第一篇：人力資源作業(yè)四

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院

香港公開(kāi)大學(xué)

高 級(jí) 工 商 管 理 研 修 班

作業(yè)號(hào)碼

（四）課程名稱人力資源管理

課程編號(hào)B834C

姓名馬寶國(guó)

學(xué)號(hào)10852806

時(shí)間2012-6-18

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院MBA教育中心

第一部分

1、運(yùn)用文章及單元內(nèi)容，比較中國(guó)、西方及日本的人力資源管理模式。

由于中、美、日三國(guó)的社會(huì)文化和社會(huì)結(jié)構(gòu)不同，再加上各國(guó)獨(dú)特的歷史和生態(tài)地理環(huán)境的影響，形成了各國(guó)不同的人力資源管理哲學(xué)。下面從五個(gè)方面淺析中國(guó)、美國(guó)及日本的人力資源管理模式。

1、在人力資源來(lái)源上不同。中國(guó)企業(yè)的員工主要采用公開(kāi)招募的方式進(jìn)行，更多的重視國(guó)家計(jì)劃，側(cè)重于對(duì)員工的全面考核并最終擇優(yōu)錄取。美國(guó)企業(yè)具有開(kāi)放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用，他們的人力資源來(lái)源主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。日本則主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)地工作，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，特別重視增強(qiáng)職工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2、管理文化的不同。美國(guó)的價(jià)值觀念是以個(gè)體本位為基礎(chǔ)的，個(gè)人本身是中心、是目的，具有最高價(jià)值，而社會(huì)只是達(dá)到個(gè)人目的的手段。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理主要體現(xiàn)了個(gè)人主義文化的影響重視個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的表現(xiàn)力、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、向權(quán)威挑戰(zhàn)、追求多樣性、勇于冒險(xiǎn)等。而中國(guó)和日本的管理文化中則以群體、社會(huì)為本。其中中國(guó)管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，較多的形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格；日本人的概念中群體比個(gè)人來(lái)得重要，個(gè)人的成就和名譽(yù)，是所屬群體的光榮。

3、人力資源管理方式的不同。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，管理中講求用制度加以規(guī)范和控制，較少受人情關(guān)系的影響。中國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，以重視人際關(guān)系、集體利益至上、家庭主義等情感管理為主要特征。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系,重視富有彈性的制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義,側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求,另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制,企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰,灌輸價(jià)值觀念,潛移默化地影響員工的行為,使其自覺(jué)地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系,情感上的互動(dòng),是管理的主要手段。

4、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方式的不同。在美國(guó)，企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)，其目的是提高職工崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門(mén)分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前。在日本，注重思想方面的陶冶，員工要學(xué)習(xí)企業(yè)的文化和價(jià)值觀，在入職初期，會(huì)定期輪派到不同的工作崗位，著重員工的通才訓(xùn)練。

5、績(jī)效評(píng)估的依據(jù)不同。美國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估，通常是以個(gè)人為考核對(duì)象，務(wù)求客觀與科學(xué)化，評(píng)估內(nèi)容較著重績(jī)效表現(xiàn)和工作知識(shí)。績(jī)效評(píng)估是定期進(jìn)行的，通常是一年進(jìn)行一次。日本企業(yè)方面，考核員工是在日常觀察中進(jìn)行，比較主觀，且無(wú)固定的考核時(shí)間。此外，考核內(nèi)容著重于忠誠(chéng)、熱情和合作，員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)往往是精神上的激勵(lì)多于經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬。我國(guó)注重的是長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核，重視員工的綜合思想、年資、能力和具體的工作表現(xiàn)。

2、你認(rèn)同豐田的人力資源管理模式（如重視員工智慧，把少數(shù)“獎(jiǎng)勵(lì)”分給多數(shù)人）嗎？為什么？

筆者很認(rèn)同豐田的人力資源管理模式，它的這些管理經(jīng)驗(yàn)可以作為中國(guó)企業(yè)的教程。豐田的人力資源管理模式很西方化，但在管理的基礎(chǔ)上和道德層面上，一直延續(xù)著傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，而且實(shí)踐證明這種傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)對(duì)于人的效率是正向的。

豐田樹(shù)立了相互尊重和持續(xù)改善的理念和價(jià)值觀，當(dāng)然其他的一些理念和價(jià)值觀對(duì)豐田文化也很重要，這些理念或價(jià)值觀共同構(gòu)成了豐田文化。豐田的領(lǐng)導(dǎo)者信守并傳播自己的理念。要成為豐田的管理者，必須接受正式的課堂訓(xùn)練和在職指導(dǎo)來(lái)加強(qiáng)對(duì)豐田模式價(jià)值觀的理解。然后這些管理者會(huì)成為其下屬的導(dǎo)師和教練，這樣就保證了豐田文化的傳承和完善，從而為它的人力資源管理提供強(qiáng)有力的思想基礎(chǔ)和文化保障。

豐田重視員工的智慧，它有一個(gè)口號(hào)“不要擔(dān)心員工不夠素質(zhì)，要擔(dān)心的是管理者習(xí)慣對(duì)智慧的浪費(fèi)”。豐田的每個(gè)員工都會(huì)把智慧花在產(chǎn)品價(jià)值和客戶價(jià)值上，從而形成了一種提高產(chǎn)品品質(zhì)，降低消費(fèi)的良好風(fēng)尚。在豐田，管理人員致力于把每個(gè)員工的智慧激發(fā)出來(lái)，員工也樂(lè)意發(fā)揮自己的才能去為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，它的每個(gè)員工都有很強(qiáng)的責(zé)任心。

豐田的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則是把少數(shù)的“獎(jiǎng)勵(lì)”分給多數(shù)人，這是它注重員工智慧和創(chuàng)造力的必然要求。豐田提倡員工要勇于去“創(chuàng)意提案”讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)因?yàn)閮?yōu)秀且可行性的提案而獲得獎(jiǎng)勵(lì)。它讓每位員工都有參與感，激勵(lì)他們把現(xiàn)有的工作做得更好。

豐田的人力資源管理模式是一種跟隨者的模式，在實(shí)踐中已經(jīng)取得了巨大的成就，中國(guó)的多數(shù)企業(yè)目前也屬于跟隨者的狀態(tài)，所以豐田的很多成功經(jīng)驗(yàn)可以為中國(guó)的企業(yè)提供借鑒。

第二部分

1、“雇主品牌”與組織績(jī)效有著密切的關(guān)系。試選擇一間你認(rèn)為優(yōu)秀的“雇主品牌”，分析它成為優(yōu)秀“雇主品牌”的原因及“雇主品牌”對(duì)此企業(yè)績(jī)效的影響。

雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，并在近幾年隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇而受到日益關(guān)注。Ann認(rèn)為，雇主品牌（Employer Brand）是公司在人力資源市場(chǎng)上的定位，是指在人力資源市場(chǎng)上享有較高乃至很高知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度的企業(yè)品牌。雇主品牌從人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并得到社會(huì)公眾認(rèn)可。

本文選擇“寶潔”企業(yè)進(jìn)行深入研究，分析它成為優(yōu)秀“雇主品牌”的原因以及由此對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響。

原因分析：

1、寶潔的“雇主品牌”建設(shè)是從招聘員工開(kāi)始的，寶潔的員工招聘不僅重視他們的技能，最重要的是找到那些具備合適思維方式的人，它要求自己的員工必須具有一定的韌性和耐心。寶潔的招聘通常歷時(shí)三個(gè)月或者更久，嚴(yán)格的審查程序增進(jìn)了最終入選者的自我評(píng)價(jià)和精英感。

2、寶潔提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，它的一線員工比同行業(yè)平均的薪資水平要高出20%甚至更多。除了基本薪酬以外，寶潔還為每個(gè)員工提供個(gè)性化的福利，包括旅游。進(jìn)修、交通、子女教育的學(xué)費(fèi)補(bǔ)助等等，它會(huì)根據(jù)員工的不同情況制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

3、寶潔公司為員工提供更加靈活的培訓(xùn)選擇，它鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司也不遺余力的給予員工資金和渠道支持。為此，針對(duì)新員工寶潔采用了導(dǎo)師制——為每一位員工指定一名指導(dǎo)經(jīng)理專門(mén)負(fù)責(zé)新員工的成長(zhǎng)，而且隨著其職位的變遷或者提升，還會(huì)更換具體的經(jīng)理指導(dǎo)人選。

4、在員工的發(fā)展方面，寶潔注重從企業(yè)內(nèi)部提拔人才，按部就班的實(shí)現(xiàn)員工在職業(yè)通道內(nèi)的晉升；同時(shí)，寶潔還鼓勵(lì)員工根據(jù)自己的意愿在企業(yè)內(nèi)部選擇轉(zhuǎn)崗和競(jìng)聘。充分發(fā)揮他們工作的積極性。

5、寶潔幫助員工平衡工作和生活，重視提升員工的生活品質(zhì)。在寶潔，通過(guò)推行“better work better life”的活動(dòng)，采取一系列靈活的措施讓工作變得更輕松。公司里配備了專業(yè)的按摩設(shè)備，同時(shí)，寶潔的工作時(shí)間也相當(dāng)?shù)母挥袕椥?，只要確保每天共組八小時(shí)，員工可以在早上七點(diǎn)半到十點(diǎn)半之間任意選擇上班時(shí)間，一些員工甚至可以每周自行選擇一天在家辦公。這些措施解決了員工的后顧之憂，提高了員工的工作效率。

對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響:

1、提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源是企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的派生需求，但是企業(yè)人力資源的質(zhì)量、激勵(lì)水平和績(jī)效承諾等對(duì)于企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要決定作用。雇主品牌是雇主與雇員之間情感關(guān)系的體現(xiàn)，決定了雇員在企業(yè)中的工作滿意度、文化認(rèn)同感和工作責(zé)任感，從而影響企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因此，雇主品牌是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。

2、幫助企業(yè)找到符合自己價(jià)值觀的人才，降低了錯(cuò)誤選擇帶來(lái)的成本。雇主品牌在人才市場(chǎng)上宣傳了自己的文化和價(jià)值觀，并提供了遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上保證了企業(yè)找到符合自己價(jià)值觀的有經(jīng)驗(yàn)的人才。

3、提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。毫無(wú)疑問(wèn)，具有公信度的最佳雇主品牌，將極大提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已經(jīng)成為人才市場(chǎng)上人才應(yīng)聘的風(fēng)向標(biāo)。誠(chéng)如管理思想家授查爾斯·漢迪所說(shuō)：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’。”雇主品牌將會(huì)成為人力資源市場(chǎng)上的一面旗幟，吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘加盟，使企業(yè)成為英才濟(jì)濟(jì)的人才蓄水池。

4、降低企業(yè)人力成本開(kāi)支。雇主品牌建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力和財(cái)力，但是這種投入也能夠在其他方面給企業(yè)帶來(lái)成本優(yōu)勢(shì)。首先帶來(lái)的直接效果就是應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量的提升，大大減少企業(yè)為吸引足夠候選人才而產(chǎn)生的宣傳和推廣成本。其次，由于人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定，人員離職損失和重置成本就比較低。最后，一個(gè)聲名在外的雇主品牌，可以作為求職人才選擇的一個(gè)尺度，促使其在選擇時(shí)心理上更加傾向于品牌雇主，薪酬成本的壓力減小。

2、單元九介紹了虛擬人力資源管理，試運(yùn)用單元的內(nèi)容及個(gè)人意見(jiàn)，討論虛擬人力資源管理的好處及其潛在隱憂。

虛擬人力資源管理是指以合作關(guān)系為基礎(chǔ),充分利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù),幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法,它可以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求,將大量的人力資源管理活動(dòng)實(shí)行外部化或員工自主化,企業(yè)從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面,提高人力資源管理效率。

好處：

1、降低成本的需要。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈促使企業(yè)不得不降低成本，而勞動(dòng)成本的降低也是節(jié)約成本的一種重要方式。對(duì)人力資源而言，虛擬化可以通過(guò)企業(yè)外部特定領(lǐng)域的專家來(lái)防止從事這方面工作的人員繼續(xù)增加，這是多是企業(yè)進(jìn)行虛擬管理的重要原因。

2、降低風(fēng)險(xiǎn)的需要。如今，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)加大，處于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展前景的考慮，通過(guò)人力資源虛擬化，企業(yè)可以將外部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化給其他專門(mén)機(jī)構(gòu)，從而降低企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)。

3、提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，企業(yè)不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢(shì)，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從復(fù)雜事物中解脫出來(lái)，把更多精力集中于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力上。

問(wèn)題：

1、成本問(wèn)題。企業(yè)為了降低人力資源管理成本,才將部分人力資源管理內(nèi)容外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),如招聘、薪酬、培訓(xùn)、考勤、績(jī)效考核等。但是,外包并不意味著成本能馬上降低，企業(yè)重新整合意味著可能存在一個(gè)時(shí)間延遲成本,同時(shí),由于專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)方案可能會(huì)因?yàn)槲闯浞挚紤]企業(yè)需求而導(dǎo)致相關(guān)損失,從而造成成本高于預(yù)期。

2、風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題包括安全風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)將人力資源管理的部分工作外包,有可能產(chǎn)生商業(yè)泄密、產(chǎn)權(quán)糾紛以及聘用員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題。此外,在與專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作時(shí),如果兩者之間企業(yè)文化理念差別較大,可能導(dǎo)致今后合作過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。

3、溝通問(wèn)題，有效溝通是成功實(shí)施虛擬人力資源管理的關(guān)鍵。在虛擬人力資源管理模式下,成員可能跨地域分布,必須依賴電話、傳真、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息化技術(shù)手段。這種溝通可能會(huì)因?yàn)槊鎸?duì)面交流減少等而產(chǎn)生信息反饋不及時(shí)、意見(jiàn)觀點(diǎn)不能充分表達(dá)等問(wèn)題。

4、管理問(wèn)題。虛擬人力資源管理對(duì)人、技術(shù)、信息等方面的協(xié)調(diào)功能的要求更高,要求管理者信任其它合作伙伴。同時(shí),合作伙伴流動(dòng)性大,不利于技術(shù)積累和技術(shù)保密。而合作伙

伴的分散性,不利于資源的全局優(yōu)化和項(xiàng)目的監(jiān)督控制,使管理問(wèn)題更加復(fù)雜。參考資料：

1、香港公開(kāi)大學(xué)“人力資源管理”（B841C）授課講義，單元8 第7—17頁(yè)

2、香港公開(kāi)大學(xué)“人力資源管理”（B841C）授課講義，單元9第46—48頁(yè)

3、香港公開(kāi)大學(xué)“人力資源管理”（B842C）授課講義，案例 第31—35頁(yè)

4、文童笛、金珉泰，《淺談中美日本人力資源管理的差異和啟示》

5、陳鋒，《中美企業(yè)人力資源管理模式的差異性比較研究》，經(jīng)濟(jì)管理，2005年4月

6、《雇主品牌》，致謝

作業(yè)得以完成首先要向我的導(dǎo)師致以深深的謝意，是恩師引領(lǐng)我進(jìn)入人力資源管理學(xué)前沿領(lǐng)域。感謝導(dǎo)師多次在百忙中對(duì)我進(jìn)行指點(diǎn)，這段時(shí)間的學(xué)習(xí)讓我受益匪淺。

第二篇：人力資源作業(yè)四第二題

1、天創(chuàng)公司正式業(yè)務(wù)員實(shí)行的是哪種類型的工資制度？試分析其工資制度的優(yōu)缺點(diǎn) 答：績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效，工資與績(jī)效直接掛鉤

有點(diǎn)：激勵(lì)效果明顯

缺點(diǎn)：易助長(zhǎng)員工短期行為

2、請(qǐng)從人力資源管理的角度結(jié)合相關(guān)理論談?wù)勌靹?chuàng)公司業(yè)務(wù)員薪酬制度如何改進(jìn) 答：

一、首先要符合薪酬的設(shè)計(jì)原則符合以下幾點(diǎn)：

（1）薪績(jī)一致（2）業(yè)績(jī)優(yōu)先（3）分享利益（4）目標(biāo)管理（5）合乎法律

二、用人單位應(yīng)該對(duì)工資的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確的、清晰的把握

人單位要精確把握，一邊在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)，比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，加班加點(diǎn)的工資、病事假的工資、休年假的工資以及停工期間的工資等，避免引

二、提供具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

三、起不必要的爭(zhēng)議，特別是用人單位不得隨意拖欠扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的重要因素之一，對(duì)于通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的，如果企業(yè)在薪酬問(wèn)題上未能夠建立必要的信度，那么員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣。

四、實(shí)現(xiàn)薪酬與效益掛鉤

五、薪酬支付要透明

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識(shí)存在的，而且按照先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能夠考慮更層次的需求。企業(yè)再設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求，適時(shí)的滿足員工的合理需求。因此對(duì)收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性薪酬；對(duì)高層次的員工應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)。

第三篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

2、人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用，其中包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、住房補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和其他費(fèi)用。

3、工作崗位分析：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

4、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對(duì)角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，表演者也可以聯(lián)系表演時(shí)的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問(wèn)答題

1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

第一層：確定培訓(xùn)項(xiàng)目，一是明確培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓(xùn)群體的規(guī)模，三是確定培訓(xùn)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

第二層：開(kāi)發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)什么，培訓(xùn)過(guò)程中要經(jīng)過(guò)哪些環(huán)節(jié)，做什么練習(xí)。

第三層：培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)進(jìn)度表，選擇教學(xué)方式，將培訓(xùn)環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評(píng)估手段，包括如何衡量培訓(xùn)成敗，如何評(píng)估中間效果，如何評(píng)估訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，如何考察在工作中的運(yùn)營(yíng)情況。

第五層：籌備培訓(xùn)資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財(cái)、物、時(shí)間、空間。

第六層：培訓(xùn)成本的預(yù)算，這需要確定培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源、經(jīng)費(fèi)的分配與使用、進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計(jì)算、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

2、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因

1、分析工作績(jī)效的差距

（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：?jiǎn)T工招聘渠道包括：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵(lì)性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來(lái)新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹(shù)立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

5、簡(jiǎn)要說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)？

答：績(jī)效管理的考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點(diǎn) ③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動(dòng)態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①?gòu)钠髽I(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進(jìn)性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見(jiàn)、組織討論 ③修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

8、簡(jiǎn)要說(shuō)明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對(duì)象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析

9、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施。答：績(jī)效面談的種類，按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談；

2、績(jī)效指導(dǎo)面談；

3、績(jī)效考評(píng)面談；

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽(tīng)式面談；

3、解決問(wèn)題式面談；

4、綜合式績(jī)效面談。

提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；

4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

第四篇：人力資源作業(yè)

馬斯洛需求層次理論在管理中的實(shí)踐運(yùn)用

人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)，它強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重對(duì)人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門(mén)，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來(lái)科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)不同的員工。

社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要這三個(gè)較高層次的需要正是國(guó)企員工精神激勵(lì)所要研究的內(nèi)容，較好的薪酬、福利待遇對(duì)于吸引和留住員工會(huì)起到保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵(lì)著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為：

人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個(gè)層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。

激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級(jí)上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬?duì)滿足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質(zhì)需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計(jì)：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛(ài)和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來(lái)人們對(duì)員工精神激勵(lì)研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。但是他沒(méi)有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。一個(gè)小孩與一個(gè)中年人或者老年人是會(huì)因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。如，知識(shí)員工，企業(yè)對(duì)他們的精神激勵(lì)應(yīng)放在員工內(nèi)在價(jià)值上，建立以目標(biāo)發(fā)展為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝著這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會(huì)隨之增長(zhǎng)。

第五篇：人力資源作業(yè)

人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

摘 要:當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對(duì)構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。

關(guān)鍵詞：核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理以人為本

正文：一個(gè)企業(yè)要保持一定的市場(chǎng)份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵因素是什么？有人認(rèn)為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認(rèn)為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量，實(shí)際上都不是，因?yàn)檫@些優(yōu)勢(shì)都不是永續(xù)的。今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強(qiáng)于對(duì)手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。人才才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，才是一個(gè)企業(yè)的根基。

一、人力資源管理的重要性

人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題。我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的這個(gè)大國(guó)所處的地位還是很不相符。我們應(yīng)該明白, 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力.人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

1、堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

2、通過(guò)培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

二、人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

(一)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱決定于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是一個(gè)未知數(shù)。為什么？因?yàn)橐粋€(gè)公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開(kāi)發(fā)，人力資源將無(wú)法帶來(lái)任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程是企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程可以劃分為三個(gè)階段。第一，開(kāi)發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的專長(zhǎng)和技能階段；第二，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力各構(gòu)成要素整合階段；第三，核心產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)階段。在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整個(gè)培育過(guò)程中，哪個(gè)企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費(fèi)的時(shí)間最短、核心產(chǎn)品市場(chǎng)份額最大，哪個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就最強(qiáng)。而在這個(gè)過(guò)程中關(guān)鍵的是要有足夠量的高素質(zhì)人才。

(三)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。

三、企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源途徑

（一）、針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)：

小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)的決策者，其個(gè)人素質(zhì)直接決定企業(yè)的管理素質(zhì)和發(fā)展前途。企業(yè)沒(méi)有錢可以借，沒(méi)有技術(shù)可以開(kāi)發(fā)，沒(méi)有人才可以獵頭，沒(méi)有品牌可以塑造，但若沒(méi)有出色、英明的領(lǐng)導(dǎo)人，就很難擁有競(jìng)爭(zhēng)的資源和條件，從而無(wú)法形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)重要的是為下屬描繪出一個(gè)美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標(biāo)是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標(biāo)，及時(shí)了解溝通目標(biāo)完成情況，排除偏差、誤解。

（二）、針對(duì)中層管理 對(duì)原有人員：優(yōu)勝劣汰

（三）對(duì)新進(jìn)人員：制定目標(biāo)，分配資源，創(chuàng)造條件，信任

（四）基層管理 ：重點(diǎn)培訓(xùn)，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。人才是至關(guān)重要的！自古以來(lái)，千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。一流人才造就企業(yè)。21 世紀(jì)業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企 業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力持的更廣闊視野。

具體做法：

1、培訓(xùn)：工作過(guò)程即是成長(zhǎng)

培訓(xùn)不僅指課堂培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)無(wú)處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過(guò)程打造為學(xué)習(xí)過(guò)程，是衡量企業(yè)是否具員工成長(zhǎng)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2、激勵(lì)：并非薪酬那么簡(jiǎn)單

并非物質(zhì)激勵(lì)方式才能起到最好效果。誠(chéng)然，薪酬代表企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個(gè)體，他們更需要肯定與認(rèn)同。

3、吸引人才：打造組織人才競(jìng)爭(zhēng)力 人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。企業(yè)之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看作待開(kāi)發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛力，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。

5、建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制

按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和人力資本理論，建立新的勞動(dòng)報(bào)酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻(xiàn)度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，鼓勵(lì)人盡其才，才盡其用。

6、全面實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。我們強(qiáng)調(diào)人的因素，但并不是說(shuō)某個(gè)人能為企業(yè)營(yíng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，而是說(shuō)人力資源管理，企業(yè)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)論 綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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