第一篇：《人力資源管理》作業(yè)答題指導(dǎo)(選擇、判斷)

《人力資源管理》作業(yè)答題指導(dǎo)（選擇、判斷）作業(yè)1

1、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）

A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源

2、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A內(nèi)容上 B觀念上 C工作程序上 D計(jì)算方法上

3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀

4、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本

C.使用成本 D.保障成本

5、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)

9、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）

A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

10、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

11、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）A．動(dòng)力機(jī)制 B．壓力機(jī)制

C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制

12、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）

A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動(dòng)計(jì)劃 D．控制與評價(jià)

13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖

14、管理人員定員的方法是（C）

A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法

15、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）

A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法

作業(yè)2

1、影響招聘的內(nèi)部因素是（A）

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場條件 C．法律的監(jiān)控

2、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

3、甑選程序中不包括的是（B）

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

4、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。

A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)

5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。

A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本

C．使用成本 D．保障成本

7、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）A．績效評估 B．職務(wù)評價(jià)

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段

11、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）

A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）

A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

13、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段

A 4 B 5 C 6 D 7

14、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計(jì)分

15、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級(jí)考評法 作業(yè)3

1、基本工資的計(jì)量形式有（B）

A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

2、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）

A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

3、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小

4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞

C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

5、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）

A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金

C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資

6、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制

7、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（C）A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng)

C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎(jiǎng)

8、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A）

A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

9、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任

10.各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法？（C）

A.紙筆測驗(yàn) B.量表法 C.投射測驗(yàn) D.儀器測量法

11、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級(jí)工資制 B．職務(wù)等級(jí)工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

12、我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障

13、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（B）、無償性原則、固定性原則。

A．強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則

14、中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（B）。

A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全

15、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）

A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測法 C．評價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃法

作業(yè)四 判斷

1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（√）4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（√）6.定額預(yù)定遠(yuǎn)不相關(guān)。(√)7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于入計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。

8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（×）9.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(√)10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（×）

單項(xiàng)

1.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A）

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會(huì)人

C.自我實(shí)現(xiàn)人

D.復(fù)雜人

2、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）

A內(nèi)容上 B觀念上 C工作程序上 D計(jì)算方法上

3.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源

B.成本

C.工具

D.物體

4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A.人的管理第一

B.以激勵(lì)為主要方式

C.積極開發(fā)人力資源

D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5.影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。

A.企事業(yè)組織形象

B.勞動(dòng)力市場條件

C.法律的監(jiān)控

D國家宏觀調(diào)控 6.甑選程序中不包括的是（B）。

A.填寫申請表

B.職位安排

C.尋找候選人 7.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）。A.加權(quán)

B.標(biāo)度劃分

C.賦分

D.計(jì)分

8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。

A.崗位工資

B.獎(jiǎng)金

C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動(dòng)工資

9.我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.就業(yè)保險(xiǎn)

C.生活保障

D健康保險(xiǎn)

10.中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（B）。

A.安全與生產(chǎn)兼管

B.管生產(chǎn)必須管安全

C.只管生產(chǎn)不管安全

D安全必須靠員工自己管 多項(xiàng)

1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)Ａ．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會(huì)人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)

Ａ．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

E．激勵(lì)觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)Ａ．人際匹配 B．操作簡便

C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)Ａ．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會(huì);E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(A、B、C、D、E)

A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么

Ｅ．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

Ａ．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 Ｆ．招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

Ａ．面試法

B．測驗(yàn)法 C．評價(jià)中心法 D．個(gè)人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 Ｆ．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)

Ａ．講授法 B．角色扮演法 C．實(shí)習(xí)D．觀摩 E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(Ａ、Ｂ、Ｆ)Ａ．自我考評 B．他人考評

C．個(gè)人考評 D．群體考評

E．同級(jí)考試 F．下級(jí)考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)

Ａ．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

第二篇：人力資源管理選擇判斷(已排序)

人力資源網(wǎng)考答案電子版(已按首字母排列,選擇和是非分開排序)

1()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)

2（）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國

3()是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

4（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通答案：A

5（）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。

D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 答案：D

6（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷答案：B

7《中華人民共和國公務(wù)員法》于（）開始施行。B.2006年1月1日

8《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。A.新陳代謝機(jī)制B.競爭擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制 答案：ABCD

920世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式答案：ABC

10從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃答案：AB

11從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 答案：ABCD

12從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)

13從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合14當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制 答案：ABCD

15第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國答案：B

16對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試答案：A

17非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)

D.風(fēng)俗習(xí)慣

18各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡 答案：ABCD

19根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵(lì)規(guī)劃 答案：ABCD

20根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)答案：ABC

21根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（）。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力 答案ABCD

22工作評估的非量化評估方法是（）。A.排序法B.分類法

23工作評估的基本方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法 答案：ABCD

24工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系 答案：BCD 25公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)答案：ABC

26公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）D.道德素質(zhì)

27公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng) 答案：ABCD

28公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（）。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何 答案：ABCD

29公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗 答案：ABC

30公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒 答案：ABCD

31公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。D.公共利益 答案：D

32公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（）。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 答案：ABCD

33公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求答案：ABC

34公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同 答案：ABCD

35公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗 答案：BCD

36公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn) 答案：ABCD

37公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

38公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有()。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式答案：ABC

39關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年 答案：BCD

40關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 答案：ABD

41關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力答案：ABC 42合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（）。A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系 答案：ABCD

43績效評估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力答案：ABC

44開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

45勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì) 答案：AD

46理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾答案：ABC

47美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％答案：A

48面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動(dòng)性 答案：ABCD

49目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于。B.判斷型評估

50內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析答案：AC

51品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是()。A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威答案：ABC

52評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演 答案：ABD

53人才測評的方法包括（）。A.筆試B.心理測驗(yàn)C.面試D.評價(jià)中心技術(shù) 答案ABCD

54人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性 答案：ABCD

55人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 答案：ABD

56人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D.體質(zhì) 答案：ABCD

57人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 答案：BCD

58人力資源市場具有的功能是（）。A.調(diào)配功能B.信息儲(chǔ)存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能 答案：ABCD

59人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口答案：ABC

60實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析答案：B

61舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 答案：ABD

62外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束答案：ABC

63外附激勵(lì)方式包括（）。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競賽C.考試D.評定職稱

64微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境 答案：ABCD 65我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 答案：D

66我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績B.鼓勵(lì)競爭原則C.堅(jiān)持公開、平等答案：ABC

67我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（）。B.品秩答案：B

68我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制答案：B

69我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 答案：ACD

70下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（）。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 答案：ABD

71下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” C.是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志答案：ABC

72下列屬于過程型激勵(lì)理論的是。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

73薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入

74一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是。A.減薪B.停薪C.停升答案：ABC

75一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。B.地域原則C.面廣原則D.及時(shí)原則 答案：BCD

76影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率 77用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法答案：AB

78由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

79與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全答案：ABC

80員工的（）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育.管理答案：AB

81在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。A.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化答案：ABC

82在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 答案：D

83在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 答案：ABCD

84在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。A.市場機(jī)制C.契約機(jī)制D.保障機(jī)制 答案：ACD

85職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 答案：ACD

86職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人 答案：D 87制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。B.公平C.正義D.民主 答案：BC

88中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)答案：B

89中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 答案：ABC

90轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作 答案：ABCD

判斷題

1《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（錯(cuò)誤）

2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（錯(cuò)誤）3部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（錯(cuò)誤）

4傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（錯(cuò)誤）

5傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（正確）

6傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（正確）

7從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（錯(cuò)誤）

8到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（正確）

9道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（錯(cuò)誤）

10道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（正確）

11對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（錯(cuò)誤）

12對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（正確）

13對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（正確）

14對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（錯(cuò)誤）

15凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（正確）

16凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（錯(cuò)誤）

17訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（錯(cuò)誤）

18非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（錯(cuò)誤）

19改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（正確）

20根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。（正確）

21工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（錯(cuò)誤）

22工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（正確）

23工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（錯(cuò)誤）

24工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價(jià)，它是對公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評。（錯(cuò)誤）

25公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（正確）

26公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（正確）

27公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（錯(cuò)誤）

28公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（錯(cuò)誤）

29公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（正確）

30公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（錯(cuò)誤）

31公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（正確）

32公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（錯(cuò)誤）

33公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（正確）

34公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。（錯(cuò)誤）

35公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（正確）

36公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（正確）

37公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（錯(cuò)誤）

38公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（錯(cuò)誤）39公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（正確）

40公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級(jí)。（正確）

41古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（錯(cuò)誤）42掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（錯(cuò)誤）

43國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（正確）

44回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（錯(cuò)誤）

45建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（正確）

46經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（正確）

47柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（正確）

48勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（正確）

49了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（錯(cuò)誤）

50理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（錯(cuò)誤）

51美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（錯(cuò)誤）

52目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（錯(cuò)誤）

53南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（正確）

54能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（正確）

55排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（正確）

56判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（錯(cuò)誤）

57品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（錯(cuò)誤）

58平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（正確）

59權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（正確）

60人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（錯(cuò)誤）

61人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（正確）

62人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（正確）

63人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（正確）

64人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（錯(cuò)誤）

65人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（錯(cuò)誤）

66人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（正確）

67人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（正確）

68人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（正確）

69人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（錯(cuò)誤）

70身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（錯(cuò)誤）

茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（錯(cuò)誤）

隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（錯(cuò)誤）

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? 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（正確）調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（錯(cuò)誤）外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（錯(cuò)誤）委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（正確）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（正確）

我國擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（正確）

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? 我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（正確）我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（錯(cuò)誤）我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（錯(cuò)誤）我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（錯(cuò)誤）我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（錯(cuò)誤）我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（正確）我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（錯(cuò)誤）我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（錯(cuò)誤）我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（正確）我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（正確）我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（正確）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（正確）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（正確）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（正確）現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（正確）

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? 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（正確）現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。（正確）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（正確）心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（錯(cuò)誤）新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（錯(cuò)誤）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正確）需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（錯(cuò)誤）一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。（正確）一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（正確）一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（正確）一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（錯(cuò)誤）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（正確）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（正確）在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（正確）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（正確）在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（錯(cuò)誤）在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。（正確）在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（錯(cuò)誤）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（正確）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（正確）職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（錯(cuò)誤）職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（正確）制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（錯(cuò)誤）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（錯(cuò)誤）中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。（正確）自然性是人力資源最基本的屬性。（正確）自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（錯(cuò)誤）作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（正確）

第三篇：公共部門人力資源管理(選擇判斷小抄)

一、選擇題（多選+單選）

1.公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗)

2.傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理)

3.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊35.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才;C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)

36.人才測評的方法主要包括(A.筆試;B.心理測驗(yàn);C.評價(jià)中心技術(shù);D.面試)

37.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

38.面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(A.測評的素質(zhì)更全面;B.測評內(nèi)容的不固定性;C.考官與考生交流的互動(dòng)性;D.測評手段的靈活性與針對性)

39.評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，66.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(A.工資;B.獎(jiǎng)金;C.津貼;D.其他各種福利保健收入)

67.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(A.依法分配原則;B.平衡比較原則;D.平等原則)

68.從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B.職務(wù)級(jí)別工資制)69.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D.300%）的報(bào)酬。

70.英國2003年對高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（C.資源)

4.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起(D.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

5.(B.人力資本理論)的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。6.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

7.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）

8.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)

9.我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B.品秩）。

10.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。

11.公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括動(dòng)力與人口素質(zhì);D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境)

12.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性;B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性;C.相關(guān)性和獨(dú)立性)的特點(diǎn)。

13.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海;B中部和西部留不住人才;C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)

14.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。

15.我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（B.市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

16.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

17.舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有的概念;B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容;C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)

18.人力資本理論認(rèn)為

19.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)20.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(A市場機(jī)制;C契約機(jī)制和;D保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。

21.(D.公共部門人力資源規(guī)劃)是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

22.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導(dǎo)向。23.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃;B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)

24.(D.人力資源需求預(yù)測)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

25.（D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。

26.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求；B.社會(huì)關(guān)系的需求;C.發(fā)展的需求）27.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D.人力資源流動(dòng)）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

28.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(A.調(diào)任;C.轉(zhuǎn)任;D.掛職鍛煉)

29.(C.轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

30.(D.人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

31.作為一種常規(guī)性工具，(D.工作分析)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

32.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

33.法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

34.職位分析問卷是常用的一種以方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

它主要通過(A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;B.公文筐;D.角色扮演)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。40.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法;B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn);C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力)

41.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t;B.德才兼?zhèn)湓瓌t;C.公平競爭原則;D.信息公開原則、合法原則)

42.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B.內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

43.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(A.應(yīng)聘者自薦;B.員工推薦;C.獵頭公司)44.在我國，（A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

45.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(A.信息可信度不高;B.保密性不好;C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制;D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí))

46.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的.其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則)

47.（B.初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

48.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)49.最基本的培訓(xùn)形式。

50.（C.案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.51.諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D.人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。52.力使用的根本所在。

53.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制;B.委任制;C.考任制;D.聘任制)

54.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績;B.鼓勵(lì)競爭原則;C.堅(jiān)持公開、平等)

55.關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整;B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少;D它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）

56.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A.60％）左右的差距。

57.赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B.外在激勵(lì)），它對人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵(lì)作用。

58.外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括（A.贊許;B.獎(jiǎng)賞;C.競賽和考試;D.評定職稱）

59.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是目標(biāo)設(shè)置理論)

60.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（B.危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。

61.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

62.是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

63.（B.360度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。64.通過引入，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

65.實(shí)踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

績效工資）績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

71.公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(A.對公職人員守法的監(jiān)控;B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控;C.對公職人員廉政的監(jiān)控;D.對公職人員勤政的監(jiān)控)

72.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（D.柔性約束）

73.（A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束）在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

74.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監(jiān)控與約束;B.道德約束;C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)

75、監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

76.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(A.道德;C.意識(shí)形態(tài);D.風(fēng)俗習(xí)慣)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

77.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是78.公共部門人力資源管理必需的基本功能是劃;B.人力資源獲取;C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒)79.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括智力;B.技能;C.知識(shí);D.體力）。

81.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動(dòng)狀況;B人口的年齡構(gòu)成狀況;C.勞動(dòng)力的參與率）

82.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A.知識(shí)和技能的水平;B.智力;C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度;D體質(zhì)）。

83.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A.人格素質(zhì);D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

84.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B.制度性損耗;C.管理損耗;D后續(xù)投資損耗）。

85.員工的是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

86.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有伯;B.泰勒;C.法約爾)

87.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即88.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制;C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡;D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡)

89.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機(jī)制;B競爭擇優(yōu)機(jī)制;C權(quán)益保障機(jī)制;D監(jiān)督約束機(jī)制)90.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(A人力政策法規(guī)環(huán)境;B人力管理環(huán)境;C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境)91.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)

92.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(A人力資本的生產(chǎn)性;B人力資本的稀缺性;C人力資本的可變性;D人力資本的功利性)93.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性;B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性;C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性;D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性)94.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以為基礎(chǔ)。95.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答(A我們所處的環(huán)境怎么樣;B我們的使命和目標(biāo)是什么;C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo);D我們做得如何)這些基本問題。

96.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(A全國性人力資源規(guī)劃;B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃;D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃)97.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃;B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)

98.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵(lì)規(guī)劃)99.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口)

100.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(A德爾菲法B自

上而下預(yù)測法)

101.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng);B公共組織之間的人力資源流動(dòng);C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng))

102.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(A物質(zhì)生活環(huán)境的需求;B社會(huì)關(guān)系的需求;C發(fā)展的需求)

103.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系)

104.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是(A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則)

105.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面（√）

10.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）

11.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）

12.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）13.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

14公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）15相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）16.我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）17.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

51.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

52.公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

53.委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（X）

54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

55.政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X）

56.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

57.改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（X）58.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）

59.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）工作等)

106.人力資源市場具有的功能是(A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能)

107.工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的系)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

108.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹(A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn))的原則。109.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(A清楚B準(zhǔn)確C專門化)的準(zhǔn)則。

110.工作評估的基本方法包括(A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法)

111.工作評估的非量化評估方法是(A排序法B分類法)112.113.人才測評的方法包括心技術(shù))

114.公共部門人才筆試具有控;D督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。

115.和筆試相比，面試具有(A測評的素質(zhì)更全面;B測評內(nèi)容的不固定性;C主觀性強(qiáng);D考官與考生交流的互動(dòng)性;E測評手段的靈活性與針對性)的特點(diǎn)。

116.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(B地域原則;C面廣原則;D及時(shí)原則)

117.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在性質(zhì)不同B目的不同;C內(nèi)容不同;D形式不同)

118.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括流培訓(xùn);C工作培訓(xùn);D學(xué)校培訓(xùn))

119.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是

120.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(A物質(zhì)激勵(lì);C精神激勵(lì))

121.外附激勵(lì)方式包括稱)

122.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性;B公共部門績效形態(tài)的特殊性;C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全)的特征。123.績效評估系統(tǒng)主要由(A工作數(shù)量;B工作質(zhì)量;C工作適應(yīng)能力)構(gòu)成。

124.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(A工資;B獎(jiǎng)金;C津貼;D各種福利保健收入)

125.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪;B停薪;C停升)

126.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為;C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng);D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合)的特征。

二、判斷題

1.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）2.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（X）

3.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（X）4.舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）5.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）6.7.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

8.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）

9.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員

（√）

18.在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）19.韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）20.職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）

21一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

22.人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）

23.我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

24.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（X）

25.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）26.我國在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）

27.由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

28.人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）29.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）

30.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）

31.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

32.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）33.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

34.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

35人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）36人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）

37.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（√）

38.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）

39.公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）40根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長。（X）

41人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

42.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）43.一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

44.人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個(gè)人的需要。（X）45.自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）

46.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（X）

47.相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

48人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）

49.內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（X）

50.內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。

60.現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）61.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

62.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

63.訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

64.分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）

65.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（X）66.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

67.工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）

68.對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）

69.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

70.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

71.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）72.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

73.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）

74.75.相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）

76.現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

77.評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）

78.管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（X）

79.角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（X）80.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（X）

81.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

82.我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

83.工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X）84.通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（√）

85.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）86.錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）87.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）88.外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）

89.當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）

90.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）91.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（X）

92.一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）

93.理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）94.任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X）

95.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）

96.專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（X）97.部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較

容易取得實(shí)效。（√）

98.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X）99.案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）

100.我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）

101.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

102.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（X）

103.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

104.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

105.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

136.在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）

137.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

138.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X）139.福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

140.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（X）

141.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）142.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）

143.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人

才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。(√)27.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。(√)

28.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(X)

29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

30.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(X)

降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

106.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）

107.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（X）

108.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X）

109.我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）

110.降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

111.在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

112.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

113.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）

114.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

115.雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）

116.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（√）

117.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（X）

118.精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）119.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（X）

120.人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（X）

121.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X）

122.績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X）

123.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

124.大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

125.發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）

126.制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）

127.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

128.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

129.采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）

130.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）

131.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

132.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（X）

133.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

134.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）135.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起

（√）

144.法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）

145.道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

146.我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）

147.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）148.西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）

149.150.輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（X）

1.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(X)2.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)

3.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(X)4.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(X)

6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(X)

7.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(X)

8.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)

9.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(X)10.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)

11.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)

12.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√)

13.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)14.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)

15.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)16.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸(√)

17.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)

18.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√)19.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)20.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)

21.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)22.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(X)

23.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(X)

24.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(X)

25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。(√)

26.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)

第四篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計(jì) 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識(shí)到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個(gè)人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實(shí)踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)椋?/p>

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因?yàn)殇N售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時(shí)銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)濟(jì)都感到滿意？

促使兩個(gè)經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個(gè)權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達(dá)成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵(lì)員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第五篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團(tuán)簡介???????????????????2

三．研究內(nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進(jìn)建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻(xiàn)?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會(huì)的重要角色，除了知識(shí)技能，社團(tuán)也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學(xué)看作一個(gè)小社會(huì)，那么社團(tuán)就是其中一個(gè)個(gè)小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒有資金上的報(bào)酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學(xué)生，社團(tuán)如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個(gè)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，在其中，人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理、項(xiàng)目執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時(shí)習(xí)之”的機(jī)會(huì)；也是另一馬車，與學(xué)習(xí)相得益彰，時(shí)常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進(jìn)自然，放飛思想。

對于學(xué)校，沒有社團(tuán)，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅(jiān)韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團(tuán)就像是學(xué)校里一個(gè)個(gè)活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會(huì)，社團(tuán)又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團(tuán)也是大學(xué)生們服務(wù)回報(bào)社會(huì)的重要組織，是實(shí)踐“飲水思源，愛國榮?！钡膶毜?。

二．交大JA社團(tuán)簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個(gè)非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會(huì)的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動(dòng)性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國的免費(fèi)課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個(gè)組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動(dòng)，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個(gè)雙向互動(dòng)，回報(bào)奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。

三．研究內(nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個(gè)活動(dòng)案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個(gè)是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動(dòng)，主要由一位做該活動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。感覺上這次活動(dòng)的正式開始是從第一次開會(huì)的分配任務(wù)開始，因?yàn)樾聦W(xué)年剛開始的時(shí)后還是一個(gè)很新的團(tuán)隊(duì)，大家彼此不熟悉，不僅對這個(gè)項(xiàng)目，對JA也不是很了解，但開會(huì)后項(xiàng)目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊(duì)長也幾乎沒有做任何評價(jià)和指點(diǎn)，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會(huì)有人接。第二個(gè)關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個(gè)旁觀者根本就不知道這個(gè)活動(dòng)；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個(gè)從來沒有任何社團(tuán)擺過的地方，綜合這兩個(gè)原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統(tǒng)計(jì)報(bào)名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報(bào)名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動(dòng)當(dāng)天的意外情況，報(bào)了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個(gè)很大型的活動(dòng)，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時(shí)確實(shí)冷汗了一場。不過workshop活動(dòng)到還是搞得不錯(cuò)的，估計(jì)來的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯(cuò)的。

第二個(gè)是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開展的大學(xué)生志愿者招募活動(dòng)，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。作為項(xiàng)目的開始，我僅收到了隊(duì)長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒有從隊(duì)長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時(shí)JA全體成員也沒有正式開過會(huì)相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒有分出專門負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長電話確實(shí)也如傳說中的一樣時(shí)常無人接聽，我就一時(shí)像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。

第三個(gè)是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報(bào)了我們組后每每以沒時(shí)間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動(dòng)。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價(jià)值意義不明確；

2． 隊(duì)長沒有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個(gè)人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆]有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；

5． 對團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機(jī)制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進(jìn)建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團(tuán)的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價(jià)值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團(tuán)，此類招募是有難度的，一般初始招募時(shí)都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報(bào)酬和獎(jiǎng)金，但JA社團(tuán)是沒有資金上的報(bào)酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個(gè)組織的歷史、文化、目標(biāo)和價(jià)值取向，讓他們明白作為JA這樣一個(gè)“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動(dòng)工作需要分出相關(guān)部門：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動(dòng)，交流會(huì)等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個(gè)部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時(shí)更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時(shí)也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動(dòng)之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個(gè)很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個(gè)，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財(cái)富，對學(xué)校的社會(huì)效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動(dòng)，因此對她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識(shí)和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個(gè)原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，也由此可見人力管理在各類組織運(yùn)營中的關(guān)鍵作用。借此機(jī)會(huì)，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識(shí)，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問的真正目的。

六．參考文獻(xiàn)

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！