第一篇：醫(yī)院中層干部考核細則

嘉祥縣醫(yī)院中層干部考核細則

一、考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績

30分

①科室經(jīng)濟指標（或管理目標）完成一項未完成扣2分 ②工作質(zhì)量符合要求

一項不達標扣1分 ③安全管理無事故和糾紛

發(fā)生一次扣10分 ④工作效率均能按時、按量、按質(zhì)完成2、科室管理

25分

①科室工作有計劃、檢查、總結，有記錄可查

②科室物品、儀器、設備保管良好，帳物相符

③科室內(nèi)外整潔衛(wèi)生、物品用具擺放整齊

④員工儀容儀表端莊，佩證上崗

⑤醫(yī)德醫(yī)風端正，無收紅包或索要紅包

3、工作執(zhí)行力

20分

①按時完成本職工作和領導交辦的任務

②遵守紀律、制度落實

③與院部保持一致，各項政策方針認真執(zhí)行

4、工作能力

15分

①熟悉相關專業(yè)知識，具有發(fā)現(xiàn)和處理問題的能力

②科室內(nèi)外團結，在員工中具有凝聚力和號召力

5、工作表現(xiàn)

10分

①有吃苦精神，能起表率作用

②遵紀守法，嚴于律己，工作處滿勤

二、考核成績：

（）科：姓名：

得分：

缺一項扣2分 缺一項扣1分

未達標扣1分，造成損失

5分

未達標扣1分 未達標扣1分 發(fā)現(xiàn)一次扣3分 未完成一項扣2分 未達標一項扣2分 執(zhí)行不力一項扣2分 不具備或不能及時處理問題一次扣2分

有不團結現(xiàn)象或無組織現(xiàn)象扣2分

不能做到扣2分 未達要求一項扣2分

2017年（）月份

（除另賠償外）扣

第二篇：中層干部考核工作實施細1[定稿]

華西實驗學校中層干部考核工作實施細則(初試行)

第一章 總則

第一條 為全面、客觀、公正、準確地考核學校中層校中層干部政治業(yè)務素質(zhì)和履行職責的情況，加強對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，結合本校的實際，制定本實施細則。

第二條 本規(guī)定所稱的考核工作，是指按照一定的程序和方法，對校中層干部的政治業(yè)務素質(zhì)和履行職責的情況所進行的考察、核定、評價，并以此作為加強對校中層干部任用、獎懲等的依據(jù)。

第三條 考核工作必須堅持以下原則：(一)黨管干部原則(二)客觀公正原則(三)注重實績原則(四)群眾公認原則

第四條 本規(guī)定適用于考核學校中層干部。第二章 考核方式

第五條 對中層校中層干部的考核，包括平時考核、定期考核。

第六條平時考核是對校中層干部所進行的經(jīng)常性考核。要通過多種形式和渠道，了解考核對象的有關情況。

第七條 定期考核采取、任期末考核的形式進行。第三章 考核內(nèi)容

第八條 校中層干部考核內(nèi)谷：(一)思想政治素質(zhì)（20分）

能不斷學習，提高理論素質(zhì)和思想水平，有大局意識、吃苦在前、以身作則、團結協(xié)作、廉潔自律，能主動廣泛地聽取普通老師的意見，及時采納合理建議，包括理論學習、政治表現(xiàn)、貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、全心全意為人民服務、執(zhí)行民主集中制、維護學校政令暢通、團結協(xié)作、廉政建設等情況。(二)組織管理能力素質(zhì)（20分）

與本職崗位相關的組織協(xié)調(diào)和解決實際問題的能力和水平，領導能力、辦事效率、開拓創(chuàng)新，能根據(jù)學校工作，結合本部門的實際，制定切實有效的工作計劃，在落實的過程中，做到有檢查、有總結、有反饋、有執(zhí)行力，包括總攬全局、科學決策、科學管理、求實創(chuàng)新、開拓進取等能力。(三)工作表現(xiàn)（20分）

辦事講實效，辦事講求效益，不拖拉，不借故推脫；工作有創(chuàng)新，成績有突破；能帶領一線教師共同發(fā)展。積極參加學校各類會議和活動，不無故缺席，在校不做與教學無關的事。(四)工作實績（40分）

首先自己的專業(yè)素質(zhì)過硬，真正能做好本學科的教育教學工作，起到引領，并能指導其他普通教師做好教育教學工作，能把分管的年級帶好，所在崗位或部門對學校改革、發(fā)展和穩(wěn)定能做出成績。包括教學效果和質(zhì)量、工作效率和成果、黨的思想、組織、作風、制度建設成效等。第四章 考核程序

第九條 定期考核的基本程序：(一)考核準備；(二)述職；

(三)個別談話；(四)調(diào)查核實；(五)撰寫考核材料；

(六)綜合分析，評定考核結果；(七)反饋。

第十條 考核準備：(一)擬定考核方案；(二)組建考核組；

(三)考核組與被考核對象商定考核實施計劃。

第十一條 召開述職會議：

進行考核動員；被考核對象作本人述職報告。

第十二條 參加述職會議人員：

學校中層干部成員；

第十三條 個別談話的對象要注意代表性，各類型、各層次都應有代表列入，應包括考核對象本人，具體人選由考核組確定。個別談話時，考核組應有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。

第十四條 考核組在綜合分析基礎上，寫出考核材料。

第十五條 校中層干部考核材料應包括以下內(nèi)容：

(一)考核工作的簡要情況和校中層干部的基本情況；

(二)考核情況，包括考核對象的優(yōu)點、成績、存在的不足、存在的問題及其原因；

(三)考核組的評價和建議以及考核組對評定等次的建議。

第十六條 評定考核結果由考核組會議決定，考核結果應正式通知考核對象，考核對象對考核結果若有異議，可以提出申訴。第五章 考核結果的評定和應用

第十七條 對中層領導的考核要作出整體評價，并提出加強校中層干部建設的具體建議。對存在問題應督促其進行整改，問題嚴重的應責令整頓，限期改進，必要時采取組織措施予以調(diào)整。

第十八條 校中層干部考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第十九條 校中層干部經(jīng)考核全部項目達到下列標準者，應評定為優(yōu)秀等次：(一)思想政治素質(zhì)高；(二)組織領導能力強；

(三)密切聯(lián)系群眾，工作作風好；(四)工作實績突出；(五)清正廉潔。

第二十條 校中層干部經(jīng)考核多數(shù)項目符合下列標準者，應評定為稱職等次：(一)思想政治素質(zhì)較高；(二)組織領導能力較強；

(三)聯(lián)系群眾，工作作風較好；(四)工作實績比較突出；(五)能做到廉潔自律。

第二十一條 校中層干部經(jīng)考核多數(shù)項目符合下列情況者，應評定為基本稱職等次：

(一)思想政治素質(zhì)一般；(二)組織領導能力較弱；

(三)工作作風方面存在某些不足；

(四)能基本完成工作目標，但工作實績不突出；(五)能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。

第二十二條 校中層干部經(jīng)考核存在下列情況之一者，應評定為不稱職等次：(一)思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；

(二)組織領導能力差，不能勝任現(xiàn)職領導崗位；

(三)在校中層干部中不能堅持原則，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題；

(四)有以權謀私行為，存在不廉潔問題；(五)工作不負責任，工作中造成較大損失；

(六)連續(xù)兩年未完成工作目標，工作實績差。

第二十三條 考核結果應作為校中層干部選拔任用、職務升降、獎懲、培訓、調(diào)整級別和工資等的重要依據(jù)。選拔擔任上級領導職務的人選，應從考核中評定為優(yōu)秀、稱職的干部中產(chǎn)生。

第二十四條 校中層干部在考核中被評定為基本稱職的，考核組應對其提出誡勉，限期改進。視具體情況，也可以調(diào)整其領導職務。

第二十五條 校中層干部在考核中被評定為不稱職的，應視具體情況，按照干部管理權限和法定程序作如下處理：(一)免去現(xiàn)任領導職務；(二)責令辭去領導職務；(三)降職。

校中層干部被免去現(xiàn)任領導職務或責令辭去領導職務后，可另行分配適當工作

第二十六條 考核意見反饋給部門校中層干部后，校中層干部應及時召開民主生活會，開展批評與自我批評，研究整改措施，并向考核組專題報告。

第二十七條 考核工作結束后，校中層干部綜合評價材料存人本人檔案。第六章 考核的紀律和監(jiān)督

第二十八條 考核人員要認真履行考核職責，按照規(guī)定的程序和要求實施考核，要全面、準確、細致地了解和客觀公正地反映考核對象的情況。

第二十九條 在考核工作中，考核人員和考核對象必須遵守以下紀律：(一)不準憑個人好惡了解或反映情況；(二)不準借考核之機謀取私利；(三)不準泄露考核機密；

(四)不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；(五)不準搞非組織活動；

(六)不準設置障礙，干擾或妨礙考核工作；(七)不準弄虛作假，向考核組提供虛假數(shù)據(jù)；(八)不準對反映其問題的人打擊報復。

第三十條 對違反第二十九條規(guī)定的，視其情節(jié)、性質(zhì)、后果，進行批評教育、或給予黨政紀處分。造成考核結果失實的，宣布考核無效并追究責任。

第三篇：醫(yī)院中層干部考核管理辦法

醫(yī)院中層干部考核管理辦法

一、中層干部的任職期限：

2年。

二、中層干部的任命：

由院務委員會集體研究決定，院長任命。

三、中層干部的產(chǎn)生方式：

（一）競聘上崗。

（二）群眾推薦。

（三）自薦。

四、中層干部的職責：

（一）遵守法律法規(guī)，執(zhí)行法律法規(guī)及部門規(guī)章對醫(yī)院的管理規(guī)定及診療操作規(guī)范。

（二）執(zhí)行醫(yī)院的決定和規(guī)章制度。

（三）以發(fā)展的觀念統(tǒng)領全科工作，注重人才的培養(yǎng)，打造名醫(yī)、名科，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)科室內(nèi)的全面發(fā)展，又注重突出特色。

（四）注重抓好科室的兩個效益的增長（社會效益和經(jīng)濟效益），社會效益體現(xiàn)在服務質(zhì)量不斷提高、服務觀念持續(xù)轉變、服務意識不斷加強、全科同志團結干事。

（五）組織好交班會、術前討論會、疑難病例討論會、死亡病例討論會及科室例會。

五、中層干部的考核和考察：

由院務委員會進行組織，科室三分之二以上成員參加，每半年進行一次，必要時邀請上級有關部門參加?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，分臨床科室、行政后勤科室二類制訂具體考核細則。在考核中應嚴格區(qū)別打擊報復行為與不履職、職工反響大的行為，鼓勵認真干事、認真管理。對借考核之機對被考核人打擊報復等作風不正行為，查實一例報請有關部門進行處理一例?？己肆幾龅焦_、透明。

六、獎懲：

科室主任、護士長津貼的計算方法按科室人數(shù)計算，每人每年300元/人；10人以下的科室主任津貼為每年3000元。每半年考核一次，就發(fā)放一半的科主任護士長津貼?？己藶閮?yōu)秀的全額發(fā)放考核期內(nèi)科主任、護士長津貼，并給予一次性1000元獎勵；考核合格的，足額發(fā)放考核期內(nèi)的津貼；考核為不合格的，取消考核期內(nèi)的津貼，并進行誡勉談話；連續(xù)兩次考核為不合格的，調(diào)離現(xiàn)工作崗位或免去其科主任或護士長職務。

附件：1.《醫(yī)院中層干部評分辦法（臨床科室）》。

2.《醫(yī)院中層干部評分辦法（行政后勤科室）》。

第四篇：醫(yī)院中層干部年終考核的探討

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法［1］?？己耸菫榱丝茖W、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

考核的指導思想及原則

為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

考核目的考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

（一）職能中層干部

1對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

2激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進??；

3考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

（二）臨床科室、醫(yī)技科室科主任

1作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；

2作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

考核內(nèi)容及辦法

醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

（一）職能中層干部

采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）、廉（10分）五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。

德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.（二）臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。

1定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術科室還考核科室年手術例數(shù)及科主任主刀完成的手術例數(shù)；非手術科室考核科室年門診量以及科主任門診量。

（2）醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術、新業(yè)務項目情況。

（3）服務質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

（4）經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

（5）科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、內(nèi)承擔各級科研課題情況、內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。

2定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及

科主任自身臨床及學術方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一的科室發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分，服務質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。

（三）醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。

1定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）服務質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

（2）經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。

（3）科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、內(nèi)新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

（4）教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

2定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

考核的一票否決

如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

考核實施的可行性

1黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成[2].只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

2考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

第五篇：醫(yī)院中層干部考核方案

醫(yī)院中層干部考核方案

1、醫(yī)院中層干部年終考核方案

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法［1］?？己耸菫榱丝茖W、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

考核的指導思想及原則

為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

考核目的

考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

（一）職能中層干部

1對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

2激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進取；

3考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

（二）臨床科室、醫(yī)技科室科主任

1作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；

2作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

考核內(nèi)容及辦法

醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

（一）職能中層干部

采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）、廉（10分）五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。

德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.（二）臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。

1定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術科室還考核科室年手術例數(shù)及科主任主刀完成的手術例數(shù)；非手術科室考核科室年門診量以及科主任門診量。

（2）醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術、新業(yè)務項目情況。

（3）服務質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

（4）經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

（5）科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、內(nèi)承擔各級科研課題情況、內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。2定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一的科室發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分，服務質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。

（三）醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。

1定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。

（1）服務質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

（2）經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。

（3）科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、內(nèi)新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

（4）教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

2定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

考核的一票否決

如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

考核實施的可行性

1黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

2考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

2、醫(yī)院中層干部績效考核實施方案

為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：

一、基本原則：

1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

2、定性考核與定量考核相結合原則。

3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。

二、考核對象：

各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。

三、考核指標：

考核指標詳見附頁。

四、考核組織與方法：

1.中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。

五、考核結果的運用：

考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)

稱職分值為：80-87分

基本稱職分值為：70-79分

不稱職分值為：69分以下

考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

六、反饋：

院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。

七、本方案由績效考核辦負責解釋。