第一篇：穩(wěn)定勞務工隊伍 促進企業(yè)發(fā)展

創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展征文

本文要點：本文從“薪酬激勵”和“人文關(guān)懷”兩個方面，論述了穩(wěn)定勞務工隊伍，促進企業(yè)發(fā)展的觀點。本文以基層管理人員的角度，建議企業(yè)通過增加勞務工“物質(zhì)”和“精神”需求，增強廣大勞務人員歸屬感，優(yōu)越感和安全感。激發(fā)勞務工生產(chǎn)工作積極性，為郵政企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

穩(wěn)定勞務工隊伍 促進企業(yè)發(fā)展

當前，郵政企業(yè)許多艱苦崗位上的工作主要是勞務工來完成的?？梢哉f勞務工已經(jīng)成為郵政艱苦工作崗位的主力軍。就拿石家莊郵區(qū)中心局郵件交換局情況來看：現(xiàn)有生產(chǎn)人員121人，勞務工有73名。占生產(chǎn)一線人員比例的60.3%。由于交換局郵件轉(zhuǎn)運工作又臟又累。勞務工月工資加月績效獎金只有2000元左右的收入。勞務工人員流動較快、更換頻繁，工作積極性不高，思想也不穩(wěn)定。尤其是旺季通信生產(chǎn)，郵件周轉(zhuǎn)量大，勞務工需求多的關(guān)鍵時期，往往出現(xiàn)勞務工招不進來和留不住的現(xiàn)象。可以說勞務工“招不進”和“留不住”現(xiàn)象，一定程度上影響和制約了郵件周轉(zhuǎn)運發(fā)工作的開展，從而影響和制約了郵政企業(yè)的發(fā)展。

為什么郵政企業(yè)艱苦崗位上留不住勞務工，造成勞務工隊伍不穩(wěn)定呢？我們分析郵政企業(yè)艱苦崗位的勞務工薪酬、福利待遇低造成生活條件差、心理受尊重程度低造成歸屬感差以及職業(yè)技能低造成個人拓展能力差等原因。根據(jù)筆者個人分析的幾方面勞務工隊伍不穩(wěn)定 1的因素，現(xiàn)就穩(wěn)定勞務工隊伍，促進企業(yè)又快又好發(fā)展，提出兩個方面建議。

一、建立健全薪酬獎勵機制，提高勞務工福利待遇

薪酬獎勵可以說是一種最常見，最易運用的穩(wěn)定員工隊伍的方

法。勞務工當然也不例外。郵政企業(yè)建立健全了勞務工薪酬獎勵機制，有計劃，有規(guī)律地不斷提高勞務人員收入待遇，就滿足了企業(yè)勞務人員生活方面的物質(zhì)需求。當郵政企業(yè)薪酬水平與社會上的其他企業(yè)薪酬水平相等或略高一些的時候。就為勞務工隊伍保持相對穩(wěn)定創(chuàng)造了物質(zhì)條件。

1.建立基于崗位的技能工資制

基于郵政企業(yè)不同崗位的技能工資制，已經(jīng)形成一種強調(diào)個人

知識水平和技能水平的，推動勞務工通過個人素質(zhì)，業(yè)務能力的提高實現(xiàn)工資增長的一種工資體系。該制度根據(jù)勞務工個人所從事崗位及擔任的工作內(nèi)容和完成工作時能力發(fā)揮的程度，作為工資多少的主要因素。完善崗位技能工資制度，能夠?qū)寄芩捷^高，勞動能力較強的勞務工產(chǎn)生較大的吸引力。一方面減少勞務工流失的可能性；另一方面也可以激勵勞務工不斷提高自身的能力。

2.建立靈活的獎金制度

獎金作為薪酬的部分，相對工資而言，主要是對勞務工完成正

常勞動量和工作任務額外貢獻的獎勵。根據(jù)崗位工作量大小，可以把獎金劃分幾個層次。也就是將每個勞務工月獎金按勞動付出進行量化并分成等級。這樣可以進一步吸引勞動付出較大的勞務工。也可以激勵其他勞務工更多地付出勞動。

3.設置合理的津貼制度

所謂津貼，是指崗位技能工資和獎金外的福利補貼。這類補貼

包括夜班費、防毒防塵費、防寒防暑費、野外作業(yè)費等。這些津貼可以有效地彌補勞務工在特殊時間、特殊環(huán)境下對身體損害的“補償”。如果合理設置這些補貼，可以激勵勞務工克服困難，為郵政企業(yè)晝夜不停地運轉(zhuǎn)而努力工作。

二、建立健全人文關(guān)懷機制，增強勞務工凝聚力

人文關(guān)懷是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一。塑造人格力量，增強勞

務工的受重視的感受和豐富業(yè)余文體生活，是穩(wěn)定勞務工隊伍的重要手段。如果郵政企業(yè)建立健全比其它企業(yè)更優(yōu)越的人文環(huán)境，必然會增加郵政企業(yè)的吸引力。從而為穩(wěn)定勞務工隊伍創(chuàng)造適宜的人文環(huán)境。

1.政治關(guān)懷

切實提高勞務工在企業(yè)中的地位，縮小勞務工與合同工的身份

差別，保證勞務工在企業(yè)內(nèi)的合法權(quán)益。要讓勞務工與合同工一樣參與企業(yè)民主建設、文化建設和企業(yè)管理。通過這些來增強勞務工的歸屬感。

2.思想關(guān)懷

企業(yè)領(lǐng)導者和管理者要注意做好勞務工思想政治工作。轉(zhuǎn)變勞

務工就業(yè)觀念。增強勞務工愛崗敬業(yè)意識。引導勞務工爭先創(chuàng)優(yōu)，并給予他們與合同工同等的評選比例，使他們同樣享受各類先進評比的機會。企業(yè)領(lǐng)導和管理者應對勞務工有一定的感情投資。關(guān)心他們的合理的意愿訴求，尊重他們的人格尊嚴。增強勞務工自尊需求。

3.教育關(guān)懷

建立勞務工業(yè)務技能培訓和文化教育制度。不斷提高勞務工崗

位技能素養(yǎng)和文化程度。通過培訓和教育，使郵政業(yè)務專業(yè)崗位上的勞務工全部取得職業(yè)資格證書。增強勞務工個人拓展能力。

4.文體關(guān)懷

企業(yè)領(lǐng)導人和管理者應為活躍勞務工業(yè)余文體活動創(chuàng)造各方面的條件。組織勞務工開展力所能及的文化和體育活動。例如“讀書演講比賽”、乒乓球比賽等文體活動。通過活躍勞務工業(yè)余生活，豐富他們的精神生活，改變勞務工精神面貌。

筆者認為，勞動者在不同企業(yè)工作就會因企業(yè)的不同情況、不

同特點、不同的經(jīng)濟效益而在經(jīng)濟收人、生活福利上有較大的差別。這是建議郵政企業(yè)建立健全薪酬獎勵機制和人文關(guān)懷機制的基本思想。如果我們郵政企業(yè)有效地完善了這兩種機制，為勞務工創(chuàng)造了一個較好人文環(huán)境,較多的個人收人,較高的福利水平。勞務工就會產(chǎn)生一種歸屬感，優(yōu)越感和安全感。就會盡職盡責努力工作。因此, 積極地創(chuàng)造條件, 給勞務工以較多的實惠,較好的人文環(huán)境是穩(wěn)定勞務工隊伍的有效途徑。

二○一二年九月十三日

征文作者：王英志

所在單位：石家莊郵區(qū)中心局容器管理局

聯(lián)系電話：0311-85381232

通信地址：石家莊市長江大道8號

第二篇：勞務工隊伍管理制度

勞務工隊伍管理制度

一、勞務工隊伍資格審查

施工勞務工隊伍應具有相應的施工資質(zhì)，通過段資質(zhì)審查、評估合格。

二、施工合同的簽定及管理

勞務工隊伍應與車間簽訂施工合同，合同中明確：承包范圍、方式、金額，安全質(zhì)量要求，工期要求，文明施工要求，標準化工地要求，雙方責、權(quán)、利，違約責任等。

三、勞務工隊伍保險購買

勞務工隊伍應及時提供勞務人員詳細真實的信息，以供車間及時辦理委外用工人員意外傷害保險。

四、勞務工崗前培訓考試、安全警示教育（準入制度）

1、勞務工隊伍雇用的勞務人員必須具有一定的文化水平，必須年滿18周歲，原則上年齡在55周歲以下身體健康的守法公民，具備相應的身體素質(zhì)的男性可適當放寬至60周歲、女性放寬至55周歲，年齡核定以身份證記錄為準。

2、施工隊對所有委外作業(yè)人員進行安全、業(yè)務知識培訓。勞務人員應認真接受培訓，經(jīng)考試合格后由職工教育科頒發(fā)《短期用工培訓合格證》，并簽訂安全承諾書后，方可上崗作業(yè)。

4、施工隊伍及施工隊必須建立勞務作業(yè)人員花名冊，勞務工隊伍需如實匯報勞務作業(yè)人員姓名、身份證號碼、家庭常住地址、身體健康狀況等信息，花名冊實行動態(tài)管理，未經(jīng)許可，施工隊伍不得擅自更換勞務作業(yè)人員。如發(fā)現(xiàn)勞務人員與身份信息不符、患重大疾病及為在案人員，一律立即辭退。

五、施工作業(yè)期間日常管理

1、勞務工隊伍招用的勞務工必須自覺遵守國家和地方政府制訂的法律、法規(guī)和段、車間的規(guī)章制度，服從管理，守法務工，自覺維護車間的正常工作和生活秩序。日常安全生產(chǎn)管理應認真貫徹執(zhí)行“安全第一，預防為主”的方針和“誰用工，誰負責”的基本原則。

2、勞務工上崗作業(yè)前，必須按規(guī)定正確佩戴以及使用合格的勞動保護用品及工作證。

3、特殊作業(yè)人員（如氧割工、焊接工、架子工、電工等）符合相關(guān)資質(zhì)要求，做到持證上崗。

4、勞務工若有人員變動，應提前上報施工隊，嚴禁聘請未經(jīng)培訓、考試合格的勞務工。

5、勞務工管理人員每天參加工班組織召開的分工會、完工會。完工會上對當天的工作進行總結(jié)，查找不足。對于會上提出存在的各類問題，必須按時整改落實到位；確有困難的可向工班、車間申請協(xié)助解決。

6、每次作業(yè)前，進行班前分工點名。由施工負責人負責組織所有作業(yè)人員召開班前點名會，詳細說明作業(yè)質(zhì)量標準、安全重點注意事項，明確標準和要求；并完成“眼看、手比、口呼”及“安全宣誓”等安全規(guī)定動作。

7、在作業(yè)過程中，服從車間帶班職工的安排和指揮，認真落實安全、質(zhì)量等相關(guān)作業(yè)要求，在保證安全、質(zhì)量的前提下，保證生產(chǎn)進度，按時完成下達的生產(chǎn)任務。

8、在工作中，全面堅持自控、互控和聯(lián)控制度，做到“三不傷害”。勞務工有權(quán)拒絕違章指揮，有權(quán)拒絕各類危及自身安全違章用工安排。

9、沒有特殊情況，經(jīng)施工負責人安排的情況下，任何人員嚴禁擅自上線。當施工負責人確認防護、聯(lián)絡體系完整有效后，在防護員、帶班員的帶領(lǐng)下方可逐一按秩序上線作業(yè)。上線作業(yè)聽從防護員及帶班員指揮，來車時，必須及時清道并下道避車。

10、領(lǐng)、用工具、器具、及其它材料按有關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。嚴格執(zhí)行工機具上下道確認制度，做到“用多少、領(lǐng)多少、還多少”的原則，實行定人、定物、定量管理。下道后清點下線人數(shù)及工機具數(shù)量，確認無誤后方可入庫。

11、上下班路途中做到“按行走路線圖統(tǒng)一集體行走”，嚴格落實同出同歸制度要求。

12、搞好與周邊群眾關(guān)系，嚴禁生事滋事，嚴禁發(fā)生打架斗毆和各類社會治安事件，嚴禁偷盜路材路料，嚴禁損壞、丟失生產(chǎn)用各類工機具及周轉(zhuǎn)料。

13、勞務工在作業(yè)時間內(nèi)和生產(chǎn)區(qū)域中發(fā)生事故，要立即如實匯報，并保護好現(xiàn)場，積極組織搶險；出現(xiàn)緊急情況時，勞務工隊伍必須無條件服從安排，以確保施工和行車安全。

14、勞務作業(yè)人員每月參加1次安全教育，由車間管理人員或施工隊主管安全人員授課，安全教育的內(nèi)容為勞動安全、行車安全、安全預警、施工作業(yè)標準等內(nèi)容。

六、勞務工考核及退出制度

如有勞務作業(yè)人員不聽指揮、任意蠻干或出現(xiàn)消極怠工、無正常理由拒絕出工等情況，帶班職工首先提出警告，仍不改的向車間報告，視其情節(jié)輕重對勞務作業(yè)人員進行經(jīng)濟處罰，直至嚴令委外工程施工隊伍辭退。

第三篇：促進企業(yè)發(fā)展

“促進企業(yè)發(fā)展，維護職工權(quán)益”

今年以來，我公司緊緊圍繞企業(yè)中心工作，堅持“促進企業(yè)發(fā)展，維護職工權(quán)益”的理念，以發(fā)展和諧勞動關(guān)系為主線，通過召開半年工作會、出臺公司各項規(guī)章制度，解決與員工利益密切相關(guān)的現(xiàn)實問題，推動企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。公司始終尊重職工的民主權(quán)，多渠道暢通民主民意，大力推行和逐步完善公司各項規(guī)章制度。今年九月份由公司派人到公司各個項目部進行調(diào)研工作，通過與員工面對面交流，拉近了心與心的距離，并對員工提出的各種問題和建議及時的反饋和解決。公司相繼出臺了《工資支付管理規(guī)定》，員工各種福利待遇得到提高，為員工解決了后顧之憂。同時，我公司始終把“安全重于泰山，生命高于一切”為宗旨，所屬的公司項目部堅持每星期召開一次安全會，把安全制度進行宣傳和灌輸?shù)矫恳晃粏T工，讓員工時刻牢記安全是跟每一位員工是分不開的。

發(fā)揮“橋梁”作用，構(gòu)建和諧企業(yè)。公司緊緊圍繞穩(wěn)定與發(fā)展，積極參與各項經(jīng)濟工作，今年9月中旬，公司在貴州省清鎮(zhèn)市召開2011年半年工作總結(jié)會，并且討論通過了《柳州市匯森建筑勞務有限公司工資支付管理規(guī)定》，會間還組織員工對公司執(zhí)行《方案》進行了討論，關(guān)注員工思想動態(tài)，及時對員工進行疏導，并就員工提出的意見和建議，都一一做出答復，維護了企業(yè)和員工隊伍穩(wěn)定。此外，積極鼓勵職工為公司持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展尋找對策，為企業(yè)領(lǐng)導決策提供依據(jù)。開展獻計獻策活動，廣納良言，為企業(yè)發(fā)展征集好建議、好點子，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。公司還完成了員工勞動合同續(xù)簽工作，完成率達100%。維護職工合法權(quán)益，構(gòu)建了穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

第四篇：如何穩(wěn)定護理隊伍

穩(wěn)定護理隊伍建議

1、加強正規(guī)化建設 從制度到福利待遇，再到醫(yī)院文化建設。同時加強對員工的個人關(guān)懷，增加感情投資，使她們時時刻刻感到醫(yī)院有一種家的感覺。

2.盡量為員工營造一個公平的工作環(huán)境 很多員工的離職就是因為做得不開心，而不開心的根本原因就是沒有公平的環(huán)境。作為領(lǐng)導，要公正公平地評價一個人,要多鼓勵少批評，要堅持胡蘿卜原則，護士在工作上有進步，要及時表揚，滿足其心理需求。護士自身價值得到了滿足，工作熱情也就被調(diào)動了起來，使護士流失現(xiàn)象得到良好的遏制。醫(yī)務人員如有違反制度的行為，據(jù)嚴重程度給予警告或嚴厲批評、教育。

3.有一個開放的氛圍 使每個員工都可以發(fā)表自己的看法，對好的建議應當積極采納，使員工覺得自己也是醫(yī)院的一分子，而感到欣慰。

4、加強護理人力資源配置，減輕護理工作量，從而提高護理質(zhì)量和服務水平，滿足患者更高要求。隨著人民生活質(zhì)量的提高以及病人自我保護意識的強化，病人的需求不僅僅滿足于把病治好，同時還要享受優(yōu)美的休養(yǎng)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護理服務，有時還會有超客觀的過高的期望。這些都對護理人員的工作提出了很高的要求，使護士一時難以適應，工作強度加大，造成疲勞緊張。齊魯護理雜志報道在江蘇某

三甲醫(yī)院448名在崗護理人員90.3%護士下班后四肢乏力，62.3%護士不能很好地面對壓力，這主要與長期超負荷工作有很大關(guān)系。2008年“5.12”護士節(jié)開始實施的《護士條例》明文規(guī)定床位與護士之比必須在實施之日起三年內(nèi)達到國家標準，否則將對相關(guān)責任人進行處理。2010年“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動中衛(wèi)生部明確規(guī)定護士必須達到1：:0.4并作為“一把手工程”來抓，這對護理人員是一種保護，從而也就保護了病人和醫(yī)院。研究表明醫(yī)院床護比與護理質(zhì)量呈正相關(guān)，即護理人力配置不足的醫(yī)院或科室，護理質(zhì)量低；護理人力資源配置不足，護理工作超負荷、身心疲憊等直接影響護理質(zhì)量和服務水平；個人身心耗竭，可以導致對工作的疲倦感，表現(xiàn)為工作效率低下，服務質(zhì)量退化，對服務對象漠不關(guān)心，因此護士容易產(chǎn)生離開臨床的想法。

5、實行人性化管理：作為醫(yī)院管理者應樹立尊重人、依靠人、發(fā)展人和以人為本的指導思想，滿足護士多層次的需求，多方面全方位重視護理隊伍建設。實行人性化管理，增加人員配備，實行彈性排班來緩解人力資源緊缺、工作量大、變化快等問題。護理管理者應作為護士的代言人，對護士物質(zhì)、精神上的合理需要及時向上級反映，有關(guān)領(lǐng)導要主動與護理人員談心交流，深入了解其思想動態(tài)，給護士提供進修學習深造的機會，有的放矢做好思想政治工作，及時進行心理疏導，正確引導，使其解放思想，轉(zhuǎn)變觀念、變心理

壓力為動力，對確有家庭、生活困難的護理人員給予及時幫助解決，解決她們的后顧之憂。

6、真正提高護士福利待遇。醫(yī)院聘用的合同制護士與編制內(nèi)護士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，讓具備護士執(zhí)業(yè)證的護士都能安心從事護理工作；對堅守臨床護理十年、二十年、三十年及以上護士給予精神上和物質(zhì)上的適當鼓勵，如組織座談、旅游等；大力支持臨床護士熱愛本職工作，熱愛護理事業(yè)，對她們認真撰寫的文章給予刊登，對有一定學術(shù)的著作給予資助出版，是她們的心血得到社會承認，使廣大護士感到“當護士有出路”。

第五篇：如何穩(wěn)定保安隊伍

如何穩(wěn)定保安隊伍建設

如何穩(wěn)定保安隊伍保安員的流失和不穩(wěn)定，究其原因，與整個保安行業(yè)待遇不高，社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業(yè)產(chǎn)生不利影響有關(guān)。與保安員自身的發(fā)展前景持悲觀心態(tài)有關(guān)。與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關(guān)。與保安員業(yè)余生活單調(diào)、苦燥無味，精神苦悶，心里壓力大有關(guān)。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導，有效的控制保安人員的流失。

一、改變觀念，幫助他們走出誤區(qū)，重建信心。

目前，社會上有一部分人認為做保安待遇差，社會地位低，學不到什么東西，沒有什么前途。這樣的觀念給保安員心理上造成了陰影。管理者要以正確的方式對保安員進行正面引導，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業(yè)本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業(yè)也是一個非常光榮和重要的行業(yè)。如果沒有保安員的存在，那么小區(qū)會的車輛誰來管理？小區(qū)的治安防范誰來管理？小區(qū)出現(xiàn)堵車情況誰來疏通……等？隨著社會的不斷發(fā)展和人們對保安行業(yè)存在的重要性逐步認知，保安員待遇一定會得到改善，保安員一定會得到尊重。

二、簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的基層管理者盛氣凌人，動不動就訓人、罵人、甚至于拔拳相向。這樣的管理者不是一個合格的管理者，我們的要求

是人性化管理，即便下屬工作上有失誤的，批評指正也要講究方式。屬于內(nèi)部矛盾的做為管理者，要有容人之量，海納百川，有容乃大嘛。基層管理者要學會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題。但是話說回來，人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度。事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業(yè)文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度。不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。

三、豐富保安員業(yè)余生活，以公平晉升為激厲機制，充分調(diào)動保安員積極性。

保安員絕大多數(shù)來自外地，一個人漂泊異鄉(xiāng)，精神苦悶，沒有歸屬感，心理壓力大，所以下班之后，應多組織一些豐富多彩的活動來消除他們的心里障礙。大部分人認為做保安沒有前途，持悲觀態(tài)度，調(diào)動他們工作積極性，就必須用人不能唯親，要唯才唯德唯賢是舉，要讓他們覺得干得好，有能力就有機會晉升?？傊０矄T是公司的根本，控制人員流失，才能進一步搞好建設與管理。