加班，不計(jì)入加班，也不計(jì)入存休。

3.審核：各部門(mén)每月初對(duì)員工上月的加班情況進(jìn)行審核，根據(jù)相關(guān)規(guī)定及考勤機(jī)記錄填寫(xiě)員工的實(shí)際加班時(shí)數(shù)，報(bào)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，月初5日內(nèi)報(bào)送人力資源部審核。

4.加班工資的支付：

公司可在加班后安排調(diào)休，若公司不能安排調(diào)休，則按規(guī)定支付加班工資。加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

正常工作日加班薪資=正常工作日薪資x 150%

公休日加班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節(jié)假日值班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節(jié)假日加班薪資=正常工作日薪資x 300%

正常工作日薪資=月工資收入/21.75天

正常工作日小時(shí)薪資=正常工作日薪資/8小時(shí)

5.調(diào)休：?jiǎn)T工調(diào)休須提前填報(bào)《調(diào)休申請(qǐng)單》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和考勤主管批準(zhǔn)同意后，報(bào)人力資源部審批，方可調(diào)休。

6.原則上同一累計(jì)調(diào)休不超過(guò)六天，一次調(diào)休不超過(guò)兩天。

7.調(diào)休在加班內(nèi)有效，且調(diào)休不能與春節(jié)假期合并使用。

六、值班

1.定義：指在正常班次之外為保證業(yè)務(wù)工作的正常進(jìn)行和突發(fā)事件的及時(shí)處理，由部門(mén)安排需延長(zhǎng)工作時(shí)間或在節(jié)假日、公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。

2.申報(bào)：各部門(mén)如需安排值班，由部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)通知相關(guān)值班人員，并作好值班記錄。

3.審核：每月初由各部門(mén)根據(jù)值班記錄統(tǒng)計(jì)值班時(shí)數(shù)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后，連同當(dāng)月考勤報(bào)表報(bào)給考勤人員。

4.服務(wù)部門(mén)周六上午9:00-12:00值班，值班人員值班期間發(fā)放值班工資。注：?jiǎn)T工在加班（值班）過(guò)程中發(fā)生的餐費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)。

七、附則

1.本辦法修改、解釋權(quán)屬公司人力資源部。

2.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件：1.加班申請(qǐng)單

2.調(diào)休申請(qǐng)單

第三篇：檔案保管關(guān)系能否視為勞動(dòng)關(guān)系

檔案保管關(guān)系能否視為勞動(dòng)關(guān)系劉某于1991年在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)辦理招工手續(xù)，招工單位為蘭陵縣某公司，檔案存放在該公司。之后劉某一直未到該公司上過(guò)班，該公司也未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也未對(duì)劉某的檔案做過(guò)處理。2014年3月，劉某聽(tīng)說(shuō)該公司即將改制，便到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，請(qǐng)求確認(rèn)與該公司存在勞動(dòng)關(guān)系，以便享受相關(guān)待遇。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者只有與用人單位形成實(shí)際上的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即一方提供勞動(dòng)，一方支付勞動(dòng)報(bào)酬，才能算形成了勞動(dòng)關(guān)系。如勞動(dòng)者在用人單位僅保管檔案，未在該用人單位工作，也未領(lǐng)取過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬，該勞動(dòng)者與該用人單位僅存在檔案保管關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系。本案中，劉某未在該公司上過(guò)班，未與該公司簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同，亦未在該公司領(lǐng)取過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬，劉某與該公司之間未實(shí)際履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，故劉某與該公司既不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，也不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委依法裁決駁回了劉某的申訴請(qǐng)求。

對(duì)只在單位存放檔案，不在單位工作，又未簽訂勞動(dòng)合同的人員，單位應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，及時(shí)通知職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移到職工實(shí)際工作的單位或人社局檔案托管中心。如職工逾期未辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，單位可將檔案轉(zhuǎn)至其戶(hù)口所在地的縣級(jí)人力資源和社會(huì)保障局進(jìn)行托管。

第四篇：值班與加班管理制度

值班與加班管理制度

一、值班工作時(shí)間

夏季：中午：12：00～14：30

冬季：中午：12：00～14：00

員工在值班時(shí)間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記過(guò)處分，扣薪人民幣100元；因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，記大過(guò)處分，扣薪人民幣200-300元。

二、加班管理

（1）由公司安排，在正常工作時(shí)間之外的上班時(shí)間，稱(chēng)為加班（因本部門(mén)或本崗位沒(méi)能按計(jì)劃完成工作而導(dǎo)致的延時(shí)工作不視為加班）。原則上公司不主張加班。

（2）各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格控制加班，如公司安排的加班，需在加班前填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核、公司總經(jīng)理審批后方可加班。

（3）實(shí)際加班時(shí)間應(yīng)與考勤紀(jì)錄相符，加班工資計(jì)算以考勤紀(jì)錄為準(zhǔn)。如有加班考勤紀(jì)錄而實(shí)際并未加班的，視情節(jié)輕重對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行扣薪50-100元的處罰。

（4）加班以半小時(shí)為計(jì)算單位，不滿半小時(shí)不計(jì)算。

（5）加班分為下列三類(lèi)：

a.「一般加班」：由公司安排在正常工作日下班后發(fā)生的加班是一般加班，按1.5倍工資核算。

b.「假日加班」：由公司安排在休息日發(fā)生的加班是假日加班，按2倍工資核算。

c.「節(jié)日加班」：由公司安排在法定節(jié)日發(fā)生的加班是節(jié)日加班，按3倍工資核算。

（6）下列情況不屬于加班：

a.公司人員在正常上班時(shí)間以外的延時(shí)工作時(shí)間。

b.凡屬正常工作范圍之內(nèi)，但因個(gè)人工作效率必須在正常工作時(shí)間之外繼續(xù)上班的。

c.因工作需要出席社交場(chǎng)合、因公差旅期間及市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)時(shí)間。

第五篇：開(kāi)關(guān)英才網(wǎng)-聘任書(shū)能否視為勞動(dòng)合同？

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開(kāi)關(guān)英才網(wǎng)-聘任書(shū)能否視為勞動(dòng)合同？

張某于2011年8月進(jìn)入諸城市某太陽(yáng)能有限公司工作，雙方一直沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。公司聘任張某為銷(xiāo)售部經(jīng)理，并頒發(fā)了聘期為2年的聘任書(shū)，在聘任書(shū)中規(guī)定了張某的職責(zé)、待遇、期限等。不久前，公司領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整，新任經(jīng)理讓張某回家休息，只發(fā)生活費(fèi)。對(duì)此，張某不服，多次與公司交涉無(wú)果，將公司訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求公司支付2011年9月至2012年1月期間的雙倍工資1.5萬(wàn)元。

現(xiàn)實(shí)生活中，聘任書(shū)、目標(biāo)責(zé)任書(shū)等是許多用人單位招聘過(guò)程中經(jīng)常使用的文書(shū)。本案的關(guān)鍵是這份聘任書(shū)能否視為勞動(dòng)合同。公司發(fā)出的聘任書(shū)，從法律效力分析只是相當(dāng)于我們平常所說(shuō)的錄用信，只是一個(gè)要約，并不代表勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然成立。勞動(dòng)合同的成立需經(jīng)過(guò)要約、承諾、簽約三個(gè)步驟?！秳趧?dòng)合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

聘任書(shū)、目標(biāo)責(zé)任書(shū)等是否具有勞動(dòng)合同的效力？這個(gè)問(wèn)題不能一概而論，而是要看該文書(shū)是否內(nèi)容合法，是否具備勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款，是否體現(xiàn)出雙方的合意，是否雙方簽字確認(rèn)彼此的權(quán)利與義務(wù)并真正履行協(xié)議。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下7項(xiàng)必備條款：即（1）勞動(dòng)合同期限，（2）工作內(nèi)容，（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，（4）勞動(dòng)報(bào)酬，（5）勞動(dòng)紀(jì)律，（6）勞動(dòng)合同終止的條件，（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此案中的聘任書(shū)中明確注明了聘用期限、聘用人員的職責(zé)、工作內(nèi)容、待遇等，已基本具備以上各項(xiàng)必備條款，并且雙方已經(jīng)履行了6個(gè)月，同時(shí)該聘任書(shū)中也無(wú)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的幾種無(wú)效的情形。所以，該聘任書(shū)可以視為勞動(dòng)合同。

本案中，用人單位讓張某回家，是單方面變更合同，未經(jīng)雙方協(xié)商同意，屬于違法行為，張某可以據(jù)此要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但是張某要求用人單位支付2011年9月至2012年1月期間的雙倍工資于法無(wú)據(jù)，應(yīng)依法予以駁回。