第一篇：人力資源期末作業(yè)

一、不定項(xiàng)選擇題：

1．在公共部門日常管理活動(dòng)中，起決定作用的資源是（D）。A．資本資源 B．信息資源 C．物質(zhì)資源 D．人力資源 2．公共部門對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A．初任培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)余培訓(xùn) E.技能培訓(xùn) 3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標(biāo)準(zhǔn)是（C）。A．職位 B．官階 C．功績(jī) D．資歷

4．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析要在以下層面上進(jìn)行：（ABCD）。A．個(gè)人層面 B．工作狀況層面 C．組織層面 D．戰(zhàn)略層面 E．民眾層面 5．招募甄選是人力資源管理的（A）。

A．入口管理 B．出口管理 C．激勵(lì)管理 D．保障管理 6．公共部門人員分類管理是建立在（AD）基礎(chǔ)之上的。A．工作分析 B．績(jī)效評(píng)估 C．薪酬設(shè)計(jì) D．職位評(píng)價(jià) 7．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）

A．因公辭職 B．自愿辭職 C．被迫辭職 D．引咎辭職 E．責(zé)令辭職 8．筆試最顯著的優(yōu)點(diǎn)是（BCD）

A．經(jīng)濟(jì)性 B．客觀性

C．保密性 D．公平性 9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動(dòng)類型的是（ADE）。A．崗位輪換 B．辭職 C．辭退 D．升遷 E．降職

10．品位分類是以公共部門工作人員的（AC）為中心的進(jìn)行分類的。A．職位 B．.崗位 C．官階 D．職責(zé)

二、簡(jiǎn)答題：

1、什么是工作分析？

2、簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

3、簡(jiǎn)述影響個(gè)人職業(yè)生涯的主要因素。

4、簡(jiǎn)述職位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)。答：

1、工作分析（job analysis）是指根據(jù)組織的目標(biāo)，設(shè)置實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的崗位，對(duì)各崗位（職位）特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究，并作出明確規(guī)定和對(duì)承擔(dān)該類工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力予以分析研究并作出明確規(guī)定的系統(tǒng)過程。它是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是公共部門實(shí)行科學(xué)管理的重要手段之一。

2、通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一個(gè)新生事物。它是同科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的到來密切聯(lián)系在一起的。它的優(yōu)勢(shì)在于信息傳播快、成本低。通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘可以發(fā)布完整的招聘信息，省下很多人的出差費(fèi)用，節(jié)省大量的招聘成本，還會(huì)使應(yīng)聘者很快就能掌握用人單位的職位要求和工作內(nèi)容及薪酬等自己所關(guān)心的信息，從而通過比較來確定自己所要應(yīng)聘的組織和職位。但這一形式的缺點(diǎn)是組織招聘人員僅從網(wǎng)絡(luò)上很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)水平和能力，網(wǎng)絡(luò)招聘人才層次受限，并非通過網(wǎng)絡(luò)招聘就能招到任何人，求職者良莠不齊，增加了招聘者的工作量和工作強(qiáng)度，部分求職者提供虛假信息，增加了人員甄選的難度。所以對(duì)人才的招聘與錄用不能僅依靠網(wǎng)絡(luò)來測(cè)定和綜合評(píng)價(jià)，而應(yīng)該把網(wǎng)絡(luò)作為一種有效的手段來加以充分利用

3、人的職業(yè)生涯，首先是選擇職業(yè)道路以及發(fā)展得順利與否的問題，進(jìn)而是能否獲得成功以及成就有多大的問題。影響職業(yè)生涯順利與否、成功與否的因素包括以下幾個(gè)方面： 1.教育背景 教育是賦予個(gè)人才能、塑造個(gè)人人格、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的一種社會(huì)活動(dòng)，它對(duì)人的職業(yè)生涯具有巨大的影響表現(xiàn)在它奠定了一個(gè)人的基本素質(zhì)。

2.家庭影響 家庭也是造就人的素質(zhì)以至影響人的職業(yè)生涯的主要因素之一。人從幼年時(shí)期就開始受到家庭的深刻影響。長(zhǎng)期潛移默化的結(jié)果，會(huì)使人形成特定的價(jià)值觀和行為模式。許多人還會(huì)受到家庭中父兄的教誨和各種影響，自覺或不自覺地獲得某些職業(yè)的知識(shí)和技能。這種價(jià)值觀、行為模式、職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，必然從根本上影響著一個(gè)人的職業(yè)理想和職業(yè)目標(biāo)，影響其職業(yè)選擇的方向、種類，以及選擇中的冒險(xiǎn)與妥協(xié)程度、對(duì)職業(yè)崗位的態(tài)度乃至工作中的種種行為表現(xiàn)等等。

3.個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī) 人們?cè)诰蜆I(yè)時(shí)出于對(duì)不同職業(yè)的評(píng)價(jià)和價(jià)值取向，需要從社會(huì)眾多的職業(yè)中選擇其中之一，就業(yè)后也要從若干種個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)中進(jìn)一步做出職業(yè)生涯的調(diào)整，從而使自身獲得盡量好的歸宿，取得他人與社會(huì)的認(rèn)可。就一般情況而言，人在年輕時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，成功的目標(biāo)和擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)都比較高。人到中年，就越來越現(xiàn)實(shí)。因?yàn)椴徽撌且话愕膭趧?dòng)者，還是事業(yè)上有成就的人，在有了相當(dāng)多的職業(yè)實(shí)踐和各種閱歷以后，都更容易看清楚社會(huì)環(huán)境的約束，其成功的目標(biāo)和擇業(yè)、轉(zhuǎn)換職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)等都變得相對(duì)實(shí)際，較為適合社會(huì)與所在組織的情況。

4.機(jī)會(huì) 機(jī)會(huì)是一種隨機(jī)出現(xiàn)的、具有偶然性的事物。機(jī)會(huì)既包括社會(huì)各種就業(yè)崗位對(duì)于一個(gè)人展示的隨機(jī)性的崗位，也包括一個(gè)人所在的組織給個(gè)人提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展條件和向上流動(dòng)的職業(yè)情境。機(jī)會(huì)雖然具有偶然性，但機(jī)會(huì)對(duì)于個(gè)人也并非完全是“可遇而不可求”。素質(zhì)與機(jī)會(huì)有著一定的聯(lián)系。大千世界中機(jī)會(huì)本身是客觀存在的，個(gè)人的高素質(zhì)、能動(dòng)性可能導(dǎo)致尋找到新的發(fā)展機(jī)會(huì)，個(gè)人也可能開拓和創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。

5.社會(huì)環(huán)境 社會(huì)環(huán)境，首先是指社會(huì)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，涉及到人們職業(yè)權(quán)利方面的管理體制、社會(huì)文化與習(xí)俗、職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)等“大環(huán)境”。這些環(huán)境因素決定著社會(huì)職業(yè)崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，決定著其出現(xiàn)的隨機(jī)性與波動(dòng)性，進(jìn)而決定了人們對(duì)不同職業(yè)的認(rèn)定和步入職業(yè)生涯、調(diào)整職業(yè)生涯的決策。從這個(gè)角度看，社會(huì)環(huán)境決定著社會(huì)職業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷，從而也決定了人的職業(yè)生涯的變動(dòng)規(guī)律性。此外，社會(huì)環(huán)境還指?jìng)€(gè)人所在的學(xué)校、社區(qū)、家族關(guān)系、個(gè)人交際圈等“小環(huán)境”。這些環(huán)境因素決定著一個(gè)人具體活動(dòng)的范圍和內(nèi)容，也在一定程度上影響著人的生涯的具體際遇。

4、職位分類是現(xiàn)代人力資源管理的一種科學(xué)方法，它將公共部門機(jī)構(gòu)中的眾多繁雜的職位作了系統(tǒng)的、邏輯的考量和分類，使人力資源管理做到簡(jiǎn)化、公平、客觀，從而有著其特有的功能與作用，它的優(yōu)點(diǎn)具體表現(xiàn)在： 1.職位分類管理的規(guī)范化。建立在精細(xì)的工作分析和職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的職位分類，明確規(guī)定了每個(gè)職位的職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，從而為公務(wù)員的錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升遷等提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，有利于人力資源管理的規(guī)范化。

2.職位分類管理的科學(xué)化。職位分類是將公職人員的工作職位按其性質(zhì)、難易程度、職責(zé)輕重、任職資格等加以分門別類，使職位狀況一目了然，有利于人事管理的科學(xué)化。

3.職位分類管理的專業(yè)化。職位分類因事設(shè)職，每個(gè)職位都有其獨(dú)特的要求，任職者必須具備一定的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能方能勝任，因而有利于貫徹專業(yè)化原則。同時(shí)，這種專業(yè)化分工也有利于公職人員的培訓(xùn)和適才適用。由于每個(gè)職位都有詳細(xì)的工作規(guī)范和與之相適應(yīng)的知識(shí)、技能等方面的要求，因此，人力資源管理部門便可以根據(jù)工作的具體要求為每一個(gè)公職人員設(shè)定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)，從而有計(jì)劃地提升公職人員的知識(shí)水平和工作技能。

4.職位分類管理的高效化。每一個(gè)職位都是建立在精細(xì)的工作分析和職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的，有一套完整、嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、準(zhǔn)確的法規(guī)文件，如職位說明書、職系說明書、職級(jí)規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)等，從而使每個(gè)職位的權(quán)限、職責(zé)、要求等都有明確的說明和規(guī)定，這就便于公職人員明確自己的職責(zé)，在工作中做到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，提高工作效率。

5.職位分類管理的合理化。職位分類是按照職位的工作種類的不同、工作的繁簡(jiǎn)難易程度的不同、責(zé)任輕重的不同及所需人員資格條件不同來區(qū)分職級(jí)并劃分為不同職等。由于官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，同一職等的人，無論其屬于何種職系，都享用同一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬待遇，有利于促進(jìn)公職人員同工同酬，使薪酬制度趨于合理化。

任何事物都有其兩面，不可能十全十美。職位分類有其固有的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)，我們也必須看到，這一制度本身仍有其無法回避的缺點(diǎn)，主要體現(xiàn)在：

1.職位分類管理的高成本。職位分類是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從計(jì)劃、組織籌辦、到具體實(shí)施、完成工作，這期間需要花費(fèi)大量的人力，物力、財(cái)力和時(shí)間。因此，職位分類成本高、操作煩瑣，不易推行，同時(shí)靜態(tài)的分類難以適應(yīng)職位結(jié)構(gòu)的不斷變化。

2.職位分類管理的非人本化。職位分類管理是以事為中心的，因事設(shè)職、因職擇人，職位分類是根據(jù)職位的工作性質(zhì)、工作的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任的輕重大小以及所需人員資格條件的高低來劃分職位等級(jí)，因此職位分類管理過分注重職位本身，而忽視了“人”的因素，從而不利于公職人員個(gè)人積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了人的全面發(fā)展。隨著人本思想的在現(xiàn)代人力資源管理中日趨得以重視，這一非人本化的管理方法必然受到?jīng)_擊。

3.職位分類管理的弱激勵(lì)性。在職位分類管理中，官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，從而使其激勵(lì)性減弱。

4.職位分類管理過分強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性。職位分類較適合專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性較強(qiáng)、易于規(guī)范化的職位，而對(duì)于責(zé)任大、需要高度發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性和積極性的職位，以及職責(zé)范圍不易確定的職位來說，則不太適合。

5.職位分類管理不利于“ 通才 ”培養(yǎng)。由于職位分類中職系區(qū)分過細(xì)，職級(jí)設(shè)置過死，公職人員的升遷、調(diào)動(dòng)缺乏彈性，非特殊情況一般不進(jìn)行跨職系調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致人員流動(dòng)不暢，不利于通用性人才的成長(zhǎng)。

三、論述題：

你認(rèn)為在績(jī)效評(píng)估過程中可能會(huì)出現(xiàn)哪些偏差？如何克服？

答：績(jī)效評(píng)價(jià)往往會(huì)因?yàn)橄到y(tǒng)的因素、組織的因素以及績(jī)效評(píng)價(jià)工具等方面的缺陷而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生偏差，常見的偏差：

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容 1.強(qiáng)調(diào)過去，不符合對(duì)當(dāng)前信息管理的偏好； 2.考評(píng)中各部門職責(zé)分工不清，未履行評(píng)估職責(zé)； 3.實(shí)施了評(píng)估，但缺乏相應(yīng)的強(qiáng)化手段，如對(duì)高度負(fù)責(zé)的評(píng)估工作缺乏獎(jiǎng)勵(lì)； 4.沒有把績(jī)效評(píng)估當(dāng)作一項(xiàng)重要的管理職能； 5.民主參與氣氛過于濃烈； 6.無法客觀地考察績(jī)效。

（二）評(píng)價(jià)系統(tǒng)的特征

1.系統(tǒng)的使用者未參加系統(tǒng)的開發(fā)過程； 2.未能從工作分析中提取有效的績(jī)效指標(biāo)； 3.對(duì)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)過于主觀；

4.對(duì)評(píng)估人員的作用和任務(wù)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的政策； 5.對(duì)評(píng)估頻率缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的政策。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的因素 1.缺乏對(duì)被評(píng)估人員的了解； 2.掌握的信息不正確或不全面；

3.由于級(jí)別和作用的不同而產(chǎn)生不同的期望； 4.主觀判斷產(chǎn)生的偏差與錯(cuò)誤； 5.墨守成規(guī)和持有偏見； 6.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不完善；

7.缺乏明確性和以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估手段； 8.未向被考評(píng)者清楚說明績(jī)效準(zhǔn)則；

9.系統(tǒng)無法反映工作和組織環(huán)境動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)； 10.由于系統(tǒng)過時(shí)而導(dǎo)致信度下降。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果 1.無法鑒定優(yōu)良的績(jī)效； 2.員工晉升決策失誤；

3.在人員配備過程中出現(xiàn)技術(shù)搭配不合理現(xiàn)象； 4.無法識(shí)別員工的潛力； 5.未通過培訓(xùn)改善工作技能；

6.由于主觀性和偏見而產(chǎn)生不滿情緒。

偏差的克服： 避免績(jī)效評(píng)價(jià)中的偏差，可以采取以下措施：

第一，完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效指標(biāo)界定清晰，以克服由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系不科學(xué)而帶來的誤差。

第二，合理選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和工具，提高績(jī)效評(píng)價(jià)體系的信度和效度。

第三，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)的目的，學(xué)會(huì)收集作為評(píng)價(jià)依據(jù)的事實(shí)和資料，了解被評(píng)價(jià)人的崗位和工作情況，熟悉評(píng)價(jià)的過程，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)方法，懂得使用各種評(píng)價(jià)工具，能正確填寫各種評(píng)價(jià)表格，從而減少主觀性偏差。

四、案例分析： 【討論題】

1．如果你是張某，你會(huì)怎么做？

答：如果我是張某我會(huì)從兩方面進(jìn)行一下思考：(1)社會(huì)發(fā)展的客觀需要，特別是社會(huì)職業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求；當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)激烈，社會(huì)對(duì)自已所具備的各項(xiàng)技能沒有強(qiáng)烈的需求。（2）當(dāng)事人自身的實(shí)際情況；張某目前對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會(huì)選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細(xì)節(jié)上讓自己變的重要。同時(shí)提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會(huì)對(duì)自己這樣的人員有充分需求的時(shí)候，或者自己對(duì)自己的能力有自信和把握的時(shí)候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應(yīng)該在選擇職業(yè)時(shí)有充分的思考，對(duì)自己的職業(yè)路徑有明確的認(rèn)識(shí)。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動(dòng)力的驅(qū)使下，結(jié)合社會(huì)職業(yè)的要求和社會(huì)發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實(shí)條件和機(jī)會(huì)所制定的個(gè)人化的發(fā)展方案，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎粩嗯Α?/p>

2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？

答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機(jī)會(huì)。正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。這樣才能幫助員工的不斷成長(zhǎng)，進(jìn)而幫助組織不斷發(fā)展。

第二篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。

2、人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用，其中包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、住房補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和其他費(fèi)用。

3、工作崗位分析：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對(duì)角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，表演者也可以聯(lián)系表演時(shí)的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問答題

1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

第一層：確定培訓(xùn)項(xiàng)目，一是明確培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓(xùn)群體的規(guī)模，三是確定培訓(xùn)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

第二層：開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)什么，培訓(xùn)過程中要經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習(xí)。

第三層：培訓(xùn)實(shí)施過程設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)進(jìn)度表，選擇教學(xué)方式，將培訓(xùn)環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評(píng)估手段，包括如何衡量培訓(xùn)成敗，如何評(píng)估中間效果，如何評(píng)估訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，如何考察在工作中的運(yùn)營(yíng)情況。

第五層：籌備培訓(xùn)資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財(cái)、物、時(shí)間、空間。

第六層：培訓(xùn)成本的預(yù)算，這需要確定培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來源、經(jīng)費(fèi)的分配與使用、進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計(jì)算、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

2、說明改進(jìn)員工績(jī)效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因

1、分析工作績(jī)效的差距

（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：?jiǎn)T工招聘渠道包括：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵(lì)性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

5、簡(jiǎn)要說明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)？

答：績(jī)效管理的考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點(diǎn) ③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動(dòng)態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①?gòu)钠髽I(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進(jìn)性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

8、簡(jiǎn)要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對(duì)象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析

9、說明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施。答：績(jī)效面談的種類，按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談；

2、績(jī)效指導(dǎo)面談；

3、績(jī)效考評(píng)面談；

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績(jī)效面談。

提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；

4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

第三篇：人力資源作業(yè)

馬斯洛需求層次理論在管理中的實(shí)踐運(yùn)用

人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)，它強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重對(duì)人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激勵(lì)不同的員工。

社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要這三個(gè)較高層次的需要正是國(guó)企員工精神激勵(lì)所要研究的內(nèi)容，較好的薪酬、福利待遇對(duì)于吸引和留住員工會(huì)起到保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵(lì)著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為：

人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個(gè)層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。

激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級(jí)上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬?duì)滿足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質(zhì)需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計(jì)：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對(duì)員工精神激勵(lì)研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。但是他沒有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。一個(gè)小孩與一個(gè)中年人或者老年人是會(huì)因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。如，知識(shí)員工，企業(yè)對(duì)他們的精神激勵(lì)應(yīng)放在員工內(nèi)在價(jià)值上，建立以目標(biāo)發(fā)展為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝著這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會(huì)隨之增長(zhǎng)。

第四篇：人力資源作業(yè)

人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

摘 要:當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，越來越多的管理者已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對(duì)構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。

關(guān)鍵詞：核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理以人為本

正文：一個(gè)企業(yè)要保持一定的市場(chǎng)份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵因素是什么？有人認(rèn)為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認(rèn)為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量，實(shí)際上都不是，因?yàn)檫@些優(yōu)勢(shì)都不是永續(xù)的。今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強(qiáng)于對(duì)手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。人才才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，才是一個(gè)企業(yè)的根基。

一、人力資源管理的重要性

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的這個(gè)大國(guó)所處的地位還是很不相符。我們應(yīng)該明白, 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力.人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

1、堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

2、通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

二、人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

(一)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱決定于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是一個(gè)未知數(shù)。為什么？因?yàn)橐粋€(gè)公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵(lì)和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過程可以劃分為三個(gè)階段。第一，開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的專長(zhǎng)和技能階段；第二，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力各構(gòu)成要素整合階段；第三，核心產(chǎn)品市場(chǎng)的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整個(gè)培育過程中，哪個(gè)企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費(fèi)的時(shí)間最短、核心產(chǎn)品市場(chǎng)份額最大，哪個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就最強(qiáng)。而在這個(gè)過程中關(guān)鍵的是要有足夠量的高素質(zhì)人才。

(三)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。

三、企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源途徑

（一）、針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)：

小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)的決策者，其個(gè)人素質(zhì)直接決定企業(yè)的管理素質(zhì)和發(fā)展前途。企業(yè)沒有錢可以借，沒有技術(shù)可以開發(fā)，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領(lǐng)導(dǎo)人，就很難擁有競(jìng)爭(zhēng)的資源和條件，從而無法形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)重要的是為下屬描繪出一個(gè)美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標(biāo)是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標(biāo)，及時(shí)了解溝通目標(biāo)完成情況，排除偏差、誤解。

（二）、針對(duì)中層管理 對(duì)原有人員：優(yōu)勝劣汰

（三）對(duì)新進(jìn)人員：制定目標(biāo)，分配資源，創(chuàng)造條件，信任

（四）基層管理 ：重點(diǎn)培訓(xùn)，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。人才是至關(guān)重要的！自古以來，千里馬常有，而伯樂不常有。一流人才造就企業(yè)。21 世紀(jì)業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企 業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力持的更廣闊視野。

具體做法：

1、培訓(xùn)：工作過程即是成長(zhǎng)

培訓(xùn)不僅指課堂培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)無處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過程打造為學(xué)習(xí)過程，是衡量企業(yè)是否具員工成長(zhǎng)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2、激勵(lì)：并非薪酬那么簡(jiǎn)單

并非物質(zhì)激勵(lì)方式才能起到最好效果。誠(chéng)然，薪酬代表企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個(gè)體，他們更需要肯定與認(rèn)同。

3、吸引人才：打造組織人才競(jìng)爭(zhēng)力 人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。企業(yè)之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛力，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。

5、建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制

按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和人力資本理論，建立新的勞動(dòng)報(bào)酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻(xiàn)度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，鼓勵(lì)人盡其才，才盡其用。

6、全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。我們強(qiáng)調(diào)人的因素，但并不是說某個(gè)人能為企業(yè)營(yíng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，而是說人力資源管理，企業(yè)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)論 綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第五篇：人力資源作業(yè)

請(qǐng)根據(jù)所學(xué)知識(shí)，試分析某企業(yè)的人力資源管理中存在的問題，以及如何應(yīng)對(duì)。答：伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷加深，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已日益成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但不容忽視的是，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出規(guī)模小、生命力弱、發(fā)展得快倒閉得也快、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展者少等現(xiàn)象。究其原因，其頭號(hào)問題即家族式的企業(yè)管理模式成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸“。用人力資源理論的觀點(diǎn)來解釋，就是：在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時(shí)，在企業(yè)向現(xiàn)代化、國(guó)際化和集團(tuán)化發(fā)展過程中，家族式管理模式越來越暴露出它的局限和不足。正是主要從以下兩個(gè)方面探討此問題：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.1 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。雖然以人為本的理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

1.2 用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

1.3 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。

1.4 漠視人力資本的投入

由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。

1.5 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

上述問題，普遍存在于民營(yíng)企業(yè)和民間社會(huì)組織中，導(dǎo)致其人力資源管理與開發(fā)處于較低的層次，造成企業(yè)或組織職工穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重，影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。對(duì)策思考

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有宏觀社會(huì)環(huán)境的制約因素，更多地源自民營(yíng)企業(yè)的先天不足和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，關(guān)鍵是民營(yíng)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)問題。因此，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行改善。

2.1 提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對(duì)人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：首先，民營(yíng)企業(yè)家要確實(shí)下決心提高自己的素質(zhì)。只有民營(yíng)企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)。其次，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的需求設(shè)計(jì)課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。第三，民營(yíng)企業(yè)家要走出思想的誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對(duì)缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，民營(yíng)企業(yè)家可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況一方面提高自己的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；一方面通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。

2.2 完善組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理和績(jī)效考核

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，適時(shí)完善組織結(jié)構(gòu)。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個(gè)部門、每個(gè)崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，避免模糊，同時(shí)要注意每個(gè)崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個(gè)性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓職工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好多方面設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵(lì)的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時(shí)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。

2.3 引入和貫徹落實(shí)績(jī)效考核體系時(shí)要注意的問題

一是隨時(shí)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的實(shí)踐檢查和反饋已經(jīng)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)是否最恰當(dāng)，最有利于企業(yè)的發(fā)展和獲取最高效益；二是要注意進(jìn)行績(jī)效反饋。績(jī)效考核的目的在于改進(jìn)工作，在于讓員工通過考核的方式清楚自己做得怎樣，有那些不足和需要改進(jìn)的地方?？?jī)效反饋就是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要過程。三是要有相應(yīng)的激勵(lì)措施，以發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的引導(dǎo)作用。在考慮這一方面時(shí)，要注意在薪酬之外，還要考慮采用如語言激勵(lì)、情感激勵(lì)、工作激勵(lì)等方式，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。

2.4 完善職工培訓(xùn)和效果評(píng)估制度

要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請(qǐng)進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身未來發(fā)展的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程，聘請(qǐng)相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報(bào)名參加某些學(xué)?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。民營(yíng)企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一起選用，以達(dá)到目的。要建立培訓(xùn)效果評(píng)估制度。對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，要注意將

培訓(xùn)與績(jī)效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。