第一篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

1．第1題

社會人力資源需求是根源于社會消費的，是由滿足這種消費的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，因此，可以把它稱為（）。

A.現(xiàn)實需求 B.引致需求 C.潛在需求 D.自發(fā)需求

您的答案：B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

2．第10題

屬于國家立法強制實行的政府行為、全體勞動者必須參加的養(yǎng)老保險類型是（）。

A.基本養(yǎng)老保險 B.補充養(yǎng)老保險

C.個人儲蓄性養(yǎng)老保險 D.商業(yè)養(yǎng)老保險

您的答案：A 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

3．第11題

造成宏觀人力資源流動的根本原因是（）。

A.工資水平的差異 B.人力資源的供給剩余 C.人口的生產(chǎn)狀況 D.經(jīng)濟發(fā)展的不平衡

您的答案：D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

4．第23題

人力資源配置的模式包括市場配置和（）兩種。

A.個體配置

人力資源作業(yè)

B.行政配置 C.微觀配置 D.宏觀配置

您的答案：B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

5．第39題

人力資源配置是指將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與（）結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟活動。

A.工作任務 B.物質(zhì)資源 C.生產(chǎn)活動 D.經(jīng)營活動

您的答案：B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

6．第7題

人力資源的資源特點包括（）。

A.智能性 B.動力性

C.個體差異性 D.時效性

E.自我選擇性

您的答案：A,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

7．第8題

人力資源質(zhì)量的內(nèi)容包括了（）。

A.人力資源的身體素質(zhì) B.人力資源的生產(chǎn)素質(zhì) C.人力資源的教育素質(zhì) D.人力資源的能力素質(zhì) E.人力資源的精神素質(zhì)

您的答案：D,E

人力資源作業(yè)

題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

8．第9題

人力資源流動收益包括（）。

A.貨幣性收益 B.技能性收益 C.機會性收益 D.文化性收益 E.資源性收益

您的答案：A,B,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

9．第17題

社會保險的三大原則是（）。

A.強制性原則 B.社會性原則 C.互濟性原則 D.公平性原則 E.福利性原則

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

10．第18題

績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的（）進行評價，并用之判斷員工與崗位要求是否相稱的活動。

A.工作業(yè)績 B.工作能力 C.工作態(tài)度 D.工作關(guān)系 E.個人品德

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

人力資源作業(yè)

11．第19題

對管理人員的激勵包括（）。

A.引入競爭機制 B.適度授權(quán) C.用好薪酬杠桿 D.強調(diào)精神激勵 E.以績效為中心

您的答案：A,B,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

12．第20題

人力資源的社會結(jié)構(gòu)包括（）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B.教育結(jié)構(gòu) C.職業(yè)結(jié)構(gòu) D.地區(qū)結(jié)構(gòu) E.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

您的答案：B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

13．第21題

組織職業(yè)生涯規(guī)劃目標的確定包括（）。

A.員工的組織化

B.協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系 C.為員工提供發(fā)展機會 D.促進組織事業(yè)發(fā)展 E.實現(xiàn)員工自我評價

您的答案：A,B,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

14．第22題

下列屬于戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容是（）。

人力資源作業(yè)

A.環(huán)境分析 B.確定重點工作 C.優(yōu)化開發(fā) D.人力獎酬 E.評價調(diào)整

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

15．第29題

人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境包括了（）。

A.市場環(huán)境 B.政治環(huán)境 C.技術(shù)環(huán)境 D.社會環(huán)境 E.經(jīng)濟環(huán)境

您的答案：C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

16．第30題

人力資源培訓的具體工作流程包括（）。

A.培訓需求分析 B.培訓規(guī)劃方案設(shè)計 C.培訓組織實施 D.入職培訓 E.培訓工作評估

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

17．第31題

就業(yè)的效益主要體現(xiàn)在（）。

A.社會效益 B.經(jīng)濟效益 C.政治效益 D.家庭效益

人力資源作業(yè)

E.個人效益

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

18．第32題

組織薪酬制度的目標表現(xiàn)為（）。

A.維系組織的發(fā)展 B.強化激勵作用 C.開發(fā)和吸引人才 D.改善員工生活水平E.提升人力資源素質(zhì)

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

19．第33題

決定組織目標能否順利實現(xiàn)的兩大因素是（）。

A.人力資源素質(zhì) B.管理能力 C.管理風格 D.組織凝聚力 E.資源配置

您的答案：A,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

20．第34題

工作說明書，也稱職務說明書，應包含的主要內(nèi)容有（）。

A.工作崗位名稱 B.工作職責 C.任職資格

D.與其他職位的關(guān)系 E.發(fā)展前途

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

人力資源作業(yè)

21．第35題

人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容包括（）。

A.增量人力資源的獲得 B.存量人力資源的保持 C.存量人力資源的人員替換 D.增量人力資源的人員替換 E.人力資源流動

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

22．第36題

績效管理系統(tǒng)的三個組成部分是（）。

A.績效標準的界定 B.績效的衡量 C.績效偏差的糾正 D.績效信息的反饋 E.激勵

您的答案：A,B,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

23．第37題

工資調(diào)控政策最常見的類型是（）。

A.導向政策 B.保護政策 C.談判政策 D.公平政策

E.收入平等化政策

您的答案：A,B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

24．第38題

人力資源開發(fā)是指對“人”這種特殊資源給予（），還其本身的創(chuàng)富價

人力資源作業(yè)

值，使得這種資源為宏觀經(jīng)濟運行和微觀經(jīng)濟管理產(chǎn)生巨大效益的活動。

A.發(fā)掘 B.培育 C.強化 D.利用 E.配置

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

25．第45題

影響人的行為的主要因素有（）。

A.教育因素 B.文化因素 C.環(huán)境因素 D.個人因素 E.情景因素

您的答案：B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

26．第46題

人力資源甄選的原則有（）。

A.因事?lián)袢嗽瓌t B.人職匹配原則 C.用人所長原則 D.良性結(jié)構(gòu)原則 E.德才兼?zhèn)湓瓌t

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

27．第47題

營銷人力資源供給的因素有（）。

A.勞動時間

人力資源作業(yè)

B.人口出生率 C.工資水平D.勞動參與率 E.教育水平

您的答案：C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

28．第48題

培訓評估包括的兩項內(nèi)容是（）。

A.績效評估 B.責任評估 C.目標評估 D.培訓方案評估 E.培訓過程評估

您的答案：A,B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

29．第49題

職業(yè)生涯的性質(zhì)表現(xiàn)為（）。

A.獨特性 B.發(fā)展性 C.終生性 D.互動性 E.階段性

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

30．第50題

社會就業(yè)目標包含的內(nèi)容有（）。

A.充分就業(yè) B.公平就業(yè) C.多效就業(yè) D.擴大就業(yè) E.積極就業(yè)

人力資源作業(yè)

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

31．第2題

低質(zhì)量的人力資源具有較低的操作能力，對高質(zhì)量者不具有替代性；高質(zhì)量的人力資源具有較高的操作能力，對低質(zhì)量者也不具有替代性。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

32．第3題

人力資源的知識水平和技能水平是人力資源能力質(zhì)量中最主要并最為人們關(guān)心的方面。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

33．第4題

人力資源流動的理性基礎(chǔ)是資源配置雙方都有改變原配置的動機。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

34．第5題

社會保障制度是促進社會公平的調(diào)節(jié)器。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

35．第6題

勞動爭議的焦點是勞動合同。

人力資源作業(yè)

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

36．第12題

基本養(yǎng)老保險完全是一種個人行為。公民和勞動者個人均可以按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平，自行選擇經(jīng)辦機構(gòu)。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

37．第13題

我國的社會保障制度中，社會福利是重點內(nèi)容，是整個體系的支柱。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

38．第14題

人力資源報酬學說中的公平理論的核心是平均享受勞動成果。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

39．第15題

一個組織的管理理念和薪酬政策是決定組織薪酬水平的直接因素。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

40．第16題

人力資源培育是由新員工引導和員工培訓兩個部分組成的整體。

您的答案：正確

人力資源作業(yè)

題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

41．第24題

不同的組織和組織管理者管理風格上的根本差異在于對組織目標與人力資源個人目標之間關(guān)系的處理上。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

42．第25題

人力資源的精神質(zhì)量成為靈魂的原因在于它是人力資源的工作態(tài)度及動機的集中反映，是人力資源從事社會勞動的動力系統(tǒng)之一。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

43．第26題

人力資源開發(fā)管理的工作中心是以人為本。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

44．第27題 從總體上看，人力資源需求數(shù)量取決于經(jīng)濟需求總量和生產(chǎn)單位對于經(jīng)濟需求轉(zhuǎn)化率二者的共同作用。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

45．第28題

人力資源的數(shù)量就是一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口數(shù)量，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口數(shù)

人力資源作業(yè)

量。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

46．第40題

按照國際慣例，人力資源雇傭合同可以是書面的，也可以不是書面的，只要各方經(jīng)過“議價”和“接受”的階段，就已經(jīng)進入了某種合同之中。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

47．第41題

人力資源保健投資是指對人力資源的衛(wèi)生保健投資。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

48．第42題

激勵是人的需要獲得滿足的過程，因此是外力作用的過程。所以，有效的激勵是外激勵。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

49．第43題

一般而言，一定的人口總體決定了即時人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了人力資源未來的基本格局。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

人力資源作業(yè)

50．第44題

一般而言，一定的人口總體決定了即時人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了人力資源未來的基本格局。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

作業(yè)總得分：100.0

第二篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業(yè)保險費、福利費、住房補貼、教育培訓費、勞動保護費、經(jīng)濟補償金和其他費用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān)系都應訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學員對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問答題

1、簡述培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容

第一層：確定培訓項目，一是明確培訓需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓群體的規(guī)模，三是確定培訓群體的培訓目標。

第二層：開發(fā)培訓內(nèi)容，包括培訓什么，培訓過程中要經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習。

第三層：培訓實施過程設(shè)計，包括培訓進度表，選擇教學方式，將培訓環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓成敗，如何評估中間效果，如何評估訓者的培訓效果，如何考察在工作中的運營情況。

第五層：籌備培訓資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓成本的預算，這需要確定培訓的經(jīng)費來源、經(jīng)費的分配與使用、進行培訓成本—收益計算、制定培訓預算計劃、培訓費用的控制及成本降低。

2、說明改進員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。答：員工招聘渠道包括：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點：

內(nèi)部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點？

答：績效管理的考評類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型 績效管理的考評特點：

品質(zhì)主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點 ③學習創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：員工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施。答：績效面談的種類，按具體內(nèi)容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質(zhì)量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。

第三篇：人力資源作業(yè)

馬斯洛需求層次理論在管理中的實踐運用

人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)，它強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點放在資源的獲得和使用上，著重對人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。

人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。

社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要正是國企員工精神激勵所要研究的內(nèi)容，較好的薪酬、福利待遇對于吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點為：

人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點強調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。

激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質(zhì)需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會起著主要的推動和激勵作用。但是他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。如，知識員工，企業(yè)對他們的精神激勵應放在員工內(nèi)在價值上，建立以目標發(fā)展為導向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現(xiàn)自身價值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會隨之增長。

第四篇：人力資源作業(yè)

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

摘 要:當今世界是一個競爭的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力，隨著社會的發(fā)展和科技的進步，越來越多的管理者已經(jīng)深刻地認識到人已經(jīng)成為決定一個企業(yè)或項目成敗的關(guān)鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。

關(guān)鍵詞：核心競爭力人力資源管理以人為本

正文：一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵因素是什么？有人認為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量，實際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進設(shè)備等這些因素都不能保證永遠強于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。人才才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎(chǔ)，才是一個企業(yè)的根基。

一、人力資源管理的重要性

人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應該明白, 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主力.人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一在企業(yè)文化建設(shè)中應將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

2、通過培訓提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業(yè)管理者必須履行的職責，企業(yè)管理者應該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，具有創(chuàng)新意識，善于學習，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

二、人力資源對企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

(一)企業(yè)核心競爭力的強弱決定于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢都是一個未知數(shù)。為什么？因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競爭優(yōu)勢。

(二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一，開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構(gòu)成要素整合階段；第三，核心產(chǎn)品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費的時間最短、核心產(chǎn)品市場份額最大，哪個企業(yè)的核心競爭力就最強。而在這個過程中關(guān)鍵的是要有足夠量的高素質(zhì)人才。

(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競爭力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。

三、企業(yè)打造核心競爭力的人力資源途徑

（一）、針對高層領(lǐng)導：

小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。領(lǐng)導人是企業(yè)的決策者，其個人素質(zhì)直接決定企業(yè)的管理素質(zhì)和發(fā)展前途。企業(yè)沒有錢可以借，沒有技術(shù)可以開發(fā)，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領(lǐng)導人，就很難擁有競爭的資源和條件，從而無法形成企業(yè)的核心競爭力。公司的高層領(lǐng)導重要的是為下屬描繪出一個美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標，及時了解溝通目標完成情況，排除偏差、誤解。

（二）、針對中層管理 對原有人員：優(yōu)勝劣汰

（三）對新進人員：制定目標，分配資源，創(chuàng)造條件，信任

（四）基層管理 ：重點培訓，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。人才是至關(guān)重要的！自古以來，千里馬常有，而伯樂不常有。一流人才造就企業(yè)。21 世紀業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企 業(yè)應對競爭時代有能力持的更廣闊視野。

具體做法：

1、培訓：工作過程即是成長

培訓不僅指課堂培訓、脫產(chǎn)培訓，在學習型組織中，培訓無處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過程打造為學習過程，是衡量企業(yè)是否具員工成長價值的標準之一。

2、激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質(zhì)激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認同。

3、吸引人才：打造組織人才競爭力 人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。企業(yè)之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。

5、建立人力資本的激勵機制

按照國際標準和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡其用。

6、全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略 企業(yè)應當不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制。我們強調(diào)人的因素，但并不是說某個人能為企業(yè)營造核心競爭力，而是說人力資源管理，企業(yè)制定適當?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨特的核心競爭力。

四、結(jié)論 綜上所述，企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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8、《高容:基于人力資源的企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建[J].湘潭大學社會科學學報，2003,(3)

第五篇：人力資源作業(yè)

請根據(jù)所學知識，試分析某企業(yè)的人力資源管理中存在的問題，以及如何應對。答：伴隨著我國經(jīng)濟市場化進程的不斷加深，民營經(jīng)濟已日益成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。但不容忽視的是，多數(shù)民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)呈現(xiàn)出規(guī)模小、生命力弱、發(fā)展得快倒閉得也快、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展者少等現(xiàn)象。究其原因，其頭號問題即家族式的企業(yè)管理模式成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸“。用人力資源理論的觀點來解釋，就是：在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時，在企業(yè)向現(xiàn)代化、國際化和集團化發(fā)展過程中，家族式管理模式越來越暴露出它的局限和不足。正是主要從以下兩個方面探討此問題：中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.1 缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。雖然以人為本的理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

1.2 用人機制有待進一步健全和規(guī)范

中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

1.3 人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學設(shè)置企業(yè)人力資源管理機構(gòu)也是必需的。

1.4 漠視人力資本的投入

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。

1.5 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵。

上述問題，普遍存在于民營企業(yè)和民間社會組織中，導致其人力資源管理與開發(fā)處于較低的層次，造成企業(yè)或組織職工穩(wěn)定性差，人才流失嚴重，影響到企業(yè)的正常運營。對策思考

民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有宏觀社會環(huán)境的制約因素，更多地源自民營企業(yè)的先天不足和內(nèi)部運行機制，關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識問題。因此，應從以下幾個方面著手進行改善。

2.1 提高民營企業(yè)家的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準確的認識，與民營企業(yè)家的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，應從三個方面著手：首先，民營企業(yè)家要確實下決心提高自己的素質(zhì)。只有民營企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質(zhì)。其次，針對民營企業(yè)家的需求設(shè)計課程。在為他們提供培訓和教育時，必須從其實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓機構(gòu)、有影響的培訓師和實用的培訓課程。第三，民營企業(yè)家要走出思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，實踐經(jīng)驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，民營企業(yè)家可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況一方面提高自己的素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要；一方面通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔起企業(yè)決策與管理的重擔。

2.2 完善組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理和績效考核

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，適時完善組織結(jié)構(gòu)。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責，還要注意每個部門、每個崗位的權(quán)限和職責明晰清楚，避免模糊，同時要注意每個崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結(jié)合好，讓職工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好多方面設(shè)計激勵途徑，實現(xiàn)薪酬和激勵的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，在調(diào)整時企業(yè)主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。

2.3 引入和貫徹落實績效考核體系時要注意的問題

一是隨時根據(jù)企業(yè)運營和發(fā)展的實踐檢查和反饋已經(jīng)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計是否最恰當，最有利于企業(yè)的發(fā)展和獲取最高效益；二是要注意進行績效反饋。績效考核的目的在于改進工作，在于讓員工通過考核的方式清楚自己做得怎樣，有那些不足和需要改進的地方。績效反饋就是實現(xiàn)這一目的的重要過程。三是要有相應的激勵措施，以發(fā)揮績效考核對員工的引導作用。在考慮這一方面時，要注意在薪酬之外，還要考慮采用如語言激勵、情感激勵、工作激勵等方式，以最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績。

2.4 完善職工培訓和效果評估制度

要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓方式。一是采取請進來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身未來發(fā)展的需要，有針對性地設(shè)計課程，聘請相關(guān)的機構(gòu)和人員來進行培訓。二是出去參加培訓班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學?；蚺嘤枡C構(gòu)舉辦的培訓班。民營企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機地結(jié)合在一起選用，以達到目的。要建立培訓效果評估制度。對培訓的反應、學習效果、行為、結(jié)果進行評估，要注意將

培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。