第一篇：2013人力資源管理第一次作業(yè)

2013人力資源管理第一次作業(yè)

1、什么是工作說明書？

答：工作說明書是對項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。對外部項(xiàng)目而言，工作說明書作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？

答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。

傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。

企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題。

藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。

社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360°績效評估的主體包括哪些？

答：自己:自我評價，是指讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。

同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬:由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。客戶:客戶的評價對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統(tǒng)之中。

主管:主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。

4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？

答：工作輪換的優(yōu)點(diǎn)

1、豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動的機(jī)會，讓他們有機(jī)會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機(jī)會了。

工作輪換的 缺點(diǎn)

1、員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生

產(chǎn)力水平會有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因?yàn)樽儎右粋€員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。

6、面試中HR經(jīng)常無法避免暈輪效應(yīng)的影響，請問什么是暈輪效應(yīng)？

答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

7、基于競爭戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?

答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場戰(zhàn)略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個實(shí)踐性命題，每個企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。

1、依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。

2、依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主

管等。

3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對工人習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)個人、部門、組織的績效進(jìn)行付酬。

5、依據(jù)市場付薪酬。依據(jù)市場值的多少進(jìn)行付酬。

9、什么是KPI指標(biāo)？

答：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

10、按照《勞動合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？

答：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二篇：人力資源管理2014上半年第一次作業(yè)

人力資源管理2014上半年第一次作業(yè)

問題 1

需要評分

簡述人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化應(yīng)遵循的原則。

（1）整體性原則

（2）結(jié)構(gòu)性原則

（3）層次性原則

（4）相關(guān)性原則

問題 2

簡述人力資源規(guī)劃的作用。

（1）確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

（2）有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

（3）更好地控制人工成本

（4）有利于人力資源管理活動的有序化

（5）有利于調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性

問題 3

簡述薪酬制度設(shè)計的基本過程。

（1）組織付酬原則與政策的制定。

（2）工作分析。

（3）工作評價。

（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。

（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。

（6）工資分級與定薪。

（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

問題 4

簡述幾種常見的面試錯誤。

（1）第一印象效應(yīng)；

（2）強(qiáng)調(diào)申請人的負(fù)面信息；

（3）主考官不熟悉工作；

（4）招聘壓力；

（5）對比效應(yīng)；

（6）權(quán)重錯置；

（7）特殊招聘方式的影響；

（8）非語言行為的影響；

（9）自我對比的影響。

問題 5

簡述在制定職業(yè)發(fā)展計劃的時候應(yīng)當(dāng)遵守哪些原則？

1）清晰性原則；

2）挑戰(zhàn)性原則；

3）變動性原則；

4）一致性原則；

5）激勵性原則；

6）合作性原則；

7）全程原則；

8）量化清晰原則；

9）實(shí)際原則；

10）可評量原則。

問題 6

平衡記分卡有何優(yōu)點(diǎn)？、克服財務(wù)評估方法的短期行為；、是整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；、能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動；、有利于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；、有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)；、實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展；、通過實(shí)施 BSC，提高組織整體管理水平。

問題 7

結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。其特點(diǎn)如下：

1、面試問題多樣化。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點(diǎn)。

2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評分時參考。

3、評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，表?quot;觀察要點(diǎn)“是對每一測評要素的描述；”權(quán)重“是該要素的水平刻度；”評分標(biāo)準(zhǔn)"是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對應(yīng)關(guān)系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標(biāo)。

4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進(jìn)程。

5、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應(yīng)限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。

第三篇：2013年上半年《人力資源管理》第一次作業(yè)

2013年上半年《人力資源管理》第一次作業(yè)

問題1：人力資源

答：人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。問題2：職務(wù)描述

答：職務(wù)描述是經(jīng)過職務(wù)分析收集資料后產(chǎn)生的。職務(wù)描述是說明某一職務(wù)的職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件。

問題3：招聘

答：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。

問題4：結(jié)構(gòu)化面試

答：結(jié)構(gòu)化面試是指面試實(shí)施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過相當(dāng)完整設(shè)計的面試。又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。

問題5：職務(wù)評價

答：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位各方面的信息，為確定一個職位相對于其他職位的總體重要性或價值所做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一職位與其它職位的相對價值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的職位相對價值體系，反映各職位對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的相對比率。按照科學(xué)的職位評價方法形成薪酬比率支付員工報酬，能客觀地反映各工作職位的相對價值，起到內(nèi)部公平性的平衡作用。

問題6：橫向結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)的一種）

答：也叫扁平結(jié)構(gòu)，是指組織的管理幅度較大，從而形成管理層次較少的組織結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較晚，它是在行為科學(xué)學(xué)派發(fā)展起來之后，得到這一學(xué)派肯定和提倡的形式。主要優(yōu)點(diǎn)是有利于縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系，信息縱向流通快，管理費(fèi)用低。而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。主要缺點(diǎn)是由于管理幅度較寬，權(quán)力分散，不易實(shí)施嚴(yán)密控制，加重了對下屬組織及人員進(jìn)行協(xié)調(diào)的負(fù)擔(dān)。問題7：請簡述我國公共部門人力資源管理制度的獨(dú)特性

答：

1、國家公務(wù)員依然是黨的干部，黨管干部依然是公務(wù)員管理的根本原則，不實(shí)生西方的“政治中立”價值；

2、政府的公務(wù)人員要堅持四項(xiàng)基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針和政策；

3、堅持德才兼?zhèn)淙瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；

4、堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；

5、建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。

問題8：請簡述組織設(shè)計的主要依據(jù)

答：組織設(shè)計的主要依據(jù)有以下四點(diǎn)：

1、組織戰(zhàn)略；組織設(shè)計必須服從組織制定的戰(zhàn)略，同時為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供組織保證。

2、組織環(huán)境；大致分為三種情況：第一種是穩(wěn)定的環(huán)境，特點(diǎn)是確定且少有變化。處于這種環(huán)境下的組織宜實(shí)行程序化、規(guī)范化的管理，因而適合采用正式化、集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)。第二種是中等變化的環(huán)境，特點(diǎn)是變化但變化趨勢容易預(yù)測。處于這種環(huán)境下的組織雖然適合采用正式化和集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)，但必須委以專人注視環(huán)境的變化，重視環(huán)境的預(yù)測工作。第三種是復(fù)雜多變的環(huán)境，特點(diǎn)是構(gòu)成復(fù)雜，變化頻繁，具有較大的不確定性。這種環(huán)境要求組織給中下層管理人員較多的決策權(quán)和隨機(jī)

處理權(quán)，以增強(qiáng)組織對環(huán)境的適應(yīng)能力。

3、技術(shù)；任何一個組織的組織結(jié)構(gòu)都需要有相應(yīng)的技術(shù)做保證，既包括軟件的技術(shù)，也包括硬件的技術(shù)。組織生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)的特點(diǎn)不僅是決定組織成員素質(zhì)和工作內(nèi)容的重要因素，而且還直接影響著組織的組織結(jié)構(gòu)的方方面面。

4、組織規(guī)模；規(guī)模往往是與組織發(fā)展階段相聯(lián)系的，當(dāng)組織規(guī)模較小時，人數(shù)少，管理的工作量小，因此為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)地就比較簡單，甚至有的小組織不需要專職的管理機(jī)構(gòu)或?qū)Ｂ毜墓芾砣藛T。伴隨著組織的發(fā)展，組織活動的內(nèi)容會日益復(fù)雜，人數(shù)會逐漸增多，管理的工作量越來越大，因此需要設(shè)置許多管理機(jī)構(gòu)分擔(dān)管理職能，部門之間的關(guān)系也比較復(fù)雜，管理人員往往需要花費(fèi)很多時間和精力協(xié)調(diào)各管理部門之間的分工關(guān)系。可以說，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜程度是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。

問題9：請簡述職務(wù)分析的作用

答：職務(wù)分析主要用于以下幾個方面：

1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計；職務(wù)分析對職務(wù)的性質(zhì)、要求以及職務(wù)間關(guān)系的確定，有助于將企業(yè)中的每項(xiàng)工作合理地分配到企業(yè)結(jié)構(gòu)中的各個層次，并提出具體的職責(zé)范圍，從而避免職責(zé)的重迭與缺漏。

2、人力資源規(guī)劃的制定；職務(wù)分析中的對職務(wù)的說明，以及對比人員素質(zhì)要求的辦定，有助于確定企業(yè)所需人員的數(shù)目及其素質(zhì)，為人事計劃的制定提供依據(jù)。

3、人員的選拔與使用；通過職務(wù)分析，管理者可充分了解與各項(xiàng)職務(wù)達(dá)到內(nèi)容與要求有關(guān)的信息，以便合理選拔和使用人才，使人盡其才，才盡其用。

4、培訓(xùn)計劃的制定；明確的職務(wù)說明與規(guī)范，有利于新員工盡快地了解其所應(yīng)承擔(dān)的工作，指出其發(fā)展方向。同時也有助于管理者科學(xué)確定員工的培訓(xùn)課程，使企業(yè)的培訓(xùn)工作能夠有的放矢。

5、績效評估；通過職務(wù)分析技術(shù)，以職務(wù)分析中的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，可減少績效考評中的主觀因素。

6、職務(wù)評價；職務(wù)級別的確定是企業(yè)中獎酬分配的基礎(chǔ)。為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。

問題10：請簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

答：主要有：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃；是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

2、組織規(guī)劃；組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

3、制度規(guī)劃；制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃；人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。

5、費(fèi)用規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。

問題11：請論述組織設(shè)計的程序

答：

1、設(shè)計原則的確定。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計的方針、原則和主要參數(shù)。

2、職能分析和設(shè)計。確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計。

3、結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計。設(shè)計各個管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力。具體表現(xiàn)為 確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖。

4、聯(lián)系方式的設(shè)計。進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計。

5、管理規(guī)范的設(shè)計。主要設(shè)計管理工作程序。管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為 管理人員的行為規(guī)范。人員配備和訓(xùn)練。根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計，定質(zhì)、定量地配備各級 各類管理人員。

6、運(yùn)行制度的設(shè)計。設(shè)計管理部門和人員績效考核制度，設(shè)計精神鼓勵和工資獎勵 制度，設(shè)計管理人員培訓(xùn)制度。

7、反饋和修正。將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或不定期地對上述各項(xiàng)設(shè)計進(jìn) 行必要的修正。

問題12：請結(jié)合實(shí)際談?wù)劽嬖囍饕獪y評哪些要素？

答：面試主要測評以下要素：

1、綜合分析能力。綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

2、言語表達(dá)能力。以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點(diǎn)明白無誤地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。

3、應(yīng)變能力。在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機(jī)應(yīng)變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。

4、計劃、組織、協(xié)調(diào)能力。對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

5、人際交往的意識與技巧。建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系，這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。

6、自我情緒控制。在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng)的能力(主要是根據(jù)面試當(dāng)時考生對一定問題的反應(yīng)，預(yù)測考生日常生活中的表現(xiàn))。

7、求職動機(jī)與擬任職位的匹配性。求職動機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動個體進(jìn)行求職活動以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動;個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

8、舉止儀表?？忌庠诘拇┲虬绾脱孕信e止表現(xiàn)：(1)穿著打扮是否得體；(2)言行舉止是否符合一般的禮節(jié)；(3)是否有多余的動作。

舉例說明：問：談對習(xí)總書記“空談?wù)`國，實(shí)干興邦”的看法。答：

1、簡單解釋“空談?wù)`國，實(shí)干興邦”字面意思，我們的領(lǐng)導(dǎo)者如果只會說大話空話套話，沒有將工作落到實(shí)處，不能結(jié)合群眾，不做實(shí)事，只會誤國。只有扎扎實(shí)實(shí)，一心一意為人民服務(wù)，切記戒驕戒躁，才能振興我們的國家。

2、對空談?wù)`國的看法：描述社會負(fù)面現(xiàn)象，如開會說套話，脫離群眾，閉門造車。。

3、對實(shí)干興邦的看法：舉例改革開放，摸石頭過河。。

4、大到國家，小到個人，以后自己應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)做實(shí)事。。。自己怎么做

第四篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實(shí)踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)椋?/p>

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因?yàn)殇N售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟(jì)都感到滿意？

促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達(dá)成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第五篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團(tuán)簡介???????????????????2

三．研究內(nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進(jìn)建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻(xiàn)?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團(tuán)也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學(xué)看作一個小社會，那么社團(tuán)就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學(xué)生，社團(tuán)如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，在其中，人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理、項(xiàng)目執(zhí)行、風(fēng)險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時習(xí)之”的機(jī)會；也是另一馬車，與學(xué)習(xí)相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進(jìn)自然，放飛思想。

對于學(xué)校，沒有社團(tuán)，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團(tuán)就像是學(xué)校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團(tuán)又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團(tuán)也是大學(xué)生們服務(wù)回報社會的重要組織，是實(shí)踐“飲水思源，愛國榮校”的寶地。

二．交大JA社團(tuán)簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國的免費(fèi)課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。

三．研究內(nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務(wù)開始，因?yàn)樾聦W(xué)年剛開始的時后還是一個很新的團(tuán)隊(duì)，大家彼此不熟悉，不僅對這個項(xiàng)目，對JA也不是很了解，但開會后項(xiàng)目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊(duì)長也幾乎沒有做任何評價和指點(diǎn)，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個從來沒有任何社團(tuán)擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統(tǒng)計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動當(dāng)天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時確實(shí)冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開展的大學(xué)生志愿者招募活動，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。作為項(xiàng)目的開始，我僅收到了隊(duì)長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒有從隊(duì)長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒有分出專門負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長電話確實(shí)也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。

第三個是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價值意義不明確；

2． 隊(duì)長沒有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆]有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；

5． 對團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機(jī)制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進(jìn)建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團(tuán)的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團(tuán)，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報酬和獎金，但JA社團(tuán)是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標(biāo)和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動工作需要分出相關(guān)部門：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財富，對學(xué)校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個巨大的進(jìn)步，也由此可見人力管理在各類組織運(yùn)營中的關(guān)鍵作用。借此機(jī)會，將所學(xué)知識運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問的真正目的。

六．參考文獻(xiàn)

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！