第一篇：獵頭告訴新人們?nèi)绾巫呗殘鼋輳剑ù笕?/a>

第二篇：職場十大成功捷徑

職場十大成功捷徑

蕓蕓眾生，忙忙碌碌的奮斗在職場，最終能夠笑傲風(fēng)云的微乎其微，為甚么呢？我們?cè)撛趺醋霾拍懿粩嗌毮兀?/p>

1、選擇比努力更聰明

俗話說：“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”。良禽擇木而棲，士為知己而搏。職場發(fā)展不在于你能力有多強(qiáng)，不在于你水平有多高，而在于一個(gè)適合你的環(huán)境中生存。小智者借物，中智者借錢，大智者借人，超智者借勢(shì)，聰明的人總是選擇借勢(shì)登場，選擇和成功的人合作，選擇追隨巨人達(dá)成更大的目標(biāo)。如華為、阿里巴巴、三一重工等等成功的企業(yè)造就了無數(shù)的社會(huì)英才，培育了大批的商界富豪，這就是選對(duì)池塘釣大魚，因此選擇肥沃的魚塘，比你的釣技更重要。所以選擇適合你的環(huán)境，找到你人生的伯樂覓，遠(yuǎn)比你選擇努力顯得更聰明。

2、機(jī)會(huì)比薪水更需要

世界第一領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰麥斯威爾說：“搶奪機(jī)會(huì)就是在增加你的領(lǐng)導(dǎo)力”，因?yàn)?，有志向的人需要的是機(jī)會(huì)，是機(jī)遇，是展現(xiàn)自我才華的平臺(tái)。一般人坐等機(jī)遇，聰明人搶抓機(jī)遇，睿智的人創(chuàng)造機(jī)遇，得到了機(jī)會(huì)就可以快速提高內(nèi)職涯，內(nèi)職涯決定外職涯，只要內(nèi)職涯在提升，你的外職涯就會(huì)水漲船高。暢銷書《憑什么升職》中美國最大保險(xiǎn)公司——恒康公司的董事長大衛(wèi)先生，他在分享成功的故事時(shí)告訴我們說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)說獎(jiǎng)勵(lì)他，并獎(jiǎng)勵(lì)他兩個(gè)月獎(jiǎng)金的時(shí)候，大衛(wèi)是怎么選擇的呢？大衛(wèi)說：獎(jiǎng)金你不給我行嗎？老板就奇怪了，給獎(jiǎng)金還不要？不要獎(jiǎng)金是什么意思？大衛(wèi)說我想要一份責(zé)任。什么什么項(xiàng)目要給我做，就等于獎(jiǎng)勵(lì)我了。一般上司八成都會(huì)達(dá)同意這種要求。平時(shí)要想干那個(gè)項(xiàng)目不行，老板給你錢換是可以的。先不提拔我，先不給我錢，要給我這樣的機(jī)會(huì)。因?yàn)橛辛藱C(jī)會(huì)，占據(jù)了有利的位置，薪水還會(huì)沒有嗎？高明就在于此。因此，渴望成功的你應(yīng)該認(rèn)清當(dāng)下機(jī)會(huì)才是你最迫切的需要。

3、過程比結(jié)果更關(guān)鍵

“數(shù)字說話，結(jié)果導(dǎo)向，內(nèi)向思維”被眾多企業(yè)視為治理企業(yè)的三大黃金準(zhǔn)則，然“結(jié)果導(dǎo)向”與“過程導(dǎo)向”有何差異？企業(yè)是否該倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向，如何才能達(dá)到滿意的效果？

“結(jié)果導(dǎo)向”的本質(zhì)是以結(jié)果為取舍點(diǎn)，一切都圍繞如何實(shí)現(xiàn)結(jié) 果而開展；而“過程導(dǎo)向”的本質(zhì)是把過程當(dāng)作核心，強(qiáng)調(diào)過程的重要性，兩者所注重的目標(biāo)不同，很多企業(yè)管理者整天喊著：“只要結(jié)果，不要過程”，實(shí)際上“結(jié)果導(dǎo)向”的控制只能起到“亡羊補(bǔ)牢”的效果，因?yàn)樽罱K結(jié)果具有滯后性，而在決策過程中，必須依據(jù)最新的市場信息進(jìn)行決策，如果單純根據(jù)“結(jié)果”進(jìn)行決策，顯然是行不通的。

管理中堅(jiān)持“過程導(dǎo)向”，就是說在管理工作中，不能有安排沒有檢查，有布置沒有落實(shí)，而要以“高質(zhì)量、高效率”的責(zé)任感落實(shí)管理措施，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。管理措施要到位；就要在任務(wù)分解、流程監(jiān)督、細(xì)節(jié)監(jiān)控、崗位互控、痕跡落實(shí)、績效考核上下工夫；就是在工作中采取過程管理和監(jiān)督的方式，在執(zhí)行過程中采取跟進(jìn)式考核，在注重結(jié)果考核的同時(shí)，更要注重過程考核，落實(shí)每個(gè)階段的完成情況，確保工作執(zhí)行力。同時(shí)，使人員認(rèn)識(shí)到自身角色的重要性，通過不斷地宣傳、啟發(fā)、激勵(lì)、示范和校正，引領(lǐng)下屬將工作做好、做細(xì)、做實(shí)，只有這樣，監(jiān)督檢查才能順利進(jìn)行，過程管理和監(jiān)控才能到位?？梢赃@樣說，在全球一體化的大勢(shì)所趨下，一個(gè)有效的“過程導(dǎo)向”管理策略是提高服務(wù)工作效率的銳利武器。

4、成長比成功更迫切

成功是每個(gè)人的目標(biāo)，我們?cè)谂_(dá)到這個(gè)目標(biāo)時(shí)可能會(huì)成功，也可能會(huì)失敗。但無論結(jié)果怎樣，我們都能享受到這追逐成功的過程，享受這過程中我們不斷成長的痕跡，收獲人生的“鉆石”。在成長的過程中，我們收獲了比鉆石更珍貴的人生經(jīng)驗(yàn)。通過這人生經(jīng)驗(yàn)，我們甚至可以得到幾十顆更大更美的鉆石。真正的成功，并不是要實(shí)現(xiàn)達(dá)到的目標(biāo)，而是學(xué)會(huì)在面對(duì)挑戰(zhàn)的時(shí)候，如何克服自己，超越自己，并使自己在磨練中得到成長。請(qǐng)記住,在追求成功的過程中，最重要的并不是‘打敗別人’，而是學(xué)最好的別人，做一個(gè)‘最好的自己’。年輕人，記住，成長比成功更迫切。

5、行動(dòng)比知識(shí)更有力

中華傳統(tǒng)文化《弟子規(guī)》講：“不力行，但學(xué)文，長浮華，成何人”，這就是古圣先賢們?cè)趶?qiáng)調(diào)一個(gè)人的學(xué)問要增長就必須“力行”加“學(xué)文”，解行相應(yīng)。如果不能積極落實(shí)，身體力行，縱然有些知識(shí)，也只是徒增浮華，成為一個(gè)空有理論而沒有實(shí)質(zhì)的人。

我們學(xué)習(xí)知識(shí)的目的，是要運(yùn)用這些知識(shí)產(chǎn)生行動(dòng),而很多經(jīng)理人在接受培訓(xùn)、接受新知識(shí)時(shí)心潮澎湃，異常激動(dòng)，但回去后卻一動(dòng)不動(dòng)，學(xué)到的知識(shí)沒有得到有效運(yùn)用。知識(shí)本身沒有用處，運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)生價(jià)值才能體現(xiàn)出力量。要謹(jǐn)記,知道是沒有力量的，相信并做到 才有力量。所以務(wù)實(shí)的管理者必須善于學(xué)習(xí)知識(shí),并用學(xué)到的知識(shí)積極去采取行動(dòng),按照清晰目標(biāo),果斷決策,專注行動(dòng),直到成功的四步走完成企業(yè)賦予的一個(gè)又一個(gè)神圣使命。

6、實(shí)踐比理論更可靠

哲學(xué)家說：“實(shí)踐出真知，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。”我們現(xiàn)實(shí)職場中，無數(shù)空降兵的悲慘命運(yùn)也深刻的詮釋了這一真理。很多空降兵學(xué)富五車，才高八斗，談起管理大師，不是杰克．韋爾奇就是彼得．德魯克，觸及營銷管理，動(dòng)輒就是菲利普科特勒如何如何說。然而，請(qǐng)他們用自己在企業(yè)里親身經(jīng)歷過的事情來說明處理問題、解決難題的方式方法，尤其是如何處理復(fù)雜的人際關(guān)系時(shí)，他們卻啞口無言，躲躲閃閃，避而不談。何故？這就是不深入，不務(wù)實(shí)，沒有扎實(shí)的基本功，既無具體的操作思路，更無成功的案例做支撐。

當(dāng)HR運(yùn)用STAR套路面試?yán)碚摷視r(shí)，理論家往往會(huì)支支吾吾，因此，有經(jīng)驗(yàn)的HR考察即將空降到企業(yè)的經(jīng)理人的工作思路，不是關(guān)注他們的方法套路的規(guī)范性，而是重點(diǎn)注意他們處理上下左右復(fù)雜的人際關(guān)系的見解和經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)?，他們深諳具備解決企業(yè)實(shí)際問題能力的人，不在于方法套路是否正規(guī)完整，而在于考慮影響企業(yè)管理最大的因素--人是否充分，應(yīng)對(duì)人的措施是否得當(dāng)，對(duì)企業(yè)政治生態(tài)是否諳熟，否則再好的解決方案的套路方法都很難實(shí)施到位，目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。

作為職場中人，我們每天都要在生活和工作中解決一些綜合性的問題，這些問題不需要高深的理論，而是需要我們能夠務(wù)實(shí)，能夠深入，能用具體的實(shí)踐來發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。經(jīng)理人的學(xué)習(xí)四要四不要原則也深刻的告誡經(jīng)理人，要學(xué)習(xí)管理技能，不要管理知識(shí)。當(dāng)然，這里所說的“不要管理知識(shí)”并不是不學(xué)習(xí)管理知識(shí)，因?yàn)榻?jīng)理人的能力結(jié)構(gòu)是由知識(shí)、態(tài)度、技能（KAS）三方面組成的，只有把知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能才能產(chǎn)生真正的作用。

因此，請(qǐng)記住，在企業(yè)，實(shí)踐比理論更可靠。

7、信任比職位更給力

職場生涯可以說是像歐洲的天氣一樣變化無常，在我們的工作中怎樣處理好和老板的關(guān)系，如何獲得老板的青睞、信任乃至重用，對(duì)于這樣的“天氣變化”尤顯得至關(guān)重要;很多公司的高管之所以敗走，最主要的原因就是沒有得到董事會(huì)、股東們的認(rèn)同，失去了他們的信任也就失去了繼續(xù)存在的價(jià)值，因?yàn)椋沼新毼粚?duì)有志向的經(jīng)理人來講是一種痛苦的煎熬，更是一種職涯的恥辱。因此，請(qǐng)明白，要想在職場快速成功，就必須獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任，和領(lǐng)導(dǎo)保持良好的人際關(guān)系，這樣才能安身立命，發(fā)展自我，大步向前，最終獲得職場的成功。

8、責(zé)任比能力更重要

很多企業(yè)的用人理念是：“有德有才破格錄用，有德無才培養(yǎng)使用，無德有才限制使用，無德無才堅(jiān)決不用”，這里的才就是能力，而德就是德行，就是人品。常言道：“責(zé)任體現(xiàn)人品，感恩彰顯人性，忠誠為美，敬業(yè)為榮”，這就是說，有責(zé)任的人，懂得感恩的人才是值得企業(yè)培養(yǎng)和重用的人。敢于承擔(dān)責(zé)任，會(huì)讓一個(gè)人進(jìn)發(fā)出卓越的執(zhí)行力，從而在工作中脫穎而出，取得優(yōu)異的成績，如此一來，自然會(huì)比他人更能取得事業(yè)的成功。敢于承擔(dān)責(zé)任，會(huì)使一個(gè)人勇于擔(dān)當(dāng)更大的工作任務(wù)，積極主動(dòng)地為組織發(fā)展盡最大努力，這樣自然會(huì)使其贏得公司的賞識(shí)，獲得更多的培養(yǎng)機(jī)會(huì)。敢于承擔(dān)責(zé)任，還會(huì)使一個(gè)人的人格變得更高尚，并會(huì)得到老板、領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶的尊敬。這些都是一個(gè)人將來邁向成功與輝煌的基礎(chǔ)。

比爾蓋茨認(rèn)為，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，是每位員工的應(yīng)有品質(zhì)，不論你在什么工作崗位上，即使職位再渺小、工作再平凡，也伴有不可推卸的責(zé)任。他表示，對(duì)任何一個(gè)人來說，惟有具備高度的責(zé)任感，才能夠在工作中勇敢地?fù)?dān)當(dāng)起自己的責(zé)任，在每個(gè)工作環(huán)節(jié)中都會(huì)努力做到盡善盡美，保質(zhì)保量地按時(shí)完成上級(jí)布置的任務(wù)。因此，微軟公司一直以來都十分看重培養(yǎng)員工的責(zé)任感，并將其當(dāng)成微軟公司選擇人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。微軟公司正是基于這種做法，加強(qiáng)了公司員工的責(zé)任心，成就了聲名遠(yuǎn)播、富可敵國的微軟商業(yè)帝國。

每一個(gè)職場中人都必須明白，對(duì)工作負(fù)責(zé)是每位員工的應(yīng)有品質(zhì)。社會(huì)學(xué)家戴維斯曾說：“放棄了自己對(duì)社會(huì)的責(zé)任，就意味著放棄了自身在這個(gè)社會(huì)中更好地生存的機(jī)會(huì)。”同理，要是你放棄了自己對(duì)工作的責(zé)任，就表示你放棄了自己在企業(yè)中更好地發(fā)展的機(jī)會(huì)。任何企業(yè)都不愿意雇用缺乏責(zé)任感的人，這類人員即使僥幸留在企業(yè)中，也永遠(yuǎn)不會(huì)取得大的成功。

9、看開比忍耐更快樂

古語曰：“小不忍則亂大謀”，職場中人崇尚一個(gè)“忍”字，忍耐一時(shí)圖長遠(yuǎn)，忍耐自己圖團(tuán)隊(duì)，忍耐小事圖大事。而佛家有一個(gè)字“釋”，就是要看開、看明白，要放下的意思。俗話說：“退一步海闊天空，忍一時(shí)風(fēng)平浪靜”，面對(duì)面心有千結(jié)，一轉(zhuǎn)身海闊天空，這需要豁達(dá)的心胸，需要佛陀的睿智。不接受，便難受，存在就是合理，累與不累，取決于自己的心態(tài)，心靈的房間，不打掃就會(huì)落滿灰塵。蒙塵的心，會(huì)變得灰色和迷茫。我們每天都要經(jīng)歷很多事情，開心的，不開心的，都在心里安家落戶。心里的事情一多，就會(huì)變得雜亂無序，然 后心也跟著亂起來。有些痛苦的情緒和不愉快的記憶，如果充斥在心里，就會(huì)使人委靡不振。所以，掃地除塵，能夠使黯然的心變得亮堂；把事情理清楚，才能告別煩亂；把一些無謂的痛苦扔掉，放下壓力，給快樂留下更多更大的空間。朋友，請(qǐng)學(xué)會(huì)釋懷，笑對(duì)人生。

10、績效比忠誠度更重要

2011年9月，GE公司前CEO杰克韋爾奇再次到中國舉行論壇。他還是如十年前一樣直率尖銳，直指中國公司不應(yīng)以文化不同為借口，在公司管理中過于注重所謂的大家庭氛圍。他表示，一個(gè)偉大的公司應(yīng)該培養(yǎng)鷹擊長空的團(tuán)隊(duì)，通過開誠布公的定期評(píng)估，讓每個(gè)員工都清楚自己的角色，并給他們提供充分的提升空間，而不是創(chuàng)造一個(gè)讓人感覺可以在這里安逸工作一輩子的地方?！皩?duì)我來說，績效比資歷與忠誠度更重要?！?/p>

他認(rèn)為，在企業(yè)里面不斷地培養(yǎng)人才是其競爭優(yōu)勢(shì)所在。對(duì)于公司的最高層，必須致力于不斷地了解這些人才的績效動(dòng)向，準(zhǔn)備足夠的資源提供給公司里面受培訓(xùn)的人士，公司上下致力于這樣去做，并不是隨便找一些人兼職去做，而是全身心投入這個(gè)工作，把人才當(dāng)成競爭優(yōu)勢(shì)。銷售行業(yè)盛行的潛規(guī)則：銷量代表音量，噸位決定地位。

第三篇：(演講)用行動(dòng)告訴人們

用行動(dòng)告訴人們

我是一名普通的醫(yī)務(wù)工作者,也許沒有什么資格來談清正。我的工作極其平凡，也許你會(huì)說廉政離我們很遠(yuǎn)。那么，什么是清?什么是廉?我們醫(yī)務(wù)人員的理解:敬業(yè)奉獻(xiàn)救死扶傷就是清;誠信自律恪守醫(yī)德就是廉。只要有一點(diǎn)點(diǎn)可能,我們都會(huì)用心去擴(kuò)展患者生的空間,哪怕有一絲絲希望,我們都會(huì)用百分之百的努力使奇跡再現(xiàn)。

四月20日，四川盧山發(fā)生7級(jí)強(qiáng)震，大地顫抖，滿目創(chuàng)傷，有多少醫(yī)務(wù)人員在廢墟上忘我奮戰(zhàn),經(jīng)歷生與死的考驗(yàn)。10年前，還是他們，在那沒有硝煙的戰(zhàn)場，他們把非典這個(gè)惡魔徹底打翻。5年前，仍然是他們，在汶川大地震中用愛成就了多少生的希望。他們用行動(dòng)告訴世人,什么是廉潔行醫(yī)，什么是醫(yī)德重于泰山。

哪里有難，哪里就有我們醫(yī)務(wù)人員。五年前，我們疾控中心張軍、江成功等年輕同志就親歷過汶川災(zāi)區(qū)防疫救援。他們克服余震、滑坡等各種危險(xiǎn)，哪里災(zāi)情最嚴(yán)重，哪里受災(zāi)群眾最集中，哪里防疫抗災(zāi)最困難，哪里就有他們的身影出現(xiàn)。

江成功，結(jié)婚剛滿一個(gè)月，便辭別新婚妻子，加入了抗震救災(zāi)的行列。在綿竹市，白天室外氣溫35℃以上，帳篷內(nèi)溫度達(dá)到48℃。為了保障綿竹市飲用水安全，江成功與隊(duì)友們一道，每天清晨出發(fā)，頂著烈日，冒著高溫奔波在山區(qū)的各個(gè)災(zāi)民安置點(diǎn)，加強(qiáng)水源采樣監(jiān)測(cè)，幫助指導(dǎo)消殺工作，并向?yàn)?zāi)民發(fā)放健康教育宣傳手冊(cè)，宣傳防病知識(shí)。張軍，他與江成功同是安徽老鄉(xiāng)，災(zāi)情發(fā)生后，他主動(dòng)請(qǐng)纓，加入我市首批赴綿竹抗震救災(zāi)的隊(duì)伍，同時(shí)他也是年齡最小的一位。作為“80后”的張軍，有著滿腔熱情，一股沖勁。他負(fù)責(zé)重災(zāi)區(qū)興隆鎮(zhèn)的衛(wèi)生防疫工作。接到任務(wù)后，張軍立刻馬不停蹄地趕往該鎮(zhèn)開展工作。他冒著炎炎烈日，步行穿插各村之間，在最短的時(shí)間內(nèi)完成了對(duì)防保設(shè)備損失，震前計(jì)劃免疫接種以及震后應(yīng)急接種等工作情況的調(diào)查，及時(shí)寫出了評(píng)估報(bào)告遞送指揮部，為下一步救援工作鋪平了道路。在他的“戰(zhàn)地日記”里，張軍寫道，通過抗震救災(zāi)，我體會(huì)到了什么叫熱血沸騰，什么叫奮不顧身，什么叫爭分奪秒、萬眾一心。他們用自己的實(shí)際行動(dòng)樹立了白衣天使的新形象。

我深知:作為一名合格的醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)具備強(qiáng)烈的事業(yè)心，不但要有精湛的醫(yī)術(shù),還應(yīng)有高尚的醫(yī)德。再大的誘惑，也改變不了我們“廉潔行醫(yī)、清白做人”的準(zhǔn)則；再大的壓力，動(dòng)搖不了我們“全心全意為人民服務(wù)”的信念。

衛(wèi)生行業(yè)肩負(fù)著保護(hù)人民健康的光榮職責(zé)，這是時(shí)代賦予我們的神圣使命。在抗擊非典和抗震救災(zāi)的斗爭中，我們廣大醫(yī)務(wù)工作者經(jīng)受了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，贏得了廣大人民群眾的普遍贊譽(yù)，黨和人民也給予了很高的評(píng)價(jià)。我們要珍惜這來之不易的榮譽(yù)，努力提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，以自己的實(shí)際行動(dòng)為衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)作貢獻(xiàn)。知榮恥，樹新風(fēng)，做人民健康的忠誠衛(wèi)士。

第四篇：職場向上走

身在職場，沒有誰甘心一直平凡，每個(gè)人都有晉升的渴望；但是要想獲得晉升，首先必須學(xué)會(huì)做好下屬。那么作為下屬，怎樣才能得到上司的賞識(shí)，受到同事的敬重，從而收獲晉升的機(jī)會(huì)呢？其實(shí)在晉升的道路上，最大的障礙不是虎視眈眈的同事，也不是嫉賢妒能的上司，而是你自己。是的，很多人總是習(xí)慣于抱怨上司的識(shí)人乏術(shù)，憤懣同事的絆腳摯肘；卻很少靜下心來想一想，我們自己是否已經(jīng)做得足夠好了。執(zhí)行力，作為上司考核下屬的一條重要標(biāo)準(zhǔn)，在你晉升的道路上，是一枚至關(guān)重要的砝碼。沒有哪位上司在問到你工作執(zhí)行情況的時(shí)候，愿意聽你講一大堆理由；更沒有哪位上司在布置工作的時(shí)候，愿意跟你討價(jià)還價(jià)。你需要做的只有一件事，那就是不折不扣的完成他交代給你的任務(wù)。不管說他交代給你的工作在完成的過程中是否存在怎樣的難度，又或者這項(xiàng)工作的意義是你理解與不理解的，你都必須把它做好。曾經(jīng)有朋友向我抱怨說上司安排給他的一項(xiàng)工作太繁瑣，根本不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。我問他“你確定你的前任沒有做過此項(xiàng)工作嗎？”他說“做了，但肯定是加班做的！”于是我對(duì)他說“既然你的前任能做好，你為什么做不好？如果他能加班，你為什么不能，再說你剛接觸這份工作，怎么就能確定前任一定總在加班呢？也許是你還不夠熟悉，所以慢了一些呢？”結(jié)果一段時(shí)間之后，他工作的很輕松，基本不存在加班的問題。事情就是這樣，很多時(shí)候影響我們執(zhí)行力的，并不是事情本身有多困難，而是我們主觀上消極的態(tài)度。待人以誠，常懷謙卑之心；職場上的競爭無可避免，但占絕對(duì)比例的時(shí)間里，大家在彼此合作。做到坦誠相待，既能為你積攢下好的人脈，也有助于你能力的提高。無論是對(duì)于上司還是同僚，不管是競爭對(duì)手還是合作伙伴，要敢于承認(rèn)自己的缺點(diǎn)，樂于分享自己的優(yōu)勢(shì)；對(duì)方的不足能中肯的指正，對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)給予由衷的肯定；在別人需要的時(shí)候，要大方的伸出援手，在自己需要幫助的時(shí)候，有勇氣向身邊的人求助。真誠而正直的人，總能贏得更多的信任和敬重。不要怕暴露自己的缺點(diǎn)，要知道暴露的缺點(diǎn)不是缺點(diǎn)，除非你不思改進(jìn)；不要舍不得分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在分享的同時(shí)，你也在收獲別人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；伸一支援手給別人，積淀一份人脈給自己，誰也不敢保證自己就萬事都能搞定；幫助別人提高（哪怕他是你競爭對(duì)手），別人會(huì)折服于你的胸襟，向別人學(xué)習(xí)，別人會(huì)賞識(shí)你的態(tài)度。對(duì)幫助過自己的人，要心懷感

恩；對(duì)傷害過自己的人，懂得寬容和諒解。在合作中競爭，輸能輸?shù)锰故?，贏要贏得別人心服。多走半步，商場有句話“領(lǐng)先半步是先驅(qū)，領(lǐng)先一步卻有可能成為先烈?！甭殘鲆彩且粯樱ぷ髦卸嗨伎及氩?，既做到了進(jìn)步，又有效的規(guī)避了冒進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)，即使是出現(xiàn)了偏差，也因?yàn)橹欢嘧吡税氩?，還能在可控制的范圍內(nèi)。帶著思考工作，邊做邊想，怎樣可以處理的更好，給上司的回復(fù)比他想要的更多一點(diǎn)、更好一點(diǎn)，上司會(huì)很高興看到你的成長。反之，過度去揣測(cè)上司的心思，極易適得其反；畢竟信息渠道上的不對(duì)等和所處位置的不同，作為下屬，很難保證你所以為是的東西就恰好是上司想要的，時(shí)間一長還會(huì)落得急功近利的印象；即便是你確實(shí)夠優(yōu)秀，能做到全局思維，也容易因?yàn)殇h芒畢露而過早的把自己放置于眾目睽睽之下，處于不利的位置。上司喜歡有創(chuàng)意的下屬，但這種喜歡是有限度的，它只限于你的工作范疇之內(nèi)；職場有職場的規(guī)則，越廚代庖絕非明智之舉，所以只多走半步，給別人，也給自己留有余地；

遵守規(guī)則才有留下來繼續(xù)的權(quán)利。

第五篇：如何讓正在大量涌進(jìn)企業(yè)的職場新人們

很多管理者已經(jīng)意識(shí)到，但卻沒有真正重視一個(gè)問題：90后管理—如何讓正在大量涌進(jìn)企業(yè)的職場新人們，快速融入并創(chuàng)造價(jià)值。這是《經(jīng)理人》通過調(diào)查得出的結(jié)論。但是，不管主動(dòng)還是被動(dòng)，一場沖擊傳統(tǒng)管理思路和做法的戰(zhàn)爭，已然來臨，這一次的“代際”差異引發(fā)的管理變革，會(huì)比當(dāng)年探討80后更猛烈。可以這樣說，除非你拒絕90后，否則，這場戰(zhàn)爭沒有哪家企業(yè)，沒有哪個(gè)管理者，能夠置之不理，悄無聲息地躲過去，相反??

90后需要怎樣的管理方式？

80后可以被價(jià)值驅(qū)動(dòng)，如果滿足了利益，他們可以忍受與權(quán)利核心保持距離，可以忍受組織規(guī)則和目標(biāo)的不明確，但90后只能被興趣驅(qū)動(dòng)，他們要求平等地分享權(quán)利，通過個(gè)人聯(lián)絡(luò)來影響決策、解決爭端，他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。

很多管理者已經(jīng)意識(shí)到，卻還沒有真正重視一個(gè)問題：90后管理—如何讓正在大量涌進(jìn)企業(yè)的職場新人們，快速融入并創(chuàng)造價(jià)值。這是《經(jīng)理人》通過調(diào)查得出的結(jié)論。但是，不管主動(dòng)還是被動(dòng)，一場沖擊傳統(tǒng)管理思路和做法的戰(zhàn)爭，已然來臨，這一次的“代際”差異引發(fā)的管理變革，會(huì)比當(dāng)年探討80后更猛烈?？梢赃@樣說，除非你拒絕90后，否則，這場戰(zhàn)爭沒有哪家企業(yè)，沒有哪個(gè)管理者，能夠置之不理，悄無聲息地躲過去，相反，更要積極主動(dòng)地正視和面對(duì)。

從2011年、2012年開始，90后陸續(xù)亮相職場，到2013年時(shí)，90后高校畢業(yè)生開始大批進(jìn)入企業(yè)?！督?jīng)理人》對(duì)百事食品、強(qiáng)生、IBM、寶潔、珠江投資等企業(yè)進(jìn)行了摸底調(diào)查，近兩年中，這些知名企業(yè)已吸納不少90后員工，雖然目前占員工比例一般只有百分之幾，但它們已經(jīng)意識(shí)到，這個(gè)趨勢(shì)不可阻擋，也會(huì)給企業(yè)管理帶來很多挑戰(zhàn)。有針對(duì)性、更系統(tǒng)的管理優(yōu)化，必將是一個(gè)全新課題—90后，他們需要怎樣的管理方式？如何讓他們進(jìn)行自我管理？

讓管理經(jīng)驗(yàn)失靈的群體

較之80后，90后這個(gè)群體的特征更為明顯。專門研究90后管理的專家韓慶峰講述了幾個(gè)典型的案例：一家大型國企新接收了一批90后畢業(yè)生，上班第一天，好幾個(gè)人遲到，在按規(guī)定接受處罰時(shí)，其中一名員工拿出100元錢問人力資源部領(lǐng)導(dǎo)：請(qǐng)問，這個(gè)有沒有包月的？在一家外資會(huì)計(jì)師事務(wù)所，8個(gè)新入職的90后，在培訓(xùn)提前結(jié)束后玩起了殺人游戲，管理者進(jìn)行了勸阻，但無濟(jì)于事。事后合伙人找他們談話，他們給出的理由是：第一，我們沒有在工作時(shí)間玩；第二，這個(gè)團(tuán)隊(duì)游戲有助于大家相互了解，方便今后工作；第三，請(qǐng)問我們影響了誰？

在一家電商公司，表現(xiàn)很好的一位90后員工，剛被提前轉(zhuǎn)正就提出了離職。他直言不諱地說出了原因：“我上次提的意見已經(jīng)超過一個(gè)月了，我們主管總說好，好，但就是不落實(shí)，既然這樣，我還是再找一家更懂得尊重我的公司吧！”

以上種種，不管發(fā)生多大的沖突，事實(shí)上，誰都沒有錯(cuò)！那么對(duì)90后來說，究竟怎樣的管理才適合他們呢？

管理者應(yīng)淡化權(quán)威和控制

2010年富士康的14起員工自殺事件，造成了11死3傷的悲劇，這些受害者中，最大的24歲，最小的17歲，平均年

齡20.6歲，平均入職時(shí)間不足6個(gè)月。在韓慶峰看來，“連環(huán)跳”的實(shí)質(zhì)，是這些90后對(duì)富士康的軍事化管理和精密控制說NO，甚至不惜以生命為代價(jià)。在富士康的高壓管理下，新員工進(jìn)入工廠后，社會(huì)關(guān)系被打散，造成了嚴(yán)重的關(guān)系碎片化，在幾十萬人的工廠里，沒有關(guān)系和情感維系的年輕人，就像游蕩的一個(gè)個(gè)孤獨(dú)的靈魂。要成本控制，要效率，富士康的管理模式有其必然性，但是，富士康忽略了用工主體正在從80后向90后轉(zhuǎn)變。事實(shí)上，老的模式已經(jīng)無法滿足90后的需求，進(jìn)而導(dǎo)致管理失控。對(duì)于90后來說，他們需要的是對(duì)話，而不是控制。

90后活在自我認(rèn)可的價(jià)值體系中，這和80后已有明顯的區(qū)別。80后要求的是利益，90后要求的是權(quán)利。80后可以被價(jià)值驅(qū)動(dòng)，如果滿足了利益，他們可以忍受與權(quán)利核心保持距離，可以忍受組織規(guī)則和目標(biāo)的不明確，但90后只能被興趣驅(qū)動(dòng)，他們要求平等地分享權(quán)利，通過個(gè)人聯(lián)絡(luò)來影響決策、解決爭端，他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。

這便是90后的可怕之處，也引發(fā)了很多問題。在以往的管理體系中，只要適當(dāng)調(diào)整，就可滿足80后的基本價(jià)值需求。但90后們會(huì)從管理者那里分享權(quán)利，來獲得自己的存在感，而且敢想敢做。商界教父馬云已經(jīng)退居二線，他非常肯定的一點(diǎn)是，現(xiàn)在和未來為淘寶做出最大貢獻(xiàn)的，正是80后和90后。韓慶峰認(rèn)為，面對(duì)90后，管理者要淡化權(quán)威，淡化絕對(duì)的服從，直至最終放棄權(quán)威。譬如，現(xiàn)在的90后，他們獲取信息的渠道和溝通方式，已經(jīng)發(fā)生很大變化，一些管理者很難找到的資料和數(shù)據(jù)，他們通過微博、微信等很快就能解決。對(duì)于一部分70后、80后管理者來說，有時(shí)不得不承認(rèn)自己OUT了。

現(xiàn)實(shí)中很多情況是這樣的。一個(gè)90后會(huì)問領(lǐng)導(dǎo)：“我必須聽誰的，我又可以不聽誰的？”顯然，他們是用不同的視角來看待權(quán)利，無論是擺脫控制，還是平等對(duì)話。90后最現(xiàn)實(shí)的權(quán)利，就是獲取資源、控制進(jìn)度、自主地工作，至少在一定范圍內(nèi)擁有“自治權(quán)”。

成為教練式管理者

了解并學(xué)會(huì)與90后溝通，是未來領(lǐng)導(dǎo)者必做的功課之一。因?yàn)椋阋呀?jīng)無法回避與他們?yōu)槲?。百事食品華北區(qū)人力資源經(jīng)理呂潁澤向《經(jīng)理人》表示，對(duì)于90后新員工，在剛?cè)肼毜囊粌赡陜?nèi)，百事食品會(huì)采取類似“師傅帶徒弟”的方式，讓他們盡快適應(yīng)并進(jìn)入角色，再根據(jù)不同員工的情況，轉(zhuǎn)換相應(yīng)的崗位。珠江投資人力資源與行政管理中心副總經(jīng)理李素梅告訴《經(jīng)理人》，90后的溝通方式，90后所能適應(yīng)的內(nèi)部文化，都在沖擊管理者的傳統(tǒng)思維。

韓慶峰認(rèn)為，教練式管理者，會(huì)比較符合90后的胃口，會(huì)引導(dǎo)他們自己去發(fā)現(xiàn)并解決問題，因?yàn)?0后需要的不僅僅是目標(biāo)，更應(yīng)是工作態(tài)度、方法和解決方案。相比傳統(tǒng)管理者那樣給標(biāo)準(zhǔn)答案，90后更愿意自己搞定。

強(qiáng)生中國招聘總監(jiān)王子劍告訴《經(jīng)理人》，針對(duì)90后新員工，強(qiáng)生安排了大量的入職培訓(xùn)，有針對(duì)性地讓這些職場新人快速進(jìn)入角色。IBM人力資源高級(jí)經(jīng)理金敏也告訴《經(jīng)理人》：現(xiàn)在接受培訓(xùn)的主體就是90后。

這里還有一個(gè)不錯(cuò)的例子：一位總監(jiān)訓(xùn)練部門新來的助理，他不是簡單地結(jié)合手頭的工作來指導(dǎo)她，而是將助理的工作分解成很多模塊，然后訓(xùn)練她從頭開始一個(gè)個(gè)地做起。第一周，要求她從最簡單的復(fù)印、傳真開始；第二周，要求去思考這些工作中如何提高效率、節(jié)省成本。接下來的兩周，安排她學(xué)習(xí)如何處理郵件，要求部門所有人將涉及部門間溝通協(xié)調(diào)的郵件都抄送給她，由她負(fù)責(zé)溝通并進(jìn)行回復(fù)。再接下來，是接聽電話、接待訪客、潤色PPT、組織部門活動(dòng)等。在3個(gè)月時(shí)間里，她每天有明確的訓(xùn)練目標(biāo)，學(xué)會(huì)了把每一件簡單的事情做好，慢慢成長為這個(gè)部門歷史上最優(yōu)秀的助理。

管好90后要“對(duì)人不對(duì)事”

很多管理者，經(jīng)常在批評(píng)下屬時(shí)說，“我對(duì)事不對(duì)人”，言外之意大家都懂，這一直是金科玉律式的說法。但是，對(duì)于90后，至少這句話就不靈了，管理者也要改變管理思維，要換成“對(duì)人不對(duì)事”。

一個(gè)新員工搞砸了一項(xiàng)工作，你的判斷是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，所以，手把手交給了他正確的做法?？墒菦]過多久，同樣的情況第二次發(fā)生了，你認(rèn)為他不夠熟練，所以又教了一遍，結(jié)果同樣的錯(cuò)誤再次發(fā)生。這樣的事情，會(huì)更多地出現(xiàn)在90后新員工身上，你將怎么判斷和處理？

總體來說，90后的學(xué)習(xí)和記憶能力是很強(qiáng)的，特別是短期的，但是，可能是馬虎、上心程度不夠，才會(huì)屢屢犯同樣的錯(cuò)誤，甚至也可能是有意的，因?yàn)樗麄儾辉敢獗灰晃兜毓芾?。因此，解決這類問題，重點(diǎn)應(yīng)該在“人”上。舉個(gè)現(xiàn)實(shí)中的例子，一家公司的辦公室主任，手下有一名90后，最近跑來找領(lǐng)導(dǎo)說要參加公司內(nèi)部的崗位競聘。從內(nèi)心里，這位主任不希望他參加，也不認(rèn)為他有能力競聘上，但最終還是被年輕人的沖勁兒和熱情打動(dòng)了，并且給予了幾點(diǎn)中肯的建議，還不忘鼓勵(lì)和支持一番。最終，雖然這個(gè)90后沒有競聘成功，但是也很意外地得到了第二名，讓他不帶任何遺憾地回到了原崗位，踏踏實(shí)實(shí)地重新工作，最后成為了部門骨干。事實(shí)上，90后一開始都有很高的心氣兒，總想挑戰(zhàn)，后來這個(gè)年輕人也明白了一點(diǎn)：在任何崗位上，都能干出成績。

說到這兒，針對(duì)90后這個(gè)完全不同的群體的管理，我們只講到了冰山一角。需要強(qiáng)調(diào)的是，作為管理者，不論愿意或不愿意，未來，都將與90后為伍，甚至將成為他們中的一員。如果用90后的思維管理90后，這是個(gè)值得研究的新話題，不要寄希望于改變他們，而是順應(yīng)趨勢(shì)，熟悉他們的溝通方式，了解他們的價(jià)值取向，把自己從對(duì)這些年輕新人的偏見和抱怨中解放出來，做一次清零，重新思考并再出發(fā)。