第一篇：人力資源管理作業(yè)4

一、單選題（每題2分，共15題）

1、能在信息不全的情況下，分析解決問(wèn)題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類(lèi)型？（C）正確

A技術(shù)職能型

B創(chuàng)造型

C管理能力型

D自主獨(dú)立型

2、以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于（B）。正確

A鑒定性考評(píng)

B診斷性考評(píng)

C評(píng)價(jià)性考評(píng)

D總結(jié)性考評(píng)

3、下列特點(diǎn)的企業(yè)，哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資（C）。正確

A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量計(jì)算

C產(chǎn)品數(shù)量最主要取決于機(jī)械設(shè)備性能

D自動(dòng)化、機(jī)械化

4、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？（B）正確

A他每月應(yīng)得的工資

B二倍工資

C五倍工資

D十倍工資

5、某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門(mén)培訓(xùn)課，教他們?nèi)绾胃行У淖酚懬房?，培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部的應(yīng)收款下降到300萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果，請(qǐng)問(wèn)這是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估（D）。正確

A反映

B學(xué)習(xí)

C行為

D成果

6、甄選程序中不包括的是（B）。正確

A填寫(xiě)申請(qǐng)表

B職位安排

C尋找候選人

D公文處理

7、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）。正確

A決策表

B語(yǔ)句描述

C時(shí)間序列形式

D任務(wù)清單

8、既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這是指哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容（B）？ 正確

A人力資源會(huì)計(jì)

B人力資源成本會(huì)計(jì)

C人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

D人力資源社?；饡?huì)計(jì)

9、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)要求所決定的人員素質(zhì)和技能的雷興國(guó)，這是制定人力資源規(guī)劃的哪一個(gè)步驟（B）？ 正確

A預(yù)未來(lái)人力資源供給

B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C供給和需求的平衡

D制定能滿足人力資源需求的之策和措施

10、對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮使命、戰(zhàn)略、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響人力資源管理戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題，這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？（A）正確

A戰(zhàn)略分析

B戰(zhàn)略選擇

C戰(zhàn)略衡量

D戰(zhàn)略實(shí)施

11、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（D）正確

A勞動(dòng)關(guān)系

B事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

C勞動(dòng)合同法

D勞動(dòng)合同

12、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）。正確

A管理游戲

B公文處理

C案例分析

D角色扮演

13、本課教材認(rèn)為人力資源內(nèi)科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）。正確

A工作評(píng)價(jià)

B工作分析

C崗位設(shè)計(jì)

D人力資源規(guī)劃

14、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口總稱(chēng)為（C）。正確

A人力資源

B人口資源

C人才資源

D勞動(dòng)力資源

15、在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？（A）正確

A遠(yuǎn)景規(guī)劃

B勞動(dòng)報(bào)酬

C勞動(dòng)安全衛(wèi)生

D保險(xiǎn)福利

二、多選題（每題4分，共10題）

1、人員分析的內(nèi)容主要包括（A、B、C、D）。正確

A知識(shí)

B能力

C技能

D其他個(gè)性特征因素

E社會(huì)環(huán)境

2、在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作？（A、B）正確

A招聘

B選拔

C績(jī)效考核

D薪酬管理

E培訓(xùn)

3、影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（A、B、C）正確

A管理層次

B機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工

C工作效率

D同類(lèi)崗位數(shù)

E出勤率

4、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？（A、B、C）正確

A投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)

B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱(chēng)公積金模式)C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)

D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)

E依靠?jī)号B(yǎng)老

5、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（A、B、D、E）。正確

A人是人力資本的載體

B人是組織有價(jià)值的資源

C人是不斷消耗在工作中的成本

D作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響

E用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息

6、通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類(lèi)（A、B、C、D、E）？ 正確

A崗位津貼

B職務(wù)津貼

C特殊津貼

D工齡津貼

E加班津貼等

7、技術(shù)等級(jí)考評(píng)的內(nèi)容有哪些（A、B、C、D）？ 正確

A技術(shù)等級(jí)證書(shū)

B工作經(jīng)驗(yàn)

C知識(shí)

D技能

E文化程度

8、下面各種方法哪些培訓(xùn)能用到的（A、B、C、D、E）？ 正確

A講授法

B角色扮演法

C觀摩和實(shí)習(xí)

D遠(yuǎn)程教學(xué)法

E游戲與模擬工具法

9、以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（A、B、C、D、E）正確

A未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員

B未滿16周歲的文藝演員

C未滿16周歲的特種工匠

D60歲以上的男人

E55歲以上的女人

10、我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（A、B、C、D、E）。正確

A社會(huì)保險(xiǎn)

B社會(huì)救濟(jì)

C社會(huì)福利

D優(yōu)撫安置

E社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等

三、判斷題（每題3分，共10題）

1、凈需求既可以是某類(lèi)人員的短缺，也可以是他們的剩余。（A）正確

A對(duì)

B錯(cuò)

2、如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它是否能支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。（A）正確

A對(duì)

B錯(cuò)

3、任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。（A）正確

A對(duì)

B錯(cuò)

4、“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位（A）。正確

A對(duì)

B錯(cuò)

5、提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)。（A）正確

A對(duì)

B錯(cuò)

6、目前所有網(wǎng)上招聘適合內(nèi)資企業(yè)、外資和合資企業(yè)（B）。正確

A對(duì)

B錯(cuò)

7、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)（A）。正確

A對(duì)

B錯(cuò)

8、人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注戚本收益問(wèn)題。（B）正確

A對(duì)

B錯(cuò)

9、人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示（A）。正確

A對(duì)

B錯(cuò)

10、在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)用工合同。（B）正確

A對(duì)

B錯(cuò)

第二篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計(jì) 鵬

案例十四

1、美國(guó)國(guó)際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國(guó)國(guó)際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識(shí)到自己的利益與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。從美國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來(lái)愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個(gè)人利益 1 通過(guò)法律形式連接起來(lái)。它預(yù)示著：?jiǎn)T工在企業(yè)中的作用已愈來(lái)愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實(shí)踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問(wèn)題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)椋?/p>

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對(duì)本案例中的銷(xiāo)售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶(hù)接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因?yàn)殇N(xiāo)售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時(shí)銷(xiāo)售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就無(wú)法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)濟(jì)都感到滿意？

促使兩個(gè)經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過(guò)外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績(jī)較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個(gè)權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績(jī)效70% 工資檔次10%能有效刺激績(jī)效達(dá)成，以此來(lái)提高工資檔次； 工齡占20%能激勵(lì)員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績(jī)效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。

4）評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

第三篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡(jiǎn)要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團(tuán)簡(jiǎn)介???????????????????2

三．研究?jī)?nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進(jìn)建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻(xiàn)?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來(lái)扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會(huì)的重要角色，除了知識(shí)技能，社團(tuán)也是他不可或缺的一本重要教科書(shū)。如果把大學(xué)看作一個(gè)小社會(huì)，那么社團(tuán)就是其中一個(gè)個(gè)小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒(méi)有資金上的報(bào)酬，大家靠愛(ài)好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對(duì)于學(xué)生，社團(tuán)如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個(gè)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)，在其中，人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理、項(xiàng)目執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時(shí)習(xí)之”的機(jī)會(huì)；也是另一馬車(chē)，與學(xué)習(xí)相得益彰，時(shí)常將我們的思維拉出書(shū)本的世界，更多地走進(jìn)自然，放飛思想。

對(duì)于學(xué)校，沒(méi)有社團(tuán)，他將變成一顆沒(méi)有小鳥(niǎo)棲息的樹(shù)木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅(jiān)韌，卻被寂靜包圍，無(wú)聲地成長(zhǎng)，無(wú)聲地作息。而社團(tuán)就像是學(xué)校里一個(gè)個(gè)活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對(duì)于社會(huì)，社團(tuán)又可以作為名企的扎營(yíng)地：寶潔俱樂(lè)部，百度俱樂(lè)部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來(lái)的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來(lái)意外的驚喜。社團(tuán)也是大學(xué)生們服務(wù)回報(bào)社會(huì)的重要組織，是實(shí)踐“飲水思源，愛(ài)國(guó)榮校”的寶地。

二．交大JA社團(tuán)簡(jiǎn)介

JA(Junior Achievement)中國(guó)是一個(gè)非營(yíng)利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會(huì)的大力支持下于1993年成立。JA中國(guó)的使命是通過(guò)與工商界和教育界合作，開(kāi)展并推廣以原則為核心、以互動(dòng)性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)教育，培養(yǎng)中國(guó)青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來(lái)自北京、上海和廣州的33萬(wàn)多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國(guó)的免費(fèi)課程。這些課程將有助于他們成長(zhǎng)為未來(lái)的國(guó)際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個(gè)組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開(kāi)展大型競(jìng)賽，企業(yè)志愿者授課活動(dòng)，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個(gè)雙向互動(dòng)，回報(bào)奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。

三．研究?jī)?nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個(gè)活動(dòng)案例來(lái)分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個(gè)是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國(guó)發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢(mèng)想大賽”在交大的workshop活動(dòng)，主要由一位做該活動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。感覺(jué)上這次活動(dòng)的正式開(kāi)始是從第一次開(kāi)會(huì)的分配任務(wù)開(kāi)始，因?yàn)樾聦W(xué)年剛開(kāi)始的時(shí)后還是一個(gè)很新的團(tuán)隊(duì)，大家彼此不熟悉，不僅對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，對(duì)JA也不是很了解，但開(kāi)會(huì)后項(xiàng)目經(jīng)理就直接開(kāi)始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊(duì)長(zhǎng)也幾乎沒(méi)有做任何評(píng)價(jià)和指點(diǎn)，還據(jù)說(shuō)他的電話打到第三遍才會(huì)有人接。第二個(gè)關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個(gè)旁觀者根本就不知道這個(gè)活動(dòng)；東區(qū)轉(zhuǎn)盤(pán)擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個(gè)從來(lái)沒(méi)有任何社團(tuán)擺過(guò)的地方，綜合這兩個(gè)原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對(duì)比。統(tǒng)計(jì)報(bào)名情況及通知是我來(lái)做的，之前也沒(méi)有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報(bào)名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動(dòng)當(dāng)天的意外情況，報(bào)了一百多人，卻只來(lái)了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個(gè)很大型的活動(dòng)，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來(lái)了，UPS公司上海總監(jiān)及一些公司部門(mén)經(jīng)理也來(lái)了，面對(duì)40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時(shí)確實(shí)冷汗了一場(chǎng)。不過(guò)workshop活動(dòng)到還是搞得不錯(cuò)的，估計(jì)來(lái)的40多位也是真正想?yún)⒓拥模琔PS公司的人授課效果還是不錯(cuò)的。

第二個(gè)是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開(kāi)展的大學(xué)生志愿者招募活動(dòng)，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。作為項(xiàng)目的開(kāi)始，我僅收到了隊(duì)長(zhǎng)轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒(méi)有從隊(duì)長(zhǎng)那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒(méi)收到通知。由于到那時(shí)JA全體成員也沒(méi)有正式開(kāi)過(guò)會(huì)相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒(méi)有分出專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長(zhǎng)電話確實(shí)也如傳說(shuō)中的一樣時(shí)常無(wú)人接聽(tīng)，我就一時(shí)像無(wú)頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。

第三個(gè)是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開(kāi)展兩類(lèi)課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模擬決策課程，在該課程的開(kāi)展組織過(guò)程中最大的困難就是人手不夠，有成員報(bào)了我們組后每每以沒(méi)時(shí)間推脫，五次課程中幾乎沒(méi)有參加過(guò)一次課程的組織活動(dòng)。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價(jià)值意義不明確；

2． 隊(duì)長(zhǎng)沒(méi)有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒(méi)有分工，雖然每個(gè)人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆](méi)有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對(duì)新加入的成員沒(méi)有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；

5． 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒(méi)有建立起考評(píng)機(jī)制，缺乏對(duì)成員工作的肯定。

四．改進(jìn)建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專(zhuān)業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問(wèn)題很多，社團(tuán)的管理可以說(shuō)比公司的要簡(jiǎn)單很多，但從陰陽(yáng)相生的角度來(lái)看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價(jià)值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專(zhuān)門(mén)性地招募相關(guān)方面的人才，但對(duì)于JA這樣的小型社團(tuán)，此類(lèi)招募是有難度的，一般初始招募時(shí)都是混雜在一起；

還有在績(jī)效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報(bào)酬和獎(jiǎng)金，但JA社團(tuán)是沒(méi)有資金上的報(bào)酬的，大家僅依靠志愿和忠誠(chéng)度來(lái)工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。

? 具體措施：

1． 針對(duì)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個(gè)組織的歷史、文化、目標(biāo)和價(jià)值取向，讓他們明白作為JA這樣一個(gè)“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動(dòng)工作需要分出相關(guān)部門(mén)：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動(dòng)，交流會(huì)等），可以根據(jù)成員的專(zhuān)業(yè)、興趣來(lái)分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個(gè)部門(mén)應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時(shí)更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時(shí)也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動(dòng)之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請(qǐng)相關(guān)方面的能人來(lái)做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評(píng)，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個(gè)很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個(gè)，所以交大JA若能辦好，不僅對(duì)交大學(xué)生是一筆豐厚的財(cái)富，對(duì)學(xué)校的社會(huì)效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類(lèi)活動(dòng)，因此對(duì)她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒(méi)能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識(shí)和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個(gè)原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺(jué)地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過(guò)程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，也由此可見(jiàn)人力管理在各類(lèi)組織運(yùn)營(yíng)中的關(guān)鍵作用。借此機(jī)會(huì)，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒(méi)有用到多么正式的知識(shí)，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問(wèn)的真正目的。

六．參考文獻(xiàn)

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來(lái)細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對(duì)我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對(duì)學(xué)習(xí)還是對(duì)人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！

第四篇：人力資源管理作業(yè)

問(wèn)題和改進(jìn)：

問(wèn)題1：一線員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。公司對(duì)處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實(shí)際中，同種職業(yè)，會(huì)因?yàn)樗袚?dān)的崗位職責(zé)不同，工資也應(yīng)該不同。

改進(jìn)方法：針對(duì)一線員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔(dān)的崗位責(zé)任來(lái)制定相應(yīng)的工資計(jì)劃。

問(wèn)題2：績(jī)效工資的分類(lèi)設(shè)置不合理。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門(mén)員工。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說(shuō)的對(duì)于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門(mén)工資高些）而且一線員工和管理人員對(duì)公司的作用不同，他們的崗位工資和績(jī)效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績(jī)效工資過(guò)高，會(huì)增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導(dǎo)致公司現(xiàn)金流斷鏈。:

改進(jìn)方法：降低部門(mén)管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例?？梢栽黾訊徫还べY而減少績(jī)效工資。而對(duì)于一線員工則反之。

問(wèn)題3：與績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)過(guò)于單一。員工績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會(huì)因?yàn)樯a(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動(dòng)，這就增加薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，容易造成公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。

改進(jìn)方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等要素，為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動(dòng)技能，為公司的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

問(wèn)題4：公司員工升職通道過(guò)于狹窄。因?yàn)閸徫还べY是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問(wèn)題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。

改進(jìn)方法：設(shè)置晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制度，而晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般可以包括任職能力和業(yè)績(jī)考核兩方面。以能力作為晉級(jí)的依據(jù)，業(yè)績(jī)作為晉級(jí)的條件，這樣既可以擴(kuò)展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。

第五篇：人力資源管理作業(yè)

人力資源管理作業(yè)

1、什么是工作說(shuō)明書(shū)？

答：工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶(hù)那里得到，如：邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類(lèi)型區(qū)分為哪六大類(lèi)？

答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶(hù)外活動(dòng)。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫(xiě)作或數(shù)理分析的能力，能夠聽(tīng)從指示，完成瑣細(xì)的工作。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說(shuō)服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問(wèn)題。

藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺(jué)、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會(huì)型（S）：擅長(zhǎng)和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360°績(jī)效評(píng)估的主體包括哪些？

答：自己: 自我評(píng)價(jià)，是指讓經(jīng)理人針對(duì)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)，或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開(kāi)發(fā)或不足之處。

同事:同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒(méi)有下屬彼此之間多。在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級(jí)要對(duì)部屬做績(jī)效評(píng)估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬: 由部屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程稱(chēng)為向上反饋。而這種績(jī)效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_(kāi)發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過(guò)下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對(duì)自己的了解與部屬的評(píng)價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對(duì)這個(gè)落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專(zhuān)家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。

客戶(hù):客戶(hù)的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻?hù)最清楚員工在客戶(hù)服務(wù)關(guān)系、行銷(xiāo)技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類(lèi)似的相關(guān)行業(yè)中，在績(jī)效評(píng)估的制度上不妨將客戶(hù)的評(píng)價(jià)列入評(píng)估系統(tǒng)之中。

主管:主管的評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)估中最常見(jiàn)的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管來(lái)執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。

隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門(mén)的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以在績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績(jī)效評(píng)估方式納入績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之中。

4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？

答：優(yōu)點(diǎn)

1、豐富員工的工作活動(dòng)內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個(gè)不同部門(mén)或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機(jī)會(huì)了。

缺點(diǎn)

1、員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生

產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。

6、面試中HR經(jīng)常無(wú)法避免暈輪效應(yīng)的影響，請(qǐng)問(wèn)什么是暈輪效應(yīng)？

答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

7、基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?

答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場(chǎng)戰(zhàn)略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問(wèn)題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問(wèn)題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對(duì)上述問(wèn)題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績(jī)等。

1、依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。

2、依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡(jiǎn)化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級(jí)還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等。

3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)工人習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績(jī)付酬。依據(jù)個(gè)人、部門(mén)、組織的績(jī)效進(jìn)行付酬。

5、依據(jù)市場(chǎng)付薪酬。依據(jù)市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬

9、什么是KPI指標(biāo)？

答：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

10、按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效？答：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。