第一篇：人力資源管理作業(yè)1

人力資源管理作業(yè)1

一、選擇題

1．1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。P4

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．

內(nèi)容上

B．觀(guān)念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23 A

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價(jià)值觀(guān)

4．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)P45 A．

獲得成本

B．開(kāi)發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本

5．5．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B)P65

A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給

B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施

6．6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P2

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能

7．7．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8．8．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開(kāi)放式的自危表現(xiàn)

9．9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26& A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開(kāi)發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26 A．動(dòng)力機(jī)制

B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制

12．12．通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)P59 A．人員檔案資源

B．人力資源預(yù)測(cè) C．行動(dòng)計(jì)劃

D．控制與評(píng)價(jià)

13.13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析 C．問(wèn)題分析

D．流程圖

14.14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設(shè)備定員法

B．效率定員法

C．職責(zé)定員法

15.15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。P95

A．因素分解法

B．因素比較法

S#s*` f T

C.經(jīng)驗(yàn)排序法

D．因素評(píng)分法、二、案例分析

1：賈廠(chǎng)長(zhǎng)的管理模式

答：該案例中，賈廠(chǎng)長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀(guān)地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠(chǎng)長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠(chǎng)長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀(guān)有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠(chǎng)長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠(chǎng)長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀(guān)。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠(chǎng)長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠(chǎng)里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障、三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作；勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。

問(wèn)題：

(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

答案要點(diǎn)：

1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、2、（1）、作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周?chē)那鍧崱Ｈ绻虿僮鞑簧?，造成周?chē)h(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車(chē)間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確觀(guān)念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀(guān)臆斷，多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線(xiàn)的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理

作業(yè)2

1．1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控

2．2．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析

3．3．甑選程序中不包括的是(C)。

A．填寫(xiě)申請(qǐng)表

B．職位安排

C．尋找候選人

4．4．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

A．崗前培訓(xùn)

B．在崗培訓(xùn)

C．離崗培訓(xùn)

D．業(yè)余自學(xué)

5．5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。

A．講授法

B．研討法

C．角色扮演法

D．案例分析法

6．6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

A．獲得成本

B．開(kāi)發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本

7.7.使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀(guān)、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?(B)A．績(jī)效評(píng)估

B．職務(wù)評(píng)價(jià)

C．人員的選拔與使用

D．人力資源規(guī)劃的制定

8.8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用

D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

9.9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（A）

A．人力資源的獲得成本

B．人力資源的開(kāi)發(fā)成本

C．人力資源的使用成本

D．人力資源保障成本

10.10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

A．準(zhǔn)備階段

B．實(shí)施階段

C．選擇階段

D．檢驗(yàn)效度階段

11.11.招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)

A．籌劃與準(zhǔn)備階段

B．宣傳與報(bào)名階段

C．考核與錄用階段

D．崗前教育與安置階段

12.12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)

A．日常工作

B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作

C．工作操作程序有變化

D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

13.13.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。

A．4

B．

C．6

14.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)

A．加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C賦分

D．計(jì)分

15.15.比較判斷法包括(A)

A．成對(duì)比較法

B．回憶印象評(píng)判法 C．加權(quán)綜合考評(píng)法

D．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法、二、例分析：

飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

分析提示：

1、1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面的原因：

（1）（1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀(guān)念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。

2、通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：

在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀(guān)能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。、一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）分析提示：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌

握哪些技能或目標(biāo)。也就是說(shuō)，零部件部門(mén)應(yīng)掌握哪些知識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿(mǎn)足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。（3）二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來(lái)承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來(lái)進(jìn)行。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。

人力資源管理作業(yè)3、一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)$

1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。P203

A．基本工資和輔助工資

B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資

2．2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)P203

A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)P206

A．同一崗位技能要求差別大?

B．生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小

4．4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)P206

A．勞動(dòng)責(zé)任大小

B．勞動(dòng)條件好壞

C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

5．5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用?(B)

A．崗位工資

B．獎(jiǎng)金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資

6．6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D)。P210

A．績(jī)效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制;L2u l s d

7．7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?(C)P214

A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng)

C．員工持股計(jì)劃

D．合理化建議獎(jiǎng)

8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配?(A)P216

A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

9．9．工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h

A．勞動(dòng)差別

B．勞動(dòng)價(jià)值

C．勞動(dòng)條件

D．勞動(dòng)責(zé)任

10．10．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)P118?U

A．紙筆測(cè)驗(yàn)

B．量表法

C．投射測(cè)驗(yàn)．

D．儀器測(cè)量法

11．11．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)P208

A．技能等級(jí)工資制

B．職務(wù)等級(jí)工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制

D．多元化工資制度,F

12．12．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)P224

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障

13．13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則： B、無(wú)償性原則、固定性原則。P255Z p8b.C n

A．強(qiáng)迫原則

B．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則

14．14．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)B。P227

A．安全與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

15.A、二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問(wèn)題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

答案要點(diǎn):第一個(gè)問(wèn)題，首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。第二個(gè)問(wèn)題，羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個(gè)問(wèn)題，公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1．考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。2．分項(xiàng)考評(píng)。3．量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。、三、一家百貨公司的工資制度

問(wèn)題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

答案要點(diǎn):該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制的工資制度。所謂績(jī)效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。提成工資的優(yōu)點(diǎn)是，員工工資與企業(yè)或員工個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；提成工資簡(jiǎn)便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。①它導(dǎo)致員工過(guò)分注重銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶(hù)和努力推銷(xiāo)銷(xiāo)路差的產(chǎn)品；②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。

作業(yè)四：

一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀(guān)四個(gè)方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū) P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(×))6．定額與定員不相關(guān)。

(∨))7．通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。

(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。;

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?（A）P19

A．經(jīng)濟(jì)人 B．社會(huì)人 巳自我實(shí)現(xiàn)人 D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6

A．內(nèi)容上 B．觀(guān)念上 C．工作程序上 D．工作方法上$^

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)

A．資源 B．成本

C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)

A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開(kāi)發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象

B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C．法律的監(jiān)控

D．國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控

^ 6．甑選程序中不包括(B)A．填寫(xiě)申請(qǐng)表 B．職位安排 C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B)。

A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分

C．賦分 D．計(jì)分

8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A)。

A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金

C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資

9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障 D．健康保險(xiǎn)

10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會(huì)人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué)

E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀(guān)點(diǎn)，即(A、B、C)P2 A．成年人觀(guān) B．在崗人員觀(guān) C．人員素質(zhì)觀(guān) D．成本觀(guān)

E．激勵(lì)觀(guān)

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)P290

A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便

C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷

B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象

C．將結(jié)果表格化并加以解釋

D．召開(kāi)專(zhuān)家討論鑒定會(huì)

E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)

5．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(A、B、C、D)P93 A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么1?

E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略 F．招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

A．面試法

B．測(cè)驗(yàn)法 C．評(píng)價(jià)中心法

D．個(gè)人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法

B．角色扮演法

C．實(shí)習(xí)

D．觀(guān)摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分成哪些種類(lèi)?(A、B、F)

A．自我考評(píng) B．他人考評(píng)

C．個(gè)人考評(píng) D．群體考評(píng)

E．同級(jí)考試 F．下級(jí)考評(píng) 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)

A．成長(zhǎng)階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段 四1B 2B 3C

五、案例分析題

答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車(chē)禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業(yè)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償，這種補(bǔ)償一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類(lèi)”的因工死亡認(rèn)定。本案例有兩個(gè)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，一是梁某的死亡是否應(yīng)按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)該如何認(rèn)定。顯然申 訴人曹某對(duì)于第一個(gè)按照因工死亡的申訴是合理的，而對(duì)于撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)的認(rèn)定卻有著不合理的地方。仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是合理的。

問(wèn)題2：

答： 我的仲裁是：梁某的死亡應(yīng)該按照因工死亡的待遇處理，補(bǔ)償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)的認(rèn)定應(yīng)由梁某的母親直接參與 申訴，而不能有曹某進(jìn)行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國(guó)，根據(jù)我國(guó)法律，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有 效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親的方法進(jìn)行處理方可接受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。梁某的次女已經(jīng)年滿(mǎn)18周歲，因 而不屬于撫養(yǎng)范圍，不予補(bǔ)償任何撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。問(wèn)題3：

（1）員工保障管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。保障制度和體系的建立是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制缺陷、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的需要。目前我國(guó)的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。

（2）我國(guó)的員工保障管理制度應(yīng)該進(jìn)一步完善醫(yī)療保險(xiǎn)制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度以及城市居民的最低生活保障制度。

在 員工保障管理的制度改革上應(yīng)注重：社會(huì)保障水平與我國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)力水平相適應(yīng)，不宜過(guò)高，也不宜過(guò)低，要綜合考慮企業(yè)的承受能力；注意公平與效率的結(jié)合，堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平的原則”；在建立員工保障管理制度是注意權(quán)利與義務(wù)的對(duì)應(yīng)；同時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度應(yīng)該覆蓋到城鎮(zhèn)的所有從業(yè)人員，將各類(lèi)人員都納入到 員工保障管理體系中來(lái)；社會(huì)保險(xiǎn)的行政管理和基金運(yùn)營(yíng)應(yīng)由不同的機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)，接受行政和社會(huì)的監(jiān)督；注意員工保障管理的服務(wù)社會(huì)化，減輕用人單位的事業(yè)性 負(fù)擔(dān)；注重員工保障管理的法制化建設(shè)，用法律來(lái)規(guī)范員工保障管理體系。

第二篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計(jì) 鵬

案例十四

1、美國(guó)國(guó)際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國(guó)國(guó)際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識(shí)到自己的利益與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。從美國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來(lái)愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個(gè)人利益 1 通過(guò)法律形式連接起來(lái)。它預(yù)示著：?jiǎn)T工在企業(yè)中的作用已愈來(lái)愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實(shí)踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問(wèn)題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)椋?/p>

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對(duì)本案例中的銷(xiāo)售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶(hù)接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因?yàn)殇N(xiāo)售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時(shí)銷(xiāo)售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就無(wú)法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)濟(jì)都感到滿(mǎn)意？

促使兩個(gè)經(jīng)理都滿(mǎn)意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過(guò)外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績(jī)較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個(gè)權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績(jī)效70% 工資檔次10%能有效刺激績(jī)效達(dá)成，以此來(lái)提高工資檔次； 工齡占20%能激勵(lì)員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績(jī)效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。

4）評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

第三篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡(jiǎn)要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團(tuán)簡(jiǎn)介???????????????????2

三．研究?jī)?nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進(jìn)建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻(xiàn)?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來(lái)扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會(huì)的重要角色，除了知識(shí)技能，社團(tuán)也是他不可或缺的一本重要教科書(shū)。如果把大學(xué)看作一個(gè)小社會(huì)，那么社團(tuán)就是其中一個(gè)個(gè)小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒(méi)有資金上的報(bào)酬，大家靠愛(ài)好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對(duì)于學(xué)生，社團(tuán)如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個(gè)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)，在其中，人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理、項(xiàng)目執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時(shí)習(xí)之”的機(jī)會(huì)；也是另一馬車(chē)，與學(xué)習(xí)相得益彰，時(shí)常將我們的思維拉出書(shū)本的世界，更多地走進(jìn)自然，放飛思想。

對(duì)于學(xué)校，沒(méi)有社團(tuán)，他將變成一顆沒(méi)有小鳥(niǎo)棲息的樹(shù)木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅(jiān)韌，卻被寂靜包圍，無(wú)聲地成長(zhǎng)，無(wú)聲地作息。而社團(tuán)就像是學(xué)校里一個(gè)個(gè)活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對(duì)于社會(huì)，社團(tuán)又可以作為名企的扎營(yíng)地：寶潔俱樂(lè)部，百度俱樂(lè)部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來(lái)的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來(lái)意外的驚喜。社團(tuán)也是大學(xué)生們服務(wù)回報(bào)社會(huì)的重要組織，是實(shí)踐“飲水思源，愛(ài)國(guó)榮校”的寶地。

二．交大JA社團(tuán)簡(jiǎn)介

JA(Junior Achievement)中國(guó)是一個(gè)非營(yíng)利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會(huì)的大力支持下于1993年成立。JA中國(guó)的使命是通過(guò)與工商界和教育界合作，開(kāi)展并推廣以原則為核心、以互動(dòng)性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)教育，培養(yǎng)中國(guó)青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來(lái)自北京、上海和廣州的33萬(wàn)多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國(guó)的免費(fèi)課程。這些課程將有助于他們成長(zhǎng)為未來(lái)的國(guó)際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個(gè)組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開(kāi)展大型競(jìng)賽，企業(yè)志愿者授課活動(dòng)，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個(gè)雙向互動(dòng)，回報(bào)奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。

三．研究?jī)?nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個(gè)活動(dòng)案例來(lái)分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個(gè)是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國(guó)發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢(mèng)想大賽”在交大的workshop活動(dòng)，主要由一位做該活動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。感覺(jué)上這次活動(dòng)的正式開(kāi)始是從第一次開(kāi)會(huì)的分配任務(wù)開(kāi)始，因?yàn)樾聦W(xué)年剛開(kāi)始的時(shí)后還是一個(gè)很新的團(tuán)隊(duì)，大家彼此不熟悉，不僅對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，對(duì)JA也不是很了解，但開(kāi)會(huì)后項(xiàng)目經(jīng)理就直接開(kāi)始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊(duì)長(zhǎng)也幾乎沒(méi)有做任何評(píng)價(jià)和指點(diǎn)，還據(jù)說(shuō)他的電話(huà)打到第三遍才會(huì)有人接。第二個(gè)關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個(gè)旁觀(guān)者根本就不知道這個(gè)活動(dòng)；東區(qū)轉(zhuǎn)盤(pán)擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個(gè)從來(lái)沒(méi)有任何社團(tuán)擺過(guò)的地方，綜合這兩個(gè)原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對(duì)比。統(tǒng)計(jì)報(bào)名情況及通知是我來(lái)做的，之前也沒(méi)有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報(bào)名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動(dòng)當(dāng)天的意外情況，報(bào)了一百多人，卻只來(lái)了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個(gè)很大型的活動(dòng)，JA上海總裁及幾位經(jīng)理來(lái)了，UPS公司上海總監(jiān)及一些公司部門(mén)經(jīng)理也來(lái)了，面對(duì)40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時(shí)確實(shí)冷汗了一場(chǎng)。不過(guò)workshop活動(dòng)到還是搞得不錯(cuò)的，估計(jì)來(lái)的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯(cuò)的。

第二個(gè)是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開(kāi)展的大學(xué)生志愿者招募活動(dòng)，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。作為項(xiàng)目的開(kāi)始，我僅收到了隊(duì)長(zhǎng)轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒(méi)有從隊(duì)長(zhǎng)那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒(méi)收到通知。由于到那時(shí)JA全體成員也沒(méi)有正式開(kāi)過(guò)會(huì)相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒(méi)有分出專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長(zhǎng)電話(huà)確實(shí)也如傳說(shuō)中的一樣時(shí)常無(wú)人接聽(tīng)，我就一時(shí)像無(wú)頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。

第三個(gè)是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開(kāi)展兩類(lèi)課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模擬決策課程，在該課程的開(kāi)展組織過(guò)程中最大的困難就是人手不夠，有成員報(bào)了我們組后每每以沒(méi)時(shí)間推脫，五次課程中幾乎沒(méi)有參加過(guò)一次課程的組織活動(dòng)。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價(jià)值意義不明確；

2． 隊(duì)長(zhǎng)沒(méi)有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒(méi)有分工，雖然每個(gè)人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆](méi)有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對(duì)新加入的成員沒(méi)有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；

5． 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒(méi)有建立起考評(píng)機(jī)制，缺乏對(duì)成員工作的肯定。

四．改進(jìn)建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專(zhuān)業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問(wèn)題很多，社團(tuán)的管理可以說(shuō)比公司的要簡(jiǎn)單很多，但從陰陽(yáng)相生的角度來(lái)看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價(jià)值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專(zhuān)門(mén)性地招募相關(guān)方面的人才，但對(duì)于JA這樣的小型社團(tuán)，此類(lèi)招募是有難度的，一般初始招募時(shí)都是混雜在一起；

還有在績(jī)效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報(bào)酬和獎(jiǎng)金，但JA社團(tuán)是沒(méi)有資金上的報(bào)酬的，大家僅依靠志愿和忠誠(chéng)度來(lái)工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。

? 具體措施：

1． 針對(duì)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個(gè)組織的歷史、文化、目標(biāo)和價(jià)值取向，讓他們明白作為JA這樣一個(gè)“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動(dòng)工作需要分出相關(guān)部門(mén)：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動(dòng)，交流會(huì)等），可以根據(jù)成員的專(zhuān)業(yè)、興趣來(lái)分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個(gè)部門(mén)應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時(shí)更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時(shí)也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動(dòng)之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請(qǐng)相關(guān)方面的能人來(lái)做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評(píng)，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個(gè)很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個(gè)，所以交大JA若能辦好，不僅對(duì)交大學(xué)生是一筆豐厚的財(cái)富，對(duì)學(xué)校的社會(huì)效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類(lèi)活動(dòng)，因此對(duì)她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒(méi)能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識(shí)和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個(gè)原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺(jué)地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過(guò)程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，也由此可見(jiàn)人力管理在各類(lèi)組織運(yùn)營(yíng)中的關(guān)鍵作用。借此機(jī)會(huì)，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒(méi)有用到多么正式的知識(shí)，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問(wèn)的真正目的。

六．參考文獻(xiàn)

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來(lái)細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對(duì)我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對(duì)學(xué)習(xí)還是對(duì)人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！

第四篇：人力資源管理作業(yè)

問(wèn)題和改進(jìn)：

問(wèn)題1：一線(xiàn)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。公司對(duì)處于一線(xiàn)的員工，崗位工資基本一致，但在實(shí)際中，同種職業(yè)，會(huì)因?yàn)樗袚?dān)的崗位職責(zé)不同，工資也應(yīng)該不同。

改進(jìn)方法：針對(duì)一線(xiàn)員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔(dān)的崗位責(zé)任來(lái)制定相應(yīng)的工資計(jì)劃。

問(wèn)題2：績(jī)效工資的分類(lèi)設(shè)置不合理。一線(xiàn)員直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門(mén)員工。(就像上次參觀(guān)北京現(xiàn)代工廠(chǎng)，老師說(shuō)的對(duì)于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠(chǎng)里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門(mén)工資高些）而且一線(xiàn)員工和管理人員對(duì)公司的作用不同，他們的崗位工資和績(jī)效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績(jī)效工資過(guò)高，會(huì)增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導(dǎo)致公司現(xiàn)金流斷鏈。:

改進(jìn)方法：降低部門(mén)管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例?？梢栽黾訊徫还べY而減少績(jī)效工資。而對(duì)于一線(xiàn)員工則反之。

問(wèn)題3：與績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)過(guò)于單一。員工績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會(huì)因?yàn)樯a(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動(dòng)，這就增加薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，容易造成公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。

改進(jìn)方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等要素，為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動(dòng)技能，為公司的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

問(wèn)題4：公司員工升職通道過(guò)于狹窄。因?yàn)閸徫还べY是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問(wèn)題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。

改進(jìn)方法：設(shè)置晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制度，而晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般可以包括任職能力和業(yè)績(jī)考核兩方面。以能力作為晉級(jí)的依據(jù)，業(yè)績(jī)作為晉級(jí)的條件，這樣既可以擴(kuò)展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。

第五篇：人力資源管理作業(yè)

人力資源管理作業(yè)

1、什么是工作說(shuō)明書(shū)？

答：工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶(hù)那里得到，如：邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類(lèi)型區(qū)分為哪六大類(lèi)？

答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶(hù)外活動(dòng)。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫(xiě)作或數(shù)理分析的能力，能夠聽(tīng)從指示，完成瑣細(xì)的工作。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說(shuō)服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型（I）：喜歡觀(guān)察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問(wèn)題。

藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺(jué)、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會(huì)型（S）：擅長(zhǎng)和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360°績(jī)效評(píng)估的主體包括哪些？

答：自己: 自我評(píng)價(jià)，是指讓經(jīng)理人針對(duì)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)，或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開(kāi)發(fā)或不足之處。

同事:同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒(méi)有下屬彼此之間多。在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級(jí)要對(duì)部屬做績(jī)效評(píng)估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀(guān)。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬: 由部屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀(guān)念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程稱(chēng)為向上反饋。而這種績(jī)效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_(kāi)發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過(guò)下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對(duì)自己的了解與部屬的評(píng)價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對(duì)這個(gè)落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專(zhuān)家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。

客戶(hù):客戶(hù)的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻?hù)最清楚員工在客戶(hù)服務(wù)關(guān)系、行銷(xiāo)技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類(lèi)似的相關(guān)行業(yè)中，在績(jī)效評(píng)估的制度上不妨將客戶(hù)的評(píng)價(jià)列入評(píng)估系統(tǒng)之中。

主管:主管的評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)估中最常見(jiàn)的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管來(lái)執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。

隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門(mén)的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以在績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績(jī)效評(píng)估方式納入績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之中。

4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？

答：優(yōu)點(diǎn)

1、豐富員工的工作活動(dòng)內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個(gè)不同部門(mén)或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機(jī)會(huì)了。

缺點(diǎn)

1、員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生

產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。

6、面試中HR經(jīng)常無(wú)法避免暈輪效應(yīng)的影響，請(qǐng)問(wèn)什么是暈輪效應(yīng)？

答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

7、基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?

答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場(chǎng)戰(zhàn)略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問(wèn)題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問(wèn)題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對(duì)上述問(wèn)題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績(jī)等。

1、依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。

2、依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡(jiǎn)化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級(jí)還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等。

3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)工人習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績(jī)付酬。依據(jù)個(gè)人、部門(mén)、組織的績(jī)效進(jìn)行付酬。

5、依據(jù)市場(chǎng)付薪酬。依據(jù)市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬

9、什么是KPI指標(biāo)？

答：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

10、按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效？答：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。