第一篇：人力資源作業(yè)三

人力資源 第一部分

請(qǐng)仔細(xì)閱讀附上的文章《戴爾的“70-20-10”學(xué)習(xí)法則》，然后回答下面的問題。

1、你對(duì)戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架有怎樣的評(píng)價(jià)？為什么？ 答：戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架是將教育、培訓(xùn)和開發(fā)綜合運(yùn)用的一種員工發(fā)展計(jì)劃。首先是培訓(xùn)，培訓(xùn)注重企業(yè)即時(shí)或短期的需要，即學(xué)即用，是個(gè)人獲得工作上的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，以改善員工目前的工作效率，增進(jìn)工作能力以適應(yīng)新的產(chǎn)品、工作程序、政策和標(biāo)準(zhǔn)等，目標(biāo)很具體。這就是戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架中10%的雇員的學(xué)習(xí)重點(diǎn)是在正式的課堂，這些正規(guī)培訓(xùn)課程包括基本技能的培訓(xùn)和管理管理的培訓(xùn)。教育是針對(duì)企業(yè)在可見未來的需求，長(zhǎng)期培育所需要的人才，充實(shí)個(gè)人的普及性和專業(yè)性知識(shí)，及激發(fā)或提升個(gè)人的潛能。教育的目標(biāo)是要配合切的未來的工作規(guī)劃，或日后員工在擔(dān)任新工作、新職位時(shí)所需的視野、觀念、專業(yè)知識(shí)和機(jī)能。戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架中20%的雇員的學(xué)習(xí)重點(diǎn)是接觸不同領(lǐng)域的人和事，作跨領(lǐng)域的專家，或者在公司內(nèi)部不同的部門尋找不同的教練。開發(fā)的目的在獲得新的視野、科技和觀點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)有新的目標(biāo)、狀態(tài)和環(huán)境。開發(fā)雖然以企業(yè)為主，但實(shí)際上也是包含了個(gè)人的開發(fā)。唯有個(gè)人能力被充分的開發(fā)，企業(yè)的開發(fā)才能達(dá)成。戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架中70%的員工在工作的過程中，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)再造的機(jī)會(huì)。戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架體現(xiàn)了一下的原則：（1）學(xué)以致用的原則，他們的培訓(xùn)與開發(fā)有明確的目的。（2）專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則。（3）全員配合和重點(diǎn)提高結(jié)合原則。（4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。

2、戴爾公司對(duì)新聘的銷售人員采取的“太太式培訓(xùn)”與一般的培訓(xùn)方法有什么分別？培訓(xùn)經(jīng)理在“太太式培訓(xùn)”模式中扮演著什么角色？

答：一般的培訓(xùn)方法通常有演示法，專家傳授法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法。演示法可以分為課堂講解，遙距學(xué)習(xí)，和視聽技術(shù)，課堂講解是培訓(xùn)者對(duì)一群受訓(xùn)者進(jìn)行課堂講授；遙距學(xué)習(xí)適合遠(yuǎn)距離的學(xué)習(xí)，視聽技術(shù)是通過投影等輔助工具進(jìn)行教授。專家傳授法可以有在職培訓(xùn)，自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法，學(xué)徒計(jì)劃，情境模擬，商業(yè)游戲，行為塑造，交互式視頻，電子學(xué)習(xí)。專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。這種方法有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能用于工作中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)的完成的全過程。它包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲、個(gè)案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等等。1．在職培訓(xùn)(on the job training，簡(jiǎn)稱0JT)。OJT是指新員工或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時(shí)的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于教材、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時(shí)間或資金相對(duì)較少。不足之處是管理者與同事完成一項(xiàng)任務(wù)的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時(shí)也許傳授了不良習(xí)慣。在職培訓(xùn)的形式有學(xué)徒制和自我指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃2.情景模擬法是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)情況。模擬的環(huán)境必須與實(shí)際工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。模擬環(huán)境通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在實(shí)際工作中使用的實(shí)際設(shè)備的復(fù)制品。仿真模擬法的優(yōu)點(diǎn)是：能成功地使受訓(xùn)者通過模擬器簡(jiǎn)單練習(xí)增強(qiáng)員工的信心，使其能夠順利地在自動(dòng)化環(huán)境中工作。缺點(diǎn)是：模擬器開發(fā)很昂貴，成本較高3.商業(yè)游戲：商業(yè)游戲是指受訓(xùn)者在一些仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的將其進(jìn)行分析、作出決策的過程。它主要用于管理。游戲能激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)動(dòng)力。通過把從游戲中忘錄記錄下來發(fā)現(xiàn)，游戲能夠幫助團(tuán)隊(duì)隊(duì)員迅速構(gòu)建信息框架以及培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)合作精神。4．個(gè)案研究：個(gè)案研究法是將實(shí)際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實(shí)情景，用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等描述出來，讓受訓(xùn)者分析思考，學(xué)會(huì)診斷和解決問題及其決策。該方法的優(yōu)點(diǎn)是提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式，在學(xué)習(xí)中受訓(xùn)者可得到一些管理方面的知識(shí)和原則，建立一些先進(jìn)的思想觀念，有利于受訓(xùn)者參與企業(yè)的實(shí)際問題決策。個(gè)案還可以使受訓(xùn)者在情況分析的基礎(chǔ)上，提高承擔(dān)具有不確定結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)的能力。但是個(gè)案研究的有效性是基于受訓(xùn)者愿意而且能夠分析案例，并能堅(jiān)持自己的立場(chǎng)編寫好的案例的基礎(chǔ)上的。5．角色扮演：角色扮演是設(shè)定一個(gè)最近現(xiàn)狀的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容。

6．行為塑造：行為塑造是指向受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模型，并給他們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。該方法適用于學(xué)習(xí)某一種技能和行為，不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)。7.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：互聯(lián)網(wǎng)，是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價(jià)收發(fā)信息的方法，也是一種獲取和分配資源的方式。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法是用以提高團(tuán)隊(duì)或群體成員的技能和團(tuán)隊(duì)有效性的培訓(xùn)方法。它注重團(tuán)隊(duì)技能的提高以保證進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作，這種培訓(xùn)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)功能的感受、知覺、信念的檢驗(yàn)與討論，并制定計(jì)劃以將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的團(tuán)隊(duì)績(jī)效上。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法，包括探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行動(dòng)學(xué)習(xí)。探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)，它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動(dòng)來開發(fā)受訓(xùn)者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個(gè)人的績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)法，即給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中所面臨的問題，讓團(tuán)隊(duì)隊(duì)員合作解決并制定出行動(dòng)計(jì)劃，再由他們負(fù)責(zé)實(shí)施該計(jì)劃的培訓(xùn)方式。“太太式培訓(xùn)”是一種混合多種教學(xué)形態(tài)的混合式學(xué)習(xí)模式，它結(jié)合了多種學(xué)習(xí)方式的模式，發(fā)揮了各種模式的獨(dú)特有點(diǎn)，讓學(xué)習(xí)者取得最大的學(xué)習(xí)成效?；旌鲜綄W(xué)習(xí)是最有效且最符合成本效益的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)經(jīng)理在“太太式培訓(xùn)”中擔(dān)任的培訓(xùn)，管理，監(jiān)督，教育、引導(dǎo)等多種職責(zé)，扮演著重要的角色。

3、戴爾公司推行的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施是否帶有戰(zhàn)略性？請(qǐng)用文章中的例子支持你的看法？

答：企業(yè)的戰(zhàn)略決定企業(yè)的結(jié)構(gòu)，也決定了企業(yè)資源的投放，包括員工培訓(xùn)和開發(fā)方向，內(nèi)容和數(shù)量。皮爾斯和魯濱遜描述了四種企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：集中戰(zhàn)略，內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略，外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和投資抽回戰(zhàn)略。從戴爾公司的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施來看，比較符合內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)，該戰(zhàn)略的特點(diǎn)是銳意培養(yǎng)創(chuàng)新的能力和文化，在組織結(jié)構(gòu)上，宜采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)，在人力資源開發(fā)商，應(yīng)著重提高員工的創(chuàng)新和溝通能力，培養(yǎng)創(chuàng)新文化，以便開拓新產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)。此外企業(yè)還須加強(qiáng)管理人員的談判和處理沖突的能力，以協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作。戴爾公司推行的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施是具有戰(zhàn)略性的，是一種全新的企業(yè)大學(xué)的組織形態(tài)，它一方面可以培訓(xùn)人才，另一方面可以滿足企業(yè)在整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的需求。企業(yè)大學(xué)與一般培訓(xùn)中心的最大分別是企業(yè)大學(xué)建基于終身學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展的過程，能全面提升員工、組織的競(jìng)爭(zhēng)能力，并能協(xié)助服務(wù)伙伴同步發(fā)展，進(jìn)而提高社會(huì)資本價(jià)值，這是具有戰(zhàn)略性意義的。戴爾公司發(fā)展知識(shí)型員工，為滿足業(yè)務(wù)顯著增長(zhǎng)而帶來的對(duì)人才的大量需求，10年來戴爾的人才庫(kù)也有了明顯增加和儲(chǔ)備。培養(yǎng)知識(shí)型員工，尤其是在經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境中，這是解決企業(yè)危機(jī)的最好辦法。以上這些都符合企業(yè)大學(xué)的基本特征，因此說戴爾推行的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施是具有戰(zhàn)略性的。

4、你認(rèn)為戴爾公司是否一所學(xué)習(xí)型企業(yè)？請(qǐng)解釋你的看法？

答：學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個(gè)不斷地?cái)U(kuò)充能乃以創(chuàng)造未來的組織。在學(xué)習(xí)型組織里，學(xué)習(xí)和發(fā)展是最主要的作業(yè)，學(xué)習(xí)過程是一種潛意識(shí)的活動(dòng)，是企業(yè)日常運(yùn)作的一部分，也是企業(yè)賴以取勝的戰(zhàn)略性武器。換句話說，在這種組織里，學(xué)習(xí)與生產(chǎn)是二為一體的。學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵：

（1）學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)——團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。

組織學(xué)習(xí)普遍存在“學(xué)習(xí)智障”，個(gè)體自我保護(hù)心理必然造成團(tuán)體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導(dǎo)致高智商個(gè)體，組織群體反而效率低下。從這個(gè)意義上說，班子的團(tuán)結(jié)，組織上下協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。戴爾公司鼓勵(lì)理性的“能人治理制度”，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧，符合這一點(diǎn)。

（2）學(xué)習(xí)型組織核心——在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”。

組織成員在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，學(xué)習(xí)成為工作新的形式。戴爾公司的工作中學(xué)習(xí)符合這一特點(diǎn)。

（3）學(xué)習(xí)型組織精神——學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。

此處學(xué)習(xí)是團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)，思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。戴爾公司的太太培訓(xùn)法和70-20-10的員工發(fā)展框架符合這一特點(diǎn)。

（4）學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征——系統(tǒng)思考。

只有站在系統(tǒng)的角度認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，認(rèn)識(shí)系統(tǒng)的環(huán)境，才能避免陷入系統(tǒng)動(dòng)力的旋渦里去。戴爾公司的發(fā)展知識(shí)型員工符合這一特點(diǎn)。

（5）組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代組織中學(xué)習(xí)的基本單位。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進(jìn)入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個(gè)人思考更正確、更好的結(jié)論；而辯論是每個(gè)人都試圖用自己的觀點(diǎn)說服別人同意的過程。戴爾公司的70-20-10的員工發(fā)展框架符合這一點(diǎn)。綜上所述我認(rèn)為戴爾公司是一所學(xué)習(xí)型企業(yè)。

第二部分

5、雖然雇主與雇員都不可能不了解職業(yè)安全的重要性，但是為什么很多時(shí)候仍然會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的工業(yè)意外？怎樣才能從根本上防止工業(yè)意外的產(chǎn)生？ 答：工業(yè)意外主要有兩種因素造成的，人的因素和物的因素。人的因素是由于工作人員疏忽又或缺乏安全意識(shí)。這兩方面的因素又可歸納為三個(gè)基礎(chǔ)導(dǎo)因，機(jī)會(huì)性導(dǎo)因，不安全環(huán)境導(dǎo)因和不安全動(dòng)作導(dǎo)因。機(jī)會(huì)性導(dǎo)因帶有偶然性，管理者是很難做出有效的預(yù)測(cè)和控制的。不安全環(huán)境導(dǎo)因是由于不安全環(huán)境或不安全動(dòng)作所構(gòu)成的。操作人員的不安全動(dòng)作是導(dǎo)致工業(yè)災(zāi)害的最重要原因。企業(yè)內(nèi)有一些具意外傾向的員工，這些員工所造成的工業(yè)意外，占整個(gè)企業(yè)所發(fā)生的工業(yè)意外的70%，主要有五個(gè)關(guān)聯(lián)因素：視力，很多工作的意外發(fā)生頻率都與視力有關(guān)；年齡，隨著年齡的增加，意外頻率逐漸減少；服務(wù)年資，年資越長(zhǎng)，意外頻率越低；理解能力與機(jī)動(dòng)能力：理解能力大于等于機(jī)動(dòng)能力，是安全的，理解能力小于機(jī)動(dòng)能力具意外傾向；職業(yè)興趣，感興趣的工作會(huì)減少意外的發(fā)生。

從理論分析的角度來分析，防止工業(yè)意外可運(yùn)用3E原則達(dá)成，3E是指工程，教育與執(zhí)行。為了防止工業(yè)意外的發(fā)生，有效的防止技術(shù)是兼顧人與物的。確立安全文化：企業(yè)可推行全面安全的組織承諾，公司上下遵守工作安全守則。企業(yè)也可以引進(jìn)安全管理制度，通過政策、程序、規(guī)劃、調(diào)查和分包承判，減少意外的發(fā)生。征聘與甄選過程：企業(yè)在征聘與甄選過程中要重視應(yīng)征者的身體狀況，及早預(yù)防。減輕員工工作的疲勞：企業(yè)可評(píng)估員工身心疲勞的狀態(tài)和原因，以便施行合適的方法減低員工因疲勞而導(dǎo)致的意外。提供安全培訓(xùn)：企業(yè)需要培訓(xùn)，指導(dǎo)員工工作安全的方法，以提高員工的安全意識(shí)，培養(yǎng)安全工作的習(xí)慣。說服及宣傳：企業(yè)可在員工的工作間張貼有關(guān)工業(yè)安全的宣傳品，提醒員工注意工作安全。重構(gòu)組織構(gòu)架：企業(yè)可再組織結(jié)構(gòu)編制上，加入專責(zé)的工業(yè)安全小組，單位或部門，處理、推廣公司職安健的工作和活動(dòng)。

第二篇：人力資源作業(yè)三答案

[第1題](單選題)為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?（）

A.崗位工資B.獎(jiǎng)金

C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動(dòng)工資

[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?（）

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?（）

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

[第15題](單選題)

人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 提出的。

A.美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯

B.美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業(yè)教育方面形成的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第17題](判斷題)

霍蘭德的六個(gè)類型中認(rèn)為社交型適應(yīng)的職業(yè)為教師、社會(huì)活動(dòng)家、外交家、咨詢者等職業(yè)。V

A.正確B.錯(cuò)誤

[第18題](判斷題)在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑與方法中主要是通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解和通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第19題](判斷題)

職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體與組織的工作行為經(jīng)歷。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第20題](判斷題)

職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第21題](判斷題)

職業(yè)錨是人們選擇發(fā)展職業(yè)時(shí)自己心中的標(biāo)桿。是自我意向習(xí)得部分，每個(gè)人有各自的動(dòng)機(jī)追求、需要和價(jià)值觀，故所尋求的職業(yè)錨會(huì)有所不同。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第22題](判斷題)

“職業(yè)—人”匹配論作為職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對(duì)職業(yè)生涯管理、職業(yè)心理學(xué)得發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。它最早由美國(guó)的霍蘭德教授提出。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第23題](判斷題)

職業(yè)生涯發(fā)展階段中職業(yè)生涯早期是員工個(gè)人一生中最為重要的時(shí)期。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第24題](判斷題)

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿半年而不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第25題](判斷題)勞動(dòng)合同的目的是在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第26題](判斷題)

目前，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員實(shí)行與企業(yè)相同的退休養(yǎng)老制度，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用由國(guó)家和單位負(fù)擔(dān)，個(gè)人不繳納，養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)以工資為基數(shù)，按工齡長(zhǎng)短計(jì)算發(fā)放。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第27題](判斷題)

我國(guó)的社會(huì)保障是一個(gè)體系。主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與社區(qū)服務(wù)等。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第28題](判斷題)

勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第29題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工之日起2個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第30題](判斷題)

按照2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的不屬于工傷。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第31題](判斷題)

按照利文森的職業(yè)生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第32題](判斷題)

按照國(guó)家法律與政策規(guī)定，對(duì)女職工實(shí)施特殊的勞動(dòng)保護(hù)。規(guī)定禁忌從事的勞動(dòng)，譬如：森林伐木、電力行業(yè)的高處架線作業(yè)等。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第33題](判斷題)

因工傷所需的掛號(hào)費(fèi)、診療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)和就醫(yī)的路費(fèi)，全部由單位行政負(fù)擔(dān)。住院期間的伙食費(fèi)，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開支部分，由單位負(fù)責(zé)三分之一，本人負(fù)擔(dān)三分之二。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第34題](判斷題)

勞動(dòng)安全衛(wèi)生要有“三同時(shí)”的基本要求。也就是說一切生產(chǎn)性建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，用于主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用，以確保項(xiàng)目符合勞動(dòng)安全法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第35題](判斷題)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第1題](單選題)可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是（）

A.勞動(dòng)責(zé)任大小

B.勞動(dòng)條件好壞

C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

[第5題](單選題)我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（）

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)

C.生活保障

[第6題](單選題)各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)

A.紙筆測(cè)驗(yàn)

B.量表法

C.投射測(cè)驗(yàn)D.儀器測(cè)量法

[第6題](單選題)各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)

A.紙筆測(cè)驗(yàn)

B.量表法

C.投射測(cè)驗(yàn)D.儀器測(cè)量法

[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業(yè)教育方面形成的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第17題](判斷題)

“職業(yè)—人”匹配論作為職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對(duì)職業(yè)生涯管理、職業(yè)心理學(xué)得發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。它最早由美國(guó)的霍蘭德教授提出。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第18題](判斷題)

我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度管理中要求基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在員工工資的5%左右，員工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第19題](判斷題)

職業(yè)概率=職業(yè)需求量*競(jìng)爭(zhēng)能力*競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)*隨機(jī)性

擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)概率

A.正確B.錯(cuò)誤

[第20題](判斷題)

就行職務(wù)分析和人才規(guī)劃是入職前個(gè)人職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第21題](判斷題)按照規(guī)定，失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間如果享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，停止領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，并同時(shí)停止享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第22題](判斷題)

社會(huì)保障制度體系的建設(shè)必須堅(jiān)持政事分開原則，也就是說，行政部門主要負(fù)責(zé)制定政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督其實(shí)施情況；社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)承擔(dān)基金的收入、營(yíng)運(yùn)和管理工資，并進(jìn)行行政部門的監(jiān)督。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第23題](判斷題)

我國(guó)的社會(huì)保障是一個(gè)體系。主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與社區(qū)服務(wù)等。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第24題](判斷題)

勞動(dòng)安全衛(wèi)生要有“三同時(shí)”的基本要求。也就是說一切生產(chǎn)性建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，用于主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用，以確保項(xiàng)目符合勞動(dòng)安全法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第25題](判斷題)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第26題](判斷題)

職業(yè)生涯發(fā)展階段中職業(yè)生涯早期是員工個(gè)人一生中最為重要的時(shí)期。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第27題](判斷題)

職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第28題](判斷題)勞動(dòng)合同的目的是在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第29題](判斷題)

因工傷所需的掛號(hào)費(fèi)、診療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)和就醫(yī)的路費(fèi)，全部由單位行政負(fù)擔(dān)。住院期間的伙食費(fèi)，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開支部分，由單位負(fù)責(zé)三分之一，本人負(fù)擔(dān)三分之二。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第30題](判斷題)

按照利文森的職業(yè)生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第31題](判斷題)

職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體與組織的工作行為經(jīng)歷。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第32題](判斷題)

按照國(guó)家法律與政策規(guī)定，對(duì)女職工實(shí)施特殊的勞動(dòng)保護(hù)。規(guī)定禁忌從事的勞動(dòng)，譬如：森林伐木、電力行業(yè)的高處架線作業(yè)等。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第33題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工之日起2個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第34題](判斷題)

按照2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的不屬于工傷。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第35題](判斷題)

霍蘭德的六個(gè)類型中認(rèn)為社交型適應(yīng)的職業(yè)為教師、社會(huì)活動(dòng)家、外交家、咨詢者等職業(yè)。V

A.正確B.錯(cuò)誤

第三篇：人力資源作業(yè)三第一題

問題：

1、李院長(zhǎng)提拔副院長(zhǎng)的做法有什么不妥之處？

答：李院長(zhǎng)沒有了解這個(gè)副院長(zhǎng)的具體工作職能，和副院長(zhǎng)的工作性質(zhì)對(duì)個(gè)人的素質(zhì)及能力要求，較片面的認(rèn)為業(yè)務(wù)能力強(qiáng)管理能力就強(qiáng)。（1）缺少明確的副院長(zhǎng)工作職責(zé)（2）未進(jìn)行公開招聘（3）人才選拔僅憑主觀意愿。

2、職工甲為什么不能勝任副院長(zhǎng)職務(wù)？職工乙為什么能與院長(zhǎng)配合較好？

答：職工甲性格內(nèi)向，沒有成為院長(zhǎng)與醫(yī)院內(nèi)部員工以及情況的中間溝通橋梁作用，院長(zhǎng)是作業(yè)能手，主要是醫(yī)院內(nèi)部具體事務(wù)，職工乙要啟動(dòng)協(xié)調(diào)和中間作用。（1）職工加在技能上與院長(zhǎng)雷同，缺少不同點(diǎn)，不僅能夠優(yōu)劣互補(bǔ)。（2）副院長(zhǎng)作為重要崗位，對(duì)個(gè)人情商以及領(lǐng)導(dǎo)能力要求較高，性格內(nèi)向必然無法起到領(lǐng)導(dǎo)作用。（3）職工甲在任職期間管理方法存在嚴(yán)重問題。（4）職工甲未能及時(shí)進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。（5）職工乙人及溝通能力較強(qiáng)（6）職工乙以過公開競(jìng)聘上崗，對(duì)其本人有一定的激勵(lì)作用，要求其完成本崗位所要求的職責(zé)。（7）更高級(jí)的崗位更考驗(yàn)個(gè)人魅力以及領(lǐng)導(dǎo)能力，乙能突出個(gè)人優(yōu)勢(shì)且提高工作技能，對(duì)院長(zhǎng)工作幫助較大。

3、這個(gè)案例給你什么啟示？你從中獲得哪些心得？

答：崗位確定就是需要合適的人才上崗，上崗的考慮是多方面衡量的，有些崗位的情商要大于智商的要求。

人才選拔是考察管理者綜合能力的重要體現(xiàn)方式，古人云：千里馬上有，而伯樂不常有。管理者應(yīng)首選對(duì)選拔崗位有著深刻認(rèn)知，明確目的，準(zhǔn)確深刻分析當(dāng)前工作的問題，通過人才的選拔能夠有效解決問題。其次，人才選拔必須本著公平公開公正的角度，即起到積極良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，同時(shí)對(duì)聘任者是一種權(quán)威的認(rèn)可，更是對(duì)全體員工尊重和重視。人才的使用應(yīng)知人善用，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人不一定管理能力強(qiáng)，管理者應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)員工的另一面潛在能力，同時(shí)在工作中對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)及不同的挑戰(zhàn)或者鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲(chǔ)備。

第四篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。

2、人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用，其中包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、住房補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和其他費(fèi)用。

3、工作崗位分析：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對(duì)角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，表演者也可以聯(lián)系表演時(shí)的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問答題

1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

第一層：確定培訓(xùn)項(xiàng)目，一是明確培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓(xùn)群體的規(guī)模，三是確定培訓(xùn)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

第二層：開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)什么，培訓(xùn)過程中要經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習(xí)。

第三層：培訓(xùn)實(shí)施過程設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)進(jìn)度表，選擇教學(xué)方式，將培訓(xùn)環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評(píng)估手段，包括如何衡量培訓(xùn)成敗，如何評(píng)估中間效果，如何評(píng)估訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，如何考察在工作中的運(yùn)營(yíng)情況。

第五層：籌備培訓(xùn)資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財(cái)、物、時(shí)間、空間。

第六層：培訓(xùn)成本的預(yù)算，這需要確定培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來源、經(jīng)費(fèi)的分配與使用、進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計(jì)算、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

2、說明改進(jìn)員工績(jī)效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因

1、分析工作績(jī)效的差距

（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：?jiǎn)T工招聘渠道包括：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵(lì)性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

5、簡(jiǎn)要說明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)？

答：績(jī)效管理的考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點(diǎn) ③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動(dòng)態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①?gòu)钠髽I(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進(jìn)性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

8、簡(jiǎn)要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對(duì)象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析

9、說明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施。答：績(jī)效面談的種類，按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談；

2、績(jī)效指導(dǎo)面談；

3、績(jī)效考評(píng)面談；

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績(jī)效面談。

提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；

4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

第五篇：人力資源作業(yè)

馬斯洛需求層次理論在管理中的實(shí)踐運(yùn)用

人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)，它強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重對(duì)人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激勵(lì)不同的員工。

社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要這三個(gè)較高層次的需要正是國(guó)企員工精神激勵(lì)所要研究的內(nèi)容，較好的薪酬、福利待遇對(duì)于吸引和留住員工會(huì)起到保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵(lì)著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為：

人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個(gè)層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。

激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級(jí)上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬?duì)滿足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質(zhì)需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計(jì)：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對(duì)員工精神激勵(lì)研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。但是他沒有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。一個(gè)小孩與一個(gè)中年人或者老年人是會(huì)因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。如，知識(shí)員工，企業(yè)對(duì)他們的精神激勵(lì)應(yīng)放在員工內(nèi)在價(jià)值上，建立以目標(biāo)發(fā)展為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝著這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會(huì)隨之增長(zhǎng)。