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      公共部門人力資源管理_10春網(wǎng)考題庫
      
        
       時(shí)間：2019-05-13 23:02:56下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《公共部門人力資源管理_10春網(wǎng)考題庫》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《公共部門人力資源管理_10春網(wǎng)考題庫》。

      
	
      

      第一篇：公共部門人力資源管理_10春網(wǎng)考題庫
      

      公共部門人力資源管理（共 211 道試題）
      一、選擇題（每題2分，30題共計(jì)60分，每題至少有一個(gè)答案，多選或者少選均不能得分）
      1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
      ACD
      2.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。
      BC
      3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。
      4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。
      5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力 答案： A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發(fā) D.人力資源紀(jì)律與懲戒 答案： A.權(quán)威 B.公平C.正義 D.民主 答案： A.道德 B.法律 C.意識形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣 答案：
      ABC
      A.人口總量及其變動狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況 C.勞動力的參與率 D.人口的受教育情況 答案：
      6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。
      7.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
      AD
      8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。
      BCD
      9.員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。
      AB
      A.培訓(xùn) B.教育 C.紀(jì)律 D.管理 答案：
      A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續(xù)投資損耗 答案： A.人格素質(zhì) B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C.情商
      D.心理功能素質(zhì) 答案：
      A.知識和技能的水平B.智力
      C.勞動者的勞動態(tài)度 D.體質(zhì) 答案：
      ABCD ABCD ABCD
      10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。
      ABC
      11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。
      ABC
      12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。
      13.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。
      14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。
      A.人力政策法規(guī)環(huán)境 B.人力管理環(huán)境 C.人力市場環(huán)境 A.新陳代謝機(jī)制 B.競爭擇優(yōu)機(jī)制 C.權(quán)益保障機(jī)制 D.監(jiān)督約束機(jī)制 答案： A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，C.在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀答案： A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu) D.國有企業(yè) 答案： A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾 D.馬斯洛 答案：
      D.人力戰(zhàn)略環(huán)境 答案：
      ABCD
      15.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。
      ABC
      16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。
      17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。
      18.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。
      ACD
      19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是
      A.市場機(jī)制 B.競爭機(jī)制 C.契約機(jī)制 D.保障機(jī)制 答案：
      A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 答案：
      A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性 答案：
      A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式 答案：
      ABCD 繼而為民主型的開放制 才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡
      念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡 ABCD
      ABCD ABCD
      （）。
      20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。
      21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。
      AB
      22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。
      23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。
      ABC  A.分析人力資源的需求 B.分析人力資源供給 C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D.分析人力資源的分布 答案： A.錄用規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.使用規(guī)劃
      D.績效評估與激勵規(guī)劃 答案： A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃 D.指導(dǎo)性規(guī)劃 答案： A.全國性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.部門人力資源規(guī)劃
      D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 答案： A.我們所處的環(huán)境怎么樣 B.我們的使命和目標(biāo)是什么 C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) D.我們做得如何 答案：
      24.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。
      AB
      25.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。
      動
      ABC
      26.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。
      ABC
      27.合理的公共部門人力資源流動的價(jià)值是（）。
      28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。
      A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動的原則
      D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 答案：
      A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D.有利于改善組織的人際關(guān)系 答案：
      A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.競爭的需求 答案：
      D.非公共組織之間的人力資源流動 答案：
      A.公共組織內(nèi)部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動
      C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流A.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測法 C.回歸分析法 D.比率分析法 答案： ABCD ABCD ABCD
      ABCD
      ABCD
      29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。
      降
      30.人力資源市場具有的功能是（）。
      31.工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      BCD
      32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。
      33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。
      A.清楚 B.準(zhǔn)確 A.觀察的工作相對穩(wěn)定
      B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 答案： A.工作目標(biāo) B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé) D.工作關(guān)系 答案： A.調(diào)配功能
      B.信息儲存和反饋功能 C.教育培訓(xùn)功能 D.管理功能 答案： D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的答案： 工作 ABCD A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B.不涉及到公務(wù)員身份問題
      C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升
      ABC
      C.專門化 D.全面化 答案：
      34.工作評估的基本方法包括（）。
      35.工作評估的非量化評估方法是（）。
      AB
      36.（）采用的是品位分類方法。
      37.人才測評的方法包括（）。
      38.公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。
      A.經(jīng)濟(jì)高效 B.測評面寬 C.誤差易控 D.督導(dǎo)力強(qiáng) 答案： A.筆試 B.心理測驗(yàn) C.面試
      D.評價(jià)中心技術(shù) 答案： A.英國 B.法國 C.美國 D.日本 答案： AB
      A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法 答案： A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法 答案：
      ABCD ABCD 動為主的工作 被觀察者的工作
      ABCD ABCD
      ABCD
      39.面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。
      40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。
      BCD
      41.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。
      42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。
      43.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。
      A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 答案： A.部內(nèi)培訓(xùn) B.交流培訓(xùn) C.工作培訓(xùn) D.學(xué)校培訓(xùn) 答案： A.性質(zhì)不同 B.目的不同 C.內(nèi)容不同 D.形式不同 答案： A.權(quán)威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時(shí)原則 答案： A.測評的素質(zhì)更全面 B.測評內(nèi)容的不固定性 C.主觀性強(qiáng)
      D.考官與考生交流的互動性 答案：
      44.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。
      AC
      45.外附激勵方式包括（）。
      46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。
      ABC
      47.績效評估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。
      ABC
      48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（）。
      A.工資 B.獎金 C.津貼
      D.各種福利保健收入 答案： A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力 D.工作效益 答案：
      A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B.公共部門績效形態(tài)的特殊性 C.公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全 D.公共部門績效的易測性 答案： A.贊許與獎賞 B.競賽 C.考試 D.評定職稱 答案： A.物質(zhì)激勵 B.外在激勵 C.精神激勵 D.內(nèi)在激勵 答案： ABCD
      ABCD ABCD ABCD ABCD ABCD
      49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（）。
      ABC
      50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。
      BCD  51.ABD
      52.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）
      ABC  A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無形的損耗 答案： A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識B.人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁答案： 資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用 天性
      總是大于其邊際支出 有者長期受益的特殊資源 人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)
      D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公答案： 共部門公職人員的利益相結(jié)合 A.減薪 B.停薪 C.停升 D.降級 答案：
      53.B  C.致仕 D.回避 答案：
      62.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。
      B
      63.舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。
      ABD
      64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。
      D
      65.（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。
      D
      66.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。
      A.調(diào)任 B.聘任 A.德爾菲法 B.自下而上預(yù)測法 C.人員繼承法
      D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 答案： A.公共目的 B.公共服務(wù) C.公共產(chǎn)品 D.公共利益 答案：
      A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 答案：
      識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度
      A.政府部門 B.市場機(jī)制 C.ACD  C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉 答案：
      71.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。
      D
      72.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是()。
      ABC
      73.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。
      ACD
      74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。
      A
      75.評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動機(jī)進(jìn)行測量。
      A.筆試 B.資質(zhì)測試 C.評價(jià)中心技術(shù) D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 答案：
      A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得答案：
      A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù) C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威 D.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作答案： A.職位 B.工作 C.工作條件 D.人 答案： 67.()是公務(wù)員交流最為常見的方式。
      C
      68.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。
      變
      BCD
      69.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
      D
      70.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
      B A.職位分析問卷 B.管理職位描述問卷 C.體能分析問卷 D.心理分析問卷 答案： A.工作分析的目的 B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D.工作分析信息的搜集 答案： C.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多答案： 和初任的青年公務(wù)員 數(shù)在一到兩年 A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān) A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉 答案：
      人員的培訓(xùn)計(jì)劃
      人員的培訓(xùn)計(jì)劃 其人，人盡其才
      ABD  A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 C.心理測驗(yàn) D.角色扮演 答案：
      D
      B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 答案：
      80.()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的  A  答案：
      B
      B.定性分析 C.360度績效分析 D.平衡記分卡 答案： 84.下列屬于過程型激勵理論的是（）。
      ABC
      85.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。
      B
      86.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）。
      B
      87.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。
      ABC
      88.實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析 A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束
      C.社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 答案： A.發(fā)展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項(xiàng)型評估 答案： A.情感激勵 B.危機(jī)激勵 C.榮譽(yù)激勵 D.目標(biāo)激勵 答案： A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論 答案：
      89.（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。
      A
      90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有()。
      ABC
      二、判斷題（共 121 道試題）
      91.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）
      答案： 正確
      92.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（）
      93.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）
      94.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）
      答案： 答案： 正確
      答案： 正確
      A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式 D.經(jīng)濟(jì)方式 答案： A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績效評價(jià) C.提供績效反饋 D.績效改進(jìn)指導(dǎo) 答案：
      正確
      95.一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）
      96.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。（）
      97.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）
      98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）
      99.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）
      100.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口數(shù)量是關(guān)鍵。（）
      101.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）
      102.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤
      103.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）
      104.工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（）
      105.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）
      106.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（）
      107.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）
      108.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）
      109.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）
      110.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）
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      111.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）
      112.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）
      113.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）
      114.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）
      115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）
      116.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級。（）
      117.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵被稱為外在激勵。（）答案： 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確
      正確
      118.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績。（）
      119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）
      120.我國權(quán)力機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）
      121.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（）
      122.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）
      123.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）
      124.社會性是人力資源最基本的屬性。（）
      125.在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是
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      構(gòu)建和諧社會的根基。（）
      126.人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（）
      127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（）
      128.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。（）
      129.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）
      130.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）
      131.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）
      132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（）答案： 正確 答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確
      133.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（）
      134.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）
      135.對于公共部門人才所要測評的要素來說，筆試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（）
      136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（）
      137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（）
      138.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（）
      139.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（）
      140.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的答案： 錯(cuò)誤
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      真正源泉。（）
      141.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（）
      142.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個(gè)重要前提。（）
      143.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。（）
      144.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（）
      145.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）
      146.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）
      147.隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（）
      答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確
      148.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）
      149.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（）
      150.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）
      151.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的選取環(huán)節(jié)。（）
      152.人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）
      153.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）
      154.職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）
      155.我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（）
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      156.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（）
      157.人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）
      158.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（）
      159.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）
      160.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）
      161.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（）
      162.自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（）
      163.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（）答案： 錯(cuò)誤 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤
      164.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（）
      165.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）
      166.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（）
      167.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）
      168.公共部門合理的人力資源流動必須有一個(gè)基本條件，即勞動者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動去向。（）
      169.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（）
      170.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（）
      171.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）
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      172.對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，英國主要采取的是品位分類方法。（）
      173.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）
      174.面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）
      175.現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）
      176.在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（）
      177.我國擔(dān)任處級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）
      178.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）
      179.部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）答案： 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確
      正確
      180.我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）
      181.內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）
      182.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（）
      183.需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。（）
      184.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）
      185.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（）
      186.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（）
      187.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）
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      188.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)激勵的重大作用。（）
      189.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。（）
      190.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（）
      191.判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）
      192.制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）
      193.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）
      194.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）
      195.工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價(jià)，它是對公務(wù)人員貢答案： 正確 答案： 正確 答案： 錯(cuò)誤 答案： 錯(cuò)誤 答案： 正確 答案： 正確 答案： 正確
      獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評。（）
      196.凡在公共部門工作滿1年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）
      197.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（）
      198.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）
      199.在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在兩倍到三倍之間。（）
      200.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些柔性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即剛性約束。（）
      201.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（）
      202.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（）
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      答案：
      211.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（）
      答案： 正確 正確
      203.我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（）
      204.道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）
      205.法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）
      206.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（）
      207.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是功能不同。（）
      208.一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與
      第二篇：2013公共部門人力資源管理(網(wǎng)考必備)
      一、選擇題（多選+單選）
      1.公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗)
      2.傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理)
      3.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊35.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才;C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)
      36.人才測評的方法主要包括(A.筆試;B.心理測驗(yàn);C.評價(jià)中心技術(shù);D.面試)
      37.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。
      38.面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(A.測評的素質(zhì)更全面;B.測評內(nèi)容的不固定性;C.考官與考生交流的互動性;D.測評手段的靈活性與針對性)
      39.評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，66.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(A.工資;B.獎金;C.津貼;D.其他各種福利保健收入)
      67.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(A.依法分配原則;B.平衡比較原則;D.平等原則)
      68.從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B.職務(wù)級別工資制)69.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D.300%）的報(bào)酬。
      70.英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（C.資源)
      4.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起(D.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。
      5.(B.人力資本理論)的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。6.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。
      7.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）
      8.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)
      9.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。
      10.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。
      11.公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括動力與人口素質(zhì);D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境)
      12.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性;B.動態(tài)性和穩(wěn)定性;C.相關(guān)性和獨(dú)立性)的特點(diǎn)。
      13.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海;B中部和西部留不住人才;C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)
      14.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。
      15.我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。
      16.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。
      17.舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有的概念;B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容;C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)
      18.人力資本理論認(rèn)為
      19.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)20.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(A市場機(jī)制;C契約機(jī)制和;D保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。
      21.(D.公共部門人力資源規(guī)劃)是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。
      22.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導(dǎo)向。23.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃;B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)
      24.(D.人力資源需求預(yù)測)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。
      25.（D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。
      26.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求；B.社會關(guān)系的需求;C.發(fā)展的需求）27.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D.人力資源流動）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。
      28.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(A.調(diào)任;C.轉(zhuǎn)任;D.掛職鍛煉)
      29.(C.轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。
      30.(D.人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。
      31.作為一種常規(guī)性工具，(D.工作分析)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。
      32.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
      33.法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
      34.職位分析問卷是常用的一種以方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。
      它主要通過(A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;B.公文筐;D.角色扮演)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動機(jī)進(jìn)行測量。40.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法;B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn);C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力)
      41.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t;B.德才兼?zhèn)湓瓌t;C.公平競爭原則;D.信息公開原則、合法原則)
      42.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B.內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
      43.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(A.應(yīng)聘者自薦;B.員工推薦;C.獵頭公司)44.在我國，（A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。
      45.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(A.信息可信度不高;B.保密性不好;C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制;D.雙方缺乏感性認(rèn)識)
      46.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的.其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則)
      47.（B.初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。
      48.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)49.最基本的培訓(xùn)形式。
      50.（C.案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.51.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D.人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。52.力使用的根本所在。
      53.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制;B.委任制;C.考任制;D.聘任制)
      54.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績;B.鼓勵競爭原則;C.堅(jiān)持公開、平等)
      55.關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整;B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少;D它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）
      56.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A.60％）左右的差距。
      57.赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。
      58.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（A.贊許;B.獎賞;C.競賽和考試;D.評定職稱）
      59.下列屬于過程型激勵理論的是目標(biāo)設(shè)置理論)
      60.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（B.危機(jī)激勵）的重大作用。
      61.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。
      62.是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。
      63.（B.360度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。64.通過引入，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。
      65.實(shí)踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。
      績效工資）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。
      71.公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(A.對公職人員守法的監(jiān)控;B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控;C.對公職人員廉政的監(jiān)控;D.對公職人員勤政的監(jiān)控)
      72.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（D.柔性約束）
      73.（A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束）在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。
      74.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監(jiān)控與約束;B.道德約束;C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)
      75、監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。
      76.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(A.道德;C.意識形態(tài);D.風(fēng)俗習(xí)慣)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
      77.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是78.公共部門人力資源管理必需的基本功能是劃;B.人力資源獲取;C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒)79.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括智力;B.技能;C.知識;D.體力）。
      81.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動狀況;B人口的年齡構(gòu)成狀況;C.勞動力的參與率）
      82.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A.知識和技能的水平;B.智力;C.勞動者的勞動態(tài)度;D體質(zhì)）。
      83.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A.人格素質(zhì);D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
      84.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B.制度性損耗;C.管理損耗;D后續(xù)投資損耗）。
      85.員工的是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。
      86.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有伯;B.泰勒;C.法約爾)
      87.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即88.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制;C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡;D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡)
      89.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機(jī)制;B競爭擇優(yōu)機(jī)制;C權(quán)益保障機(jī)制;D監(jiān)督約束機(jī)制)90.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(A人力政策法規(guī)環(huán)境;B人力管理環(huán)境;C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境)91.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)
      92.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(A人力資本的生產(chǎn)性;B人力資本的稀缺性;C人力資本的可變性;D人力資本的功利性)93.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性;B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性;C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性;D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性)94.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以為基礎(chǔ)。95.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答(A我們所處的環(huán)境怎么樣;B我們的使命和目標(biāo)是什么;C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo);D我們做得如何)這些基本問題。
      96.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(A全國性人力資源規(guī)劃;B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃;D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃)97.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃;B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)
      98.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃)99.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口)
      100.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(A德爾菲法B自
      上而下預(yù)測法)
      101.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內(nèi)部人力資源流動;B公共組織之間的人力資源流動;C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)
      102.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(A物質(zhì)生活環(huán)境的需求;B社會關(guān)系的需求;C發(fā)展的需求)
      103.公共部門人力資源流動的意義是有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系)
      104.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則)
      105.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面（√）
      10.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）
      11.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）
      12.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）13.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）
      14公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）15相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）16.我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）17.人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）
      51.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）
      52.公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）
      53.委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（X）
      54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）
      55.政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X）
      56.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）
      57.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X）58.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）
      59.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）工作等)
      106.人力資源市場具有的功能是(A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能)
      107.工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的系)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      108.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹(A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn))的原則。109.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(A清楚B準(zhǔn)確C專門化)的準(zhǔn)則。
      110.工作評估的基本方法包括(A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法)
      111.工作評估的非量化評估方法是(A排序法B分類法)112.113.人才測評的方法包括心技術(shù))
      114.公共部門人才筆試具有控;D督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。
      115.和筆試相比，面試具有(A測評的素質(zhì)更全面;B測評內(nèi)容的不固定性;C主觀性強(qiáng);D考官與考生交流的互動性;E測評手段的靈活性與針對性)的特點(diǎn)。
      116.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(B地域原則;C面廣原則;D及時(shí)原則)
      117.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在性質(zhì)不同B目的不同;C內(nèi)容不同;D形式不同)
      118.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括流培訓(xùn);C工作培訓(xùn);D學(xué)校培訓(xùn))
      119.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是
      120.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(A物質(zhì)激勵;C精神激勵)
      121.外附激勵方式包括稱)
      122.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性;B公共部門績效形態(tài)的特殊性;C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全)的特征。123.績效評估系統(tǒng)主要由(A工作數(shù)量;B工作質(zhì)量;C工作適應(yīng)能力)構(gòu)成。
      124.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(A工資;B獎金;C津貼;D各種福利保健收入)
      125.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪;B停薪;C停升)
      126.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為;C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng);D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合)的特征。
      二、判斷題
      1.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）2.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（X）
      3.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（X）4.舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）5.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）6.7.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）
      8.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）
      9.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員
      （√）
      18.在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）19.韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）20.職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）
      21一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）
      22.人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）
      23.我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）
      24.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（X）
      25.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）26.我國在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）
      27.由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）
      28.人類在原始社會時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）29.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）
      30.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（X）
      31.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）
      32.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）33.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）
      34.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）
      35人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）36人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）
      37.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（√）
      38.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）
      39.公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）40根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（X）
      41人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）
      42.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）43.一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）
      44.人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個(gè)人的需要。（X）45.自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）
      46.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（X）
      47.相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）
      48人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）
      49.內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動力。（X）
      50.內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。
      60.現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）61.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）
      62.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）
      63.訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）
      64.分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）
      65.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（X）66.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）
      67.工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）
      68.對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）
      69.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）
      70.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）
      71.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）72.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）
      73.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）
      74.75.相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）
      76.現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）
      77.評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）
      78.管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（X）
      79.角色扮演適用于較低層級的管理者。（X）80.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（X）
      81.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）
      82.我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）
      83.工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X）84.通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√）
      85.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）86.錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）87.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）88.外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（√）
      89.當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）
      90.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）91.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（X）
      92.一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）
      93.理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）94.任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X）
      95.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）
      96.專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（X）97.部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較
      容易取得實(shí)效。（√）
      98.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X）99.案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）
      100.我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）
      101.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）
      102.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（X）
      103.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）
      104.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）
      105.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）
      136.在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）
      137.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）
      138.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X）139.福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時(shí)間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）
      140.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X）
      141.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）142.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）
      143.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人
      才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。(√)27.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。(√)
      28.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(X)
      29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)
      30.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(X)
      一、多項(xiàng)選擇題
      1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）
      106.在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）
      107.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）
      108.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X）
      109.我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）
      110.降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）
      111.在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）
      112.內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）
      113.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）
      114.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）
      115.雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。（√）
      116.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（√）
      117.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（X）
      118.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）119.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（X）
      120.人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）
      121.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X）
      122.績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X）
      123.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）
      124.大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）
      125.發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）
      126.制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）
      127.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）
      128.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）
      129.采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）
      130.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）
      131.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
      132.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（X）
      133.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）
      134.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）135.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起
      （√）
      144.法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）
      145.道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）
      146.我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）
      147.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）148.西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）
      149.150.輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（X）
      1.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(X)2.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。(√)
      3.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(X)4.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）
      5.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(X)
      6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(X)
      7.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(X)
      8.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)
      9.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(X)10.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)
      11.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)
      12.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√)
      13.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)14.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)
      15.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)16.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸(√)
      17.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)
      18.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√)19.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)20.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)
      21.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)22.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。(X)
      23.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(X)
      24.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(X)
      25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(√)
      26.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)
      2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主
      3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒
      4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B 技能 C知識D 體力
      5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況
      6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)
      7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)
      8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗
      9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育
      10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾
      11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè) B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)
      12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。
      A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制
      B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
      C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡
      D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡
      13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。
      A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制
      14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D貝克爾的微觀進(jìn)步模式
      16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性
      17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致
      使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。
      A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性
      C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性
      18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。
      A市場機(jī)制B競爭機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制
      19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。
      A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么
      C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何
      20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃
      21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為
      （AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
      22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃
      23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。
      A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D 分析人力資源的分布
      24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法
      25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。
      A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動
      C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動
      26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求
      27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系
      28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。
      A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則
      29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務(wù)員身份問題
      C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。
      A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能
      31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系
      32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。
      A觀察的工作相對穩(wěn)定
      B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作 C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作
      D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)
      33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。
      A清楚B準(zhǔn)確C專門化
      34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法
      35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法
      36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國
      37、人才測評的方法包括（ABCD）。
      A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評價(jià)中心技術(shù)
      38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)
      39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。
      A 權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則
      41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。
      A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同
      42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)
      43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。
      A選任制B委任制C考任制D聘任制
      44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵C精神激勵
      45、外附激勵方式包括（ABCD）。
      A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱
      46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。
      A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全
      47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力
      48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入
      49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級
      50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)
      D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）
      1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）
      2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）
      3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）
      4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）
      5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)
      構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）
      6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）
      7、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）
      8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）
      9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）
      10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）
      11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）
      12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）
      13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）
      14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。
      （√）
      15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）
      16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）
      17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）
      18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）
      19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）
      20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）
      21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）
      22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）
      23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）
      24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）
      25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）
      26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）
      27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）
      28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）
      29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
      30、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。
      （×）
      第三篇：公共部門人力資源管理_10春網(wǎng)考題庫_2010615132
      公共部門人力資源管理課程終結(jié)性考試說明
      一、選擇題
      C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。
      C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。C（英國、法國）采用的是品位分類方法。
      C從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵、精神激勵）。
      C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（除約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提外）的特征。D當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。
      D R人力資源的可再生性體現(xiàn)在(除在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出外)R人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（除人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要外）。R人才測評的方法包括（ABCD）。
      R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（除分析人力資源的分布）。R人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。
      R人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。
      S（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。S(轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。
      S(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的
      二、判斷題
      B部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（正確）
      C傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵被稱為外在激勵。（正確）
      C傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。錯(cuò)誤
      C從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（正確）C傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。正確
      D對于公共部門人才所要測評的要素來說，筆試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（正確）D道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（正確）
      D對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（正確）D對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，英國主要采取的是品位分類方法。（正確）
      D對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。正確 D德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（正確）
      D到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（正確）D調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。錯(cuò)誤
      F非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（錯(cuò)誤）F訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。正確
      F凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（正確）
      F凡在公共部門工作滿1年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（正確）F法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。正確 J價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（正確）
      J建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（正確）J精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（錯(cuò)誤）
      J經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）G公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（正確）
      G古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。正確 G工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。正確 G工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。錯(cuò)誤
      G工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。錯(cuò)誤 G公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級。（錯(cuò)誤）
      G《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績。（正確）G公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（正確）G根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。正確
      G公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。正確 G公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（錯(cuò)誤）
      G掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。正確 G改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。錯(cuò)誤 G公共部門合理的人力資源流動必須有一個(gè)基本條件，即勞動者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動去向。（正確）G國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（正確）G公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是功能不同。正確
      G工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價(jià)，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評。（錯(cuò)誤）
      G公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門求，并且以低費(fèi)形式提供。（錯(cuò)誤）G公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。正確
      G公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。正確
      G公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。正確 G公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。錯(cuò)誤 G公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。錯(cuò)誤
      G公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。（錯(cuò)誤）
      G公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。正確
      G公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。錯(cuò)誤
      K柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（正確）
      L了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個(gè)重要前提。錯(cuò)誤 L勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。正確
      L理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。正確 M面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。錯(cuò)誤
      M美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（錯(cuò)誤）M目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。（正確）N內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。正確
      N能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。正確 N南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。錯(cuò)誤
      P平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的貢獻(xiàn)和意義。（正確）P品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。錯(cuò)誤
      P排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。正確 P品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。錯(cuò)誤 P判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。錯(cuò)誤
      Q權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（錯(cuò)誤）R人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。正確
      R人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。正確
      R人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌，“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的極強(qiáng)的人力資本含義。錯(cuò)誤 R人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口數(shù)量是關(guān)鍵。錯(cuò)誤
      R人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。正確 R人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（正確）
      R人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)的題為“人力資本的投資”的著名演講他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（錯(cuò)誤）R人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（正確）
      R人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（正確）R人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（錯(cuò)誤）S身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（錯(cuò)誤）
      S隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（錯(cuò)誤）
      S舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（錯(cuò)誤）S社會性是人力資源最基本的屬性。錯(cuò)誤 T調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。正確
      W無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。正確 W文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（正確）
      W我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。正確 W我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（錯(cuò)誤）
      W我國權(quán)力機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。正確 W我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。正確
      W我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（正確）
      W我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。正確 W委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。正確
      W我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（正確）W我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。錯(cuò)誤
      W我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（正確）
      W我國擔(dān)任處級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。錯(cuò)誤 W我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。正確 W我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（正確）
      X新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（正確）X薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正確）X狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。正確
      X相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的選取環(huán)節(jié)。錯(cuò)誤 X現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。正確
      X需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。錯(cuò)誤 X現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。正確
      X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些柔性約束正在逐漸減少,或雇主與雇員之間的雙向溝通，即剛性約束。錯(cuò)誤 Y一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。錯(cuò)誤 Y一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（正確）
      Y用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（正確）
      Y由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（正確 Y一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與
      第四篇：2011電大公共部門人力資源管理11春網(wǎng)考題庫(空白)
      公共部門人力資源管理2011春網(wǎng)考題庫（共 211 道試題）
      一、選擇題
      1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
      A.道德 B.法律 C.意識形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣
      2.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。
      A.權(quán)威 B.公平C.正義 D.民主
      3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。
      A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發(fā) D.人力資源紀(jì)律與懲戒
      4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力
      5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。
      A.人口總量及其變動狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況 C.勞動力的參與率 D.人口的受教育情況
      6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。
      A.知識和技能的水平B.智力 C.勞動者的勞動態(tài)度 D.體質(zhì)
      7.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
      A.人格素質(zhì) B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C.情商 D.心理功能素質(zhì)
      8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。
      A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續(xù)投資損耗
      9.員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn) B.教育 C.紀(jì)律 D.管理
      10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾 D.馬斯洛
      11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。
      A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu) D.國有企業(yè)
      12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制
      B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡
      D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡
      13.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。
      A.新陳代謝機(jī)制
      B.競爭擇優(yōu)機(jī)制
      C.權(quán)益保障機(jī)制
      D.監(jiān)督約束機(jī)制
      14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。
      A.人力政策法規(guī)環(huán)境
      B.人力管理環(huán)境
      C.人力市場環(huán)境
      D.人力戰(zhàn)略環(huán)境
      15.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。
      A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式
      B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式
      C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式
      D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式
      16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。
      A.人力資本的生產(chǎn)性
      B.人力資本的稀缺性
      C.人力資本的可變性
      D.人力資本的功利性
      17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。
      A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性
      B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性
      C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性
      D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性
      18.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。
      A.市場機(jī)制
      B.競爭機(jī)制
      C.契約機(jī)制
      D.保障機(jī)制
      19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（）。
      A.我們所處的環(huán)境怎么樣
      B.我們的使命和目標(biāo)是什么
      C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
      D.我們做得如何
      20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。
      A.全國性人力資源規(guī)劃
      B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃
      C.部門人力資源規(guī)劃
      D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃
      21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。
      A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
      B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
      C.指令性規(guī)劃
      D.指導(dǎo)性規(guī)劃
      22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。
      A.錄用規(guī)劃
      B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
      C.使用規(guī)劃
      D.績效評估與激勵規(guī)劃
      23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。
      A.分析人力資源的需求
      B.分析人力資源供給
      C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口
      D.分析人力資源的分布
      24.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。
      A.德爾菲法
      B.自上而下預(yù)測法
      C.回歸分析法
      D.比率分析法
      25.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。
      A.公共組織內(nèi)部人力資源流動
      B.公共組織之間的人力資源流動
      C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動
      D.非公共組織之間的人力資源流動
      26.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。
      A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.27.合理的公共部門人力資源流動的價(jià)值是（）。
      A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力
      B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
      C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一
      D.有利于改善組織的人際關(guān)系
      競爭的需求
      28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。
      A.用人所長的原則
      B.人事相宜的原則
      C.依法流動的原則
      D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則
      29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。
      A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動
      B.不涉及到公務(wù)員身份問題
      C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降
      D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作
      30.人力資源市場具有的功能是（）。
      A.調(diào)配功能
      B.信息儲存和反饋功能
      C.教育培訓(xùn)功能
      D.管理功能
      31.工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      A.工作目標(biāo)
      B.工作內(nèi)容
      C.工作職責(zé)
      D.工作關(guān)系
      32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。
      A.觀察的工作相對穩(wěn)定
      B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作
      C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作
      D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)
      33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。
      A.清楚 B.準(zhǔn)確 C.專門化 D.全面化
      34.工作評估的基本方法包括（）。
      A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法
      35.工作評估的非量化評估方法是（）。
      A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法
      36.（）采用的是品位分類方法。
      A.英國 B.法國 C.美國 D.日本
      37.人才測評的方法包括（）。
      A.筆試 B.心理測驗(yàn) C.面試 D.評價(jià)中心技術(shù)
      38.公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。
      A.經(jīng)濟(jì)高效
      B.測評面寬
      C.誤差易控
      D.督導(dǎo)力強(qiáng)
      39.面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。
      A.測評的素質(zhì)更全面
      B.測評內(nèi)容的不固定性
      C.主觀性強(qiáng)
      D.考官與考生交流的互動性
      40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。
      A.權(quán)威原則
      B.地域原則
      C.面廣原則
      D.及時(shí)原則
      41.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。
      A.性質(zhì)不同
      B.目的不同
      C.內(nèi)容不同
      D.形式不同
      42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。
      A.部內(nèi)培訓(xùn)
      B.交流培訓(xùn)
      C.工作培訓(xùn)
      D.學(xué)校培訓(xùn)
      43.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。
      A.選任制
      B.委任制
      C.考任制
      D.聘任制
      44.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。
      A.物質(zhì)激勵
      B.外在激勵
      C.精神激勵
      D.內(nèi)在激勵
      45.外附激勵方式包括（）。
      A.贊許與獎賞 B.競賽 C.考試 D.評定職稱
      46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。
      A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性
      B.公共部門績效形態(tài)的特殊性
      C.公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全
      D.公共部門績效的易測性
      47.績效評估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。
      A.工作數(shù)量
      B.工作質(zhì)量
      C.工作適應(yīng)能力
      D.工作效益
      48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（）。
      A.工資 B.獎金 C.津貼 D.各種福利保健收入
      49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（）。
      A.減薪 B.停薪 C.停升 D.降級
      50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。
      A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為
      C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)
      D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合
      51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用
      B.人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性
      C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出
      D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源
      52.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）
      A.制度性損耗
      B.人事管理損耗
      C.后續(xù)投資損耗
      D.無形的損耗
      53.54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。
      A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸
      D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合
      55.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）
      A.能力素質(zhì)
      B.績效考核
      C.管理知識
      D.道德素質(zhì)
      56.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）
      A.職位分類首創(chuàng)于美國
      B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”  C.是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志
      D.適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣
      57.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。
      A.俸祿 B.品秩 C.致仕 D.回避
      58.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（）開始施行。
      A.2006年10月1日
      B.2006年1月1日
      C.2007年10月1日
      D.2007年1月1日
      59.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（）。
      A.是我國 62.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。
      A.政府部門
      B.市場機(jī)制
      C.71.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。
      A.職位
      B.工作
      C.工作條件
      D.人
      72.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是()。
      A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣
      B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)
      C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威
      D.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃
      73.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。
      A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象
      B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣
      C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃
      D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才
      74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。
      A.筆試
      B.資質(zhì)測試
      C.評價(jià)中心技術(shù)
      D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
      75.評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動機(jī)進(jìn)行測量。
      A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 C.心理測驗(yàn) D.角色扮演
      76.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。
      A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法
      B.討論中的問題通常是以書面形式給出
      C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力
      D.測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想
      77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
      A.勞動力市場的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境
      78.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。
      A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源供求預(yù)測 C.工作分析 D.薪酬管理
      79.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是()。
      A.講求實(shí)效的原則
      B.學(xué)用一致的原則
      C.按需施教的原則
      D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則
      80.()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的 88.實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。
      A.定量分析
      B.定性分析
      C.360度績效分析
      D.平衡記分卡
      89.（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。
      A.持續(xù)溝通
      B.實(shí)施績效評價(jià)
      C.提供績效反饋
      D.績效改進(jìn)指導(dǎo)
      90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有()。
      A.法律方式
      B.行政方式
      C.共同協(xié)調(diào)方式
      D.經(jīng)濟(jì)方式
      二、判斷題
      91.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）
      92.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而激勵就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（）
      93.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）
      94.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）
      95.一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（）
      96.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）
      97.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（）
      98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）
      99.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）
      100.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）
      101.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）
      102.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）
      103.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）
      104.工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（）
      105.訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（）
      106.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（）
      107.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）
      108.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）
      109.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）
      110.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）
      111.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）
      112.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）
      113.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（）
      114.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）
      115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）
      116.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。（）
      117.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵被稱為外在激勵。（）
      118.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（）
      119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）
      120.我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）
      121.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（）
      122.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）
      123.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（）
      124.自然性是人力資源最基本的屬性。（）
      125.在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。（）
      126.人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（）
      127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（）
      128.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。（）
      129.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）
      130.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）
      131.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）
      132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（133.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（）
      134.從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）
      135.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（）
      136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（）
      137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（）
      138.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（）
      139.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（）
      140.新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（）
      141.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（）
      142.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個(gè)重要前提。（）
      143.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）
      144.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（）
      145.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（）
      146.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平.（）
      147.隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（）
      148.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）
      149.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（）
      150.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）
      151.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）
      152.人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）
      153.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）
      154.職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）
      155.我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（）
      156.公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（）
      157.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）
      158.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（）
      159.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）
      160.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）
      答案： 錯(cuò)誤
      161.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（）
      162.自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（）
      163.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（）
      164.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（）
      165.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）
      166.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（）
      167.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動中所起的作用越來越大。（）
      168.公共部門合理的人力資源流動必須有一個(gè)基本條件，即勞動者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動去向。（）
      169.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（）
      170.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（）
      171.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）
      172.對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（）
      173.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）
      174.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）
      175.現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）
      176.在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（）
      177.我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）
      178.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）
      179.部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）
      180.我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）
      181.外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）
      182.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（）
      183.需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。（）
      184.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）
      185.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（）
      186.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（）
      187.物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）
      188.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)激勵的重大作用。（）
      189.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵員工。（）
      190.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（）
      191.判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）
      192.制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）
      193.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）
      194.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）
      195.工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價(jià)，它是對公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評。（）
      196.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）
      197.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（）
      198.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）
      199.在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間.（）
      200.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）
      201.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（）
      202.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（）
      203.我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（）
      204.道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）
      205.道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）
      206.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（）
      207.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。（）
      208.一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與
      第五篇：2011電大公共部門人力資源管理2011春網(wǎng)考題庫(共_211_道試題)
      公共部門人力資源管理 期末復(fù)習(xí)
      一、選擇題
      1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德）、（意識形態(tài)）、（風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
      2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（公平）、（正義）。
      3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃）、（人力資源獲?。ⅲㄈ肆Y源開發(fā)）、（人力資源紀(jì)律與懲戒）。
      4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力）、（技能）、（知識）、（體力）。
      5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變動狀況）、（人口的年齡構(gòu)成狀況）、（勞動力的參與率）。
      6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識和技能的水平）、（智力）、（勞動者的勞動態(tài)度）、（體質(zhì)）。
      7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)）、（心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
      8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗）、（管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。
      9、員工的（培訓(xùn)）、（教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。
      10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯）、（泰勒）、（法約爾）。
      11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（公益企業(yè)）、（公共事業(yè)）、（非政府公共機(jī)構(gòu)）。
      12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制）、（在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制）、（在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡）、（在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡）。
      13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制）、（競爭擇優(yōu)機(jī)制）、（權(quán)益保障機(jī)制）、（監(jiān)督約束機(jī)制）。
      14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（人力政策法規(guī)環(huán)境）、（人力管理環(huán)境）、（人力市場環(huán)境）、（人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式）、（盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式）、（斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。
      16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性）、（人力資本的稀缺性）、（人力資本的可變性）、（人力資本的功利性）。
      17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性）、（產(chǎn)權(quán)收益的遞增性）、（產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性）、（產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。
      18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場機(jī)制）、（契約機(jī)制）、（保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。
      19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（我們所處的環(huán)境怎么樣）、（我們的使命和目標(biāo)是什么）、（我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）、（我們做得如何）。
      20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū)性人力資源規(guī)劃）、（部門人力資源規(guī)劃）、（某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。
      21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、（戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。
      22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃）、（培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃）、（使用規(guī)劃）、（績效評估與激勵規(guī)劃）。
      23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求）、（分析人力資源供給）、（協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。
      24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（德爾菲法）、（自上而下預(yù)測法）。
      25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動）、（公共組織之間的人力資源流動）、（公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。
      26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求）、（社會關(guān)系的需求）、（發(fā)展的需求）。
      27、合理的公共部門人力資源流動的價(jià)值是（有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力）、（有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)）、（有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一）、（有利于改善組織的人際關(guān)系）。
      28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循（用人所長的原則）、（人事相宜的原則）、（依法流動的原則）、（個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。
      29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動）、（不涉及到公務(wù)員身份問題）、（只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）、（目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作）。
      30、人力資源市場具有的功能是（調(diào)配功能）、（信息儲存和反饋功能）、（教育培訓(xùn)功能）、（管理功能）。
      31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（工作內(nèi)容）、（工作職責(zé)）、（工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定）、（適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作）、（盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作）、（觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。
      33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚）、（準(zhǔn)確）、（專門化）的準(zhǔn)則。
      34、工作評估的基本方法包括（排序法）、（分類法）、（因素比較法）、（點(diǎn)數(shù)法）。
      35、工作評估的非量化評估方法是（排序法）、（分類法）。
      36、（英國）、（法國）采用的是品位分類方法。
      37、人才測評的方法包括（筆試）、（心理測驗(yàn)）、（面試）、（評價(jià)中心）。
      38、公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效）、（測評面寬）、（誤差易控）、（督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。
      39、面試和筆試相比，具有（測評的素質(zhì)更全面）、（測評內(nèi)容的不固定性）、（主觀性強(qiáng)）、（考官與考生交流的互動性）的特點(diǎn)。
      40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則）、（面廣原則）、（及時(shí)原則）。
      41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同）、（目的不同）、（內(nèi)容不同）、（形式不同）。
      42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部內(nèi)培訓(xùn)）、（交流培訓(xùn)）、（工作培訓(xùn)）、（學(xué)校培訓(xùn)）。
      43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制）、（委任制）、（考任制）、（聘任制）。
      44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵）、（精神激勵）。
      45、外附激勵方式包括（贊許與獎賞）、（競賽）、（考試）、（評定職稱）。
      46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性）、（公共部門績效形態(tài)的特殊性）、（公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全）的特征。
      47、績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量）、（工作質(zhì)量）、（工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。
      48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（工資）、（獎金）、（津貼）、（各種福利保健收入）。
      49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪）、（停薪）、（停升）。
      50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為）、（監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)）、（約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。
      51、人力資源的可再生性體現(xiàn)在(對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用)、（人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性）、（人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源）。
      52、公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（制度性損耗）、（人事管理損耗）（后續(xù)投資損耗）、。
      53、第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。
      54、人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶惰的）、（人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸）、（主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。
      55、公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素質(zhì)）。
      56、下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國）、（職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”）、（是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志）。
      57、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。
      58、《中華人民共和國公務(wù)員法》于（2006年1月1日）開始施行。
      59、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律）、（標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段）、（在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。
      60、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海）、（中部和西部留不住人才）、（東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。
      61、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。
      62、我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容）、（建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。
      64、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。
      65、（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。
      66、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任）、（轉(zhuǎn)任）、（掛職鍛煉）。
      67、(轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。
      68、關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變）、（掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員）、（掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。
      69、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。70、（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
      71、職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。
      72、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣)、（比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)）、（有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威）。
      73、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象)、（便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃）、（可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才）。
      74、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。
      75、評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、（公文筐）、（角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動機(jī)進(jìn)行測量。
      76、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法）、（討論中的問題通常是以書面形式給出）、（主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。
      77、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
      78、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃）、（工作分析）。
      79、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是(理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。
      80、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。
      81、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(德才兼?zhèn)?、注重?shí)績)、（鼓勵競爭原則）、（堅(jiān)持公開、平等）。
      82、關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整）、（意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少）、（是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。
      83、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。
      84、下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論）、（公平理論）、（目標(biāo)設(shè)置理論）。
      85、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(危機(jī)激勵)的重大作用。86、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）。
      87、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(法律監(jiān)控與約束)、（道德約束）、（社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。
      88、實(shí)踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。
      89、（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。
      90、公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(法律方式)、（行政方式）、（共同協(xié)調(diào)方式）。
      二、判斷題
      1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）
      2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而激勵就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（X）
      3、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）
      4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）
      5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（√）
      6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）
      7、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（√）
      8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）
      9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）
      10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）
      11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）
      12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）
      13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）
      14、工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（X）
      15、訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（X）
      16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（X）
      17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）
      18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）
      19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）
      20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）
      21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）
      22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（√）
      23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（X）
      24、古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）
      25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）
      26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。（√）
      27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵被稱為外在激勵。（√）
      28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（X）
      29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部。（√）30、我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）
      31、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（X）
      32、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X）
      33、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）
      34、自然性是人力資源最基本的屬性。（√）
      35、在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。（√）
      36、人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（X）
      37、公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（√）
      38、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。（√）
      39、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（X）
      40、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（√）
      41、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）
      42、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（√）
      43、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（√）
      44、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（X）
      45、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（X）
      46、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（√）
      47、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（X）
      48、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）
      49、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（X）
      50、新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（X）
      51、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（√）
      52、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個(gè)重要前提。（X）
      53、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）
      54、我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（√）
      55、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（X）
      56、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）
      57、隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（X）
      58、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）
      59、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）60、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）61、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）
      62、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）
      63、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）64、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）
      65、我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）
      66、公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（√）67、人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）68、傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（√）
      69、委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√）70、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）71、回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（X）
      72、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）73、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（X）
      74、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（X）
      75、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（X）
      76、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）
      77、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動中所起的作用越來越大。（√）78、公共部門合理的人力資源流動必須有一個(gè)基本條件，即勞動者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動去向。（√）
      79、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）80、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（√）
      81、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）82、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（X）
      83、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）
      84、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）85、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）86、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（√）87、我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）
      88、一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）89、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（X）90、我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X）91、外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（X）
      92、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（X）93、需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。（X）
      94、現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（√）95、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（X）
      96、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（√）97、物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（√）
      98、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)激勵的重大作用。（√）99、目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵員工。（X）
      100、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）
      101、判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（X）102、制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）
      103、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）
      104、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）
      105、工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價(jià)，它是對公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評。（X）
      106、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）
      107、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X）108、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）109、在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（X）
      110、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）111、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（X）
      112、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）113、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（X）
      114、道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）115、道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（X）116、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（√）117、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。（X）
      118、一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。（√）119、建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（√）120、一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（X）121、凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（√）
       
      
    
      

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