第一篇：公共人力資源管理第4次作業(yè)全部答題〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會(huì)關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

D.競爭的需求

2.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)

B.公共事業(yè)

C.非政府公共機(jī)構(gòu)

D.國有企業(yè) 3.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部內(nèi)培訓(xùn)

B.交流培訓(xùn)

C.工作培訓(xùn)

D.學(xué)校培訓(xùn)

4.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼

B.探親與休假

C.福利設(shè)施

D.福利服務(wù) 5.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導(dǎo)力強(qiáng) 6.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

7.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同 8.對于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制

B.有職數(shù)

C.有相應(yīng)的職位空缺

D.有財(cái)政支持 9.對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監(jiān)控

B.對公職人員守法的監(jiān)控

C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控

D.對公職人員廉政 的監(jiān)控

10.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評估

B.收益評估

C.質(zhì)量評估

D.成本評估 11.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性 12.人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素

B.動(dòng)力因素

C.個(gè)人風(fēng)格因素

D.心理因素 13.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃

D.指導(dǎo)性規(guī)劃 14.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 15.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

16.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B.勞動(dòng)力市場

C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境

D.區(qū)域環(huán)境 17.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威

B.公平

C.正義

D.民主

18.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況

B.人口的年齡構(gòu)成狀況

C.勞動(dòng)力的參與率

D.人口的受教育情況 19.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性

B.公共部門績效形態(tài)的特殊性

C.公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健 全

D.公共部門績效測量的困難性

20.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關(guān)性和獨(dú)立性

D.競爭性和法制性 21.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點(diǎn)數(shù)法 22.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國

B.法國

C.美國

D.日本 23.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能

B.維持功能

C.激勵(lì)功能

D.調(diào)節(jié)功能 24.績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績考評

B.工作行為考評

C.工作能力考評

D.工作態(tài)度考評 25.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性

B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后

D.勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟 26.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場機(jī)制

B.競爭機(jī)制

C.契約機(jī)制和

D.保障機(jī)制 27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。

A.德爾菲法

B.自上而下預(yù)測法

C.回歸分析法

D.比率分析法 29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態(tài)

D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。A.錯(cuò)誤

B.正確

2.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤 B.正確

15.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

16.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

20.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤 B.正確

24.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤 B.正確

33.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤 B.正確

34.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。A.錯(cuò)誤

B.正確

38.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）

（2）學(xué)用一致的原則；（3分）

（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）

2.公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。（2分）

3.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競爭原則；（2分）（5）信息公開原則。（2分）

4.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

5.我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（3分）

7.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（2分）（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2分）

8.新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（3分）

9.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？

公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。

（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。

可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢。

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。

在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。

第二篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評估B.收益評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動(dòng)力市場C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

16.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財(cái)政支持

21.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場機(jī)制B.競爭機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯(cuò)誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

15.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

A.錯(cuò)誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

33.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。

34.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）

2.職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（3分）

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（2分）（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2分）

4.新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？

（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（3分）

5.我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？

公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2分）

7.公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？

（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。（2分）

8.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競爭原則；（2分）

（5）信息公開原則。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。

（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；（2）管理對象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）

3．試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）

案例分析題

案例一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

案例二宏達(dá)集團(tuán)與人力資源開發(fā)

案例三人力資源—沃里科公司的“第二個(gè)春天”

第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評估B.收益評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動(dòng)力市場C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

16.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財(cái)政支持

21.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場機(jī)制B.競爭機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯(cuò)誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

15.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

A.錯(cuò)誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

33.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。

34.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

第四篇：公共人力資源管理第4次作業(yè)簡答題答案〔行政本科〕

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2）學(xué)用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實(shí)效的原則。

2.職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；

（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

4.新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？

答：（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。

5.我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（2）市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。

6.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？

答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

7.公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？

答：（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。

8.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（4）缺乏雙向監(jiān)控；（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（6）缺乏透明度。

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（4）公平競爭原則；（5）信息公開原則。

第五篇：人力資源管理本科

關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告

調(diào)查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問題，尋找對策，供有關(guān)部門參考。

調(diào)查對象與方法

調(diào)查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調(diào)查時(shí)間從7月20日到8月10日。本次調(diào)查采用了實(shí)地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個(gè)車間的車間負(fù)責(zé)人和部門員工?，F(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟(jì)投資公司，寧波開發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理?xiàng)l件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個(gè)集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬噸，腈綸毛條2.2萬噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應(yīng)工程系統(tǒng)和獨(dú)立的環(huán)保系統(tǒng)，在冊員工1300人。公司主裝置采用美國杜邦公司引進(jìn)的干法腈綸生產(chǎn)工藝，可生產(chǎn)1.5D-10D間不同纖度、不同長度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶需要生產(chǎn)配方纖維。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設(shè)備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進(jìn)工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱?！癆”字牌商標(biāo)為公司注冊的商品專用商標(biāo)。公司成立以來，始終堅(jiān)持弘揚(yáng)“創(chuàng)造優(yōu)勢，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開發(fā)，經(jīng)營管理水平不斷提高。五年來，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬噸，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值15.4億元，為國家創(chuàng)造稅收0.9億元，職工收入上升55%。現(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時(shí)俱進(jìn)，努力躋身與世界先進(jìn)行列。

調(diào)查經(jīng)過

這次對浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個(gè)車間的重點(diǎn)調(diào)查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細(xì)的向我說明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務(wù)工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學(xué)歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級工2人。丁國偉說，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車間目前的技術(shù)需要。首先，學(xué)歷偏低，大多數(shù)為中專技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足本車間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。鑒于現(xiàn)在后處理車間所面臨的一些問題，車間準(zhǔn)備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁主任介紹說，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。因?yàn)檎焦ひ话愣冀?jīng)過了崗前培訓(xùn)，招聘時(shí)的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對要求較低。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應(yīng)崗位的需要，必須進(jìn)行調(diào)整。

2、招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)隊(duì)伍。丁主任介紹說，本車間設(shè)備實(shí)施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進(jìn)行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進(jìn)本車間的發(fā)展。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部打了報(bào)告，要求增加高素質(zhì)的人才。

3、加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度。車間要加強(qiáng)與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)。因?yàn)檐囬g已經(jīng)意識到人才對企業(yè)的重要性。丁國偉說其實(shí)他們那些車間的領(lǐng)導(dǎo)包括夏總都知道，人力資源在國民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場競爭的實(shí)質(zhì)是人才的競爭。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優(yōu)惠政策，更需要自強(qiáng)自立，不斷進(jìn)行自我完善，練好內(nèi)功。他說合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。

接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細(xì)說明了目前電儀車間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。電儀車間主要負(fù)責(zé)公司電氣自動(dòng)化的日常維護(hù)保養(yǎng)，檢修保運(yùn)以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質(zhì)基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對口低，車間目前有28名大專以上者大多數(shù)專業(yè)不對口，是經(jīng)過培訓(xùn)轉(zhuǎn)過來的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術(shù)水平提高。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個(gè)因素。希望以后能在上級的關(guān)心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時(shí)，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅(jiān)持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績，實(shí)行“公平競爭、優(yōu)勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過壓重?fù)?dān)，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個(gè)好消息。因?yàn)榭偟目磥砦覀冘囬g年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學(xué)習(xí)對方在人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，激勵(lì)優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。

調(diào)查結(jié)果分析

這兩個(gè)車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無論是學(xué)歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵(lì)員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時(shí)間內(nèi)成立一個(gè)人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進(jìn)行評估，然后再做出各種安排。

現(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進(jìn)行改革，而改革的重點(diǎn)就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵(lì)員工，發(fā)揮每個(gè)人的特長，讓每個(gè)人的積極性都充分發(fā)揮出來。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。

在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個(gè)方面的素質(zhì)：

一、強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。任何人都是社會(huì)的一分子，都承擔(dān)著社會(huì)的某個(gè)角色并起著作用，必須是一個(gè)守法、守紀(jì)的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個(gè)人、單位與社會(huì)的關(guān)系，富有社會(huì)的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會(huì)價(jià)值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛，很難會(huì)有飽滿的工作熱情，一個(gè)十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會(huì)鉆研、會(huì)刻苦。

三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗(yàn)積累的提升。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時(shí)時(shí)迸發(fā)思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗(yàn)積累和新思路、新方法融會(huì)貫通。不論從事何項(xiàng)工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創(chuàng)新精神?！皠?chuàng)新是靈魂、是動(dòng)力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對實(shí)踐的不斷反思和總結(jié)。

五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路?？慈丝幢举|(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。

六、善于鼓勵(lì)和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個(gè)只會(huì)自己上陣的人不會(huì)成為一名出色的將軍。一個(gè)心胸狹窄的人難以攏住團(tuán)隊(duì)的心，一個(gè)只會(huì)埋頭自己干的人，很難形成團(tuán)隊(duì)的效益。鼓勵(lì)和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個(gè)人的能力和特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會(huì)更美好！